10 Strategi Keterlibatan Karyawan Google Terbaik

Apa saja strategi keterlibatan karyawan yang ada di balik terciptanya salah satu tempat terbaik di dunia untuk bekerja? Cari tahu dalam artikel terperinci tentang budaya perusahaan Google dan keterlibatan karyawan.

Pada tahun 2006, Google menjadi berita utama ketika memperkenalkan program opsi saham yang dapat dipindahtangankan untuk karyawannya. Kemudian pada tahun 2012, mereka memperkenalkan tunjangan kematian karyawan yang pertama kali ada di dunia, yang mendobrak tunjangan karyawan di sektor swasta. Sementara sebagian besar organisasi berjuang untuk mendapatkan tempat kerja yang 'lebih baik', beberapa perusahaan secara konsisten berada jauh di depan dalam perlombaan ini.

Organisasi-organisasi ini merupakan tolok ukur untuk pencitraan merek perusahaan dan mereka mencapainya melalui strategi pelibatan karyawan yang radikal. Artikel ini mempelajari inisiatif karyawan yang luar biasa dari tempat kerja terbaik No. 1 di tahun 2019 versi Forbes, selama tiga tahun berturut-turut - Google (Alphabet Inc.)

Mempertahankan inovasi sangat penting bagi perusahaan dengan pertumbuhan tinggi dan berkapitalisasi pasar tinggi seperti Google. Perusahaan ini percaya bahwa merekrut dan mempertahankan para inovator adalah keunggulan kompetitifnya. Hasil bisnis mereka yang unggul merupakan hasil dari manajer sumber daya manusia yang membuat keputusan manajemen sumber daya manusia yang luar biasa. Strategi keterlibatan karyawan Google terlihat dirancang berdasarkan hal-hal berikut-

Employee engagement strategies that contribute to Google company culture

These strategies aren’t just tick-box initiatives—they shape how teams interact, innovate, and grow together. At Google, engagement is wired into daily routines, not just special programs.

1. Culture of innovation

Salah satu pendiri Google, Sergey Brin, menyatakan bahwa karyawan yang inovatif adalah dasar dari budaya mereka - mungkin inilah alasan mengapa Googler dikelilingi oleh fasilitas yang memupuk inovasi. Praktik manajemen sumber daya manusia mereka seperti perekrutan karyawan terpilih, keamanan kerja, struktur organisasi yang datar, tunjangan terbaik di industri, dan sebagainya adalah inti dari budaya inovasi ini. Eric Schmidt, dalam wawancaranya dengan Tyler Cowen, berbicara tentang bagaimana inovasi sangat penting bagi rencana pertumbuhan mereka.

Berikut ini adalah beberapa cara para pemimpin Google memelihara budaya inovasi:

2. Accommodation of failure

Google believes that failure is a necessary part of innovation and gives employees complete work autonomy. Moreover, their work environments are uncluttered and they are given freedom to freely express their ideas and opinions.

Program-program ini memungkinkan karyawan untuk menghabiskan 20% waktu mereka dalam proyek-proyek menantang pilihan mereka yang bersifat 'eksplorasi'. Pada dasarnya, mereka dapat menguji potensi ide-ide mereka tanpa takut akan tenggat waktu yang akan datang.

Program Waktu Kreatif 20% telah memberikan dampak fenomenal terhadap inovasi produk Google. AdSense, yang menyumbang 21% dari total pendapatan Google di tahun 2014, merupakan salah satu contohnya.

3. Openness

Google sepenuhnya terbuka terhadap aturan berpakaian, informalitas dalam hubungan otoritas, jam kerja yang fleksibel, pengaturan rapat yang dinamis, kemudahan dalam pengambilan keputusan, aliran komunikasi yang bebas, ketidaksepakatan, konflik, dan keseimbangan kehidupan kerja.

‍Google is highly receptive of these subcultures and even find these essential to their work environment. These subcultures could be amongst work groups, ethnic groups, nations, occupations, interest areas and echelons in the hierarchy and product lines.

Terdapat komunitas penggemar sepeda ke kantor dan pencinta lingkungan. Selain itu, organisasi ini juga sangat peduli dengan konservasi lingkungan dan melakukan segala upaya untuk menjadi seefisien mungkin dalam penggunaan energi. Mereka memberikansubsidi bagi karyawan yang mengendarai sepeda, mobil hibrida atau mobil listrik, serta memasang panel surya di rumah mereka.

Bagi penggemar olahraga, kampus Google Mountain View memiliki kolam renang, lapangan voli pantai, dinding panjat tebing, dan lintasan lari. Karyawan mendapatkan subsidi untuk sesi olahraga, keanggotaan gym, dan pijat.

Google juga terbuka terhadap acara sosial, jargon, pakaian, simbol, ritus, dan ritual yang mungkin penting bagi salah satu subkultur ini. Misalnya, mereka menghormati budaya nasional staf mereka, dengan memberikan hak kepada mereka untuk mengenakan pakaian tradisional.

Ada forum online internasional yang memungkinkan pengguna Google menemukan komunitas yang ingin mereka ikuti - misalnya, ada komunitas Gayglers untuk jaringan pertemanan lesbian, gay, biseksual, dan transgender (LGBT) dan Greyglers untuk pengguna Google yang berusia di atas 40 tahun.

4. Work environment

Google’s corporate culture is distinct, since a majority of the team are alumni of the world’s most prestigious institutions. The new offices are designed with unique motifs, never replicating a feature of an existing office. Their workspaces are full of individuality and it barely resembles a traditional working place.

There are elements and areas to these workspaces that aid work, relaxation, exercise, reading and watching movies. Some companies posts about their working behaviors so that they can gain more employee. They use schedule google my business posts to engage more employees for higher reach.

Sebagai contoh, mereka adalah pelopor dalam menyediakan layanan penjemputan karyawan premium dan gratis. Bus mereka luas dan dilengkapi dengan Wi-Fi - yang memungkinkan mereka untuk bekerja bahkan ketika mereka sedang bepergian.

Kafetaria gourmet dan ruang makanan ringan mereka yang ada di mana-mana di kampus harus mematuhi aturan bahwa tidak ada karyawan yang harus bergerak lebih dari 100 meter dari ruang kerja mereka, untuk mencari makanan.

Mereka menawarkan layanan penitipan anak untuk orang tua dan cakupan perawatan kesehatan 100% untuk semua karyawan dan keluarganya.

5. Dynamic people strategies

Keputusan strategis di Google selalu dibiarkan terbuka untuk diteliti. Setiap keputusan yang dibuat dieksperimenkan dan diperbaiki dengan penuh semangat - dan tim percaya bahwa aktivitas ini sangat penting untuk keberhasilan strategi.

Sebagai contoh,Project Oxygen adalah salah satu inisiatif Google yang banyak dibicarakan yang menunjukkan hal ini.

Pada bulan Juli 2001, Larry Page memutuskan untuk memecat semua manajer proyek Google. Mereka bekerja dengan asumsi bahwa perusahaan tersebut melakukan inovasi teknis dan para manajer membatasi otonomi insinyur. Namun, keputusan ini dengan cepat dibatalkan karena menghambat fungsi tim. Para manajer dengan cepat dipekerjakan kembali dan fungsi tim yang bijaksana dilanjutkan yang sekarang telah berkembang menjadi 85.000 tenaga kerja global yang kuat - 30% di antaranya adalah manajer.

Kelemahan dari eksperimen ini adalah bahwa hal ini menghasilkan selentingan bahwa para manajer sebenarnya tidak memberikan nilai tambah bagi organisasi. Para pemimpin Google memutuskan untuk mengendalikan bias ini dengan menggunakan data.

They used Google's People & Innovation Lab or “PiLab” for the job. PiLab plotted historical data of performance review and employee survey scores on a graph and cut the data into Quartiles. The top quartiles consisted of the best performing managers and bottom quartiles consisted of the worst performing managers. They correlated this plot with the team productivity, team happiness and employee retention.

Using regression analysis, they found immense correlation between managers and the team’s performance. They published this report for all employees to understand the critical role the manager plays in the performance of the teams.

6. Managers as leaders

Para pemimpin Google sangat memperhatikan tuntutan dan kemampuan individu. Seperti yang telah dibahas di poin sebelumnya, manajer terbukti menjadi kunci produktivitas tim. Pilab bahkan memperluas penelitian ini untuk mendefinisikan apa yang membuat seorang manajer menjadi 'baik'.

Mereka memulai dua penelitian kualitatif -

They introduced “The Great Managers Award” and to nominate a great manager, the team member had to list the qualities that made him/her a great manager. The key word analysis of this research gave birth to the famous “The eight (8) Behaviours those great managers at Google possess” guidelines:

• Menjadi pelatih yang baik
• Berdayakan tim Anda dan jangan mengelola secara mikro
• Mengungkapkan minat terhadap kesuksesan dan kesejahteraan karyawan
• Jadilah produktif dan berorientasi pada hasil
• Jadilah komunikator yang baik dan dengarkan tim Anda
• Bantu karyawan Anda dengan pengembangan karier
• Memiliki visi dan strategi yang jelas untuk tim
• Memiliki keterampilan teknis utama, sehingga Anda dapat membantu memberikan saran kepada tim

Penelitian kedua yang mereka lakukan adalah penelitian wawancara buta ganda di mana mereka mewawancarai manajer-manajer hebat dan manajer yang tidak dinilai 'hebat'. Mereka bermaksud untuk menemukan hal-hal yang dilakukan oleh manajer yang sukses dan tidak dilakukan oleh manajer yang tidak sukses. Penelitian ini memunculkan "3 Perangkap - apa yang menyebabkan manajer kesulitan" sebagai panduan bagi manajer.

Di bawah ini adalah petunjuk-petunjuk dari pedoman tersebut:

• Mengalami kesulitan dalam melakukan transisi menjadi pemimpin tim
• Kurangnya pendekatan yang konsisten terhadap manajemen kinerja dan pengembangan karier
• Menghabiskan terlalu sedikit waktu untuk mengelola dan berkomunikasi

7. Analisis orang

Laszlo Bock, Head of People Operations at Google once stated that “People operation" is a combination of science and human resources. Google looks at everything from the perspective of data and they believe operating HR is also a field of science.

They constantly experiment and innovate to find the best way to satisfy employees and to help them work effectively. They do this by creating people strategies as per the results of data analysis.

Rantai nilai analitis di Google dimulai dengan pengalaman dan pendapat para pemimpin sebelumnya - ini adalah saat penyusunan hipotesis.

Tingkat kedua adalah data SDM yang terdiri dari jumlah orang yang dipromosikan, statistik karyawan saat ini, persentase orang yang keluar, statistik orang yang keluar, dll.

Tingkat ketigadalam rantai nilai analitik adalah metrik. Metrik adalah hitungan dan rasio yang penting bagi manajemen.

Contoh Metrik adalah pergantian karyawan, rasio manajer dan karyawan, dll. Metrik ini dilacak di seluruh periode waktu untuk membuat data cross sectional dan time series.

Tingkat Analisis menemukan korelasi antara data dan efek timbal baliknya. Hal ini memberikan wawasan bagi tingkat Wawasan untuk membuat strategi.

Pada tingkat Aksi , wawasan-wawasan ini dirangkai menjadi kebijakan, strategi, dan perkenalan baru atau perubahan pada program-program karyawan.

Sebagai contoh, desain organisasi Google dilakukan dengan menggunakan alat perencanaan organisasi statistik yang membantu dalam perekrutan dan peningkatan sumber daya.

Laszlo Bock, ketika ia menjabat sebagai Wakil Presiden Senior Operasi Manusia (SDM) di Google, melakukan penelitian jangka panjang yang berfokus pada pengembangan pemahaman ilmiah tentang pengalaman kerja - ini dinamakan gDNA.

8. Culture of praise and recognition

In an interview with Tyler Cowen, Eric Schmidt the Ex-CEO of Google talks about the importance of rewards and recognition and appreciation in employee productivity.

Google dulunya memberikan hadiah uang tunai yang sangat tinggi, namun menghapusnya secara bertahap berdasarkan umpan balik dari karyawan dan meluncurkan pengalaman pemberian hadiah. Para karyawan melaporkan bahwa pengalaman tersebut lebih menyenangkan, berkesan, dan dipersonalisasi daripada hadiah uang tunai - dan merupakan kesempatan untuk mendapatkan liburan impian mereka.

Google juga menggunakan dua jenis program bonus khusus:

• Spot bonuses that are used to recognise special behaviours of the employees by the managers.
• Peer bonuses that enables employees to recognize each other. This is ideally to cover the behaviors to be recognized that might have been missed out by the manager.

Penghargaan ini diberikan kepada karyawan yang telah melampaui tugas normalnya untuk menyelesaikan tugas yang sedang dikerjakan, seperti bekerja ekstra untuk menyelesaikan proyek atau memperbaiki masalah.

At Google, there is also a “no name program” that was designed for executives to reward teams that are achieving exemplary performances. They receive team celebrations or team trips as incentives.

9. High payroll expense to revenue ratio

Eric Schimdt mengatakan dalam sebuah wawancara dengan CNBC,

"Setiap hari saya melihat ke sekeliling, selalu ada manfaat baru yang kami berikan kepada karyawan kami. Ini adalah bagian dari budaya kami; kami senang melakukannya. Dan, tentu saja, kami memiliki margin kotor untuk membelinya. Jadi, margin kotor yang lebih tinggi adalah salah satu penjelasannya."

Google’s Payroll-related costs account for about 50% of total expenses, which is very high compared to other firms in Google’s industry sector. The reason for the exceptional contribution is Google’s goal to have the best people in the right jobs and to have low turnover. They have correlated their success directly to employee satisfaction and have considered their employees as their main asset.

To say Google has yielded exceptional results because of this strategy is an under-statement - Google has fared exceptionally well as a product, brand and a workplace over the past decade.

10. Feedback based policy making

Grup Sumber Daya Karyawan (ERG) memberikan umpan balik yang berharga mengenai program dan kebijakan SDM Google. Saat ini terdapat 13 Grup Sumber Daya Karyawan (ERG) dengan lebih dari 250+ cabang di seluruh dunia.

Google juga memiliki mekanisme umpan balik karyawan yang ketat yang disebut mekanisme Umpan Balik Manajer ke Atas, di mana karyawan diminta untuk menilai manajer mereka berdasarkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Manajer saya memberikan umpan balik yang dapat ditindaklanjuti yang membantu saya meningkatkan kinerja.
• Manajer saya tidak melakukan "micromanage" (yaitu, terlibat dalam detail yang seharusnya ditangani di tingkat lain).
• Manajer saya menunjukkan perhatian kepada saya sebagai pribadi.
• Tindakan manajer saya menunjukkan bahwa ia menghargai perspektif yang saya bawa ke dalam tim, bahkan jika perspektif tersebut berbeda dengan perspektifnya sendiri.
• Manajer saya menjaga agar tim tetap fokus pada hasil/keluaran prioritas kami.
• Manajer saya secara teratur membagikan informasi yang relevan dari manajer dan pemimpin seniornya.
• Manajer saya telah melakukan diskusi yang berarti dengan saya tentang pengembangan karier dalam enam bulan terakhir.
• Manajer saya mengkomunikasikan tujuan yang jelas untuk tim kami.
• Manajer saya memiliki keahlian teknis (misalnya, pengkodean di bidang Teknologi, penjualan di bidang Bisnis Global, akuntansi di bidang Keuangan) yang diperlukan untuk mengelola saya secara efektif.
• Saya akan merekomendasikan manajer saya kepada para Googler lainnya.
• Saya puas dengan kinerja manajer saya secara keseluruhan sebagai seorang manajer.
• Apa yang akan Anda rekomendasikan agar manajer Anda tetap melakukannya?
• Apa yang ingin Anda ubah dari manajer Anda?

As a result of the gDNA study(as stated earlier) - they formulated a gDNA survey. Thousands of randomly selected Google employees complete the gDNA survey each year. At Google, software engineers nominate themselves for promotion when they feel they’re ready to take on more responsibility.

Employees use a tool called Google Moderator to ask questions and vote on others’ questions they want answered. Every Friday, the company holds an all-hands meeting where company leaders respond to the most popular questions of the week.

Leaders use a charting tool called Google-O-Meter to measure the popularity of different employee suggestions. Leaders also schedule “Fixits” to solve big, urgent problems.

Fixits are 24-hour sprints where teams focus 100% on finding solutions to specific problems. They also have engagement surveys, pulse surveys, anonymous forms, or even just a basic pen-and-paper suggestion box.

Bring Google-level engagement to your organization with Empuls

Google’s approach to employee engagement is built on data, transparency, continuous feedback, and a deep commitment to employee experience. While not every company has Google’s resources, any organization can embrace these principles—and that’s where Empuls comes in.

Empuls is an all-in-one employee engagement platform designed to help organizations create a thriving workplace culture, just like Google. From building feedback-first cultures to driving recognition-rich environments, Empuls enables you to:

• 🎯 Run engagement, pulse, and eNPS surveys that empower data-driven decisions
• 🌟 Recognize and reward employees through peer-to-peer recognition, milestone awards, and a global rewards catalog
• 💬 Foster open communication with social intranet features, feedback channels, and AI-powered nudges for managers
• 🧠 Use actionable insights to inform people strategy, improve team performance, and enhance manager effectiveness
• 🛠️ Support diverse teams and inclusion through feedback analytics and personalized experiences

Empuls gives you the same level of visibility, transparency, and cultural alignment that tech giants like Google thrive on—but in a way that’s tailored to your organization’s size, scale, and vision.

Ringkasan

Larry Page dalam kutipan halaman beranda Alphabet mengatakan,

“As Sergey and I wrote in the original founders letter 11 years ago, “Google is not a conventional company. We do not intend to become one.”

Their people strategies are confounding representations of this ultimatum. Every activity and every people policy of Google has the potential to become individual research topics.

Even as a young company, Google has managed to outscore hundreds of other great companies through their breakthrough mechanisms to create and change employee engagement strategies.

They laid a foundation so strong in disruptive innovation that they do not need any external benchmarks for their performance. They set their own standards, studied their own data, read their own people’s minds and framed their own rules to the game – to become what they have become.