Yang Perlu Anda Ketahui Tentang Retensi Karyawan di Tahun 2024

Retensi dimulai dengan kesan. Saat ini, lebih dari 60 persen karyawan lebih menyukai berpindah-pindah pekerjaan. Selain itu data dari Biro Statistik Tenaga Kerja AS menunjukkan bahwa empat juta karyawan telah meninggalkan pekerjaan mereka secara sukarela sejak Januari 2022; dan jumlahnya terus meningkat. 

Tingkat pergantian sukarela yang mengkhawatirkan, yang merugikan organisasi, menunjukkan masalah retensi organisasi dan kurangnya serta ketidakjelasan strategi retensi karyawan.

Ketika berbicara tentang strategi retensi, Anda pasti pernah mendengar semuanya: Tiket acara olahraga gratis, keanggotaan kebugaran gratis, paket kompensasi yang besar, dll. Namun, tunjangan dan gaji tidak mengatasi masalah yang mendasarinya. Sebaliknya, janji-janji kosong dan nilai-nilai yang membuat karyawan pergi.

Generasi milenial, angkatan kerja dengan pertumbuhan terbesar, mengharapkan integritas, keadilan, dan transparansi, serta mengejar tujuan, fleksibilitas pekerjaan, dan pengembangan profesional yang lebih tinggi.

Kesan pertama mendorong retensi

Kesan pertama seorang karyawan dapat membuat atau menghancurkan hubungan seperti halnya kesan pertama lainnya. Proses rekrutmen dan orientasi perusahaan Anda tidak hanya menjadi titik kontak kesan pertama dalam perekrutan, namun juga menjadi titik tolak retensi karyawan.

Proposisi nilai karyawan (EVP) yang andal terbukti dapat menarik, melibatkan, dan mempertahankan talenta terbaik. EVP mewakili segala sesuatu yang bernilai yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Namun, sebagian besar organisasi memperlakukan EVP mereka sebagai keajaiban sekali jadi. Kesuksesan sesaat mungkin membawa talenta masuk, namun sering kali gagal dalam menciptakan penggemar setia.

EVP tidak pernah ditandatangani, disegel, dikirimkan, dan dilakukan

Biasanya, organisasi lupa bahwa EVP adalah rencana yang berkelanjutan dan terus berkembang. EVP harus "realistis, membedakan, dan otentik," dengan revisi berkala yang selaras dengan kebutuhan dan ekspektasi karyawan. Yang terpenting, EVP harus didukung oleh manajemen dan selaras dengan pesan-pesan pemasaran perusahaan.

Banyak perusahaan memasarkan EVP seperti peta perjalanan, program pengembangan profesional, kelompok sumber daya bisnis (BRG), dan opsi telecommute, namun mereka tidak memiliki sistem akuntabilitas. Misalnya, menawarkan pengembangan profesional atau BRG akan sia-sia jika karyawan tidak diberi waktu untuk berpartisipasi.

Lebih buruk lagi, penelitian menunjukkan bahwa kesan pertama yang negatif akan bertahan lama dan sulit diubah. EVP lebih dari sekadar umpan. Ini harus dipromosikan, diizinkan, dan didukung jika Anda berencana untuk mempertahankan hasil tangkapan Anda.

Studi kasus

Sebuah perusahaan layanan dukungan teknis menawarkan hari kompensasi kepada karyawan yang melanjutkan bekerja pada shift lain setelah bekerja seharian penuh. Namun, manajemen gagal menugaskan kembali beban kerja pelanggan reguler karyawan; dengan demikian, tugas mereka bertambah setelah mereka kembali dari hari kompensasi. Insentif seperti ini bersifat kontraproduktif. Hal ini menyebabkan kelelahan, ketidakterlibatan, dan pengurangan karyawan.

Selain itu, konten rekrutmen, nilai-nilai perusahaan, dan pernyataan misi yang tidak konsisten, dilebih-lebihkan, atau dipinggirkan akan terlihat sebagai ingkar janji dan ketidaksesuaian nilai.

Sebagai contoh, "sebuah perusahaan dapat membanggakan komitmen yang mendalam terhadap CSR dan kebijakan ramah lingkungan ketika aktivitas mereka meluas hingga menyumbang untuk kegiatan amal." Bagi karyawan yang sangat menghargai CSR, hal ini menyimpang dari nilai-nilai yang awalnya dianjurkan oleh perusahaan. Semua ini dapat menyebabkan sikap negatif, penurunan kinerja, penyesalan pembeli, dan pada akhirnya pergantian secara sukarela.

Konsekuensi dari ketidaksesuaian nilai

Karyawan dengan cepat menemukan ketidaksesuaian nilai, terutama setelah Enron dan Well Fargo, yang secara keliru menggembar-gemborkan nilai-nilai integritas dan etika. Ketika perusahaan mengatakan satu hal namun melakukan hal lain atau gagal menepati janjinya, karyawan cenderung membalas. Skandal bukan satu-satunya penyebab kemarahan.

Ketika karyawan pada awalnya ditawari pelatihan atau jam kerja yang fleksibel dan kemudian mendapati bahwa manajemen menolak, mengabaikan, atau menundanya, mereka mengalami ketidaksesuaian antara tindakan dan kata-kata dan sering menyalahkan organisasi karena menghalangi tujuan yang ingin mereka capai.

Gallup melaporkan bahwa banyak perusahaan menawarkan pengembangan profesional dan "kebijakan fleksibel yang tidak pernah digunakan karena budaya mereka secara implisit mengarahkan karyawan untuk tidak memanfaatkan fasilitas tersebut."

Banyak karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil setelah menyadari bahwa EVP yang mereka "beli" telah dihalangi atau ditolak. Ketika karyawan merasa tertipu, mereka biasanya melakukan generalisasi berlebihan dan secara kolektif menganggap manajemen, organisasi, dan kebijakannya munafik.

Hal ini tidak hanya memperburuk kontrak psikologis, tetapi juga dapat memicu bias negatif. Manusia pada dasarnya terikat pada informasi atau nilai pertama yang mereka terima dan membandingkannya dengan saat ini untuk membuat keputusan. Akibatnya, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka cenderung untuk berpegang teguh pada hal-hal negatif dan terus menerus mendeteksi ketidaksesuaian lainnya.

Misalnya, jika deskripsi pekerjaan menyatakan "setiap karyawan memenuhi syarat untuk bekerja secara fleksibel" namun kemudian kandidat yang direkrut ditolak atau melihat bahwa buku pedoman kebijakan karyawan mengatakan, "tidak semua pekerjaan dapat diberikan waktu kerja fleksibel," maka karyawan tersebut akan merasa disesatkan. Begitu kontrak psikologis rusak, karyawan cenderung membalas dengan menarik diri dari pekerjaan, sehingga menurunkan kinerja. Seperti ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya, ketika karyawan menarik diri, hal ini akan menghalangi potensi mereka untuk bekerja secara fleksibel.

Pada titik ini, karyawan mungkin tidak hanya ingin keluar, tetapi mereka juga mungkin secara berlebihan mengajukan izin sakit atau mengambil kebebasan lain karena mereka merasa perusahaan berhutang budi pada mereka atas kejengkelan dan menyesatkan mereka. Akhirnya, mereka mulai mencari peluang lain, atau mereka diberhentikan.

Bias negatif, ketidaktertarikan, dan pergantian karyawan dapat diminimalkan dengan menepati janji EVP dan fokus pada hal-hal yang baik. Alih-alih memberikan umpan balik yang berpusat pada kesalahan karyawan, perkuatlah hal-hal positif dalam perusahaan Anda. Tekankan apa yang telah dilakukan karyawan dengan benar. Meskipun pengakuan dan penghargaan sangat penting, penting juga untuk membangun hubungan yang saling percaya dan memperpanjang pengalaman positif karyawan.

Jalan ke depan

Kepercayaan, keterbukaan, dan memperpanjang hal positif tergantung pada pemimpin. Meminta karyawan berbagi momen positif dengan bertanya, "apa yang berjalan dengan baik hari ini?" sangat bermanfaat dalam rapat tim. Namun di balik pintu tertutup, tanyakan juga kepada karyawan, "apa yang salah hari ini?" Dengan melakukan hal ini, komunikasi yang berkelanjutan akan terbangun dan menjadi dasar untuk membentuk kepercayaan. Untuk mencegah ketidaksesuaian nilai dan menentukan EVP yang realistis dan berkelanjutan, analisis dan tutup kesenjangan antara nilai-nilai yang dianut secara eksplisit dan nilai-nilai implisit serta norma-norma yang diberlakukan di dalam organisasi.

Apapun pendekatan yang Anda ambil, EVP, deskripsi pekerjaan, konten pemasaran, kebijakan perusahaan, budaya, dan pendekatan manajemen harus selaras. Hal ini akan menentukan ekspektasi bagi karyawan baru, membuka jalan bagi mereka untuk sukses, dan menyingkirkan karyawan yang tidak cocok, sehingga mengurangi perputaran karyawan yang mahal.