Bagaimana Meningkatkan Retensi Karyawan: 13 Cara Kreatif untuk Mempertahankan Mereka

Salah satu masalah terbesar bagi perusahaan adalah meningkatkan retensi karyawan. Menurut data dari Biro Statistik Tenaga KerjaAntara Juli dan November 2022 saja, lebih dari 4 juta orang Amerika meninggalkan pekerjaan secara sukarela. 

Untuk menguatkan penelitian ini, Gartner mengungkapkan bahwa sektor bisnis dapat mengalami tingkat pergantian karyawan hingga 24% di tahun-tahun mendatang, yang mendorong perusahaan untuk menerapkan strategi retensi karyawan yang lebih baik.

Karyawan dianggap sebagai aset terbesar bagi sebuah organisasi, dan yang kedua adalah pelanggan. Jika Anda menangani karyawan Anda dengan hati-hati, mereka akan merefleksikan perasaan ini kepada klien dan pelanggan Anda, membuat Anda berbeda dari yang lain di pasar. Kuncinya adalah keterlibatan karyawan. 

A Studi Gallup telah menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan yang sangat terlibat dapat memperoleh profitabilitas 21% lebih tinggi, sehingga perlu menerapkan strategi retensi karyawan yang teruji. Ambil contoh merek-merek besar seperti Facebook, Amazon, TATA, dan Google. Organisasi-organisasi ini adalah beberapa contoh yang memiliki satu kesamaan: mereka merekrut talenta dan mempertahankannya.

Dalam dunia yang kompetitif saat ini, pekerja yang sangat terampil mungkin merasa terdorong untuk berpindah ke pekerjaan lain jika mereka mendapatkan tawaran yang lebih baik. Karyawan yang tidak merasa dilibatkan & dihargai atau tidak mengalami kemajuan dalam bisnis Anda akan mulai mencari pilihan lain yang lebih baik.

Jadi, Anda ingin mengurangi pergantian karyawan dan meningkatkan produktivitas. Dalam hal ini, menciptakan strategi retensi karyawan yang efektif harus menjadi prioritas utama dalam daftar tugas Anda.

Apa yang dimaksud dengan retensi karyawan?

Retensi karyawan mencakup keseluruhan upaya organisasi untuk mempertahankan anggota stafnya agar tidak keluar. Dari perspektif yang lebih luas, retensi karyawan adalah tentang membangun lingkungan di mana karyawan merasakan tiga dasar retensi karyawan: rasa hormat, penghargaan, dan pengakuan.

Program retensi karyawan dapat bervariasi, tergantung pada apa yang kurang dari perusahaan. Berikut adalah beberapa contohnya: 

• Pelaksanaan kelompok dukungan sebaya atau konseling gratis
• Integrasi teknologi AI seperti Generator gambar AI, Pembuat tayangan slide AIatau perangkat lunak copywriting untuk mengotomatiskan tugas dan mempermudah pekerjaan
• Pengaturan kerja yang fleksibel dan jarak jauh
• Mentoring terbalik, di mana karyawan memberikan umpan balik kepada atasan mereka

Bangun program-program ini dengan nilai-nilai dasar retensi karyawan, dan nikmati manfaat utama dari pengalaman karyawan yang lebih baik-merekrut talenta terbaik yang bertahan.

Sementara itu, ada Laporan Gallagher yang memprediksi kondisi retensi karyawan pada tahun 2024. Laporan tersebut menyatakan bahwa 57% organisasi mengharapkan peningkatan jumlah tenaga kerja. Retensi karyawan tetap menjadi prioritas operasional utama, menyoroti perlunya perusahaan memperluas upaya mereka untuk mencegah karyawan keluar.

Tantangan retensi karyawan

Mempertahankan karyawan lebih dari sekadar menawarkan gaji. Perusahaan harus mengatasi tantangan utama yang berdampak pada kepuasan kerja, keterlibatan, dan komitmen jangka panjang. Dengan mengidentifikasi hambatan-hambatan ini dan menerapkan cara-cara kreatif untuk mempertahankan karyawan, perusahaan dapat membangun tempat kerja yang membuat karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan bersemangat untuk bertahan.

1. 1. Kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karier 

Karyawan sering kali keluar ketika mereka merasa terjebak dalam peran yang sama tanpa jalur yang jelas untuk maju. Perusahaan yang gagal memberikan pelatihan, bimbingan, atau promosi berisiko kehilangan talenta terbaiknya kepada pesaing. Program pengembangan profesional dan lokakarya pengembangan keterampilan adalah cara kreatif untuk mempertahankan dan membuat karyawan tetap terlibat.

2. Kompensasi & tunjangan yang tidak memadai 

Gaji dan tunjangan yang kompetitif sangat penting untuk mempertahankan karyawan. Jika karyawan merasa dibayar rendah atau tunjangan mereka tidak memenuhi standar industri, mereka cenderung akan mencari peluang kerja lain. Memberikan bonus berbasis kinerja, program kesehatan, dan tunjangan yang dipersonalisasi dapat menjadi cara kreatif untuk mempertahankan karyawan sekaligus meningkatkan kepuasan kerja.

3. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang buruk 

Karyawan yang berjuang untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sering kali mengalami kelelahan. Jadwal yang kaku, beban kerja yang berlebihan, dan ekspektasi yang tidak realistis menyebabkan ketidakpuasan dan peningkatan perputaran karyawan. Memperkenalkan pengaturan kerja yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, dan cuti berbayar tambahan dapat menjadi cara kreatif untuk mempertahankan karyawan dan meningkatkan kesejahteraan mereka secara keseluruhan.

4. Kurangnya pengakuan & insentif 

Karyawan perlu merasa dihargai dan dihormati atas kontribusi mereka. Ketika organisasi gagal mengenali upaya atau menghargai pencapaian, motivasi dan loyalitas akan menurun. Menerapkan program insentif, platform pengakuan karyawan, dan penghargaan non-moneter merupakan cara kreatif untuk mempertahankan karyawan dan menumbuhkan budaya penghargaan.

5. Budaya & keterlibatan perusahaan yang lemah 

Lingkungan kerja yang beracun, kepemimpinan yang buruk, dan kurangnya kolaborasi tim dapat membuat karyawan pergi. Karyawan yang tidak merasakan rasa memiliki cenderung tidak akan tetap berkomitmen pada perusahaan. Mendorong komunikasi terbuka, mempromosikan inklusivitas, dan menyelenggarakan kegiatan membangun tim adalah cara-cara kreatif untuk mempertahankan karyawan dan memperkuat budaya tempat kerja.

Bagaimana cara menghitung tingkat retensi karyawan?

HR harus memiliki langkah-langkah khusus untuk melacak statistik tingkat retensi karyawan ketika mendiskusikan strategi retensi karyawan. Ketika Anda melacak statistik tersebut, Anda akan mengetahui inisiatif yang dapat ditindaklanjuti yang dapat digunakan untuk menekan tingkat retensi karyawan.

Menghitung tingkat retensi karyawan itu sederhana: Bagilah jumlah total karyawan yang keluar selama satu periode dengan jumlah total karyawan pada akhir periode untuk mendapatkan persentasenya.

Penelitian dari Center for American Progress menyatakan bahwa biaya untuk mengganti karyawan/eksekutif yang sangat terlatih dapat dengan mudah melebihi dua kali lipat dari gaji tahunan mereka. Tujuan setiap perusahaan adalah merekrut staf yang berbakat dan membuat mereka bertahan lebih lama.

Mempertahankan karyawan bukanlah pekerjaan yang mudah. Sebuah studi terbaru dari Willis Towers Watson menyatakan bahwa lebih dari separuh perusahaan di seluruh dunia melaporkan kesulitan untuk mempertahankan beberapa anggota staf mereka yang paling berharga.

Bagaimana meningkatkan retensi karyawan: 13 Strategi paling efektif

Berikut adalah beberapa tips tentang bagaimana Anda dapat meningkatkan retensi karyawan. Beberapa tips ini mungkin sudah Anda ketahui, sementara yang lain mungkin baru bagi Anda, namun intinya adalah bahwa semua tips ini akan membantu Anda mendorong loyalitas jangka panjang dari karyawan terbaik Anda.

1. Menganalisis mengapa karyawan keluar

Jika Anda tidak tahu mengapa karyawan meninggalkan perusahaan Anda, Anda tidak akan bisa mengembangkan strategi yang efektif untuk membuat mereka bertahan.

Pertama, tinjau tingkat perputaran rata-rata untuk industri Anda - apakah tingkat perputaran karyawan Anda lebih tinggi dari rata-rata?

Menerapkan proses wawancara keluar untuk karyawan yang keluar dapat memberi Anda wawasan tentang alasan sebenarnya mengapa karyawan keluar.

Lagipula, mereka lebih cenderung jujur ketika mereka pergi, dan jika Anda tidak bertanya kepada mereka sendiri, mereka mungkin akan memberi tahu dunia dalam ulasan negatif di Glassdoor atau situs lain.

Lihatlah pola-pola yang Anda lihat setelah Anda mulai mengumpulkan data. Apakah Anda mendapatkan umpan balik dari beberapa karyawan mengenai masalah keseimbangan kerja/kehidupan, masalah manajer, masalah budaya tempat kerja, pengembangan karier yang terhambat, atau hal lainnya?

Apa yang menghalangi strategi retensi karyawan Anda? Anda tidak dapat memperbaiki masalah sampai Anda dapat mengidentifikasinya.

2. Perhatikan strategi perekrutan Anda

Semuanya dimulai dengan perekrutan. Orang-orang yang meninggalkan Anda adalah orang-orang yang pernah Anda rekrut. Jadi, lihatlah lebih dalam pada proses perekrutan Andatermasuk persyaratan pekerjaan, deskripsi pekerjaan, proses wawancara, kompensasi dan tunjangan, peran dan tanggung jawab.

Dan apakah Anda melihat banyak karyawan yang berhenti bekerja beberapa bulan setelah mereka diterima karena pekerjaannya tidak sesuai dengan yang mereka bayangkan?

Deskripsi pekerjaan Anda haruslah merupakan gambaran yang jujur mengenai budaya perusahaan Anda dan pandangan yang rinci dan akurat mengenai tanggung jawab pekerjaan.

Karyawan tidak boleh terkejut dengan aspek dasar pekerjaan setelah mereka mulai bekerja - ini berarti Anda perlu menyesuaikan sesuatu dalam proses perekrutan, sehingga Anda mempekerjakan orang yang tepat sejak awal dan menyiapkan ekspektasi yang tepat.

3. Mengoptimalkan orientasi karyawan

Hari pertama di tempat kerja yang baru sering kali sangat mirip dengan pengalaman yang kita alami di hari pertama sekolah - kegugupan, kegembiraan bertemu orang baru, belajar hal-hal baru, dan sebagainya.

Meskipun menantang bagi karyawan baru untuk membiasakan diri dengan lingkungan, orang-orang, proses, tanggung jawab pekerjaan, dan lain-lain yang baru, namun hal yang sama juga menantang bagi para manajer.

Menjadi tanggung jawab manajer untuk mempersiapkan karyawan baru untuk sukses dengan membuat mereka merasa nyaman dengan organisasi dan tim sejak awal (jauh sebelum hari pertama mereka bekerja!).

Rencana individu yang cerdas dan dipikirkan dengan matang untuk setiap karyawan yang baru bergabung bisa sangat membantu. Pastikan karyawan tidak hanya diberitahu tentang peran & tanggung jawabnya, tetapi juga dididik tentang budaya perusahaan dan bagaimana mereka dapat berkembang setiap hari.

Rencana dan tujuan tata letak untuk minggu pertama, bulan pertama, kuartal pertama, dan seterusnya, sehingga mereka mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan.

Gerakan seperti membuat pengumuman di portal intranet, memperkenalkan karyawan baru, memasangkan mereka dengan seorang teman atau mentor untuk membantu mereka melewati beberapa hari pertama dapat memberikan dampak yang besar.

Singkatnya, proses pengalaman orientasi karyawan harus direncanakan dan dipikirkan dengan matang seperti halnya pengalaman orientasi pelanggan.

4. Berinvestasi dalam pengembangan karyawan

Investasi dalam pengetahuan selalu memberikan hasil yang terbaik." - Benjamin Franklin

Salah satu cara paling sederhana untuk mengurangi perputaran karyawan adalah dengan memberikan kesempatan peningkatan karier yang baik. Alasan alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena mereka tidak melihat karier jangka panjang yang memuaskan di depan mereka.

Jika Anda tidak memberikan kesempatan pengembangan karier secara teratur dan sistem promosi yang adil, karyawan akan merasa frustrasi dan mulai mencari pekerjaan di tempat lain.

Ini bukan berarti Anda harus mempromosikan setiap karyawan setiap tahun- itu tidak masuk akal, dan pekerja Anda tahu itu.

Namun mereka ingin tahu seperti apa jenjang karier mereka, berdiskusi secara teratur tentang perkembangan karier dengan manajer mereka, dan mengetahui bahwa peluang untuk promosi dinyatakan dengan jelas dan didistribusikan secara adil.

Kehilangan orang karena kesempatan belajar yang tidak memadai mungkin merupakan salah satu cara terburuk untuk kehilangan bakat Anda. Mereka adalah orang-orang yang selalu ingin tahu - ingin mempelajari teknologi, teknik, proses, dll. - dan orang-orang yang ingin tahu sering kali menjadi karyawan yang hebat.

Para karyawan ini terjun ke dalam tantangan baru dan memikirkan solusi kreatif.

Mendorong karyawan untuk terus belajar dan membekali diri mereka dengan tren dan teknologi terbaru di pasar akan membuat mereka tidak akan keluar.

5. Pilih manajer yang tepat & latih para manajer ini

Kita semua pernah mendengar ungkapan yang sudah tidak asing lagi, "Karyawan meninggalkan manajer, bukan perusahaan". Manajer memberikan dampak yang sangat besar pada karyawan dan tim.

Hal ini secara langsung memengaruhi seberapa besar keterlibatan dan motivasi karyawan - dan oleh karena itu, seberapa lama mereka akan terus bekerja di sebuah organisasi. Namun, apa yang tidak disukai karyawan dari manajer mereka?

Mulai dari bermain pilih kasih hingga membuat kemajuan yang tidak pantas, tidak berkomunikasi dengan baik, manajemen mikrotidak cukup menghargai, tidak cukup mendengarkan tim, tidak tegas, tidak memberikan kesempatan belajar yang cukup, dan lain-lain, dapat sangat mendemotivasi dan mendorong karyawan untuk keluar dari organisasi.

Salah satu cara terbaik untuk menghindari hal ini, dan mendorong hubungan manajer-pelapor yang baik adalah membekali para manajer dengan jenis pelatihan pemberdayaan yang tepat, materi pembelajaran, dll.

Memberikan manajer dana yang cukup untuk memberikan penghargaan kepada anggota tim dan menjalin ikatan dengan tim saat makan siang/makan malam juga akan membantu mencairkan suasana. Menggunakan platform teknologi untuk umpan balik empat mata yang efektif dan menggunakan platform intranet sosial untuk terhubung dan berkolaborasi dengan tim juga bisa sangat membantu dalam membangun tim yang berkinerja baik.

Memilih manajer Anda dengan hati-hati, dan melatih mereka dalam keterampilan manajemen secara menyeluruh, membantu supervisor Anda berhasil dan karyawan Anda tetap puas.

6. Mendorong sosialisasi di tempat kerja

Ketika saya berbicara dengan orang-orang yang mencintai pekerjaan mereka dan memiliki persahabatan yang penting di tempat kerja, mereka selalu berbicara tentang bagaimana kelompok kerja mereka seperti sebuah keluarga. - Tom Rath

Kita cenderung menghabiskan sebagian besar waktu kita di tempat kerja/berkegiatan dibandingkan dengan keluarga. Jadi, tidakkah Anda berpikir bahwa mendorong karyawan untuk membangun persahabatan yang kuat di tempat kerja akan membantu tujuan membangun organisasi yang kuat, terhubung, dan bahagia?

Pertemanan di tempat kerja membuat datang ke tempat kerja tidak lagi menjadi kewajiban, tetapi lebih menyenangkan dan sesuatu yang dinanti-nantikan.

7. Membangun kepercayaan melalui komunikasi yang transparan

Satu-satunya masalah terbesar dalam komunikasi adalah ilusi bahwa komunikasi telah terjadi. - George Bernard Shaw

Komunikasi yang baik sama seperti permainan tenis yang bagus - terdiri dari pukulan-pukulan voli yang hebat.

Komunikasi tidak seperti beberapa dekade yang lalu, di mana manajemen akan mengirimkan memo atau menempelkan pengumuman di papan pengumuman tanpa sarana bagi karyawan untuk berbagi pandangan dan pendapat mereka.

Di dunia yang serba cepat saat ini, karyawan berharap untuk selalu mengetahui perkembangan perusahaan dan ingin menyuarakan pemikiran dan pendapat mereka tentang hal itu.

Organisasi yang paling inovatif dan sukses tidak menunggu untuk melihat karyawan yang tidak terhubung dengan produktivitas yang rendah. Namun, mereka tetap berinvestasi pada platform teknologi yang dapat menghubungkan karyawan - di mana pun mereka bekerja, di belahan dunia mana pun, atau perangkat apa pun yang mereka gunakan.

Platform komunikasi dan kolaborasi digital seperti intranet memungkinkan Anda mengeksplorasi cara-cara kreatif untuk membangun komunikasi, pesan singkat dari pimpinan senior, percakapan singkat antara manajer dan anggota tim, pengumuman SDM, atau jajak pendapat.

Platform ini membantu para pemimpin untuk tetap terhubung dengan semua karyawan dan memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk berbagi pandangan, ide, pertanyaan, dan kekhawatiran mereka. Hal ini mengirimkan pesan yang kuat bahwa suara karyawan sangat penting bagi kesuksesan organisasi - sehingga meningkatkan keterlibatan dan retensi.

8. Tunjukkan rasa terima kasih dan pengakuan

Kenali dan tegaskan orang lain ketika mereka berkontribusi pada misi yang Anda bagikan. Lakukan hal ini dan Anda akan memicu tujuan dan potensi mereka. - Mike Byam

Satu hal sederhana yang dapat mengurangi pergantian karyawan adalah dengan mengakui dan berterima kasih kepada karyawan atas kerja keras mereka.

Strategi untuk mengurangi pergantian karyawan tidak selalu harus mahal dan ekstensif - strategi ini bisa sesederhana memperhatikan saat seseorang melakukan pekerjaan dengan sangat baik dan memberi tahu mereka mengapa Anda menghargai dedikasi dan kerja keras mereka.

Anda bisa melakukan ini dengan menerapkan program pengakuan formal. Namun, sangat penting untuk tidak mengabaikan gerakan-gerakan kecil. Karyawan yang tidak merasa cukup diakui akan dua kali lebih mungkin untuk berhenti di tahun depan - yang secara signifikan berdampak pada tingkat pergantian karyawan Anda.

Dan 65% karyawan mengatakan bahwa mereka belum menerima bentuk pengakuan apa pun untuk pekerjaan yang baik dalam setahun terakhir, jadi ada banyak ruang untuk perbaikan di hampir setiap organisasi.

Tidak ada orang yang tidak suka diberitahu betapa bagusnya pekerjaan yang telah mereka lakukan. Apresiasi adalah sesuatu yang dihargai oleh semua orang!

Itulah sebabnya penghargaan dan pengakuan sangat berdampak pada seberapa besar motivasi dan keterlibatan karyawan, yang mempengaruhi berapa lama mereka akan bekerja dengan perusahaan. Mereka menciptakan persepsi di antara karyawan bahwa organisasi menghargai dan menghormati pekerjaan mereka.

Tidak hanya itu, hal ini membantu karyawan menemukan fokus dan tujuan dalam aktivitas sehari-hari mereka. Begitu besar pengaruh penghargaan dan pengakuan. Penelitian oleh Bersin & Associates menunjukkan bahwa perusahaan dengan program penghargaan yang sangat efektif meningkatkan keterlibatan karyawan memiliki 31% pergantian karyawan secara sukarela yang lebih rendah.

Biasakan untuk berterima kasih kepada rekan kerja Anda saat mereka bekerja ekstra, baik itu dengan ucapan "terima kasih", atau "pujian" saat rapat mingguan, penghargaan saat gala tahunan, atau voucher hadiah untuk menunjukkan apresiasi Anda.

Pengakuan adalah yang paling kuat ketika dibuat "sosial". Baik itu pengakuan seperti karyawan terbaik bulan ini atau penghargaan tim, ulang tahun, atau hari jadi, pengumuman di platform intranet sosial menyatukan organisasi dalam perayaan dan meningkatkan semangat karyawan.

Selain itu, memiliki program penghargaan dan pengakuan yang terstruktur membantu organisasi untuk menyelaraskan dan memperkuat nilai-nilai dan keyakinannya. Siapa dalam organisasi yang mendapatkan penghargaan dan pengakuan dan mengapa - mewakili pernyataan tegas tentang nilai-nilai dan budaya organisasi yang sebenarnya.

Sejumlah besar organisasi yang sukses juga berinvestasi dan menghargai ide dan inovasi karyawan mereka. Berinvestasi dalam platform formal juga dapat membantu mengirimkan ucapan kepada karyawan pada pencapaian khusus mereka, ulang tahun, ulang tahun kerja, dll.

9. Mintalah umpan balik dari karyawan & tindak lanjuti umpan balik tersebut

"Umpan balik adalah sarapan para juara." - Ken Blanchard

Mempertahankan karyawan menjadi sulit ketika Anda tidak tahu atau terlambat menyadari tantangan apa yang dihadapi karyawan, bagaimana perasaan mereka terhadap lingkungan kerja, apakah mereka membutuhkan dukungan khusus, dll.

Umpan balik tahunan atau setengah tahunan yang sudah ketinggalan zaman tidak lagi membantu - terutama bagi generasi saat ini, di mana mereka tidak hanya ingin menyuarakan pendapat mereka secara instan, tetapi mereka juga mengharapkan tindakan dan perputaran yang cepat atas umpan balik yang dibagikan.

Di sinilah pentingnya melakukan sesi umpan balik dan survei secara rutin (mingguan/bulanan). Umpan balik dari karyawan dapat menjadi alat yang ampuh untuk meningkatkan keterlibatan dan semangat kerja.

Karyawan merasa diberdayakan ketika didorong untuk berbagi ide, pemikiran, dan pandangan mereka tentang berbagai hal yang terjadi di dalam tim atau organisasi.

Melakukan survei dari waktu ke waktu untuk memahami denyut nadi organisasi atau untuk mengumpulkan pendapat tentang area operasi tertentu dapat sangat bermanfaat.

Survei siklus hidup juga dapat membantu mengukur 'Momen yang Penting' di berbagai tahapan seperti - orientasi, perubahan peran, merayakan ulang tahun kerja, dll. Menangkap dan menganalisis pengalaman karyawan dapat membantu memahami tantangan lebih cepat sehingga dapat mengambil tindakan lebih cepat.

Meskipun mengumpulkan umpan balik dapat menyelesaikan satu bagian dari masalah, hal ini tidak akan membuat perbedaan besar sampai Anda mengambil tindakan atas umpan balik yang diterima.

Mengambil tindakan tepat waktu dan mengkomunikasikan kembali kepada karyawan tentang tindakan apa yang diambil untuk mengatasi kekhawatiran dan umpan balik yang dibagikan membuat perbedaan.

10. Menghargai kesehatan dan kesejahteraan karyawan

"Kebugaran fisik bukan hanya salah satu kunci terpenting bagi tubuh yang sehat, namun juga merupakan dasar dari aktivitas intelektual yang dinamis dan kreatif." - John F. Kennedy

Dengan semakin banyaknya organisasi di seluruh dunia yang menekankan kesehatan dan kesejahteraan karyawan, hanya sedikit pekerja yang bersedia mentoleransi jam kerja yang panjang dan kondisi kerja yang tidak sehat.

Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang stres, kewalahan, dan terlalu banyak bekerja cenderung lebih sering jatuh sakit. Seiring waktu, membebani karyawan dengan terlalu banyak pekerjaan dapat menyebabkan penurunan produktivitas, semangat kerja yang rendah, dan tingkat pergantian karyawan yang lebih tinggi.

Menyadari peran penting kesehatan dan kesejahteraan karyawan - baik secara fisik, emosional, mental, maupun finansial - dalam melibatkan karyawan dan mengembangkan budaya tempat kerja yang kuat dapat sangat membantu dalam mengurangi perputaran karyawan.

Entah itu sesederhana mendorong karyawan untuk mengambil cuti dan istirahat sesekali untuk bersantai dan bersantai, menambah jumlah karyawan jika diperlukan, membantu mereka dengan saran ahli dalam membuat keputusan keuangan yang tepat, mengadakan sesi konseling rutin untuk memastikan kesehatan mental yang baik, mengadakan kelas yoga dan meditasi, atau mensponsori biaya gym mereka - karyawan menghargai organisasi yang mendorong kesejahteraan mereka.

Karyawan sering meninggalkan perusahaan karena merasa kelelahan - jam kerja mereka terlalu panjang, waktu liburan mereka terlalu singkat dan jarang, dan mereka tidak punya waktu untuk menjadi manusia seutuhnya dan pekerja yang produktif.

Jika karyawan yang keluar memberitahu Anda dalam wawancara keluar bahwa ini adalah alasan mereka keluar, cermati kebijakan Anda.

11. Melakukan wawancara keluar

Menurut Robert Half83% organisasi gagal melakukan wawancara keluar. Betapapun ramah dan terbukanya sebuah organisasi, karyawan pasti akan meninggalkannya dan berpindah ke organisasi lain. 

Anda perlu memastikan bahwa Anda melakukan wawancara sebelum karyawan keluar. Wawancara keluar adalah kesempatan terakhir untuk memahami apa yang salah dan mengapa Anda kehilangan karyawan tersebut.

Wawancara keluar dapat melibatkan beberapa pertanyaan seperti:

• Apa yang paling Anda sukai dan tidak sukai dari pekerjaan Anda?
• Apakah ada hal yang membuat Anda kesulitan untuk menjalankan tugas sesuai harapan?
• Saran apa yang dapat Anda tawarkan untuk perbaikan atas masalah yang Anda hadapi di tempat kerja Anda?
• Apakah ada sesuatu yang dapat dilakukan oleh organisasi namun sejauh ini belum dilakukan?

12. Mengikuti perkembangan kompensasi

Hal ini tampaknya penting, namun terlalu banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya menjaga kompensasi dan tunjangan karyawan yang memadai.

Misalkan Anda tidak secara teratur memastikan bahwa total kompensasi dan tunjangan Anda kompetitif dengan perusahaan lain di industri Anda. Dalam hal ini, Anda memberikan insentif kepada karyawan Anda untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

Bagaimanapun juga, karyawan bekerja karena mereka perlu menghidupi diri mereka sendiri, dan itulah yang dapat dilakukan oleh upah yang adil dan tunjangan yang kompetitif. Mengganti karyawan itu mahal - menaikkan gaji atau menambahkan beberapa tunjangan dapat membantu keuntungan Anda jika hal tersebut dapat mengurangi perputaran karyawan.

13. Lepaskan saat dibutuhkan

Satu orang yang berkinerja buruk dapat menyeret seluruh tim dan mengusir karyawan terbaik Anda.

Satu orang karyawan yang beracun - yang tidak bekerja sesuai standar, membuat orang lain tidak nyaman atau sering menimbulkan masalah - dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap lingkungan kerja Anda yang lebih luas.

Tidak semua karyawan yang Anda rekrut akan cocok untuk jangka panjang, dan itu tidak masalah. Anda harus memeriksa mengapa karyawan tersebut salah direkrut untuk menghindari kesalahan yang sama.

Namun, akan lebih baik jika Anda mengambil tindakan lebih cepat daripada terlambat untuk menyesuaikan diri agar Anda tidak kehilangan karyawan yang cocok dan berkontribusi.

Daftar periksa untuk melacak retensi karyawan

Di bawah ini adalah daftar periksa yang dapat Anda gunakan saat merencanakan strategi retensi karyawan untuk organisasi Anda.

• Mengukur tingkat retensi karyawan Anda.
• Manfaatkan strategi retensi yang telah ditetapkan dan diverifikasi, dan hindari menebak-nebak. Gunakan data dan wawasan sebelum mengambil tindakan.
• Hindari asumsi yang salah bahwa karyawan Anda bahagia; dapatkan umpan balik dari karyawan Anda secara teratur. Pahami mengapa sebelum menyimpulkan apa dan bagaimana.
• Melakukan wawancara keluar untuk memahami apa yang salah dan mengenali area yang perlu ditingkatkan.‍

Memperkuat retensi karyawan dengan Empuls

Mempertahankan talenta terbaik bukan hanya tentang gaji atau promosi. Ini adalah tentang membangun lingkungan di mana karyawan merasa dihargai, terhubung, dan termotivasi untuk bertahan. Strategi retensi karyawan yang kuat berfokus pada keterlibatan yang berkelanjutan, pengakuan yang berarti, dan menciptakan budaya tempat kerja yang tidak ingin ditinggalkan oleh karyawan.

Di sinilah Empuls memainkan peran penting. Menggabungkan pengakuan, penghargaan, umpan balik, dan keterlibatan ke dalam satu platform, Empuls membantu bisnis menumbuhkan rasa memiliki dan komitmen di antara para karyawan.

Bagaimana Empuls membantu meningkatkan retensi karyawan

✅ Pengakuan yang penting: Rayakan kontribusi karyawan melalui pengakuan dari rekan kerja dan apresiasi secara langsung, sehingga memperkuat budaya terima kasih.

Penghargaan dan insentif yang dipersonalisasi: Tawarkan penghargaan fleksibel yang selaras dengan preferensi karyawan, sehingga penghargaan menjadi lebih berdampak dan bermakna.

✅ Umpan balik karyawan yang dapat ditindaklanjuti: Manfaatkan survei dan analisis sentimen untuk mengumpulkan wawasan, mengatasi masalah, dan meningkatkan kepuasan karyawan.

✅ Koneksi tempat kerja yang lebih kuat: Bangun rasa memiliki dengan fitur keterlibatan digital yang mendorong kolaborasi dan ikatan tim.

✅ Keterlibatan dan motivasi yang berkelanjutan: Jaga agar karyawan tetap terinspirasi dengan pengakuan rutin, perayaan pencapaian, dan insentif berbasis kinerja.

Retensi bukan hanya tentang mengurangi perputaran karyawan. Ini adalah tentang menjaga karyawan tetap terlibat, bahagia, dan berkomitmen untuk kesuksesan organisasi Anda. Empuls membantu bisnis menciptakan budaya di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk bertahan dalam jangka panjang.

Kesimpulan

Ikuti aturan jempol emas. Tempatkan diri Anda pada posisi karyawan Anda dan cobalah untuk melihat di mana letak kesalahannya. Ketika Anda mencoba memperbaiki tempat kerja Anda dengan melakukan perubahan yang diperlukan, karyawan Anda akan memperhatikannya. Inilah yang akan mendorong bisnis Anda mencapai kesuksesan besar.

Retensi karyawan merupakan tantangan yang terus menerus dihadapi oleh semua organisasi, terlepas dari ukurannya. Gunakan daftar cara-cara yang ditampilkan di atas sebagai poin utama untuk menyusun strategi retensi karyawan Anda. Setelah Anda menyiapkannya, cobalah dan lihat perbedaan tingkat retensi karyawan.

Yang perlu Anda lakukan adalah mengidentifikasi poin mana yang perlu Anda sertakan, membingkai poin-poin itu sebagai strategi, mencobanya jika bingo Anda berhasil, dan jika tidak, mengidentifikasi dan membuat perubahan yang diperlukan saat diperlukan.