Di halaman ini
Untuk benar-benar melibatkan orang-orang di tempat kerja, Anda harus MEMBAGIKAN visi organisasi Anda dengan mereka.
"Hanya sedikit, jika ada, kekuatan dalam urusan manusia yang sekuat visi bersama." - Peter M Senge, Penulis 'Disiplin kelima: seni dan praktik organisasi pembelajar'.
Ketika Dunkin Donuts menyatakan, "Kami membuat kopi yang lezat di gerai-gerai yang menjual dengan baik," dalam pernyataan tujuan mereka, para pelanggan memperhatikan. Namun, ketika Coke mendeskripsikan misinya sebagai "Untuk menyegarkan dunia", "Kami berhenti, tersenyum, dan mengulurkan tangan untuk membeli sebotol.
Apa yang dilakukan Coke adalah menambahkan kata WE pada kata ME. Perusahaan ini tidak mengatakan bahwa mereka memproduksi minuman bersoda (yang tentu saja merupakan bisnis utamanya). Mereka menegaskan bahwa mereka ingin Anda dan saya disegarkan dengan setiap pengalaman. Dan pikiran itu langsung terhubung karena itulah yang Anda dan saya inginkan di penghujung hari: Seteguk yang membuat rasa lelah hilang.
Hal di atas mungkin merupakan dinamika merek-konsumen, tetapi hal ini dimainkan dengan antusiasme yang sama ketika dua pihak yang terlibat adalah (A) perusahaan dan (B) karyawan.
Anda telah memulai dengan alasannya: Sekarang mulailah berbagi visi organisasi
Visi organisasi pada akhirnya harus mengarah pada karyawan yang terlibat. Apa yang dimaksud dengan Keterlibatan Karyawan? Istilah ini telah didefinisikan secara beragam. Keterlibatan karyawan dapat dijelaskan sebagai tingkat keterikatan yang dirasakan karyawan terhadap organisasi dan tujuannya.
Perlu diingat bahwa hal ini tidak selalu sama dengan kepuasan karyawan atau kebahagiaan karyawan, meskipun keduanya bisa menjadi indikator penting. Meluangkan waktu untuk memastikan karyawan Anda terlibat bukan hanya 'SDM yang baik', namun juga bisnis yang baik.
Menurut penelitian Towers Perrin, perusahaan yang memiliki tenaga kerja yang terlibat mendapatkan keuntungan 6% lebih tinggi. Sebuah penelitian oleh Kenexa, bisnis dengan tenaga kerja yang terlibat menghasilkan keuntungan 5X lipat bagi para pemangku kepentingan selama 5 tahun.
Kami telah membahas pentingnya memulai dengan tujuan untuk melibatkan pekerja dalam artikel sebelumnya. Namun ternyata, memiliki WHY yang kuat hanyalah langkah pertama. Agar Anda memiliki tenaga kerja yang benar-benar terlibat, termotivasi, dan terpenuhi, WHY organisasi Anda harus selaras dengan WHY para pekerja Anda: Alasan yang membuat setiap anggota tim Anda bangun di pagi hari dan pergi bekerja.
Karyawan yang tidak terlibat sangat mungkin menafsirkan pekerjaan sebagai sesuatu yang 'membosankan' dan berkinerja buruk, sedangkan karyawan yang terlibat dengan visi yang sama dan selaras akan memberikan hasil yang lebih baik.
Beberapa penelitian dilakukan di mana kelompok karyawan ditugaskan dengan pekerjaan yang akan menghasilkan hadiah. Pada titik tertentu selama percobaan, kinerja menurun drastis bahkan ketika tingkat insentif dinaikkan.
Meskipun sekilas terlihat membingungkan, alasan yang memicu perilaku tersebut sangat sederhana. Setiap kali tugas yang diberikan secara acak, ternyata 'membosankan'. Tanpa motivasi untuk pekerjaan itu, efisiensi pun anjlok.
Tujuan, bagus. Tujuan bersama, bagus.
Sebuah penelitian dari Mercer & Sirota menunjukkan bahwa 'mencapai sesuatu yang berarti' adalah salah satu pilar utama keterlibatan karyawan. Alasan yang mendasari pengamatan ini tidak hanya mulia bagi organisasi tetapi juga egois bagi karyawan. Tidak ada orang yang ingin menghabiskan hidup mereka untuk memperjuangkan sesuatu yang tidak berarti bagi diri mereka sendiri.
Keinginan bawaan untuk 'bersama-sama menciptakan' proyek yang bermakna - penting bagi manusia. Jika para pemimpin merasakan kurangnya dorongan dalam diri karyawan mereka, ini merupakan pesan bagi mereka untuk meninjau pendekatan mereka sendiri dan menyesuaikannya.
Sebagai contoh, bahkan Presiden AS yang ikonik, George Washington, secara aktif mencari dukungan dari rekan-rekannya dan orang-orang sebangsanya untuk rencana-rencana beraninya. Raja hiburan Walt Disney membangun sebuah kerajaan dengan mengakomodasi umpan balik dengan baik. Lebih dekat dengan zaman modern, berkomunikasi (dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal) dengan jelas dan sering adalah salah satu pilar gaya kepemimpinan Jeff Bezos.
"Tentu saja seorang pemimpin membutuhkan visi yang jelas tentang organisasi dan ke mana arahnya, tetapi visi tidak akan banyak berarti jika tidak dibagikan dengan cara yang tepat, sehingga dapat membangkitkan antusiasme dan komitmen. Kepemimpinan dan komunikasi (tentang tujuan) tidak dapat dipisahkan."- Claude Taylor
Lebih dari sekedar psikologi pop: Ini adalah ilmu pengetahuan.
Tujuan memiliki ilmu perilaku yang kokoh di bawahnya. Berbagi visi mengarah pada penciptaan sinergi - alat yang ampuh untuk tidak hanya membuat segala sesuatunya berjalan, tetapi juga melakukannya dengan menggunakan lebih sedikit waktu, energi, dan sumber daya (tanpa mengorbankan kualitas atau kuantitas output). Hal ini merupakan kode yang mendalam untuk meleburkan perbedaan, menyatukan titik-titik yang tidak terlihat dan 'mencari tahu' rute umum untuk meneruskan gerakan.
"Sinergi lebih baik daripada cara saya atau cara Anda. Ini adalah cara kita." - Stephan Covey
Ekosistem yang sinergis mampu menyerap gejolak transisi dan menumbuhkan kompetensi baru ke dalam sistem agar lebih tangguh dan responsif. Hal ini tidak hanya mengubah prospek saat ini, tetapi juga membuka pintu peluang baru.
Mengapa harus memerintah dan mengendalikan, ketika Anda bisa berkolaborasi dan melakukan rekayasa bersama?
Sebuah 'berkolaborasi dan bekerja sama' yang nyata ditunjukkan oleh Marc Benioff, CEO Salesforce.com. Dia mengadakan sesi tim kepemimpinannya secara 'virtual terbuka' untuk semua karyawan agar dapat hadir dari mana saja yang mereka inginkan. Pada hari itu, dia tidak hanya berbagi layar, dia juga berbagi masa depan.
Tujuan mengalahkan pedoman, hampir di setiap kesempatan.
Jenderal Stanley McChrystal, dalam bukunya Team of Teams, berpendapat bahwa tim beradaptasi dengan lebih mudah dan merespons dengan kelincahan yang lebih besar ketika diselaraskan dengan hasrat yang sama. Hal ini bisa menjadi sifat yang tak ternilai harganya di masa perubahan yang cepat dan digerakkan oleh teknologi. Perjalanan bersama bertindak sebagai compass, yang memfokuskan semua ide dan energi untuk mencapai tujuan dengan cara yang paling cerdas.
"Kecepatan dan kemandirian lingkungan kita saat ini berarti bahwa apa yang tidak dapat kita ketahui telah berkembang lebih cepat daripada apa yang kita ketahui." - Stanley McChrystal, Tim dari Tim
Ketika Anda tidak memiliki panduan atau prioritas yang dapat dijadikan acuan, heuristik adalah satu-satunya pilihan untuk pengambilan keputusan secara real-time. Ketika Anda tidak yakin tentang langkah yang 'tepat' untuk diambil, aspirasi yang sama akan membuat segalanya menjadi mudah. Yang perlu Anda tanyakan adalah, "Apakah ini akan baik untuk tim?"
Keuntungan berbagi dayung
Berbagi visi membawa lebih banyak manfaat bagi tim daripada kohesi. Ketika karyawan benar-benar terlibat - yaitu, termotivasi dalam peran mereka dan bangga dengan pekerjaan mereka - mereka menjadi termotivasi dan memberikan kontribusi yang berharga bagi perjalanan organisasi.
Mereka secara naluriah akan meningkatkan keterampilan dengan cara yang optimal, menyelaraskan kemampuan dengan target, bertukar pikiran untuk mencari cara terbaik ke depan, berimprovisasi untuk menghilangkan hambatan dan beroperasi dengan pengawasan minimal untuk memastikan KPI terpenuhi. Di bawah ini adalah daftar keuntungan dari tujuan bersama:
- Ekosistem yang erat, termotivasi, positif, dan berorientasi pada hasil.
- Tim yang menyelaraskan diri, menilai diri sendiri, dan mengoreksi diri sendiri.
- Penghematan besar untuk biaya pelatihan dan orientasi (pengembangan diri).
- Implementasi strategi yang lebih cepat karena adanya keselarasan tujuan.
- Basis pengetahuan yang kuat dan dinamis (pembelajaran yang terus menerus dibagikan).
- Budaya yang inovatif secara alami.
- Pengambilan keputusan secara organik.
- Meningkatkan kinerja melalui peningkatan efisiensi.
- Tim yang stabil dengan tingkat gesekan yang rendah.
- Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan karyawan yang lebih baik
Contoh keterlibatan karyawan yang didorong oleh visi bersama
1. Proyek Manhattan
Semangat itu terlihat jelas selama Proyek Manhattan ketika sekelompok spesialis yang tersebar di seluruh atlas berhasil menjaga kerahasiaan saat mereka melaksanakan program nuklir yang sangat rahasia (yang bertujuan untuk menghambat kemajuan Jerman yang tak henti-hentinya) selama Perang Dunia II. Meskipun terpisah oleh jarak bermil-mil, tekad yang kuat untuk mencegah musuh bersama menjadi perekat yang kuat, memastikan keberhasilan proyek kolektif ini.
2. Wright bersaudara
Energi yang ada begitu besar ketika Wright Bersaudara (dan tim mereka yang terdiri dari para pekerja kasar) bekerja keras tanpa henti untuk membangun sebuah mesin yang bisa 'terbang'. 'Saingan' mereka, Samuel Pierpont Langley - seorang tokoh sosial terkemuka pada masa itu - gagal dalam misinya membangun pesawat terbang pertama di dunia meskipun memiliki sumber daya yang melimpah. Perbedaannya? Langley mengejar ketenaran dan uang, sementara setiap anggota tim Wright memiliki motivasi yang sama sekali berbeda: Mereka ingin mengubah arah sejarah.
"Jika kita semua bekerja dengan asumsi bahwa apa yang diterima sebagai sesuatu yang benar adalah benar, maka hanya akan ada sedikit harapan untuk maju." - Orville Wright
Cara Marvel Universe memperluas galaksi naratifnya dengan mulus, dan cara Wikipedia berevolusi menjadi bank pengetahuan interaktif yang sangat besar adalah contoh lain dari sinergi ini. Ini semua adalah pengingat yang membuat merinding akan keajaiban yang mungkin terjadi ketika keyakinan dan akan mengalir di pembuluh darah banyak orang, bukan hanya satu orang.
Bagaimana cara melibatkan karyawan dengan berbagi visi?
Salah satu cara bagi para pemimpin adalah menjelaskan visi mereka secara jujur dan jelas kepada para bawahannya agar dapat menginspirasi orang lain. Kesadaran (atau ketiadaan kesadaran) berada di balik lebih banyak masalah di dunia daripada yang kita sadari.
Sangat mungkin bahwa pengenalan yang lebih baik terhadap kebutuhan, urgensi, dan dampak (baik jangka pendek maupun jangka panjang) di balik tujuan organisasi tertentu akan menghasilkan antusiasme dan dukungan untuk sebuah ide yang pada awalnya disambut dengan ketidakpedulian. Anda harus menerjemahkan visi Anda ke dalam kata-kata yang menghubungkan. Sayangnya, data menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif adalah area yang paling sulit bagi para pemimpin.
Berikut ini adalah langkah-langkah lain yang dapat memastikan peta jalan bersama Anda dapat berjalan dengan lancar:
1. Menyatukan klan Anda
Visi bersama mungkin mulai tersebar. Seseorang harus bertanggung jawab untuk menyatukan potongan-potongan puzzle tersebut. Dalam dunia bisnis, peran pemersatu biasanya dimainkan oleh pimpinan karena mereka memiliki akses yang mudah ke departemen lintas organisasi, namun ada banyak pengecualian.
Ingatlah bahwa hal ini tidak harus selalu terjadi di dalam empat dinding organisasi: Klub, forum industri, dan bahkan lingkungan bersama adalah arena yang sangat baik bagi para Connectors untuk melakukan keajaiban mereka.
Empuls komunitas dapat menjadi alat yang efektif untuk menciptakan forum semacam itu.
2. Libatkan bagian pinggiran
Para pemimpin juga harus memastikan bahwa mereka tidak meninggalkan siapa pun - terlepas dari hierarki, usia, atau latar belakang. Hal ini terutama berlaku dalam budaya yang secara aktif mempraktikkan keragaman.
Jika dibiarkan sendiri, manusia cenderung 'berkelompok' berdasarkan bulu, dan tergantung pada pemimpin kolaboratif untuk menstimulasi dan menarik mereka keluar dari cangkangnya.
Pastikan representasi yang adil - tanpa itu, berbagi visi hanyalah mitos. Dan keterlibatan, lebih merupakan khayalan.
3. Atur panggung
Menerapkan sistem dan konteks yang mempercepat kerja tim sambil tetap terlibat dengan tujuan. (Seperti memetakan upaya yang berdampak, lingkungan dengan keahlian yang dapat ditransfer, kepemimpinan horizontal, kesempatan untuk berkolaborasi, jalan untuk belajar dan bertumbuh, budaya kritik yang konstruktif, dan waktu ikatan yang cukup). Selain itu, peliharalah 'zona nyaman' kepercayaan, dan tetaplah bersabar.
Mungkin dimulai dengan langkah-langkah kecil, namun ketika karyawan melihat pemikiran mereka digaungkan dalam suasana yang mendukung - terutama pada saat-saat mikro sehari-hari - anggota tim akan merasa percaya diri untuk mulai terlibat dengan sendirinya.
4. Lepaskan tali pengikat
Untuk menciptakan tempat kerja yang benar-benar berjiwa kolaboratif, Anda harus siap mengorbankan kendali - terkadang sampai pada tingkat yang membuat Anda mual dan tidak nyaman. Hal ini bisa berarti Anda harus menyederhanakan alur kerja, mendesain ulang struktur organisasi, dan membayangkan ulang strategi talenta, jadi bersiaplah untuk perubahan. Alat komunikasi dan kolaborasi seperti Empuls dapat berguna untuk hal ini.
'Ekosistem kompetensi' yang cair (bukan 'tim yang dibatasi oleh tembok') jika Anda mau - yang mengundang seorang pekerja, yang memiliki bakat dan kemampuan yang paling sesuai dengan tugas yang sedang dikerjakan, untuk berkontribusi dan bersama-sama menciptakan tonggak sejarah berikutnya bagi organisasi.
"Jika Anda ingin pergi dengan cepat, pergilah sendiri. Jika ingin pergi jauh, pergilah bersama-sama."
