How to Build and Sustain an Inspiring Organizational Vision

Untuk benar-benar melibatkan orang-orang di tempat kerja, Anda harus MEMBAGIKAN visi organisasi Anda dengan mereka. 

"Hanya sedikit, jika ada, kekuatan dalam urusan manusia yang sekuat visi bersama." - Peter M Senge, Penulis 'Disiplin kelima: seni dan praktik organisasi pembelajar'. 

Ketika Dunkin Donuts menyatakan, "Kami membuat kopi yang lezat di gerai-gerai yang menjual dengan baik," dalam pernyataan tujuan mereka, para pelanggan memperhatikan. Namun, ketika Coke mendeskripsikan misinya sebagai "Untuk menyegarkan dunia", "Kami berhenti, tersenyum, dan mengulurkan tangan untuk membeli sebotol. 

Apa yang dilakukan Coke adalah menambahkan kata WE pada kata ME. Perusahaan ini tidak mengatakan bahwa mereka memproduksi minuman bersoda (yang tentu saja merupakan bisnis utamanya). Mereka menegaskan bahwa mereka ingin Anda dan saya disegarkan dengan setiap pengalaman. Dan pikiran itu langsung terhubung karena itulah yang Anda dan saya inginkan di penghujung hari: Seteguk yang membuat rasa lelah hilang. 

Hal di atas mungkin merupakan dinamika merek-konsumen, tetapi hal ini dimainkan dengan antusiasme yang sama ketika dua pihak yang terlibat adalah (A) perusahaan dan (B) karyawan. 

But what does organizational vision mean? 

An organizational vision is a clear and inspiring statement that defines what an organization ultimately wants to achieve or become in the future. It reflects the long-term aspirations and purpose of the company, serving as a guiding light for decision-making, strategy, and culture. 

A strong vision aligns employees toward a common goal, motivates them to contribute meaningfully, and helps leadership steer the organization through change and uncertainty. It’s not just a statement on a wall—it’s a shared belief that fuels collective action. 

Anda telah memulai dengan alasannya: Sekarang mulailah berbagi visi organisasi 

Organizational vision needs to ultimately lead to engaged employees. What is Employee Engagement? Well, the term has been variously defined. Employee engagement can be explained as the level of attachment an employee feels towards an organization and its goals. 

Perlu diingat bahwa hal ini tidak selalu sama dengan kepuasan karyawan atau kebahagiaan karyawan, meskipun keduanya bisa menjadi indikator penting. Meluangkan waktu untuk memastikan karyawan Anda terlibat bukan hanya 'SDM yang baik', namun juga bisnis yang baik. 

According to Towers Perrin's research, companies that boasted an engaged workforce pocketed 6% higher profits. A research by Kenexa, businesses with an engaged workforce fetch 5X stakeholder returns over a 5 year period. 

We have discussed the importance of starting with the purpose to engage workers in an earlier article. As it turns out though, having a powerful WHY is only the first step.

For you to have a workforce that’s genuinely engaged, motivated, and fulfilled, your organizational WHY must align closely with your workers’ WHY: The reason that makes each of your team members get up in the morning and head to work. 

Karyawan yang tidak terlibat sangat mungkin menafsirkan pekerjaan sebagai sesuatu yang 'membosankan' dan berkinerja buruk, sedangkan karyawan yang terlibat dengan visi yang sama dan selaras akan memberikan hasil yang lebih baik. 

Several studies were conducted where employee groups were tasked with a job that would result in a reward. At some point during the experiment, performance dropped dramatically even when the incentive level was cranked up. 

Meskipun sekilas terlihat membingungkan, alasan yang memicu perilaku tersebut sangat sederhana. Setiap kali tugas yang diberikan secara acak, ternyata 'membosankan'. Tanpa motivasi untuk pekerjaan itu, efisiensi pun anjlok. 

Tujuan, bagus. Tujuan bersama, bagus. 

A Mercer | Sirota research indicates that ‘achieving something meaningful’ is one of the main pillars of employee engagement. The underlying reason for this observation was not just noble for the organization but also selfish for the employees. Nobody wants to be spending their life striving for something meaningless to themselves. 

Keinginan bawaan untuk 'bersama-sama menciptakan' proyek yang bermakna - penting bagi manusia. Jika para pemimpin merasakan kurangnya dorongan dalam diri karyawan mereka, ini merupakan pesan bagi mereka untuk meninjau pendekatan mereka sendiri dan menyesuaikannya. 

Sebagai contoh, bahkan Presiden AS yang ikonik, George Washington, secara aktif mencari dukungan dari rekan-rekannya dan orang-orang sebangsanya untuk rencana-rencana beraninya. Raja hiburan Walt Disney membangun sebuah kerajaan dengan mengakomodasi umpan balik dengan baik. Lebih dekat dengan zaman modern, berkomunikasi (dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal) dengan jelas dan sering adalah salah satu pilar gaya kepemimpinan Jeff Bezos. 

“Certainly a leader needs a clear vision of the organization and where it is going,  but a vision is of little value unless it is shared in a way, so as to generate enthusiasm and commitment. Leadership and communication (of purpose) are inseparable.”- Claude Taylor 

Lebih dari sekedar psikologi pop: Ini adalah ilmu pengetahuan. 

Tujuan memiliki ilmu perilaku yang kokoh di bawahnya. Berbagi visi mengarah pada penciptaan sinergi - alat yang ampuh untuk tidak hanya membuat segala sesuatunya berjalan, tetapi juga melakukannya dengan menggunakan lebih sedikit waktu, energi, dan sumber daya (tanpa mengorbankan kualitas atau kuantitas output). Hal ini merupakan kode yang mendalam untuk meleburkan perbedaan, menyatukan titik-titik yang tidak terlihat dan 'mencari tahu' rute umum untuk meneruskan gerakan. 

“Synergy is better than my way or your way. It’s our way.”- Stephan Covey 

An ecosystem that is synergistic at heart is able to absorb the turmoil of transition and breed new competencies into the system to make it more resilient and responsive.  It doesn’t just convert current prospects but opens new doors of opportunity. 

Mengapa harus memerintah dan mengendalikan, ketika Anda bisa berkolaborasi dan melakukan rekayasa bersama? 

A stark ‘collaborate and co-engineer was demonstrated by Marc Benioff, CEO of Salesforce.com. He threw his leadership team session ‘virtually open’ for all employees to attend it from anywhere they want. On that day, he didn’t just share a screen, he shared a future. 

Tujuan mengalahkan pedoman, hampir di setiap kesempatan. 

General Stanley McChrystal, in his book Team of Teams, argues that teams adapt more easily and respond with greater agility when harmonized by a common passion. This can be a priceless trait to have in times of rapid, technology-driven change. A shared journey acts as a compass, focussing all ideas and energies towards achieving the end in the smartest possible way. 

"Kecepatan dan kemandirian lingkungan kita saat ini berarti bahwa apa yang tidak dapat kita ketahui telah berkembang lebih cepat daripada apa yang kita ketahui." - Stanley McChrystal, Tim dari Tim 

Ketika Anda tidak memiliki panduan atau prioritas yang dapat dijadikan acuan, heuristik adalah satu-satunya pilihan untuk pengambilan keputusan secara real-time. Ketika Anda tidak yakin tentang langkah yang 'tepat' untuk diambil, aspirasi yang sama akan membuat segalanya menjadi mudah. Yang perlu Anda tanyakan adalah, "Apakah ini akan baik untuk tim?" 

Keuntungan berbagi dayung 

Berbagi visi membawa lebih banyak manfaat bagi tim daripada kohesi. Ketika karyawan benar-benar terlibat - yaitu, termotivasi dalam peran mereka dan bangga dengan pekerjaan mereka - mereka menjadi termotivasi dan memberikan kontribusi yang berharga bagi perjalanan organisasi. 

Mereka secara naluriah akan meningkatkan keterampilan dengan cara yang optimal, menyelaraskan kemampuan dengan target, bertukar pikiran untuk mencari cara terbaik ke depan, berimprovisasi untuk menghilangkan hambatan dan beroperasi dengan pengawasan minimal untuk memastikan KPI terpenuhi. Di bawah ini adalah daftar keuntungan dari tujuan bersama: 

1. Ekosistem yang erat, termotivasi, positif, dan berorientasi pada hasil.‍ 
2. Tim yang menyelaraskan diri, menilai diri sendiri, dan mengoreksi diri sendiri.‍ 
3. Penghematan besar untuk biaya pelatihan dan orientasi (pengembangan diri).‍ 
4. Implementasi strategi yang lebih cepat karena adanya keselarasan tujuan.‍ 
5. Basis pengetahuan yang kuat dan dinamis (pembelajaran yang terus menerus dibagikan).‍ 
6. Budaya yang inovatif secara alami.‍ 
7. Pengambilan keputusan secara organik.‍ 
8. Meningkatkan kinerja melalui peningkatan efisiensi.‍ 
9. Tim yang stabil dengan tingkat gesekan yang rendah.‍ 
10. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan karyawan yang lebih baik 

Contoh keterlibatan karyawan yang didorong oleh visi bersama 

Let’s decode a few examples of the greater good. 

1. Proyek Manhattan 

Semangat itu terlihat jelas selama Proyek Manhattan ketika sekelompok spesialis yang tersebar di seluruh atlas berhasil menjaga kerahasiaan saat mereka melaksanakan program nuklir yang sangat rahasia (yang bertujuan untuk menghambat kemajuan Jerman yang tak henti-hentinya) selama Perang Dunia II. Meskipun terpisah oleh jarak bermil-mil, tekad yang kuat untuk mencegah musuh bersama menjadi perekat yang kuat, memastikan keberhasilan proyek kolektif ini. 

2. Wright bersaudara 

Energi yang ada begitu besar ketika Wright Bersaudara (dan tim mereka yang terdiri dari para pekerja kasar) bekerja keras tanpa henti untuk membangun sebuah mesin yang bisa 'terbang'. 'Saingan' mereka, Samuel Pierpont Langley - seorang tokoh sosial terkemuka pada masa itu - gagal dalam misinya membangun pesawat terbang pertama di dunia meskipun memiliki sumber daya yang melimpah. Perbedaannya? Langley mengejar ketenaran dan uang, sementara setiap anggota tim Wright memiliki motivasi yang sama sekali berbeda: Mereka ingin mengubah arah sejarah. 

"Jika kita semua bekerja dengan asumsi bahwa apa yang diterima sebagai sesuatu yang benar adalah benar, maka hanya akan ada sedikit harapan untuk maju." - Orville Wright 

Cara Marvel Universe memperluas galaksi naratifnya dengan mulus, dan cara Wikipedia berevolusi menjadi bank pengetahuan interaktif yang sangat besar adalah contoh lain dari sinergi ini. Ini semua adalah pengingat yang membuat merinding akan keajaiban yang mungkin terjadi ketika keyakinan dan akan mengalir di pembuluh darah banyak orang, bukan hanya satu orang. 

How to engage employees by sharing organizational vision with them? 

Salah satu cara bagi para pemimpin adalah menjelaskan visi mereka secara jujur dan jelas kepada para bawahannya agar dapat menginspirasi orang lain. Kesadaran (atau ketiadaan kesadaran) berada di balik lebih banyak masalah di dunia daripada yang kita sadari. 

Sangat mungkin bahwa pengenalan yang lebih baik terhadap kebutuhan, urgensi, dan dampak (baik jangka pendek maupun jangka panjang) di balik tujuan organisasi tertentu akan menghasilkan antusiasme dan dukungan untuk sebuah ide yang pada awalnya disambut dengan ketidakpedulian. Anda harus menerjemahkan visi Anda ke dalam kata-kata yang menghubungkan. Sayangnya, data menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif adalah area yang paling sulit bagi para pemimpin. 

In a Weisman Success Resource study 70% of leaders attribute their team’s performance achievements as well as issues to their own communication effectiveness 

Berikut ini adalah langkah-langkah lain yang dapat memastikan peta jalan bersama Anda dapat berjalan dengan lancar: 

1. Menyatukan klan Anda 

Visi bersama mungkin mulai tersebar. Seseorang harus bertanggung jawab untuk menyatukan potongan-potongan puzzle tersebut. Dalam dunia bisnis, peran pemersatu biasanya dimainkan oleh pimpinan karena mereka memiliki akses yang mudah ke departemen lintas organisasi, namun ada banyak pengecualian. 

Ingatlah bahwa hal ini tidak harus selalu terjadi di dalam empat dinding organisasi: Klub, forum industri, dan bahkan lingkungan bersama adalah arena yang sangat baik bagi para Connectors untuk melakukan keajaiban mereka. 

Empuls communities can be an effective tool to create such forums. 

2. Libatkan bagian pinggiran 

Para pemimpin juga harus memastikan bahwa mereka tidak meninggalkan siapa pun - terlepas dari hierarki, usia, atau latar belakang. Hal ini terutama berlaku dalam budaya yang secara aktif mempraktikkan keragaman. 

Jika dibiarkan sendiri, manusia cenderung 'berkelompok' berdasarkan bulu, dan tergantung pada pemimpin kolaboratif untuk menstimulasi dan menarik mereka keluar dari cangkangnya. 

Pastikan representasi yang adil - tanpa itu, berbagi visi hanyalah mitos. Dan keterlibatan, lebih merupakan khayalan. 

3. Atur panggung 

Deploy systems and contexts that expedite teamwork while engaging with purpose. (Such as mapping effort with impact, an environment of transferable skill sets, horizontal leadership, opportunities for collaboration, avenues to  learn and grow, a culture of constructive criticism, and sufficient bonding time.) Additionally, nurture a ‘comfort zone’ of trust, and stay patient. 

Mungkin dimulai dengan langkah-langkah kecil, namun ketika karyawan melihat pemikiran mereka digaungkan dalam suasana yang mendukung - terutama pada saat-saat mikro sehari-hari - anggota tim akan merasa percaya diri untuk mulai terlibat dengan sendirinya. 

4. Lepaskan tali pengikat 

To create a workplace that is truly collaborative in spirit, you must be ready to sacrifice control - sometimes to an extent that makes you queasy and uncomfortable. This can call for de-simplifying workflows, re-designing organizational structure, and re-imagining talent strategies, so are prepared for a makeover. Communication and collaboration tools like Empuls can be useful to this effect. 

How Empuls helps organizations sustain and share their vision 

Empuls is built to support organizations in nurturing a shared vision across all levels. Through a combination of features tailored for HR and business leaders, Empuls strengthens internal communication, promotes recognition, and builds a culture of alignment and purpose. 

Here’s how Empuls fits into this narrative: 

1. Social intranet for continuous communication 

Empuls’ social intranet creates a unified space for leaders to share the organizational vision—not just once, but consistently. Whether it’s through announcements, CEO messages, or campaign stories, employees stay connected to the “why” behind their work. 

2. Personalized recognition tied to company values 

By allowing peer-to-peer and leadership-driven recognition aligned with core values, Empuls reinforces actions that reflect the vision of an organisation. Recognizing employees for embodying purpose-driven behaviors helps embed the vision deeper into the culture. 

3. Feedback and surveys that amplify employee voice 

Empuls enables pulse surveys and continuous feedback mechanisms, giving employees a platform to shape and influence the theme towards a shared vision. This makes the vision feel less top-down and more co-owned. 

4. Celebrating progress and shared milestones 

With features for celebrating birthdays, work anniversaries, and goal achievements, Empuls highlights both individual and collective progress. Leaders can use these moments to link achievements back to the company’s overarching mission—driving purpose and belonging. 

5. Culture and engagement analytics 

Empuls gives real-time insights into engagement levels and cultural alignment, helping leaders assess whether the vision is resonating and where gaps may exist. 

A fluid ‘competency ecosystem’ (as opposed to ‘teams defined by walls’) if you will - which invites a worker, whose knack and talent maps most closely to the task at hand, to contribute and co-create the next milestone for the organization. 

"Jika Anda ingin pergi dengan cepat, pergilah sendiri. Jika ingin pergi jauh, pergilah bersama-sama."‍