Apa yang dimaksud dengan Motivasi Karyawan?

Motivasi karyawan adalah tingkat energi, komitmen, dan kreativitas yang dibawa oleh para pekerja perusahaan ke dalam pekerjaan mereka. Karyawan Anda yang termotivasi adalah mereka yang bangun dari tempat tidur hampir setiap pagi dengan perasaan bersemangat untuk bekerja dan menghadapi tantangan baru.

Mereka berharap dapat mempelajari keterampilan baru, mengembangkan kemampuan mereka, dan mengambil tanggung jawab baru.

Dan mereka tidak hanya penuh energi dan antusiasme - mereka juga sangat bermanfaat bagi bisnis Anda. Mereka lebih produktif, lebih jarang meninggalkan perusahaan, dan membawa energi positif bagi seluruh tim.

Itulah mengapa banyak bisnis yang menghabiskan waktu untuk mencari cara terbaik untuk memotivasi karyawan.

Apa yang memotivasi karyawan Anda untuk melakukan yang terbaik setiap hari? Banyak orang mengira bahwa motivator utama hanyalah uang. Dan meskipun hal itu benar - kita semua bekerja demi uang - namun ada banyak hal lain yang memotivasi karyawan selain kompensasi.

Mengetahui apa yang benar-benar memotivasi karyawan Anda bisa tampak seperti sebuah misteri. Apa yang benar-benar membuat perbedaan, dan apa yang menyenangkan untuk dimiliki?

Ketika Anda mengetahui apa yang berhasil, Anda dapat melakukan perbaikan dan melihat perbedaan dalam tingkat motivasi karyawan dan kekuatan tenaga kerja Anda.

6 Teori motivasi karyawan di tempat kerja

Ada berbagai teori dan penelitian tentang motivasi karyawan. Kami akan membahas beberapa teori motivasi yang penting di tempat kerja untuk menjelaskan motivasi karyawan.

1. Teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow tentang motivasi

Psikolog Abraham Maslow mengemukakan teori ini dalam makalahnya yang terkenal pada tahun 1943 berjudul 'A Theory of Human Motivation'.

Dasar dari teorinya adalah bahwa manusia perlu memenuhi kebutuhan paling dasar mereka sebelum mereka bisa mendapatkan motivasi untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Hirarkinya terdiri dari lima tingkatan:

• ‍Fisiologis - kebutuhan dasar ini, seperti makanan, air, tidur, dan tempat tinggal, harus dipenuhi agar seseorang dapat bertahan hidup.
• Keamanan - kebutuhan ini membantu orang merasa aman dan mencakup kesehatan, kebebasan, serta keamanan pribadi dan finansial.
• Sosial - kebutuhan ini adalah untuk koneksi seperti cinta, pertemanan, hubungan, dan keluarga.
• Penghargaan - kebutuhan ini adalah merasa nyaman dengan diri sendiri, percaya diri, dihargai, dan diakui.
• Aktualisasi diri - puncak piramida adalah kebutuhan untuk menjadi diri Anda yang terbaik.

Teori ini masuk akal - jika Anda khawatir tentang dari mana makanan Anda berikutnya berasal dan bagaimana Anda akan membelinya, Anda tidak akan dapat melakukan banyak pemikiran terbaik tentang inisiatif strategis.

Apa artinya hal ini bagi motivasi karyawan?

Mendukung kebutuhan karyawan Anda di luar pekerjaan sangatlah penting. Mereka tidak akan mencapai semua yang mereka inginkan di tempat kerja jika mereka tidak yakin dengan gaji berikutnya atau sibuk dengan tugas-tugas harian.

Inilah sebabnya mengapa banyak perusahaan menawarkan fasilitas seperti fasilitas di tempat, jadwal kerja yang fleksibel, diskon kesehatan, dan banyak lagi.

Karyawan bukan hanya pekerja - mereka adalah manusia dengan kebutuhan yang kompleks, dan membantu mereka memenuhi lebih banyak kebutuhan tersebut dapat membuat mereka bersinar saat mereka berada di tempat kerja dan berkembang di luarnya juga. ‍

Menurut teori Maslow, untuk memahami motivasi seseorang dalam pekerjaannya, sebuah organisasi perlu memahami motivasi umum orang tersebut terlebih dahulu. Seorang karyawan pertama-tama ingin memenuhi kebutuhan fisiologisnya akan makanan, air, dan tempat tinggal.

Ketika hal ini terpenuhi, ia akan naik ke atas hierarki untuk memenuhi kebutuhan rasa aman, lalu ke kebutuhan berikutnya, dan seterusnya. Kebutuhan tertinggi dalam hierarki tersebut adalah aktualisasi diri yang mendorong seseorang untuk menjadi versi terbaik dari dirinya.

Seorang karyawan bekerja dengan cara menaiki hierarki ini dan setelah memenuhi tingkat kebutuhan apa pun, bercita-cita untuk tingkat kebutuhan berikutnya. Jadi, organisasi harus mengidentifikasi posisi setiap karyawan dalam hierarki kebutuhan dan memotivasinya untuk mencapai tingkat berikutnya.

Motivasi karyawan sesuai dengan teori ini dapat bergantung pada jenis industri Anda, ukuran perusahaan, dan tahap perusahaan saat ini. Misalnya, perusahaan dengan sebagian besar karyawan kerah putih memiliki kebutuhan motivasi yang berbeda dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki sebagian besar karyawan kerah biru.

2. Teori dua faktor dari Hertzberg

Dikembangkan oleh psikolog Frederick Herzberg pada tahun 1950-an, teori dua faktor menyatakan bahwa ada dua faktor utama yang secara signifikan memengaruhi keterlibatan dan motivasi karyawan.

Faktor motivator adalah faktor yang memberikan motivasi positif kepada karyawan untuk melakukan yang terbaik dalam bekerja setiap hari. Faktor-faktor positif ini termasuk perasaan diakui dan dihargai, menikmati peran mereka, dan melihat jalur perkembangan karier yang jelas.

Faktor higiene adalah faktor yang dapat membuat karyawan merasa tidak puas dan terdemotivasi ketika mereka tidak hadir. Faktor-faktor negatif ini dapat mencakup gaji, tunjangan, hubungan dengan rekan kerja dan manajer, dan kebijakan perusahaan.

Kedua faktor ini berkontribusi secara signifikan terhadap motivasi karyawan, namun keduanya bekerja secara independen satu sama lain. Anda perlu mengupayakan kedua faktor tersebut untuk benar-benar meningkatkan motivasi karyawan.

Mencegah motivasi yang rendah berarti menjaga faktor-faktor kebersihan tersebut, sehingga karyawan merasa dibayar dengan baik dan senang dengan orang-orang yang bekerja dengan mereka. Dan meningkatkan motivasi berarti mempromosikan faktor-faktor pendorong seperti memberikan pengakuan yang sering dan bermakna.

3. Teori motivasi penentuan nasib sendiri

Faktor eksternal memang penting bagi motivasi karyawan - namun juga bisa sangat membantu dan efektif untuk menyediakan kerangka kerja untuk meningkatkan motivasi internal.

Di situlah Teori Penentuan Nasib Sendiri masuk.

Teori ini menyatakan bahwa memenuhi tiga kebutuhan psikologis dasar karyawan membantu mendorong motivasi intrinsik dan kinerja berkualitas tinggi.

Ketiga kebutuhan internal dasar ini adalah:

• Keterkaitan, atau perasaan diperhatikan dan memiliki rasa memiliki yang kuat. Ini berarti membuat orang merasa didengar, dihargai, dan dihormati.
• Kompetensi, atau merasa efektif dan mengalami pertumbuhan. Mempercayai karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik sambil meminta pertanggungjawaban mereka atas tujuan yang dapat dicapai adalah faktor kunci di sini.
• Otonomi, atau memberdayakan karyawan untuk merasa bertanggung jawab atas tindakan mereka sendiri, dapat membuat pilihan mereka sendiri. Menghindari manajemen mikro dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif sendiri dapat membantu memenuhi kebutuhan ini.

Teori motivasi karyawan ini adalah tentang menciptakan lingkungan tempat kerja yang membantu karyawan menjadi diri mereka yang terbaik.

Kebutuhan manusia untuk berkembang, merasa dihargai, dan memiliki kepercayaan diri dalam hal keterampilan merupakan inti dari teori yang disetujui oleh SHRM ini, terutama di masa-masa eksternal yang sulit.

4. Teori ekspektasi motivasi

Teori ekspektasi Victor Vroom menyatakan bahwa motivasi seseorang bergantung pada tiga faktor: ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi.

Hal ini membedakan antara upaya yang dilakukan oleh seseorang, kinerjanya, dan hasil akhirnya. Victor Vroom berpendapat bahwa ketika karyawan memiliki kebebasan untuk membuat pilihan dalam pekerjaan mereka, mereka biasanya memilih sesuatu yang paling memotivasi mereka.

Orang-orang memilih bagaimana mereka akan berperilaku sesuai dengan hasil yang mereka harapkan dari perilaku tersebut - itulah logika di balik Teori Pengharapan. Singkatnya, kita memutuskan apa yang akan kita lakukan berdasarkan hasil yang kita harapkan. Manusia pada umumnya adalah makhluk yang cukup rasional, dan Teori Pengharapan setuju dengan gagasan tersebut.

Menurut teori ini,

• Harapan: Apa yang diharapkan oleh karyawan dari upaya mereka sendiri.
• Instrumentalitas: Ini adalah tentang apakah kinerja karyawan cukup baik untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Valensi: yaitu seberapa besar Anda menghargai imbalan yang diharapkan.

Untuk memotivasi karyawan, harus ada korelasi positif antara usaha dan kinerjanya. Kepribadian seorang karyawan, keterampilannya, dan harapan yang ia miliki dari kemampuannya sendiri bersama-sama membentuk kekuatan yang memotivasi karyawan. Untuk mengikuti dan menganalisis kinerja karyawan secara keseluruhan, pertimbangkan untuk menggunakan berbagai aplikasi pelacakan waktu karyawan dan alat manajemen tugas.

‍Dalamteori ekspektasi motivasi, Victor Vroom menyarankan agar organisasi yang ingin memotivasi karyawan perlu memastikan bahwa ketiga faktor tersebut: Harapan, Instrumentalitas, dan Valensi adalah positif atau tinggi.

Ketiga faktor tersebut harus dicapai untuk memotivasi karyawan. Bahkan mencapai dua dari tiga faktor tersebut tidak akan memotivasi karyawan.

Teori ekspektasi juga menyatakan bahwa meskipun pemberi kerja telah menyediakan segalanya untuk memotivasi karyawan, karyawan masih belum sepenuhnya termotivasi kecuali dia percaya bahwa pemberi kerja benar-benar telah menyediakan apa yang dibutuhkan.

Apa maksud dari semua ini? Orang-orang termotivasi untuk bekerja dengan baik jika mereka yakin bahwa ada peluang yang masuk akal bahwa mereka akan mendapatkan hadiah yang mereka hargai.

Jadi, jika Anda mencoba meningkatkan kinerja karyawan dengan membagikan patung keramik katak kecil sebagai hadiah untuk pekerjaan yang baik, karyawan mungkin berpikir bahwa mereka memiliki peluang bagus untuk mendapatkan hadiah tersebut - tetapi itu tidak terlalu berharga.

Di sisi lain, jika kenaikan gaji sangat dihargai namun jarang dilakukan di perusahaan Anda, karyawan mungkin tidak akan termotivasi karena mereka tidak melihat adanya kemungkinan besar kenaikan gaji yang layak dalam waktu dekat. Sebagai gantinya, cobalah untuk menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh karyawan Anda dan kemudian berikan imbalan untuk tujuan yang benar-benar mereka inginkan.

5. Teori atribusi tiga dimensi

Manusia selalu mencari makna dalam segala hal yang terjadi pada kita. Ini adalah dasar di balik Teori Atribusi Tiga Dimensi, yang dikembangkan oleh Bernard Weiner.

Dikatakan bahwa orang mencoba menentukan mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, dan alasan yang kita coba temukan dalam perilaku kita memengaruhi cara kita bertindak di masa depan.

Sebagai contoh, seorang karyawan yang berkinerja buruk dalam presentasi besar mungkin mengaitkan kegagalan ini dengan nasib buruk, teknologi di ruangan yang gagal, atau kurangnya kepercayaan diri atau kompetensi mereka.

Teori ini bermuara pada tiga karakteristik utama yang cenderung kita kaitkan dengan perilaku.

• Apakah kita melihat masalah sebagai sesuatu yang bersifat sementara, seperti tidur yang tidak nyenyak? Atau apakah itu masalah yang berkelanjutan dan stabil, seperti ketidaklayakan diri kita sendiri?
• Apakah kita percaya bahwa masalahnya disebabkan oleh peristiwa eksternal, seperti komputer presentasi yang rusak? Atau apakah kita menemukan masalahnya secara internal karena kurangnya kecerdasan kita sendiri?
• Apakah faktor-faktor untuk menyajikan dengan baik berada di dalam kendali kami atau di luar kendali kami? Apakah kurangnya persiapan yang dapat kami kendalikan atau pemadaman internet yang berada di luar kendali kami?

Ketika orang merasa tidak memiliki kekuatan dan keterampilan bawaan, mereka dapat menceritakan kisah-kisah kekalahan tentang diri mereka sendiri yang menyebabkan mereka putus asa untuk berkembang. Dan itu adalah perasaan yang sangat menurunkan motivasi.

Di sisi lain, ketika karyawan merasa dapat mengendalikan lebih banyak faktor yang menyebabkan masalah dan mengetahui cara memperbaikinya, mereka lebih mungkin melakukan perbaikan dan merasa termotivasi untuk melakukan yang lebih baik.

6. Teori dorongan

Teori dorongan yang dikreditkan oleh akademisi Amerika, Richard H Thaler dan Cass R Sunstein, memotivasi karyawan untuk mengambil keputusan yang sesuai dengan kepentingan mereka.

Organisasi dapat mengukur cara berpikir setiap karyawannya dan memudahkan mereka untuk memilih apa yang terbaik bagi mereka, keluarga, dan masyarakat.

Teori dorongan juga dapat digunakan untuk mengeksplorasi dan memahami pengaruh terhadap perilaku seseorang, terutama melihat pengaruh negatif, dengan tujuan untuk menyingkirkannya. Teori ini dengan jelas menerima bahwa orang memiliki sikap dan kemampuan tertentu dan menganggapnya sebagai bagian dari kecenderungan manusia.

Organisasi tidak dapat memaksa karyawan untuk mengadopsi perilaku tertentu atau mengikuti seperangkat aturan. Mereka hanya dapat mengubah perilaku karyawan terhadap sesuatu tanpa memaksanya.

Mereka dapat dengan mudah mendorong atau mempengaruhi mereka untuk mengambil keputusan yang tepat. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan memberikan referensi dari perilaku orang lain untuk menyoroti apa yang dapat diterima dan diinginkan.

Kesimpulan

Motivasi karyawan telah menjadi area penelitian akademis selama beberapa dekade. Ada berbagai teori lain seperti Studi Hawthorne oleh Elton Mayo, teori Adams, teori Lindner, dan teori Skinner.

Teori-teori ini membantu organisasi untuk memahami motivator bagi karyawan mereka dengan berbagai cara dan pengaturan. Dengan demikian, perusahaan dapat menyusun strategi & menerapkan teknologi untuk menjaga karyawan mereka tetap termotivasi.

Artikel Populer

Ucapan Selamat Ulang Tahun untuk Karyawan
Kutipan Keselamatan di Tempat Kerja untuk Memotivasi
Ucapan Selamat Hari Apresiasi Karyawan
Kutipan Motivasi untuk Pekerja Kesehatan
Template Email Lamaran Pekerjaan
Contoh Surat Penerimaan Pengunduran Diri
Surat Pengunduran Diri Karena Masalah Kesehatan
Ucapan dan Pesan Pensiun
Hadiah Perpisahan untuk Rekan Kerja