Pendekatan Wortel dan Tongkat untuk Motivasi

Peter di bagian penjualan menutup lebih banyak transaksi setiap bulannya dibandingkan rekan-rekannya. Menurut Anda, apa yang menjadi alasannya? Apakah itu motivasi intrinsik atau ekstrinsik, atau adakah alasan lain di baliknya? Sebagai atasannya, Anda mungkin berpikir bahwa insentiflah yang menjadi penyebabnya.

Namun sahabat Peter, yang sering merayakan kemenangan ini sambil minum bir bersama sang rockstar setelah jam kerja, mengetahui kisah yang sebenarnya. Bagaimanapun juga, mereka sudah kembali jauh ke belakang - ke masa ketika kegagapan Peter membuatnya menjadi bahan lelucon di sekolah menengah.

Bertekad untuk 'menunjukkan kepada mereka' sifat aslinya, Peter bekerja keras untuk mengatasi 'kesalahannya' - tidak hanya mengatasinya, tetapi juga menjadi pembicara yang menyenangkan yang menghibur para hadirin dengan kecerdasan dan kefasihan di atas panggung. Karier penjualan yang sukses merupakan perkembangan alami, di mana Peter memanfaatkan sepenuhnya 'bakatnya yang baru ditemukan' untuk memenangkan hati para pelanggan, dan saat ini menjadi salah satu pemain terbaik di perusahaannya.

Setiap kali dia memenangkan hadiah di 'malam gala R&R', Peter diam-diam mengepalkan tinjunya dan mencentang kotak centang yang tak terlihat di dalam pikirannya. Ini adalah validasi dari kemenangan pribadi - kemenangan gemilang atas orang-orang yang pernah mengolok-olok pidatonya. Ya, dari situlah Peter mendapatkan semangat yang sesungguhnya.

Jangan ceritakan kisah ini kepada atasan Anda, kecuali jika Anda ingin membuat si karyawan yang malang ini bingung. Lagipula, jika daftar insentif yang telah direncanakan dengan cermat - yang diperoleh setelah berbulan-bulan melakukan dipstick dan curah pendapat serta dipetakan dengan cermat terhadap tingkat pencapaian dan tingkatan kinerja - tidak mempengaruhi bintang terbesarnya, hal itu patut dikhawatirkan. Bagaimana cara membuat rencana dalam situasi seperti ini?

Lebih buruk lagi, bagaimana jika Peter bukanlah kasus yang terisolasi? Bagaimana jika semua anggota tim adalah aktor dalam drama kosmik, yang naskahnya tidak bisa dia kendalikan? Pemikiran ini cukup untuk membuat bos yang paling bersemangat sekalipun tidak bisa tidur.

Apa yang membangunkan kita di pagi hari: Motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik?

Singkatnya, mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan? Dua karakter utama dari drama yang masih diperdebatkan ini adalah motivasi INTRINSIK (yang lahir di dalam diri kita) dan motivasi EKSTRINSIK (yang berasal dari dunia luar).

Para psikolog, filsuf, ahli pendidikan, orang tua, dan siswa terus saling melempar teori dan hipotesis, namun sejujurnya, cara kerja pikiran sebagian besar masih misterius.

Pada saat yang sama, penelitian telah mendokumentasikan banyak hal. Banyak, yaitu, untuk memberikan kelegaan yang memang layak diterima oleh atasan Peter (bagaimanapun juga, orang itu hanya melakukan apa yang akan dilakukan oleh siapa pun di posisinya - mencoba memastikan bahwa hasil bisnis maksimal dan kinerja dihargai dengan imbalan). Jadi, inilah yang perlu kita ketahui tentang kedua jenis motivasi tersebut.

1. Motivasi ekstrinsik

Sebuah aliran pemikiran percaya bahwa jiwa manusia digerakkan oleh sebuah pola biner, dengan Imbalan dan Hukuman di kedua sisi mata uang. Stimulus (yaitu, 'alasan untuk bertindak') di sini terutama berwujud, hal-hal yang terlihat oleh kita dan bagian dari alam semesta eksternal tempat kita hidup.

Dalam kasus model gunung es -di mana separuh bagian atas berurusan dengan perilaku yang termanifestasi dan terukur dan separuh bagian bawah berkutat pada pendorong dan pemicu yang lebih dalam yang menyebabkan perilaku tersebut- motivasi ekstrinsik secara kasar memetakan bagian es yang terlihat.

Anggaplah Anda mempertimbangkan Teori Motivasi Maslow. Dalam hal ini, Anda akan menemukan tindakan ekstrinsik yang kira-kira sesuai dengan bagian bawah piramida, yang merupakan tempat sebagian besar hal-hal eksistensial dan duniawi - kemuliaan, kesenangan, dan keamanan - hidup.

Dalam konteks tempat kerja, motivasi ekstrinsik membuat kita melakukan hal-hal seperti mencapai target sebelum tenggat waktu sehingga kita tidak kehilangan insentif yang diberikan. Selain itu, mempelajari kursus baru agar dapat dipromosikan lebih cepat dan mengikuti kode etik dan kebijakan organisasi agar kita tidak dihukum karena ketidakpatuhan.

2. Motivasi intrinsik

Dengan kata lain, jika Anda mencapai target lebih cepat karena Anda menyukai apa yang Anda lakukan (misalnya, Anda hidup untuk merinding karena setiap presentasi yang berhasil dan tidak secara sadar mengejar kotak centang KPI), mempelajari kursus atau keterampilan karena Anda ingin sekali menguasai teknologi baru yang keren dan mengikuti aturan dan peraturan perusahaan karena Anda menghargai budaya (dan karena itu merasa 'protektif secara alamiah' tentang hal tersebut), maka Anda termotivasi secara intrinsik.

Motivasi intrinsik berasal dari dalam diri Anda atau sesuatu yang Anda lakukan sebagai hadiah untuk diri Anda sendiri. Dalam hal ini, aktivitas tersebut merupakan pembenaran dan hadiahnya. Motivasi intrinsik secara kasar dipetakan ke bagian bawah, atau bagian yang tidak terlihat dari gunung es.

Dari perspektif Teori Maslow, perilaku intrinsik secara kasar sesuai dengan bagian atas Piramida, di mana 'kebutuhan yang lebih tinggi' - seperti harga diri, rasa pencapaian, perasaan 'memiliki', atau keinginan untuk pengembangan dan peningkatan diri - berada.

Perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik biasanya terwujud dalam bentuk kegiatan yang lebih 'sukarela' dan 'spontan', seperti belajar bernyanyi atau menolong rekan kerja yang sakit. Secara sederhana, jika motivasi ekstrinsik membuat kita 'terlihat baik', motivasi intrinsik membuat kita 'merasa baik'.

Dikatakan bahwa jenis dorongan semacam ini bisa jadi terlalu sederhana atau satu dimensi, dan bentuk dorongan ekstrinsik dan intrinsik terkadang sulit untuk dibedakan. Mungkin yang terbaik adalah menganggapnya sebagai kombinasi yang terus bergerak di sepanjang kontinum, dan hanya pada ujung ekstrim dari spektrum ini bentuk motivasi ekstrinsik dan intrinsik dapat dikatakan benar-benar saling terpisah.

Sebagai contoh, sesuatu yang membuat kita 'terlihat baik' juga dapat dimotivasi dari dalam - dalam arti bahwa seseorang mungkin menghabiskan berjam-jam di depan cermin berdandan untuk sebuah pesta bukan untuk membuat orang lain terkesan, namun hanya karena ia adalah seorang yang perfeksionis. Demikian pula, sesuatu yang membuat kita 'merasa nyaman' - seperti menafkahi keluarga atau berprestasi di tempat kerja - pada tingkat yang lain dapat dimotivasi secara ekstrinsik.

Motivasi ekstrinsik vs intrinsik: Mana yang Lebih Baik?

Sangat mudah untuk menjadi idealis ketika membandingkan dua bentuk motivasi dan menempatkan motivasi intrinsik di tempat yang lebih tinggi. Namun, masyarakat yang 'memenuhi kebutuhan diri sendiri' yang berjalan secara otomatis di mana masing-masing dari kita memiliki motivasi diri yang sempurna adalah gambaran yang sempurna, sebuah dunia yang ideal. Dalam arti praktis, kedua bentuk motivasi tersebut diperlukan agar masyarakat dapat berfungsi dengan baik. Dan meskipun teori-teori seperti yang dikemukakan oleh Carol Dweck cenderung menyamakan motivasi intrinsik dengan Pola Pikir Berkembang dan motivasi ekstrinsik dengan Pola Pikir Tetap, ada banyak hal yang dapat dikatakan untuk keduanya.

Motivasi ekstrinsik - baik melalui tarikan insentif atau dorongan hukuman - memberikan tarikan dan pemicu yang kita perlukan untuk tetap berpegang teguh pada tenggat waktu, memastikan ketertiban dan konsistensi (dengan mematuhi tolok ukur yang telah ditetapkan), dan memastikan bahwa pelanggan tersenyum di penghujung hari. Hal ini sangat berguna untuk menjaga tingkat produktivitas tetap tinggi bahkan ketika tugas itu sendiri tidak menarik, yang mana, baik atau buruk, sering kali terjadi dalam kehidupan nyata.

Akhirnya, 'dorongan ekstrinsik' awal, kata insentif, adalah salah satu cara yang paling efektif - terkadang satu-satunya - untuk membuat orang mengatasi kelembaman, melangkah keluar dari zona nyaman mereka, dan mengeksplorasi keterampilan baru atau mencoba hal-hal baru. Di sisi lain, tim yang dirangsang secara ekstrinsik mungkin tidak memiliki rasa kepemilikan terhadap tugas (hanya melakukan apa yang harus mereka lakukan), mudah menyerah jika kondisi yang telah disepakati berubah, dan tidak memiliki dorongan untuk berinovasi.

Motivasi intrinsik - pada bagiannya - dapat membantu bisnis membangun keunggulan kompetitif yang hampir tidak mungkin ditiru karena standar yang dipenuhi di sini berasal dari dalam diri sendiri. Ketika karyawan bersemangat dengan tujuan yang lebih besar (yang melampaui KPI yang ditentukan), dengan kata lain, ketika mereka 'benar-benar menginginkan sesuatu, mereka jauh lebih mungkin untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Terlebih lagi, mereka mungkin tidak akan berhenti bahkan setelah memenuhi tolok ukur kualitas resmi, terus mengasah dan memahat karya mereka hingga 'sempurna'.

Sebaliknya, tim yang termotivasi secara intrinsik akan dengan cepat mengulang kembali ketika sebuah tujuan tidak tercapai, sering kali tanpa diminta. Karyawan yang termotivasi secara intrinsik biasanya lebih berkomitmen pada tugas, lebih tangguh dalam menghadapi rintangan, dan lebih inovatif saat menemukan solusi baru.

Segala sesuatu memiliki sisi negatifnya; tim yang termotivasi secara intrinsik dapat memilih-milih dalam memilih tugas mereka, tidak peduli dengan 'pertumbuhan horizontal' (yaitu, lompatan karier atau mengeksplorasi keterampilan baru yang tidak membuat mereka bergairah), dan dengan cepat kehilangan 'semangat' mereka jika kondisinya berubah.

Pertanyaan yang perlu ditanyakan oleh para pendiri, pemimpin talenta, dan manajer SDM bukanlah perbedaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik atau jenis motivasi mana yang lebih baik, ekstrinsik atau intrinsik. Pertanyaan besar yang perlu dijawab adalah mana yang lebih dibutuhkan oleh organisasi Anda?

Jawabannya adalah KEDUANYA, tentu saja, tetapi Anda masih perlu mencari rasio yang tepat di antara keduanya sehingga Anda bisa merancang proses kinerja dan model alur kerja di sekitarnya.

Rasio ini bergantung pada beberapa faktor, seperti sifat aktivitas atau pekerjaan (produk atau layanan) yang melibatkan organisasi Anda. Tingkat ekstrinsik-intrinsik juga dipengaruhi oleh model penghargaan-tujuan yang Anda rancang untuk tim Anda. Dan yang paling penting, hal ini harus selaras dengan kepribadian dan jiwa para pekerja Anda.

Posisikan desain organisasi Anda di sekitar pengungkit motivasi tim Anda

Sebuah organisasi adalah tentang orang-orangnya, yang menjadikannya bagian terpenting - dan tersulit - dari bisnis Anda. Lakukan dengan benar, dan Anda akan mendapatkan pepatah Angsa Emas: Sebuah 'sistem orang' yang berjalan dengan lancar dan terus memberikan hasil yang konsisten dan berkualitas.

Jika hal ini terjadi, maka Anda akan memasuki lingkaran setan atau kinerja di bawah standar, iterasi, dan permainan saling menyalahkan yang hanya akan membuat bisnis Anda semakin buruk dan tidak akan membawa bisnis Anda ke mana-mana.

Yang perlu diingat oleh para manajer dan supervisor ketika merancang ulang alur kerja mereka di sekitar konteks rasa lapar dan motif adalah bahwa tombol dorongan dan pemicu motivasi setiap orang berbeda.

Sebagian dari kita didorong secara ekstrinsik oleh kebiasaan, sementara yang lain secara naluriah melihat ke dalam untuk mendapatkan inspirasi. Cari tahu apa yang menggerakkan tim Anda dan selaraskan pemicu motivasi Anda.

Hal lain yang perlu diingat adalah bahwa segala sesuatunya tidak selalu hitam dan putih dan bahwa satu wortel tidak dapat memacu setiap tongkat.

Elemen-elemen untuk ditambahkan ke matriks motivasi Anda.

Untuk mendapatkan yang terbaik dari karyawan Anda (dan ini termasuk kantor digital dan tim jarak jauh), selaraskan mereka secara akurat dengan stimulus yang mengalir di tempat kerja.

Seperti yang telah kita lihat, tidak selalu mudah untuk memisahkan motivasi ekstrinsik dan intrinsik karena 'pengguna' lah yang pada akhirnya menafsirkan dan memutuskan. Ini berarti Anda tidak perlu membuat ruang yang saling eksklusif (seperti, misalnya, bagian merokok dan bebas rokok) untuk pekerja Anda yang berlangganan dua kategori tersebut.

Idenya adalah untuk berempati, memungkinkan dan memberdayakan-dan membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya. Dengan kata lain, ciptakan kondisi dan sesuaikan lingkungan sehingga motivasi yang tepat-entah itu ekstrinsik atau intrinsik-dapat dinyalakan dalam setiap situasi.

1. Otonomi

Orang-orang yang termotivasi secara ekstrinsik atau mereka yang lebih didorong secara internal, tidak ada yang suka melakukan apa pun di bawah todongan senjata. Bahkan, sedikit saja kendali yang tidak kentara bisa meruntuhkan semangat mereka.

Kecuali aturan main yang 'tak terucapkan' dan jelas (seperti kebijakan inti perusahaan, misalnya), ada baiknya Anda mundur sejenak dan memberikan ruang bagi pekerja Anda untuk melakukan segala sesuatunya dengan cara mereka sendiri.

2. Pengakuan

Ini bukan hanya stimulus eksternal (kesalahan standar). Ingat, ada area abu-abu. Seseorang yang termotivasi secara intrinsik dapat termotivasi oleh iming-iming liburan mewah atau mobil mewah jika hal tersebut sesuai dengan sistem nilai, hasrat, dan perjalanan mereka.

Di sisi lain, penghargaan tidak selalu harus berupa 'barang' - bisa berupa tepukan hangat di punggung atau ucapan terima kasih yang lebih 'publik' di halaman intranet perusahaan. Intinya adalah cepat, tulus, dan tepat dalam mengapresiasi pekerjaan yang baik.

3. Umpan balik

Umpan balik merupakan pendorong dan insentif. Di satu sisi, umpan balik membantu menyempurnakan kinerja dengan memberikan masukan dan arahan yang penting. Di sisi lain, 'satu atau dua kata yang baik' (umpan balik positif) dapat menambah kepuasan kerja dan keterlibatan dalam proses-sekaligus meningkatkan produktivitas. Apakah seseorang termotivasi secara ekstrinsik atau intrinsik, umpan balikdapat menjadi pemicu yang kuat.

4. Rasa kompetensi

Pastikan kesuksesan itu bermakna dan mengarah pada pertumbuhan pribadi karyawan Anda. Rancanglah kurva mereka sehingga setiap target dan setiap pencapaian besar menanamkan rasa pencapaian. Meskipun pada dasarnya ini adalah stimulan intrinsik, orang-orang yang terstimulasi secara eksternal tidak akan mengeluh tentang ego yang tinggi yang ditimbulkannya (yang dapat, sebagai bonus yang menyenangkan, mendorong mereka untuk meningkatkan permainan mereka).

5. Keterkaitan

Hal ini mengacu pada rasa keterikatan dan rasa memiliki terhadap tempat kerja. Motivator intrinsik, pada dasarnya adalah keterkaitan, dimulai dengan budaya yang menginspirasi dan mendukung sehingga karyawan Anda dapat dengan cepat mengenali dan bersedia mengeluarkan keringat ekstra. Budaya yang benar-benar hebat dapat memberikan pengaruh yang kuat bahkan pada orang-orang yang termotivasi secara ekstrinsik, menyeimbangkannya dengan perpaduan yang sehat antara katalisator dari luar dan dari dalam.

6. Kecocokan peran-bakat

Hal ini mungkin sangat mendasar dan jelas, namun masih layak untuk disebutkan. Orang-orang yang terjebak dalam pekerjaan yang salah akan terdemotivasi. Jika rekrutmen dimulai dengan langkah yang salah, Anda masih bisa membalikkan keadaan dengan menjaga peluang pertumbuhan horizontal tetap terbuka - sehingga karyawan yang 'tidak cocok' bisa menemukan peran yang lebih sesuai, yang membuat mereka bersinar dengan menyelaraskan diri lebih baik dengan pemicu motivasi mereka.

7. Moderasi

Yang satu ini adalah tentang bagaimana Anda menyajikannya. Penting untuk tidak 'berlebihan' sebagai pemimpin karyawan dan manajer departemen. Penelitian menunjukkan bahwa meningkatkan taruhan atau insentif dalam suatu aktivitas yang menurut seseorang menarik (menarik secara intrinsik) akan memberikan keuntungan tambahan, namun hanya sampai pada titik tertentu, setelah itu taktik ini bisa menjadi bumerang.

Sebagai contoh, seorang pembuat kode yang sangat menyukai pemrograman mungkin akan bersinar lebih terang ketika tunjangan dikaitkan dengan kinerjanya. Namun, setelah satu titik, tunjanganlah yang mungkin mulai mendefinisikan perilaku, membunuh semangat alami, dan mereduksi pemrogram menjadi bot yang memberikan cukup banyak hal untuk mencentang kotak, mengantongi imbalan, dan pulang.

Manusia dapat melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan dapat menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai-nilai mereka yang berbeda - dan tidak ada dua prisma/lensa atau etos/nilai yang sama persis.

Kesimpulan

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik dapat hidup berdampingan. Terkadang, salah satunya bahkan dapat disamarkan sebagai yang lain. Hal ini terjadi karena manusia dapat melihat peristiwa yang sama melalui lensa mereka yang unik dan dapat menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai-nilai mereka yang berbeda - dan tidak ada dua prisma/lensa atau etos/nilai yang sama persis.

Bagi seseorang, menjadi 'Karyawan Terbaik Bulan Ini' sangat penting karena penghargaan ini disertai dengan voucher makan malam di restoran mewah (ekstrinsik).

Bagi orang lain, seperti, misalnya, Peter dalam contoh pembuka kita - hal ini mungkin memiliki arti khusus baik sebagai acungan jempol untuk diri sendiri atau sebagai jempol untuk kompetisi (intrinsik). Seberapa cekatan Anda berjalan di area abu-abu di medan impuls menentukan seberapa intuitif 'ekosistem stimulus' Anda.