30 esempi di feedback dei dipendenti per conversazioni positive e costruttive

Una domanda fondamentale che ogni manager dovrebbe porsi: I vostri dipendenti sanno cosa stanno facendo bene e dove hanno bisogno di miglioramenti su base continuativa? Un feedback regolare è essenziale per mantenere i dipendenti sulla strada giusta, impegnati e allineati con gli obiettivi aziendali. Fornisce loro una comprensione più profonda del proprio ruolo, un fattore chiave per la soddisfazione e il rendimento dei dipendenti.

Tuttavia, il feedback è efficace solo se fornito nel modo giusto. Senza una struttura, è come mandare i dipendenti a fare un viaggio in macchina con una mappa obsoleta e senza indicazioni: crea confusione, frustrazione e inefficienza. La chiave è trovare il giusto equilibrio tra feedback positivo e feedback positivo dei dipendenti che rafforzano i comportamenti corretti ed esempi di feedback negativo che guidano i miglioramenti necessari.

Come si presenta un feedback efficace? Potreste chiedervi cosa dire, come e quando offrirlo. In questo blog esploreremo esempi di feedback dei dipendenti, spiegando perché funzionano e come potete usarli per creare conversazioni costruttive e d'impatto con il vostro team.

Quadri per fornire un feedback efficace ai dipendenti

Il feedback è essenziale per la crescita dei dipendenti, ma il modo in cui viene fornito ne determina l'efficacia. Un approccio strutturato assicura che il feedback sia chiaro, costruttivo e perseguibile. Due modelli ampiamente riconosciuti per l'invio di feedback - il modello Situazione-Comportamento-Impatto (SBI) e il modello di feedback McKinsey - aiutanoi manager a comunicare il feedback in modo da ridurre al minimo la difensività e massimizzare il miglioramento.

L'utilizzo di questi modelli garantisce che il feedback sia basato sui fatti, eviti le supposizioni e si concentri sui comportamenti piuttosto che sui tratti personali. Analizziamo entrambi i modelli in dettaglio.

1. Modello SBI: Situazione-Comportamento-Impatto

Il modello SBI è uno dei modelli di feedback più utilizzati nelle organizzazioni di alto livello. Aiuta i manager a fornire feedback positivi e costruttivi concentrandosi su tre elementi chiave:

• Situazione: Specificare quando e dove si è verificato il comportamento. Fornire un contesto aiuta il destinatario a ricordare l'evento e a comprendere il feedback nel giusto quadro di riferimento. Invece di fare affermazioni vaghe, individuate un momento specifico, come una recente presentazione di un progetto o una riunione di squadra.
• Comportamento: Descrivere chiaramente il comportamento osservato senza esprimere giudizi personali. L'obiettivo è concentrarsi sui fatti piuttosto che su ipotesi o interpretazioni. Ad esempio, invece di dire "Sei stato negligente", dite "Ti sono sfuggiti alcuni punti chiave nella tua relazione".
• Impatto: Spiegare come il comportamento ha influenzato il team, il progetto o l'organizzazione. Questo rafforza il motivo per cui il feedback è importante e fornisce una motivazione per il cambiamento o il rinforzo.

Esempio di feedback positivo con il modello SBI:

"Nell'incontro con il cliente di lunedì (S), avete presentato la proposta rivista con sicurezza e avete affrontato tutte le preoccupazioni in modo chiaro (B). Di conseguenza, il cliente è ora più sicuro di aumentare il suo investimento con noi (I). Ottimo lavoro!".

Esempio di feedback costruttivo utilizzando il Modello SBI:

"Durante la sessione di brainstorming di ieri (S), avete interrotto più volte un collega mentre condivideva le sue idee (B). Questo ha reso difficile per loro contribuire pienamente alla discussione (I). In futuro, facciamo in modo che tutti abbiano la possibilità di parlare".

Questo approccio garantisce che il feedback sia specifico, eviti gli attacchi personali e renda più facile per i dipendenti comprenderlo e agire di conseguenza.

2. Modello di feedback McKinsey (modello X-Y-Z)

Il modello di feedback McKinsey, noto anche come modello X-Y-Z, è un'altra struttura efficace progettata per rendere il feedback basato su fatti e azioni. Segue questa semplice struttura:

• X (Cosa è successo): Descrivere l'azione o l'evento specifico che ha avuto luogo.
• Y (Impatto del comportamento): Spiegare come il comportamento ha influenzato gli altri o l'esito di una situazione.
• Z (Cambiamento o miglioramento previsto): Fornire una guida chiara su ciò che dovrebbe essere fatto in modo diverso in futuro.

✅ Esempio di feedback utilizzando il modello mckinsey:

"Venerdì scorso, il suo arrivo in ritardo alla riunione settimanale del team (X) ha causato frustrazione perché abbiamo dovuto sbrigare l'ordine del giorno, perdendo punti di discussione (Y). In futuro, la preghiamo di informarci in anticipo se prevede di arrivare in ritardo, in modo da poterci regolare di conseguenza (Z)".

Questo modello aiuta a prevenire i malintesi, concentrandosi sulle azioni osservabili piuttosto che sulle opinioni personali. Inoltre, fornisce un chiaro passo successivo, rendendo più facile per i dipendenti implementare il feedback.

Perché utilizzare questi quadri di feedback?

Sia il modello SBI che il modello di feedback McKinsey garantiscono un feedback strutturato, non giudicante e basato sui fatti. Ecco perché funzionano:

• Riduce la difensività: È meno probabile che i dipendenti prendano il feedback in modo personale quando questo è incentrato su comportamenti specifici e sul loro impatto.
• Incoraggia le discussioni costruttive: Il feedback diventa una conversazione a due vie, che consente ai dipendenti di riflettere e rispondere senza sentirsi attaccati.
• Fornisce aspettative chiare: I dipendenti capiscono esattamente cosa devono continuare a fare o migliorare.

Adottando questi modelli di feedback strutturato, i manager possono creare una cultura lavorativa in cui il feedback non è temuto, ma accolto come strumento di crescita. Che si tratti di rafforzare i comportamenti positivi o di guidare i miglioramenti, questi modelli aiutano a rendere ogni conversazione di feedback più efficace e d'impatto.

Ora che sapete come dare un feedback ai dipendenti, vediamo alcuni esempi onesti di feedback dei dipendenti!

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20 Esempi di feedback positivo dei dipendenti

Di seguito sono riportati 20 esempi di feedback positivo dei dipendenti.

1. Un dipendente che svolge un'enorme responsabilità con la massima dedizione.

I nuovi dipendenti hanno generalmente bisogno di una formazione per ambientarsi nel nuovo ambiente aziendale. I membri del team incaricati di condurre questi programmi di formazione devono affrontare molti problemi da parte di individui diversi. Pertanto, meritano un feedback positivo.

Per apprezzarli, ci si può complimentare con loro: "Ti sei assunto un'enorme responsabilità per il team e hai aiutato a formare i nostri nuovi collaboratori con la massima dedizione e impegno. Apprezzo sinceramente il suo sforzo supplementare per aiutare i nuovi dipendenti ad ambientarsi rapidamente".

2. Un dipendente ha gestito una situazione complicata e ha trovato una soluzione ai conflitti.

Durante la collaborazione a un progetto, i compagni di squadra possono spesso scontrarsi a causa dei loro diversi approcci, dando luogo a discrepanze. Tuttavia, se i dipendenti prendono l'iniziativa di superare tutti i conflitti e trovare soluzioni pratiche per mantenere il lavoro fluido, meritano un feedback positivo.

In questo caso, potete dire: "Apprezzo sinceramente il suo impegno nell'affrontare i disaccordi e nel trovare soluzioni accettabili per tutti i membri e le parti interessate. Riconosciamo che non è stato facile, ma l'avete gestita bene. Ottimo lavoro!

3. Un dipendente che è sovraccaricato di lavoro aggiuntivo

Può capitare che le risorse scarseggino e, per questo motivo, molti dipendenti con disponibilità non hanno altra scelta che accettare lavori extra. Con il passare del tempo, questo può portare alcuni di loro a stressarsi pesantemente e, in definitiva, a a ricorrere a un licenziamento silenzioso.

In questo caso, potete dire: "Sono consapevole di quanto abbia lavorato duramente nelle ultime due settimane e apprezzo sinceramente il suo impegno. Il suo lavoro tornerà presto alla sua normale programmazione e sarà giustamente compensato per gli straordinari. Continuate a lavorare bene!".

4. Un dipendente il cui duro lavoro è passato inosservato

Alcuni dipendenti della vostra organizzazione lavorano sempre instancabilmente per produrre i migliori risultati. Forniscono costantemente un lavoro di qualità, a prescindere da tutto, ma a volte passano inosservati.

In questo caso, potete dire: "Apprezzo il fatto che non manchi mai le scadenze e che contribuisca costantemente a far progredire le cose per noi. Il suo lavoro è molto gratificante e ciò si riflette sulla qualità dei suoi prodotti. Apprezziamo sinceramente il fatto che tu faccia parte del nostro team".

5. Un dipendente che va oltre le proprie capacità per raggiungere gli obiettivi

A causa delle scadenze stringenti, i dipendenti spesso lasciano il piatto pieno di lavoro. Se i dipendenti vanno al di là delle loro capacità abituali per produrre i risultati nei tempi previsti o in anticipo, è necessario apprezzarli.

In questo caso, si può dire: "Sono consapevole che di recente le è stato assegnato un lavoro supplementare. Sei riuscito a consegnarli in tempo per rispettare i nostri obiettivi settimanali, cosa che mi rendo conto essere difficile date le scadenze stringenti. Ti ringrazio sinceramente per la tua dedizione senza riserve".

6. Un dipendente che si sente poco apprezzato per i suoi sforzi onesti

A volte, anche i dipendenti che lavorano sodo possono trovarsi in situazioni difficili, in cui si sentono insignificanti o non apprezzati per i loro sforzi. È necessario fornire un feedback positivo per aiutarli a uscire da queste trappole mentali.

In questo caso, potete dire: "Nelle ultime settimane, non solo hai svolto efficacemente i compiti che ti erano stati assegnati, ma hai anche contribuito in modo significativo al successo dell'ultimo progetto del nostro team. Ti ringraziamo per aver dato un ottimo esempio agli altri compagni di squadra. Buon lavoro!".

7. Un dipendente ha superato le vostre aspettative

La ricerca di strategie specifiche per un progetto e l'individuazione di quelle più appropriate potrebbero richiedere molto tempo. Se un compagno di squadra supera le vostre aspettative e propone diverse strategie interessanti per consentirvi di prendere decisioni aziendali migliori, non esitate ad applaudirlo con un feedback positivo.

In questo caso, si può dire: "La tua sincerità e la tua dedizione a questo progetto sono encomiabili. Avete fatto un ottimo lavoro di ricerca e di elaborazione di strategie efficaci in un periodo così breve. Grazie per il tuo impegno verso gli obiettivi comuni del nostro team".

8. Un dipendente ha intrapreso un'iniziativa importante per l'intero team.

Al giorno d'oggi metà del mondo aziendale sta perdendo l'opportunità di costruire relazioni sociali. I dipendenti hanno difficoltà a capire i loro colleghi a causa della mancanza di una comunicazione adeguata. Questo è il risultato dell'incorporazione di contesti di lavoro ibridi e remoti dopo l'ondata di pandemia COVID-19.

Se un compagno di squadra prende l'iniziativa di organizzare sessioni di socializzazione virtuale in cui i dipendenti hanno una piattaforma per costruire relazioni solide, è necessario un feedback positivo di grande portata.

In questo caso, si può dire che: "Molti dipendenti avevano paura di perdersi, perché non c'erano abbastanza occasioni per interagire e connettersi con i colleghi. Tuttavia, l'organizzazione di sessioni di socializzazione virtuale ha contribuito enormemente a promuovere le relazioni interpersonali tra i membri del team. Grazie per aver creato un impatto così significativo e per aver avvicinato il nostro team come non mai".

9. Un dipendente ha sempre fatto del suo meglio per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Se avete notato che il vostro collaboratore ha sempre raggiunto gli obiettivi in tempo, allora merita davvero un apprezzamento. Un feedback positivo da parte vostra rafforzerà questo senso di realizzazione.

Per onorarli, potete dire: "Ho notato che nelle ultime settimane hai raggiunto tutti i tuoi obiettivi entro o prima delle scadenze. Per tutti gli altri compagni di squadra, questo è un ottimo esempio. Le tue capacità di gestione e la tua abilità nel riconoscere i tuoi limiti, pur facendo il possibile, dimostrano che sarai un membro prezioso del nostro team per molto tempo".

10. Un dipendente vi ha aiutato a salvare la vostra azienda dallo spreco di risorse aggiuntive

Supponiamo che un dipendente abbia proposto soluzioni pratiche per risolvere un problema che avrebbe potuto danneggiare la vostra azienda. Le soluzioni si sono rivelate efficaci e hanno fatto risparmiare tempo e denaro all'azienda.

In questo caso, si può dire: "Apprezziamo sinceramente la sua tempestività nel trovare una soluzione al problema. La sua disponibilità ad affrontare situazioni rischiose e a prendere decisioni rapide ci ha risparmiato una grande catastrofe. Sono lieto di averla a bordo!".

11. Un dipendente prende l'iniziativa di mantenere la comunicazione con i dipendenti

Ogni azienda di successo ha bisogno di dipendenti che siano abili comunicatori. Promuovere relazioni efficaci tra i membri del personale può motivarli a dare prestazioni ancora migliori. La comunicazione efficace dei dipendenti è un'abilità che i dipendenti ad alte prestazioni sfruttano al massimo.

Quando notate che il vostro collaboratore prende l'iniziativa, potete dire: "Apprezzo il modo in cui mi ha tenuto attivamente informato sull'avanzamento dei compiti di questa settimana. Ha ridotto notevolmente la quantità di tempo che ho dovuto dedicare alla comunicazione e al coordinamento con gli stakeholder del progetto. La sua produttività e le sue capacità di comunicazione sono davvero notevoli".

12. Un dipendente vi ha sorpreso con la sua perseveranza

A volte i dipendenti finiscono per sorprendervi dimostrando capacità eccezionali sul lavoro. Questo vi aiuta a indirizzarli a raggiungere il loro potenziale e a ottenere risultati migliori per la vostra organizzazione.

In questo caso, potete dire: "Gli obiettivi che hai raggiunto questo mese mi rendono sinceramente orgoglioso. Avete dimostrato le vostre capacità uniche con perseveranza e non avete mai perso la motivazione. Apprezzo tutto il tempo e l'impegno che hai profuso per raggiungere i tuoi obiettivi".

13. Un dipendente senza alcuna esperienza precedente si è rivelato un rapido apprendista.

Non bisogna mai sottovalutare un principiante. Chissà, potrebbero imparare in fretta e lavorare con dedizione senza perdere di vista gli obiettivi del team. Se nel vostro team ci sono persone di questo tipo, date loro un feedback positivo per risollevarne il morale.

In questo caso, si può dire: "Anche se non aveva alcuna esperienza prima di unirsi a noi, si è rivelato un allievo piuttosto veloce e ha gestito con impegno il lavoro assegnatogli". Dato il costante afflusso di nuove informazioni, potrebbe essere difficile riuscirci nei primi tempi. Per questo siamo tutti contenti di averti a bordo".

14. Un dipendente vi ha aiutato a superare un ostacolo

Non è sempre possibile che sul lavoro le cose scorrano alla perfezione e può capitare di dover affrontare sfide complesse. Se un compagno di squadra vi aiuta a trovare una soluzione mettendo in atto strategie creative per la risoluzione dei problemi, è il caso di ricevere un feedback positivo.

Per aiutarli, potete rassicurarli dicendo: "Hai fatto un ottimo lavoro per capire come farci andare avanti con il tuo pensiero creativo. La soluzione che ha offerto ha salvato il progetto in tempo; pertanto, sono grato di averla come parte del nostro team. Grazie per aver mantenuto un atteggiamento positivo durante tutto il processo".

15. Un dipendente ha dimostrato qualità di leadership

Può capitare di essere sommersi da un sacco di lavoro e di perdere una riunione importante. Tuttavia, se un membro responsabile del team si è fatto avanti per sostituirvi, dategli una pacca sulla spalla per aver preso prontamente questa iniziativa.

In questo caso, potete dire: "Apprezzo che lei si sia offerto volontario per guidare la riunione di oggi. Ha dimostrato di saper gestire le responsabilità di leadership e di promuovere una collaborazione produttiva tra i nostri dipendenti. Ho notato che le sue efficaci capacità comunicative hanno fatto sì che tutti si sentissero ascoltati, il che è davvero notevole".

16. Un dipendente ha preferito la compassione alla competitività

La vita aziendale rende competitivi. A volte, pur di fare carriera e ottenere una promozione, facciamo di tutto per superare i nostri colleghi. Se vi siete imbattuti in una situazione in cui uno dei vostri dipendenti si è dimostrato degno di una promozione, ma ha invece scelto di aiutare gli altri membri del team a raggiungere gli obiettivi condivisi, merita un apprezzamento.

In questo caso, potete dire: "Una cosa che mi piace di te è che cerchi di trovare il modo di aiutare le persone. Per esempio, la settimana scorsa ho notato come hai dedicato parte del tuo tempo ad aiutare uno dei membri del tuo team a finalizzare velocemente la sua presentazione. Per il resto del team, sei una vera ispirazione".

17. Un dipendente ha appreso una nuova abilità per soddisfare le mutate esigenze.

Ad esempio, uno dei vostri dipendenti si sforza diligentemente di aggiornarsi per stare al passo con le mutevoli richieste del mercato. È importante sostenere i dipendenti che cercano di migliorarsi.

In questo caso, potete dire: "Questa nuova abilità che hai appreso non è qualcosa che tutti possono o vogliono imparare. Tuttavia, la tua dedizione e i tuoi sforzi per cercare nuovi modi di migliorare sono ammirevoli. Sono ansioso di vedere come, nei prossimi mesi, questa nuova abilità porterà benefici sia a lei che all'azienda".

18. Un dipendente ha ottenuto diverse recensioni positive dai clienti

Supponiamo che il vostro dipendente abbia ricevuto recensioni positive dei clienti grazie al suo buon comportamento, alla sua dedizione e alla sua attitudine a risolvere i problemi.

Qui si può dire: "Ho letto tutte le recensioni che i vostri clienti vi hanno lasciato questo mese. Avete fatto di tutto per garantire ai clienti un'esperienza positiva. Siamo orgogliosi di lei. Continui a fare un lavoro eccellente".

19. Un dipendente si impegna a fondo per stare al passo con i cambiamenti organizzativi in corso.

Supponiamo che ci sia un cambiamento nella gestione o nei processi di lavoro, e che adattarsi rapidamente a tali cambiamenti non sia facile per molti. In questa fase di transizione, la cosa migliore da fare è aiutare i dipendenti dando un feedback positivo sul loro comportamento.

In questo caso, potete dire: "Sono consapevole di quanto siano state stressanti le ultime settimane per tutti. Tuttavia, avete gestito la nuova situazione con maturità e compostezza. Il suo comportamento ha avuto un effetto positivo anche sui membri del suo team. La ringrazio per il suo costante sostegno".

20. Un dipendente è stato promosso a un ruolo più importante

Ad esempio, un membro del team è stato promosso di recente a un ruolo più importante. Ha assunto nuovi incarichi e bisogna dirgli se sta giustificando la sua nuova posizione facendo un buon lavoro. Se è così, dovete dare loro un feedback positivo senza indugi.

In questo caso, si può dire: Riteniamo che nominarla in questa nuova posizione sia stata la decisione migliore. Ha fatto un ottimo lavoro risolvendo i nostri problemi di vendita e guadagnandosi la nostra fiducia nelle sue capacità. Continui a lavorare bene!

Ora che conosciamo alcune situazioni in cui è possibile fornire un feedback positivo ai propri dipendenti e cosa dire esattamente, impariamo a conoscerne i benefici diretti.

Rafforzare l'organizzazione con una cultura del feedback

Creare un ambiente di lavoro in cui i feedback siano apprezzati, utilizzabili e in grado di favorire la crescita. Promuovete conversazioni aperte, riconoscete i contributi dei dipendenti e migliorate il coinvolgimento con le giuste strategie.

Scoprite come funziona

Come dare un feedback negativo?

È naturale sentirsi un po' a disagio al pensiero di fornire un feedback su qualcosa di spiacevole: volete che i vostri dipendenti si sentano felici e supportati sul lavoro.

Ma a lungo andare, non far sapere ai dipendenti quando è necessario interrompere o modificare il loro comportamento è più gentile che lasciarli continuare sulla strada sbagliata.

Pensate che il GPS vi corregga automaticamente e senza giudizio durante il vostro viaggio in macchina quando avete svoltato nel punto sbagliato.

Ecco alcuni punti di feedback dei dipendenti e suggerimenti per avere conversazioni di feedback negativo più efficaci:

• ➡️Stick alle affermazioni "io". Invece di dire a un dipendente: "Mi hai fatto arrabbiare", provate a dire: "Mi sono sentito arrabbiato quando è successo questo comportamento". È un modo per far sentire i dipendenti meno sulla difensiva, il che li aiuta ad ascoltare invece di saltare in aria per difendersi.
• ➡️Clarify i vostri obiettivi. Che cosa volete ottenere in questa conversazione? Sapere cosa si vuole ottenere durante la conversazione vi aiuterà a essere più diretti e chiari.
• ➡️Lead con empatia. Volete che il vostro collaboratore sappia che capite che si tratta di una conversazione difficile, difficile da ascoltare quando non avete lavorato o non vi siete comportati al meglio. Se vi ricordate che lo state facendo perché avete a cuore la loro carriera e la loro persona, la vostra franchezza sarà più gentile.
• ➡️Avoid il "sandwich di feedback." Si tratta di dare un feedback negativo tra due complimenti positivi. Sebbene sembri una cosa carina, è fonte di confusione. Dopotutto, il dipendente pensa di fare le cose bene: due complimenti insieme! E le persone tendono a trattenere meglio l'ultimo pezzo, quindi il messaggio di miglioramento si perde. L'onestà e la franchezza sono le strade migliori da percorrere.

Esempi di feedback negativo dei dipendenti

Fornire feedback negativi in modo costruttivo è essenziale per la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. Se inquadrato correttamente, aiuta i dipendenti a comprendere le aspettative, a identificare le aree di miglioramento e a intraprendere passi concreti verso il successo. Invece di scoraggiare, un feedback ben strutturato favorisce l'apprendimento e migliora le prestazioni. Di seguito sono riportati dieci esempi di feedback negativo costruttivo con situazioni chiare per garantire chiarezza ed efficacia.

1. Le scadenze non rispettate hanno un impatto sul flusso di lavoro del team

Un dipendente non rispetta spesso le scadenze, ritardando l'avanzamento generale del progetto. Ad esempio, nelle ultime tre settimane non ha consegnato in tempo due deliverable fondamentali. Questo ha causato interruzioni nel processo di revisione interna e ha costretto il team a lavorare in condizioni difficili per compensare il tempo perso. Il dipendente non ha comunicato in anticipo alcuna difficoltà, il che ha reso difficile fornire il supporto necessario.

✅ "Ho notato che nelle ultime tre settimane avete mancato due scadenze critiche, che hanno ritardato il flusso di lavoro del team. Ad esempio, la presentazione tardiva del rapporto del cliente venerdì scorso ha ritardato il processo di revisione interna e ha comportato un aggravio di lavoro per gli altri. Se prevede ritardi, la prego di comunicarlo in anticipo, in modo che possiamo regolarci di conseguenza e mantenere il progetto in carreggiata".

2. Frequenti arrivi in ritardo che influiscono sulle riunioni del team

Un dipendente arriva regolarmente in ritardo alle riunioni programmate, causando interruzioni e ritardando le discussioni. Questo è diventato un problema ricorrente, con almeno tre arrivi in ritardo nell'ultimo mese. Di conseguenza, il team ha dovuto iniziare le riunioni senza di lui o ripetere le informazioni, incidendo sull'efficienza e sulla produttività.

✅ "Ho notato che almeno tre volte questo mese sei arrivato in ritardo alle nostre riunioni delle 9 del mattino. Lunedì scorso abbiamo dovuto iniziare senza di lei e si è perso importanti aggiornamenti sul progetto. È importante rispettare il tempo degli altri e garantire che tutti siano presenti alle discussioni. La prego di modificare il suo programma per essere puntuale in futuro".

3. Scarsa comunicazione con conseguenti malintesi

Un dipendente non fornisce aggiornamenti chiari e tempestivi, generando confusione tra i colleghi. In un caso, non ha comunicato al team la revisione di una richiesta del cliente, facendo sì che il team lavorasse con informazioni non aggiornate. Ciò ha comportato ulteriori revisioni e ritardi nel completamento del progetto.

✅ "Durante il passaggio di consegne della scorsa settimana, ho notato che nel vostro aggiornamento al team mancavano alcuni dettagli chiave. Poiché la richiesta rivista del cliente non è stata condivisa, il team ha continuato a lavorare con istruzioni non aggiornate, causando confusione e rilavorazioni. In futuro, la prego di assicurarsi di fornire aggiornamenti completi e tempestivi nei nostri canali di comunicazione, in modo che tutti rimangano allineati".

4. Mancanza di attenzione ai dettagli che causa errori

Un dipendente invia ripetutamente lavori con errori, richiedendo tempo extra per le correzioni. In un caso recente, il rapporto finanziario conteneva diversi errori di calcolo che dovevano essere corretti prima dell'invio. Questo ha causato inutili ritardi e ha influito sul processo decisionale.

✅ "Nell'ultimo mese ho notato errori ricorrenti nei vostri rapporti. Ad esempio, il riepilogo finanziario di martedì scorso presentava diversi errori di calcolo, che hanno richiesto una revisione prima di essere inviati. Questi errori rallentano il processo e hanno un impatto sulle decisioni chiave. Vi invito a ricontrollare il vostro lavoro prima dell'invio e a utilizzare la nostra lista di controllo interna per garantire l'accuratezza".

5. Atteggiamento negativo che influisce sul morale del team

Un dipendente esprime spesso frustrazione o respinge le idee degli altri durante le discussioni. In una recente riunione di team, ha criticato apertamente il suggerimento di un collega senza offrire un contributo costruttivo. Questo ha scoraggiato la collaborazione aperta e ha influito sull'ambiente di lavoro in generale.

✅ "Ho notato che il suo tono nelle discussioni di gruppo è più negativo del solito. Per esempio, nella riunione di giovedì scorso, quando un collega ha proposto un nuovo approccio, lei ha liquidato l'idea senza alcun feedback costruttivo. Questo tipo di risposta può scoraggiare la collaborazione. La invito a condividere le preoccupazioni in modo costruttivo e a contribuire con soluzioni piuttosto che con critiche".

6. Scarsa interazione con i clienti che influisce sulla loro soddisfazione

Un dipendente ha ricevuto lamentele da parte dei clienti a causa di un tono sprezzante o di scarsa assistenza. In un caso, un cliente ha riferito che, quando ha chiesto informazioni su un ritardo, ha ricevuto una risposta breve che non ha affrontato le sue preoccupazioni. Questo ha provocato insoddisfazione e ha influito sul rapporto dell'azienda con il cliente.

✅ "Ho ricevuto un feedback da un cliente che ha ritenuto che le sue preoccupazioni non fossero state affrontate adeguatamente durante l'ultima telefonata con voi. Hanno detto che quando hanno chiesto informazioni su un ritardo, la risposta è stata breve e poco esaustiva. La comunicazione con i clienti è fondamentale per mantenere relazioni solide, quindi cerchiamo di usare un tono più positivo ed empatico per garantire che i clienti si sentano ascoltati e supportati".

7. Mancanza di iniziativa con conseguente perdita di opportunità

Un dipendente si limita a completare i compiti assegnati e non adotta misure proattive per migliorare i flussi di lavoro. In un progetto recente, quando il team era alle prese con un collo di bottiglia, non ha offerto assistenza o suggerimenti, pur avendo un'esperienza rilevante che avrebbe potuto aiutare a risolvere il problema.

✅ "Ho notato che, pur portando a termine bene i compiti assegnati, raramente prendi iniziative che vadano oltre le tue responsabilità. La settimana scorsa, quando il team si è trovato di fronte a un collo di bottiglia, lei aveva le competenze per aiutare, ma non è intervenuto. Essere proattivi nella risoluzione dei problemi non solo migliorerebbe l'efficienza del team, ma mostrerebbe anche il vostro potenziale di leadership. Ti incoraggio a condividere le idee e ad assumere un ruolo più attivo nelle discussioni del team".

8. Resistenza al feedback e alla crescita

Un dipendente rifiuta ripetutamente i feedback costruttivi e non agisce per migliorare. In una recente presentazione a un cliente, ha ripetuto lo stesso problema che era stato affrontato in precedenti sessioni di feedback: ha fatto un passo falso su dettagli chiave senza sufficienti spiegazioni.

✅ "Nei nostri ultimi due check-in abbiamo discusso delle aree in cui può migliorare, in particolare per quanto riguarda le capacità di presentazione. Tuttavia, durante il colloquio con il cliente di venerdì scorso, hai ancora una volta esposto in modo frettoloso i dettagli chiave senza sufficienti spiegazioni, rendendo difficile per il cliente seguirli. Il feedback ha lo scopo di aiutarvi a crescere e vorrei che vi impegnaste di più nell'applicare questi suggerimenti. Lavoriamo insieme per garantire che la prossima presentazione sia più efficace".

9. Interrompere gli altri durante le riunioni

Un dipendente parla spesso sopra i colleghi durante le discussioni, rendendo difficile il contributo degli altri. Nell'ultima sessione strategica, ha interrotto più volte mentre i membri del team condividevano le loro idee, causando frustrazione nel gruppo.

✅ "Ho notato che in diverse riunioni recenti ha interrotto i colleghi prima che finissero di parlare. Per esempio, durante la sessione strategica di lunedì, ha parlato due volte sopra gli altri mentre presentavano le loro idee. È importante che tutti abbiano la possibilità di contribuire, quindi vorrei che fosse più attento a lasciare che gli altri completino i loro pensieri prima di aggiungere il suo contributo".

10. Mancate scadenze a causa di una cattiva gestione del tempo

Un dipendente ha difficoltà a stabilire le priorità, il che porta a un lavoro incompleto o affrettato. Nel progetto più recente, hanno presentato il loro rapporto appena prima della scadenza, ma mancava di dettagli chiave che dovevano essere corretti in fretta, con un impatto sulla qualità complessiva.

✅ "Ho notato che i tuoi compiti vengono spesso completati all'ultimo minuto, compromettendo la qualità e creando inutile stress. La settimana scorsa, la sua relazione è stata presentata poco prima della scadenza e mancava di dettagli chiave che hanno dovuto essere sistemati in fretta e furia. Una gestione efficace del tempo è fondamentale, quindi vorrei che pianificasse meglio il suo carico di lavoro e che assegnasse del tempo per le revisioni prima dell'invio".

Il feedback negativo, se dato in modo costruttivo, aiuta i dipendenti a migliorare e a dare il meglio di sé. Fornire esempi chiari, concentrarsi sui comportamenti piuttosto che sui tratti personali e offrire soluzioni rende il feedback più efficace. I manager devono puntare a creare una cultura del feedback in cui i dipendenti si sentano sostenuti nella loro crescita piuttosto che criticati per i loro errori.

Inquadrate i vostri esempi di feedback

Ora che avete visto alcuni modi per fornire feedback, pensate a una prossima conversazione che dovete avere con un dipendente.

Scrivere l'inizio e la fine della conversazione può aiutare a superare l'ansia di offrire un feedback o di essere un nuovo manager.

A guida come questa di SHRM è utile per le conversazioni sui feedback negativi.

Ecco un esempio di flusso di conversazione per la vostra successiva conversazione di feedback: come iniziare, terminare e produrre cambiamenti.

• Iniziate riconoscendo lo scopo della conversazione, in modo che i dipendenti sappiano cosa aspettarsi.
• Passate alla struttura SBI, che potete tracciare in anticipo.
• Ora è il momento di ascoltare quello che dicono i vostri dipendenti: hanno domande o dubbi su quello che avete appena detto?
• Infine, ringraziateli per avervi ascoltato, riconoscete che potrebbe essere stato difficile o scomodo e dite loro che siete qui per sostenerli.

La chiarezza e la franchezza sono davvero i modi più gentili per affrontare argomenti delicati, quando sono mitigati dall'empatia.

In caso contrario, i dipendenti potrebbero sentirsi spiazzati e incerti su ciò che non va (o che è giusto!), anche se sanno che un feedback è in arrivo.

È una sensazione che abbiamo provato tutti: non siamo sicuri che l'ultima svolta del nostro viaggio sia stata corretta, ma non riusciamo a vedere alcun cartello o punto di riferimento che ci dica se siamo sulla strada giusta o che ci aiuti a capire come tornare sulla strada giusta.

Ci sentiamo persi e disorientati e vogliamo una direzione chiara e compassionevole per ritrovare la nostra strada.

Quando dare un feedback?

Il feedback non deve essere limitato alle revisioni annuali delle prestazioni. Aspettare un anno intero per parlare delle prestazioni dei dipendenti può causare sorprese, frustrazione e occasioni di miglioramento mancate. Se i dipendenti credono di stare facendo bene, ma ricevono critiche inaspettate durante la loro revisione, questo può danneggiare il morale e sopraffarli.

Il momento migliore per fornire feedback è la regolarità e il momento stesso. I dipendenti dovrebbero ricevere input continui durante l'anno, sia che si tratti di elogi per il buon lavoro svolto, sia che si tratti di feedback costruttivi per aiutarli a migliorare. Un feedback tempestivo consente ai dipendenti di apportare modifiche prima che i problemi minori diventino gravi. Inoltre, garantisce che i contributi positivi vengano riconosciuti quando si verificano, rafforzando i comportamenti corretti.

Per creare una cultura del feedback continuo, i manager dovrebbero inserirlo nelle interazioni quotidiane, nei check-in settimanali o nei debriefing dei progetti. Questo approccio aiuta i dipendenti a mantenere la rotta, elimina le sorprese e favorisce un ambiente di lavoro in cui la crescita e la comunicazione sono una priorità.

È ora di costruire una cultura del feedback positivo nella vostra organizzazione!

Una forte cultura del feedback non nasce per caso, ma si costruisce con l'intenzione, la fiducia e gli strumenti giusti. Quando il feedback fluisce apertamente, i dipendenti si sentono apprezzati, il coinvolgimento aumenta e le prestazioni migliorano. Che si tratti di riconoscimenti in tempo reale, di suggerimenti costruttivi o di feedback della leadership, la promozione di una cultura in cui i contributi sono incoraggiati porta al successo a lungo termine.

Passi per promuovere una cultura del feedback positivo:

Incoraggiate le conversazioni aperte: Fate in modo che il feedback sia una strada a doppio senso tra dipendenti e leadership.

Fornite un feedback continuo: Superate le revisioni annuali con un feedback regolare e in tempo reale.

Sfruttare la tecnologia: Utilizzate strumenti come Empuls per raccogliere, analizzare e agire sui feedback.

Riconoscere e agire in base ai suggerimenti: Dimostrate ai dipendenti che il loro feedback determina un cambiamento reale.

Formare i team a dare e ricevere feedback: Assicurarsi che il feedback sia costruttivo e perseguibile.

Iniziate a rendere il feedback una parte naturale del vostro posto di lavoro oggi stesso.!

Punti di forza

Fornire feedback frequenti, empatici ed efficaci non è facile. Ma con la pratica e alcune semplici linee guida, si può imparare a farlo in modo da ottenere risultati e mantenere i dipendenti impegnati e sulla strada giusta.

Il vostro feedback offre ai dipendenti una guida e una correzione di rotta nel loro percorso di carriera: assicuratevi di farlo nel modo giusto e avrete entrambi successo.