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La crescente discrepanza tra l'ambiente di lavoro desiderato da un dipendente e quello offerto dall'organizzazione è la causa del calo del tasso di fidelizzazione. Il 75% dei datori di lavoro ha dichiarato di avere difficoltà a coprire le posizioni, secondo uno studio di ManpowerGroup. studio di ManpowerGroup sulla carenza di talenti, ciò di cui ogni organizzazione ha bisogno in questo momento è incorporare nel proprio processo strategie di fidelizzazione dei dipendenti.
I dipendenti in grado di adattarsi e di stare al passo con i cambiamenti dell'ambiente di lavoro - in termini di tecnologia, gestione delle persone o qualsiasi altro fattore - sono molto richiesti e sono estremamente preziosi per la crescita dell'organizzazione.
Se l'assunzione di questi dipendenti è solo una parte della sfida, il loro mantenimento è un'altra storia. Assumere le persone giuste è fondamentale per rendere la vostra azienda il più forte ed efficace possibile.
Ma se questi dipendenti se ne vanno dopo uno o due anni, si torna al punto di partenza: si deve assumere di nuovo e si sprecano altri soldi e tempo per le assunzioni. Uno studio Gallup ha rilevato che il costo della sostituzione di un singolo dipendente varia da metà a due volte il suo stipendio annuale,
Aumentare la retention dei dipendenti aiuta a trattenere i dipendenti migliori, riducendo il turnover e i costi di assunzione. Anche le migliori aziende del mondo faticano a trattenere i dipendenti: quali sono quindi le strategie più efficaci, supportate da dati, per ridurre il turnover dei dipendenti?
La fidelizzazione dei dipendenti è una sfida enorme per ogni organizzazione, grande o piccola che sia. Non solo trovare un sostituto adatto per qualsiasi ruolo richiede molto tempo, ma può anche costare molto all'organizzazione.
Prima di entrare nel dettaglio delle strategie che le organizzazioni possono adottare per trattenere i dipendenti, analizziamo il turnover e perché è importante gestirlo.
Che cos'è esattamente il turnover dei dipendenti?
Il turnover dei dipendenti è una parte inevitabile di ogni organizzazione. Se nella maggior parte dei casi il turnover è volontario (quando sono i dipendenti ad avviare il processo), in alcuni casi può essere involontario (quando è l'organizzazione ad avviare il processo).
Per definire il termine, il turnover dei dipendenti non è altro che il numero totale di dipendenti che lasciano l'organizzazione in un determinato periodo. Ad esempio, se un'organizzazione ha 600 dipendenti e 30 se ne vanno nell'arco di un anno, il tasso di abbandono dei dipendenti è di circa il 5%.
Le ragioni che spingono un dipendente a lasciare l'organizzazione possono essere molteplici: trovare un'opportunità di lavoro migliore, proseguire gli studi, essere scontenti del manager o dell'organizzazione, avviare un'attività imprenditoriale, trasferirsi con il coniuge che è stato trasferito, andare in pensione e così via.
Il turnover dei dipendenti è importante?
Se pensate che il turnover sia importante, la risposta è semplice e profonda: SÌ! Il turnover dei dipendenti può rivelarsi molto costoso per un'organizzazione.
Mentre alcuni costi come il reclutamento, l'assunzione e l'onboarding possono essere stimati con precisione, altri sono impossibili da misurare, come lo stress aggiunto al resto del team, il morale generale, le interruzioni nell'interazione con i clienti, il servizio, ecc.
A volte, la partenza di un dipendente può lasciare gli altri membri del team a chiedersi se non sia il caso di iniziare a cercare altre opportunità.
Ad esempio, l'organizzazione può essere in debito con un dipendente che lascia l'azienda di un'indennità di licenziamento, mentre d'altra parte può anche dover pagare un bonus per i nuovi assunti.
Fino a quando il nuovo assunto non viene inserito e non è a regime, il team rimanente potrebbe dover fare gli straordinari. La formazione dei nuovi assunti è un altro costo che può incidere sulle spese dell'organizzazione, e così via.
Come i migliori talenti del team, lasciare l'organizzazione non è già un incubo. Un avvicendamento porta con sé una serie di nuove sfide da affrontare.
Per questo motivo, la creazione di una strategia di retention efficace che riduca il turnover e migliori l'impegno e il morale generale del team è estremamente cruciale per il successo di qualsiasi organizzazione.
Perché è importante ridurre il turnover dei dipendenti?
È del tutto normale avere un livello di turnover dei dipendenti in qualsiasi organizzazione. I dipendenti vanno in pensione, cambiano settore, si trasferiscono o vengono licenziati per scarso rendimento.
Nessun settore ha un turnover pari a zero: non è possibile. Ma molte persone lasciano il proprio datore di lavoro per motivi evitabili.
Un turnover evitabile come questo significa che le aziende devono spendere molti soldi per trovare e reclutare nuovi candidati, invece di impegnarsi un po' per mantenere i dipendenti che hanno già.
I vostri lavoratori più talentuosi hanno molte opzioni di lavoro altrove: cosa state facendo per convincerli a restare con voi a lungo termine?
I dipendenti lasciano le aziende per molti motivi, ma tutti si riducono a una semplice spiegazione: l'azienda non soddisfa le loro esigenze. Come potete trovare il problema e risolverlo in modo che i vostri dipendenti vi rimangano fedeli a lungo?
Che cos'è la fidelizzazione dei dipendenti?
L'essenza della fidelizzazione dei dipendenti consiste nel cercare di trattenere i migliori talenti nell'organizzazione il più a lungo possibile.
I dipendenti che rimangono nell'organizzazione per un periodo più lungo hanno un impatto profondo su diversi fattori, come la produttività, il flusso di lavoro ininterrotto, la riduzione dei costi di assunzione e formazione e così via.
Ecco perché la fidelizzazione dei dipendenti è in cima alla lista delle priorità della maggior parte dei responsabili e dei dirigenti delle risorse umane.
Costruire una strategia di fidelizzazione dei dipendenti di successo, tuttavia, non è sempre facile. Una strategia di fidelizzazione dei dipendenti di successo si basa su una serie di fattori, tra cui il riconoscimento dei dipendenti, la cultura organizzativa, le opportunità di crescita, l'apprendimento e lo sviluppo e altro ancora.
Le migliori strategie di fidelizzazione dei dipendenti che funzionano
Per aiutarvi a costruire un ottimo programma di retention, abbiamo raccolto le 12 migliori strategie di retention dei dipendenti che sono state provate, testate e funzionano sicuramente.
- Analizzare i motivi per cui i dipendenti se ne vanno
- Esaminate la vostra strategia di assunzione
- Ottimizzare l'onboarding dei dipendenti
- Investire nello sviluppo dei dipendenti
- Selezionare i manager giusti e allenarli
- Incoraggiare la socializzazione sul posto di lavoro
- Stabilire la fiducia attraverso una comunicazione trasparente
- Mostrare gratitudine e riconoscimento
- Cercate il feedback dei dipendenti e agite di conseguenza
- Dare valore alla salute e al benessere dei dipendenti
- Tenere il passo con i risarcimenti
- Lasciare andare quando è necessario
Vediamo nel dettaglio l'attuazione di queste strategie.
1. Analizzare i motivi per cui i dipendenti lasciano il lavoro
Se non sapete perché i dipendenti lasciano la vostra azienda, non potrete sviluppare una strategia efficace per farli rimanere.
Innanzitutto, analizzate il tasso medio di turnover del vostro settore: il vostro tasso di turnover dei dipendenti è superiore alla media?
L'implementazione di un processo di interviste di uscita per i dipendenti in uscita può fornire informazioni sulle vere ragioni per cui i dipendenti se ne vanno.
Dopo tutto, sono più propensi a essere onesti quando se ne vanno, e se non glielo chiedete voi, potrebbero dirlo al mondo intero in una recensione negativa su Glassdoor o su un altro sito.
Osservate gli schemi che vedete una volta che avete iniziato a raccogliere i dati. Ricevete feedback da più dipendenti su problemi di equilibrio tra lavoro e vita privata, problemi con i manager, problemi di cultura del luogo di lavoro, sviluppo di carriera bloccato o altro?
Cosa ostacola la vostra strategia di fidelizzazione dei dipendenti? Non si può risolvere un problema finché non lo si identifica.
2. Esaminare la strategia di assunzione
It all starts with hiring. The people who leave you are the people you once hired. So take a deeper look at your hiring process, including the job requirement, job description, interview processes, compensation and benefits, the roles and responsibilities.
E vedete un gran numero di dipendenti che si licenziano pochi mesi dopo essere stati assunti perché il lavoro non era quello che pensavano?
Le descrizioni delle mansioni devono essere uno sguardo onesto sulla cultura aziendale e una visione dettagliata e accurata delle responsabilità del lavoro.
I dipendenti non dovrebbero essere sorpresi dagli aspetti fondamentali del lavoro dopo l'inizio: ciò significa che è necessario modificare qualcosa nel processo di assunzione, in modo da assumere le persone giuste fin dall'inizio e creare le giuste aspettative.
3. Ottimizzare l'onboarding dei dipendenti
Il primo giorno in un nuovo posto di lavoro è spesso molto simile all'esperienza che abbiamo vissuto il primo giorno di scuola: il nervosismo, l'eccitazione di incontrare nuove persone, di imparare nuove cose e così via.
Se è impegnativo per i nuovi dipendenti familiarizzare con il nuovo ambiente, le persone, i processi, le responsabilità lavorative e così via, lo è altrettanto per i dirigenti.
Il manager ha la responsabilità di preparare il nuovo assunto al successo, facendolo sentire a proprio agio con l'organizzazione e il team fin dall'inizio (ben prima del suo primo giorno di lavoro!).
Un piano individuale intelligente e ben ponderato per ogni dipendente inserito può essere molto utile. Assicuratevi che i dipendenti non vengano solo informati sui ruoli e le responsabilità, ma anche sulla cultura aziendale e su come possono prosperare ogni giorno.
Preparate piani e obiettivi per la prima settimana, il primo mese, il primo trimestre e così via, in modo che sia chiaro cosa ci si aspetta.
Gesti come un annuncio sul portale intranet, la presentazione dei nuovi dipendenti, l'assegnazione di un compagno o di un mentore per aiutarli a superare i primi giorni possono avere un grande impatto.
In breve, l'esperienza di onboarding dei dipendenti deve essere pianificata e pensata come l'esperienza di onboarding dei clienti.
4. Investire nello sviluppo dei dipendenti
Un investimento in conoscenza paga sempre il miglior interesse". - Benjamin Franklin
Uno dei modi più semplici per ridurre il turnover dei dipendenti è offrire buone opportunità di avanzamento di carriera. Il motivo principale per cui i dipendenti lasciano un'azienda è che non vedono una carriera soddisfacente a lungo termine.
Se non si offrono regolari opportunità di sviluppo della carriera e un sistema di promozione equo, i dipendenti si sentiranno frustrati e inizieranno a cercare lavoro altrove.
Questo non significa che dobbiate promuovere tutti i dipendenti ogni anno: non è ragionevole e i vostri dipendenti lo sanno.
Ma vogliono sapere quale potrebbe essere il loro percorso di carriera, avere discussioni regolari sulla progressione di carriera con i loro manager e sapere che le opportunità di promozione sono chiaramente indicate e distribuite in modo equo.
Perdere le persone a causa di insufficienti opportunità di apprendimento è probabilmente uno dei modi peggiori per perdere il proprio talento. Si tratta di persone curiose - curiose di imparare nuove tecnologie, tecniche, processi, ecc. - e le persone curiose sono spesso ottimi dipendenti.
Questi dipendenti si lanciano in ogni nuova sfida e pensano a soluzioni creative.
Incoraggiando i dipendenti a imparare costantemente e a dotarsi delle ultime tendenze e tecnologie del mercato, si eviterà che se ne vadano.
Dare priorità all'investimento nell'apprendimento e nello sviluppo professionale dei dipendenti, stanziando fondi speciali per i corsi online, fornendo rimborsi per le tasse scolastiche laddove necessario, partecipando a eventi di settore, webinar, conferenze, ecc.
5. Selezionare i manager giusti e allenarli
Tutti abbiamo sentito la nota frase "I dipendenti lasciano i manager, non le aziende". I manager hanno un impatto enorme sui dipendenti e sui team.
Essi influenzano direttamente l'impegno e la motivazione dei dipendenti e, di conseguenza, la probabilità che essi continuino a lavorare in un'organizzazione. Ma cos'è che i dipendenti non amano vedere nei loro manager?
Dal fare favoritismi alle avances inopportune, dal non comunicare a sufficienza al micromanagement, dal non apprezzare abbastanza, al non ascoltare abbastanza il team, dal non essere decisivi al non fornire sufficienti opportunità di apprendimento, ecc.
Uno dei modi migliori per evitare questo problema e incoraggiare un buon rapporto manager-reportee è quello di dotare i manager del giusto tipo di formazione di abilitazione, di materiale didattico, ecc.
Anche fornire ai manager fondi sufficienti e liberi per premiare i membri del team e legare con loro durante pranzi/cene aiuterà a rompere il ghiaccio. Anche l'utilizzo di piattaforme tecnologiche per un efficace feedback individuale e l'uso di piattaforme intranet sociali per connettersi e collaborare con il team possono contribuire a costruire team dalle grandi prestazioni.
Selezionando con cura i manager e formandoli in modo approfondito sulle competenze manageriali, i supervisori possono avere successo e i dipendenti rimanere soddisfatti.
6. Incoraggiare la socializzazione sul posto di lavoro
Quando parlo con persone che amano il loro lavoro e che hanno amicizie vitali sul posto di lavoro, parlano sempre di come il loro gruppo di lavoro sia come una famiglia. - Tom Rath
Tendiamo a trascorrere una parte maggiore del nostro tempo sul luogo di lavoro/lavoro piuttosto che con le nostre famiglie. Quindi, non credete che incoraggiare i dipendenti a creare forti amicizie sul posto di lavoro aiuti a costruire organizzazioni forti, connesse e felici?
Le amicizie sul posto di lavoro rendono il recarsi al lavoro meno obbligatorio e più divertente e piacevole.
La socializzazione sul posto di lavoro va ben oltre l'aperitivo con un collega il venerdì sera o una strana giornata di team building.
Creare legami "compassionevoli" e "significativi" con i colleghi può contribuire a creare una forza lavoro felice e soddisfatta.
Offrite ai vostri dipendenti diverse possibilità di rompere il ghiaccio e di entrare in contatto, sia attraverso eventi e celebrazioni aziendali regolari che attraverso potenti piattaforme di comunicazione.
La socializzazione sul posto di lavoro contribuisce notevolmente a trattenere i dipendenti.
7. Stabilire la fiducia attraverso una comunicazione trasparente
Il più grande problema della comunicazione è l'illusione che essa sia avvenuta. - George Bernard Shaw
Una grande comunicazione è proprio come una buona partita di tennis: consiste in grandi volée.
La comunicazione non è più quella di decenni fa, quando la direzione inviava promemoria o affiggeva annunci in bacheca senza che i dipendenti potessero condividere le loro opinioni e i loro punti di vista.
Nel mondo frenetico di oggi, i dipendenti si aspettano di essere aggiornati sugli sviluppi dell'azienda e vogliono esprimere i loro pensieri e le loro opinioni in merito.
Le organizzazioni più innovative e di successo non aspettano di vedere dipendenti disimpegnati e poco produttivi. Investono comunque in una piattaforma tecnologica in grado di connettere i dipendenti, indipendentemente dal luogo in cui lavorano, dalla parte del mondo o dal dispositivo da cui sono connessi.
Una piattaforma di comunicazione e collaborazione digitale come una intranet vi permette di esplorare modi creativi per stabilire la comunicazione, messaggi rapidi da parte della dirigenza, brevi conversazioni tra manager e membri del team, annunci sulle risorse umane o sondaggi di opinione.
Queste piattaforme aiutano i leader a rimanere in contatto con tutti i dipendenti e offrono loro ampie opportunità di condividere opinioni, idee, domande e preoccupazioni. In questo modo si trasmette il messaggio forte che la voce dei dipendenti è fondamentale per il successo dell'organizzazione, aumentando così il coinvolgimento e la fidelizzazione.
8. Mostrare gratitudine e riconoscimento
Riconoscete e affermate le persone quando contribuiscono alla missione che condividete. Se lo fate, accenderete il loro scopo e il loro potenziale. - Mike Byam
Una cosa semplice che ha un grande impatto sulla riduzione del turnover dei dipendenti è riconoscere e ringraziare i dipendenti per il loro duro lavoro.
Le strategie per ridurre il turnover dei dipendenti non devono sempre essere costose ed estese: possono essere semplici come notare quando qualcuno ha fatto un lavoro eccellente e dirgli perché apprezza la sua dedizione e il suo duro lavoro.
A tal fine, è possibile implementare un programma di riconoscimento formale. Ma è fondamentale non ignorare anche i piccoli gesti. I dipendenti che non si sentono adeguatamente riconosciuti hanno il doppio delle probabilità di licenziarsi entro l'anno successivo: un impatto enorme sul tasso di turnover.
Il 65% dei dipendenti dichiara di non aver ricevuto alcuna forma di riconoscimento per il buon lavoro svolto nell'ultimo anno, quindi c'è un ampio margine di miglioramento in quasi tutte le organizzazioni.
A nessuno piace sentirsi dire che ha fatto un buon lavoro. L'apprezzamento è qualcosa che tutti apprezzano!
Per questo motivo, i premi e i riconoscimenti hanno un impatto massiccio sul grado di motivazione e di impegno dei dipendenti, e influiscono sulla durata del loro rapporto con l'azienda. Creano nei dipendenti la percezione che il loro lavoro sia apprezzato e rispettato dall'organizzazione.
Non solo, aiuta i dipendenti a concentrarsi e a trovare uno scopo nelle loro attività quotidiane. L'effetto di premi e riconoscimenti è tale che una ricerca di Bersin & Associates ha dimostrato che le aziende con programmi di riconoscimento molto efficaci nel migliorare l'impegno dei dipendenti hanno un turnover volontario inferiore del 31%.
È un'abitudine ringraziare i propri collaboratori quando fanno il passo più lungo della gamba, che si tratti di un semplice "grazie" o di una "lode" durante la riunione settimanale, di un premio durante il gala annuale o di un buono regalo per dimostrare il proprio apprezzamento.
Il riconoscimento è più potente quando è reso "sociale". Sia che si tratti di un riconoscimento come quello del dipendente del mese, sia che si tratti di un riconoscimento di squadra, di compleanni o di anniversari di lavoro, gli annunci sulle piattaforme di social intranet riuniscono l'organizzazione per festeggiare e sollevano il morale dei dipendenti.
Non solo, avere un programma strutturato di premi e riconoscimenti aiuta un'organizzazione ad allinearsi e a rafforzare i propri valori e le proprie convinzioni. Chi viene premiato e riconosciuto nell'organizzazione e perché - rappresenta una dichiarazione inequivocabile dei veri valori e della cultura dell'organizzazione.
Un gran numero di organizzazioni di successo investe e apprezza anche le idee e le innovazioni dei propri dipendenti. Investire in una piattaforma formale può anche aiutare a inviare gli auguri ai dipendenti per le loro tappe speciali, i compleanni, gli anniversari di lavoro, ecc.
9. Cercare il feedback dei dipendenti e agire di conseguenza
"Il feedback è la colazione dei campioni". - Ken Blanchard
Diventa difficile trattenere i dipendenti quando non si ha la minima idea o si arriva troppo tardi a capire quali sono le sfide che i dipendenti devono affrontare, come si sentono esattamente nell'ambiente di lavoro, se hanno bisogno di un supporto specifico, ecc.
I feedback annuali o semestrali, ormai obsoleti, non aiutano più la causa, soprattutto con la generazione di oggi, che non solo è desiderosa di esprimere le proprie opinioni all'istante, ma si aspetta anche azioni e svolte rapide in base ai feedback condivisi.
È qui che la conduzione di sessioni di feedback individuali e sondaggi regolari (settimanali/mensili) viene in aiuto. Il feedback dei dipendenti può rivelarsi uno strumento potente per aumentare l'impegno e il morale.
I dipendenti si sentono responsabilizzati quando sono incoraggiati a condividere le loro idee, i loro pensieri e le loro opinioni sui vari avvenimenti all'interno del team o dell'organizzazione.
Condurre sondaggi di tanto in tanto per capire il polso dell'organizzazione o per raccogliere opinioni su specifiche aree operative può essere molto utile.
Le indagini sul ciclo di vita possono anche aiutare a misurare i "momenti importanti" in diverse fasi, come l'onboarding, il cambio di ruolo, la celebrazione di un anniversario di lavoro, ecc. La cattura e l'analisi delle esperienze dei dipendenti può aiutare a capire prima i problemi e quindi a intervenire più rapidamente.
La raccolta di feedback risolve una parte del problema, ma non fa una grande differenza finché non si agisce in base ai feedback ricevuti.
Intervenire tempestivamente e comunicare ai dipendenti le azioni intraprese in merito alle preoccupazioni e ai feedback condivisi fa la differenza.
10. Dare valore alla salute e al benessere dei dipendenti
"La forma fisica non è solo una delle chiavi più importanti per un corpo sano, ma è la base di un'attività intellettuale dinamica e creativa". - John F. Kennedy
Con le organizzazioni di tutto il mondo che danno sempre più importanza alla salute e al benessere dei dipendenti, sono pochi i lavoratori disposti a tollerare lunghi orari di lavoro e condizioni di lavoro non salutari.
Inoltre, le ricerche dimostrano che i dipendenti stressati, oberati e sovraccarichi di lavoro rischiano di ammalarsi più frequentemente. Nel tempo, sovraccaricare i dipendenti di troppo lavoro può portare a una perdita di produttività, a un morale basso e a un tasso di turnover più elevato.
Riconoscere l'importanza del ruolo della salute e del benessere dei dipendenti - sia esso fisico, emotivo, mentale o finanziario - nel coinvolgere i dipendenti e nel coltivare una solida cultura dell'ambiente di lavoro può contribuire a ridurre il turnover.
Che si tratti di incoraggiare i dipendenti a prendersi ferie e pause ogni tanto per rilassarsi, di aggiungere personale laddove necessario, di aiutarli con consigli di esperti a prendere decisioni finanziarie oculate, di condurre sessioni di consulenza regolari per garantire una buona salute mentale, di organizzare corsi di yoga e meditazione o di sponsorizzare i costi della palestra, i dipendenti apprezzano le organizzazioni che incoraggiano il loro benessere.
I dipendenti spesso lasciano le aziende perché si sentono esauriti: gli orari sono troppo lunghi, le ferie sono troppo brevi e scarse, e non hanno il tempo di essere esseri umani completi e lavoratori produttivi.
Se durante i colloqui di uscita i dipendenti che se ne vanno vi dicono che questo è il motivo per cui se ne vanno, esaminate attentamente le vostre politiche.
11. Tenere il passo con i risarcimenti
Questo sembra essenziale, ma troppi datori di lavoro ignorano l'importanza di mantenere un'adeguata retribuzione e benefit per i propri dipendenti.
Supponiamo che non vi assicuriate regolarmente che la vostra retribuzione totale e i benefit siano competitivi rispetto alle altre aziende del vostro settore. In questo caso, incentivate i vostri dipendenti a cercare lavoro altrove.
Dopo tutto, i dipendenti lavorano perché hanno bisogno di mantenersi, e questo è ciò che un salario equo e benefit competitivi permettono loro di fare. La sostituzione di un dipendente è costosa: un aumento degli stipendi o l'aggiunta di alcuni benefit potrebbero aiutare i vostri profitti se riducono il turnover.
12. Lasciare andare quando è necessario
Un solo scarso rendimento può trascinare l'intero team e allontanare i dipendenti migliori.
L'effetto che un dipendente tossico - che non lavora secondo gli standard, mette a disagio gli altri o causa regolarmente problemi - può avere sull'ambiente di lavoro in generale è enorme.
Non tutti i dipendenti assunti finiscono per essere adatti al lungo termine, e questo va bene. Dovete però verificare perché l'assunzione è stata sbagliata per non ripetere l'errore.
Ma sarebbe utile intervenire prima, piuttosto che dopo, per adeguarsi, in modo da non perdere i dipendenti che si adattano e contribuiscono.
Conclusione
Ogni azienda, prima o poi, si trova ad affrontare la sfida del turnover e della retention. Ecco perché la fidelizzazione dei dipendenti è citata come una delle maggiori sfide che i professionisti delle risorse umane devono affrontare.
I dipendenti di oggi cercano nel lavoro aspetti che vanno ben oltre i soli benefici monetari. Pagare di più non è più una soluzione per trattenere i dipendenti.
Ecco perché è estremamente importante avere una forte strategia di retention che coinvolga e motivi i dipendenti e che sia in linea con la missione e gli obiettivi dell'organizzazione.
