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Sapete che ci sono voluti SAP per registrare un miglioramento dell'1% nel Business Health Culture Index (BHCI), che si traduce in un impatto positivo sull'utile operativo compreso tra 90 e 100 milioni di euro?
SAP è un'importante azienda di software che considera la salute e il benessere dei propri dipendenti una parte fondamentale della propria strategia aziendale complessiva. Per questo motivo, ha incluso un sondaggio annuale tra i dipendenti e lo ha rielaborato come Business Health Culture Index per misurare il successo dei programmi di benessere dei dipendenti.
Nel 2014, uno studio ha rilevato un collegamento tra il BHCI e fattori quali la soddisfazione dei dipendenti, la fidelizzazione e il profitto dell'azienda. Con un alto tasso di partecipazione del 73%, oltre 72.000 dipendenti hanno partecipato all'indagine del 2018. Inoltre, secondo i Rapporti integrati SAPi dipendenti continuano a riconoscersi in SAP nel corso degli anni.
Va da sé, quindi, che un'indagine ben strutturata sui dipendenti non solo può comprendere il sentimento dei dipendenti per identificare e migliorare la cultura aziendale, ma può anche portare a opportunità di sviluppo professionale.
Pertanto, questo blog condividerà una conoscenza approfondita dei sondaggi tra i dipendenti, delle cose da fare e da non fare e delle migliori pratiche in materia, in modo da poter ottenere il meglio da un sondaggio strutturato.
Che cos'è un sondaggio tra i dipendenti?
Un sondaggio tra i dipendenti è uno strumento che contiene un questionario. È progettato per raccogliere i feedback dei dipendenti sulla loro esperienza lavorativa. Viene essenzialmente utilizzato dalle organizzazioni per valutare l'opinione dei dipendenti su vari aspetti dell'ambiente di lavoro. Con un'indagine sui dipendenti adeguatamente documentata, un'organizzazione può registrare.
- Aumento della fidelizzazione dei dipendenti
- Miglioramento del processo decisionale
- Aumento del morale dei dipendenti
- Miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti
- Identificazione delle aree di miglioramento
- Individuazione precoce dei problemi
L'importanza dei sondaggi tra i dipendenti riflette la cultura aziendale. L'impatto dei sondaggi sui dipendenti si estende ulteriormente. Il legame tra la soddisfazione dei dipendenti e il successo finanziario non è una coincidenza. Approfondiamo i vantaggi quantificabili dell'implementazione di un programma di sondaggi per i dipendenti.
- Secondo una ricerca Gallup, le organizzazioni con alti punteggi di coinvolgimento dei dipendenti registrano una redditività maggiore del 21%.
- Per collegare lo studio della redditività con la posizione psicologica dei dipendenti, che influisce sul tasso di fidelizzazione di un'organizzazione, Gallup ha anche scoperto che i dipendenti impegnati hanno meno probabilità di perdere il lavoro e sono più produttivi.
- Secondo uno studio del Center for Information Systems Research del MIT, le aziende con una forte attenzione all'esperienza dei dipendenti registrano una crescita del fatturato 4 volte superiore e un'innovazione 2 volte superiore rispetto ai concorrenti.
- I dati Gallup mostrano che solo il 34% dei dipendenti statunitensi è impegnato. Ciò rappresenta un'opportunità significativa per aumentare la soddisfazione sul posto di lavoro e la produttività dei dipendenti.
I numeri sono sufficienti a dimostrare l'importanza di implementare un programma di sondaggi tra i dipendenti. Sfruttando la voce collettiva della vostra forza lavoro, potete ottenere una grande quantità di informazioni che spingono la vostra azienda verso un maggiore successo. Tuttavia, per introdurre il sondaggio nella struttura organizzativa, è necessario conoscere il tipo di sondaggio per ottenere le informazioni giuste.
Quali sono i diversi tipi di sondaggi tra i dipendenti?
I sondaggi tra i dipendenti sono strumenti preziosi per le organizzazioni che vogliono capire le prospettive della propria forza lavoro e migliorare l'ambiente di lavoro in generale. Esistono vari tipi di sondaggi, ognuno dei quali si concentra su aspetti specifici dell'esperienza dei dipendenti. Ecco una panoramica di tre tipi comuni:
1. Sondaggio a impulsi
I sondaggi Pulse sono indagini brevi e frequenti che misurano il sentimento dei dipendenti su argomenti specifici. Sono ideali per ottenere una rapida istantanea dell'opinione dei dipendenti e per misurare il loro sentiment in un momento specifico.
- Frequenza: Condotta frequentemente, spesso attraverso domande brevi e anonime.
- Vantaggi: Fornisce informazioni in tempo reale sul morale dei dipendenti, sulle preoccupazioni e sulle aree di miglioramento.
2. Sondaggio eNPS
Il sondaggio Employee Net Promoter Score (eNPS) è uno strumento semplice ma potente per misurare la fedeltà dei dipendenti e la probabilità di raccomandare la vostra azienda come luogo di lavoro.
- Scopo: misurare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, identificare i promotori e monitorare le variazioni del sentiment dei dipendenti nel tempo.
- Durata: Il sondaggio eNPS in sé è molto breve.
- Vantaggi: Fornisce un controllo rapido e regolare del sentimento dei dipendenti e consente di identificare tempestivamente potenziali problemi e aree di miglioramento.
Boehringer Ingelheim ha collaborato con CCL per sviluppare la leadership utilizzando la valutazione a 360 gradi
Boehringer Ingelheim è una grande azienda farmaceutica che sta attraversando cambiamenti complessi, tra cui normative più severe e un'intensa concorrenza.
Per introdurre una cultura più orientata ai risultati, la BI ha collaborato con il Center for Creative Leadership per rafforzare il processo decisionale, il pensiero strategico e la capacità di ispirare e guidare gli altri verso una visione condivisa e gli obiettivi aziendali.
È stato co-creato un programma che ha permesso alla BI di ottenere aggiornamenti continui ed elementi innovativi per il cambiamento.
La soluzione
Il Center for Creative Leadership ha progettato un programma di sviluppo della leadership in più fasi per affrontare le competenze chiave importanti per il successo futuro della BI.
Il programma consisteva in due parti separate, ma collegate: un programma di sviluppo manageriale per i nuovi manager e un programma di sviluppo della leadership per i manager di medio livello ad alto potenziale.
I programmi hanno utilizzato una serie di metodi di apprendimento coinvolgenti, tra cui attività che prevedevano esperienze di vita reale, simulazioni e discussioni in un contesto di classe che incoraggiava la partecipazione attiva.
I partecipanti:
- Si sono incontrati con i loro manager per parlare dei loro progressi e del loro sviluppo.
- Hanno utilizzato uno strumento online del CCL per monitorare i loro progressi verso gli obiettivi specifici che avevano stabilito.
- Hanno lavorato a tu per tu con un coach del CCL che ha fornito coaching esecutivo.
- Hanno partecipato a un progetto in cui hanno imparato dai loro colleghi.
Risultati
L'iniziativa ha aumentato in modo significativo il pool di leader qualificati all'interno dell'organizzazione e ha migliorato la leadership pipeline. Il programma ha aiutato l'organizzazione a notare:
- Il 90% dei partecipanti ha dichiarato di sentirsi più preparato a gestire le sfide.
- Il 90% ha indicato una migliore capacità di guidare le iniziative di cambiamento. L'87% ha dichiarato di aver migliorato l'efficacia nel lavorare tra diversi reparti o team.
- Le competenze apprese nel programma hanno contribuito direttamente a un'iniziativa di miglioramento che ha portato a un significativo risparmio sui costi (un anno di risparmio di 1.800.000 dollari).
- Un diplomato del programma ha guidato un team di progetto che ha ottenuto un'impressionante riduzione dei costi di oltre l'80%.
4. Indagine sulla cultura o sulla diversità, l'equità e l'inclusione (DEI):
Questi sondaggi valutano la percezione dei dipendenti dell'ambiente di lavoro, dei valori e dell'inclusività della vostra azienda. Aiutano a identificare le aree in cui la cultura aziendale può essere rafforzata per promuovere un senso di appartenenza per tutti i dipendenti. Valutano la cultura dell'ambiente di lavoro dell'organizzazione e il suo impegno verso la diversità, l'equità e l'inclusione.
- Focus: Le domande potrebbero riguardare la percezione dei dipendenti di rispetto, equità, opportunità di avanzamento e senso di appartenenza per tutti i dipendenti.
- Vantaggi: Aiuta a identificare le aree in cui la cultura aziendale può essere rafforzata per promuovere un ambiente di lavoro più inclusivo e positivo.
Google collabora con Performance Paradigm per ridefinire il DEI con un approccio innovativo
Google non ha bisogno di presentazioni. La multinazionale americana di tecnologia e tecnologia, insieme alla sua società madre Alphabet, conta circa 182.500 dipendenti a tempo pieno alla fine del 2023, il che rende molto importante per l'organizzazione mantenere la diversità e la rappresentanza culturale.
Google ha compiuto progressi significativi nell'aumentare la rappresentanza dei gruppi sottorappresentati nella sua forza lavoro, in particolare nei ruoli di leadership. L'azienda ha:
- Aumentato il numero di leader neri, latini e nativi americani del 30%, battendo l'obiettivo di 3 anni!
- Ha un numero di donne mai visto prima in ruoli di leadership sia tecnici che non tecnici, in tutto il mondo e negli Stati Uniti.
- L'azienda ha assunto più persone di colore e latinoamericane che mai: i dipendenti neri rappresentano il 9,4% e i dipendenti latinoamericani il 9,0% delle nuove assunzioni nel 2021.
Problema
Normalmente, molte aziende faticano a creare programmi di diversità e inclusione (DEI) che funzionino. Anche quando ci provano, i programmi possono non essere efficaci.
Con un'azienda così vasta e inclusiva, come fa Google a mantenere la diversità, l'equità e l'inclusione? Per Google si trattava di un compito impegnativo, ma realizzabile.
Per questo si è associata a Performance Paradigm, un'azienda che fornisce consulenza alle imprese sulle questioni DEI. Insieme, Google e Performance Paradigm hanno creato programmi per aiutare i leader e il personale di Google a impegnarsi maggiormente nella DEI.
I programmi sono stati concepiti per cambiare il modo in cui le persone pensano a razza, genere e pregiudizi inconsci.
La soluzione
La semplice implementazione di un programma DEI potrebbe non essere efficace. "Per molto tempo abbiamo guardato a uomini in gran parte bianchi e abbiamo chiesto loro come si sta comportando l'organizzazione in materia di diversità, equità e inclusione", spiega a We First Michael Munoz, responsabile della diversità, dell'equità e dell'inclusione nell'ambito del marketing di Google.
Dobbiamo guardare alle popolazioni nere, latine, asiatiche e indigene e chiederci: "Come stiamo costruendo una cultura in cui vi sentite responsabilizzati e con un forte senso di sicurezza psicologica?""
- Quindi, come soluzione, hanno lanciato un programma chiamato Digital Human. Il programma si concentra su quattro comportamenti chiave, tra cui "Presentarsi", "Essere presenti", "Visibilità creativa" e "Prossimità". Include workshop, esercizi e video.
Un'attività che ha distinto il programma dal resto è stata "2, 24, 25". Il programma permetteva ai manager di scegliere due persone del loro team, una che conoscevano abbastanza bene e una che conoscevano appena.
Entro 24 ore, dovevano fissare un incontro di 25 minuti con loro e parlare di loro. Il programma dura 12 settimane.
Lo scopo era quello di aumentare il senso di appartenenza. "Abbiamo continuato a usare l'arte e tutti gli strumenti esperienziali, ma non abbiamo permesso loro di andare avanti velocemente. Non li lasciavamo abbuffarsi, dovevano fermarsi e fare il lavoro", ha dichiarato Butler.
- Un altro programma lanciato si chiama Examined Human. Questo programma utilizza l'arte e la musica per aiutare le persone a entrare in contatto e a conoscere culture diverse. Questi programmi sono stati concepiti per aiutare Google a creare un ambiente di lavoro più inclusivo, in cui tutti si sentano a proprio agio.
- Implementazione del dialogo R.I.C.H per creare una comunità. "R.I.C.H. è un acronimo che sta per razza, identità, cultura e patrimonio", spiega Butler.
È un tipo di strumento di comunicazione che accelera la gestione delle relazioni esplorando tutti i diversi punti di vista su razza, identità, cultura e patrimonio".
Impatto
La formazione DEI di Google ha permesso all'organizzazione di ottenere risultati eccezionali.
- Il programma DEI ha affrontato il disagio e ha permesso alle persone emarginate e sottorappresentate di sentirsi incluse e ascoltate. Includere un senso di appartenenza.
- Facilitare la comunicazione e la costruzione della comunità. Avere un impatto duraturo.
Quali sono le cose da fare e da non fare nei sondaggi tra i dipendenti?
Di seguito sono riportati i comportamenti da tenere e da evitare durante la conduzione di un sondaggio tra i dipendenti:
Le cose da fare:
Fate in modo che i vostri sondaggi abbiano successo seguendo questi consigli:
- Spiegate chiaramente perché state chiedendo un feedback (comunicate lo scopo).
- Garantire l'anonimato per ottenere risposte oneste (mantenere le risposte anonime).
- Evidenziare ciò che va bene per aumentare il morale (celebrare i successi dell'azienda).
- Condividere i risultati per far capire ai dipendenti che la loro voce conta (comunicare i risultati del sondaggio).
- Utilizzate domande di facile comprensione che evitino i pregiudizi (utilizzate domande chiare e imparziali).
- Mantenete un linguaggio conciso per evitare di impiegare troppo tempo (mantenete i sondaggi brevi e mirati).
- Utilizzate un linguaggio comprensibile per i dipendenti (parlate la loro lingua).
- Considerate i sondaggi come interazioni con il vostro marchio (trattate i sondaggi come interazioni con il marchio).
- Consentire risposte dettagliate oltre alle risposte sì/no (porre domande aperte).
- Agite in base al feedback ricevuto (utilizzate i risultati del sondaggio).
Le cose da non fare:
Evitate questi errori che possono rendere inefficaci i vostri sondaggi:
- Soffocare i dipendenti con troppe domande (fare troppe domande).
- Un sondaggio troppo frequente può causare fastidio (distribuire i sondaggi troppo spesso).
- Chiedere un feedback senza dare seguito ad azioni (sondaggio senza agire).
- Frasi che spingono le persone verso una determinata risposta (domande guida).
- Sottovalutare il tempo necessario per completare l'indagine (sottovalutare la durata dell'indagine).
- scoraggiare la partecipazione a causa di un numero eccessivo di sondaggi (creando stanchezza).
Tuttavia, non è sufficiente mettere in pratica le "cose da fare" e le "cose da non fare". È necessario conoscere le migliori pratiche da eseguire per tutto il tempo in cui si svolge l'indagine sui dipendenti.
Quali sono le migliori pratiche per condurre un sondaggio tra i dipendenti?
Indagini efficaci sui dipendenti possono fornire informazioni preziose sulla cultura aziendale, sulla soddisfazione dei dipendenti e sulle aree di miglioramento. Ecco una panoramica delle migliori pratiche per ogni fase del processo di indagine:
1. Prima dell'indagine
L'ideazione del sondaggio è importante quanto la sua realizzazione. Quindi, tenete a mente i seguenti dettagli:
- Definire gli obiettivi: Identificate chiaramente cosa volete imparare dal sondaggio. Siete interessati all'impegno dei dipendenti, all'equilibrio tra lavoro e vita privata o a specifici processi di reparto? Obiettivi mirati guideranno lo sviluppo delle domande.
- Creare fiducia e anonimato: I dipendenti devono sentirsi a proprio agio nel fornire un feedback onesto. Sottolineate l'anonimato e la riservatezza durante tutto il processo di sondaggio.
- Formulare domande chiare: Utilizzare un linguaggio chiaro, conciso e imparziale. Evitate il gergo o le domande guida che influenzano le risposte.
- Comunicare in modo efficace: Informare i dipendenti sullo scopo dell'indagine, sulla tempistica e su come verranno utilizzati i loro feedback. Incoraggiare la partecipazione e rispondere a eventuali dubbi.
2. Durante il sondaggio
Nel corso dell'indagine, è necessario tenere conto dei seguenti fattori:
- Scegliere la piattaforma giusta: Scegliere una piattaforma facile da usare e accessibile su vari dispositivi. Considerate la facilità di navigazione e la facilità di utilizzo da parte dei dispositivi mobili.
- Mantenere la brevità: un sondaggio conciso con un tempo di completamento ragionevole migliorerà i tassi di partecipazione. Date priorità alle domande più importanti.
- Promuovere la partecipazione: Generare interesse attraverso i canali di comunicazione interni. Utilizzate i promemoria via e-mail e sottolineate l'importanza del feedback dei dipendenti.
3. Dopo il sondaggio
Dopo il sondaggio, valutate se fare quanto segue:
- Analizzare i dati: Analizzare attentamente i risultati, identificando le tendenze e le aree che richiedono ulteriori indagini.
- Condividere i risultati: I dipendenti apprezzano la trasparenza. Condividete i risultati principali e spiegate come il feedback verrà utilizzato per migliorare l'ambiente di lavoro.
- Agire: Sviluppare piani d'azione concreti basati sui risultati dell'indagine. Comunicate questi piani e dimostrate l'impegno a rispondere alle preoccupazioni dei dipendenti.
Conclusione
Un sondaggio ben strutturato tra i dipendenti è in grado di fornire preziose informazioni sullo stato di salute e sul benessere della vostra organizzazione. Inoltre, agiscono come un canale di comunicazione confidenziale per i dipendenti, che possono condividere le loro opinioni ed esperienze oneste. Quindi, potete usare le indagini sui dipendenti come un'arma per invertire la tendenza al disimpegno e all'insoddisfazione dei dipendenti.
Tuttavia, per allinearli ai valori organizzativi condivisi, motivare i dipendenti e rafforzare i comportamenti positivi per creare un ambiente di lavoro veramente coinvolgente, è necessaria una piattaforma che vada oltre la semplice conduzione di sondaggi.
È qui che Empuls può aiutare. Empuls è una piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti che consente alle organizzazioni di entrare in contatto con i dipendenti. Questa soluzione olistica:
- Facilitare il feedback e il miglioramento continuo durante il ciclo di vita dei dipendenti utilizzando sondaggi in tempo reale.
- Aiuta a pianificare attività di coinvolgimento dei dipendenti basate sui dati
- Messa a punto dei piani d'azione per migliorare l'eNPS
Quindi, raccogliete feedback significativi, identificate i fattori di coinvolgimento e intraprendete azioni basate sui dati per migliorare l'esperienza e la cultura dei dipendenti con Empuls.
