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Qualsiasi manager vi dirà che la parte più difficile dei criteri di valutazione delle prestazioni lavorative è quella di dare un feedback ai dipendenti, e anche secondo un caso di studio della Harvard Business Review.
Cercare di mantenere la linea sottile tra critica costruttiva e distruzione della fiducia di qualcuno è una sfida difficile, e l'equilibrio del coinvolgimento dei dipendenti dipende dal processo di feedback dei dipendenti.
Parte di questa sfida consiste nel trovare un programma di premi e riconoscimenti adeguato per motivare tutti.
Processo di feedback dei dipendenti: Errori da evitare
Se avete dei dipendenti alle vostre dipendenze, ecco i cinque errori più comuni da evitare e come i manager possono migliorare la soddisfazione dei dipendenti nel processo di feedback.
1. Non dare alcun feedback ai dipendenti
Forse l'idea di sedersi e analizzare la valutazione delle prestazioni di un dipendente è un compito che non riuscite ad affrontare. Forse non avete tempo o volete evitare un potenziale conflitto.
Il problema di non fornire feedback ai dipendenti è che si perde la fiducia del personale. Inoltre, si disincentiva la possibilità di stabilire obiettivi di miglioramento per i singoli dipendenti.
Se non avete tempo per un incontro a tu per tu, prendetevi invece il tempo per creare un'e-mail accurata e chiara. In un processo di valutazione delle prestazioni, esponete tutto ciò che dovete fare per migliorare le prestazioni dei vostri dipendenti, elogiando al contempo tutto ciò che stanno facendo bene.
2. Il riconoscimento non fa parte dei turni di lavoro
Se i dipendenti non sanno quando è il momento dei bonus o quando si avvicina la revisione di metà anno, sono nervosi e confusi. Non capire quando o come si viene valutati e infine premiati è inquietante e inutile per tutti.
"Assicurarsi di avere un programma regolare per tutti questi aspetti è giusto e coerente. Questo aiuterà a organizzare voi, i vostri obiettivi aziendali e i progetti portati avanti dalla vostra forza lavoro. Dedicare del tempo ai colloqui individuali dimostra ai dipendenti che la loro voce conta. E questo ha il vantaggio di poter affrontare i potenziali problemi prima che si trasformino in problemi gravi", spiega Dean Bennett, responsabile delle assunzioni.
3. Riconoscimento dall'alto
Sebbene le lodi del capo o anche del capo possano essere molto soddisfacenti, se questo è l'unico riconoscimento utilizzato, vi ritroverete con una forza lavoro insoddisfatta.
Dare ai colleghi la possibilità di riconoscere, elogiare e premiare il lavoro degli altri è positivo a molti livelli. In primo luogo, dà ai dipendenti il potere di prendere decisioni e dimostra che tali decisioni vengono rispettate e prese in considerazione.
“Remember that this type of recognition should not be generic but recognize specific achievements such as reaching project objectives and so on. All of this comes together to give a sense of unity among colleagues, build friendships and drive morale up through the roof”, - says Rodney Vaz, an HR Manager at Reviewed and Writing populist. You can also use tools that enable peer-to-peer review like Empuls.
4. Fare del denaro l'unica ricompensa
Un sistema di ricompensa monetaria efficace è uno strumento standard per riconoscere i dipendenti ed è importante nella maggior parte dei settori.
Dopo la revisione annuale, il bonus annuale dimostra che il personale conosce il suo valore e apprezza il suo contributo, ma ci sono altri sistemi di ricompensa da considerare.
Anche i giorni di ferie in più, le agevolazioni come l'abbonamento alla palestra o un ottimo piano di assistenza sanitaria possono essere sfruttati per dimostrare il valore del personale.
In molti casi, quanto più creative sono le alternative monetarie, tanto più il personale saprà che avete preso in considerazione ciò che lo motiva personalmente e apprezzerà il pensiero in più.
Il segreto è impostare questi premi extra al livello giusto. Se il sistema di ricompense è un gioco da ragazzi, la vittoria non sarà considerata abbastanza speciale.
Se sono troppo difficili, i dipendenti perderanno la motivazione e sentiranno che sono irraggiungibili. È difficile trovare un equilibrio, ma la differenza che si può fare quando si riesce a farlo bene può essere enorme.
La distribuzione di badge e la creazione di una classifica dei dipendenti possono essere altre ricompense non monetarie, che rappresentano un fattore di attrazione per un elevato coinvolgimento dei dipendenti.
Inoltre, con il giusto sistema di ricompensa è possibile migliorare il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti.
5. Essere autoreferenziali
Se, nel dare un feedback negativo, parlate continuamente di come fareste voi, potreste rischiare di far risentire il dipendente, il che non aiuta mai il suo impegno.
Inoltre, potrebbero non imparare ciò che devono fare per correggere i loro errori e migliorare il loro comportamento. Potreste anche commettere l'errore di annoiarli con inutili dettagli sul vostro successo, che probabilmente non ha nulla a che fare con il loro miglioramento.
Siate attenti alle vostre parole e concentratevi sul dare loro indicazioni per il proprio miglioramento e, se opportuno, includete alcuni elementi della vostra storia nella recensione.
6. Parlare solo di ciò che non funziona
La maggior parte dei dipendenti teme le proprie valutazioni perché i capi parlano costantemente di ciò che non funziona, mentre dovrebbero concentrarsi su ciò che funziona e fornire il giusto supporto per ispirare il miglioramento dei tratti della personalità del dipendente e del suo impegno.
Concentrarsi solo sugli aspetti negativi non è costruttivo e non cambia nulla, ma può solo aumentare l'astio dei clienti e impedire loro di progredire. Un'azienda non dovrebbe avere una cultura della colpa, ma piuttosto un ambiente che supporta la crescita e fornisce le strutture e le risorse giuste per il cambiamento.
7. Pensare di sapere cosa rende il personale motivato
Se è vero che strumenti motivazionali come i concorsi per il personale possono essere un ottimo incentivo per migliorare le prestazioni, non tutti si divertono o si impegnano con le stesse cose.
Una semplice parola di elogio o di incoraggiamento avrà lo stesso effetto di una vittoria in una classifica. La chiave per un processo di feedback sereno è conoscere personalmente i dipendenti e capire cosa li rende motivati e felici.
Non tutto deve essere una competizione o una sfida; a volte, un approccio più morbido è la via da seguire. Istituendo un sistema di ricompense generalizzato, si corre il rischio che i dipendenti si sentano isolati. Ciò provoca anche risentimento e mancato coinvolgimento nell'organizzazione e nei suoi obiettivi.
Conclusione
Se riconoscete nel vostro stile di gestione alcune di queste insidie, è il momento di prendere provvedimenti.
Se riuscite a risolvere alcuni di questi problemi o, meglio ancora, a evitarli del tutto, il coinvolgimento dei dipendenti, la valutazione, il processo di feedback dei dipendenti e il riconoscimento non potranno che portare a risultati positivi.
Una comunicazione coerente e aperta tra tutti i livelli dell'organizzazione comporta vantaggi tangibili per tutti. La vostra azienda può andare avanti solo con una forza lavoro forte e motivata.
