Cos'è la motivazione dei dipendenti e perché è importante: le teorie motivazionali che dovete conoscere

La motivazione dei dipendenti è il livello di energia, impegno e creatività che i lavoratori di un'azienda mettono nel loro lavoro. I dipendenti altamente motivati si svegliano entusiasti di affrontare nuove sfide, desiderosi di imparare e pronti a superare i propri limiti.

E la motivazione non è solo una questione di entusiasmo, ma gioca un ruolo diretto nel successo aziendale. L'importanza della motivazione dei dipendenti risiede nella sua capacità di stimolare la produttività, migliorare la fidelizzazione e creare un ambiente di lavoro positivo in cui i dipendenti si sentano coinvolti e valorizzati.

Ecco perché le aziende investono tempo per capire cosa motiva i dipendenti e come sostenere tale motivazione nel tempo. Molti pensano che gli incentivi finanziari siano il motore principale, ma la motivazione va ben oltre il semplice compenso.

Gli studi sulle teorie della motivazione dei dipendenti evidenziano che fattori come la crescita professionale, il riconoscimento e la cultura del luogo di lavoro sono altrettanto, se non più, importanti per mantenere i dipendenti impegnati.

Capire cosa spinge veramente i dipendenti può sembrare una sfida, ma quando le aziende si concentrano su ciò che funziona, possono aumentare i livelli di motivazione, incrementare le prestazioni complessive e creare una forza lavoro più forte e impegnata.

Cos'è la motivazione dei dipendenti: Significato e definizione 

La motivazione dei dipendenti è la forza trainante delle prestazioni, della creatività e del contributo complessivo di un dipendente a un'organizzazione. Non si tratta solo dello stipendio, ma di sentirsi apprezzati, di avere un senso dello scopo e di far parte di qualcosa di più grande. 

Quando i dipendenti sono motivati, sono più propensi a fare il passo più lungo della gamba, il che si traduce in una maggiore produttività e in una cultura positiva dell'ambiente di lavoro. 

La tecnologia ha trasformato ogni aspetto del luogo di lavoro, compreso il modo in cui motiviamo i dipendenti. Oggi le aziende possono sfruttare strumenti innovativi per valutare, monitorare e migliorare la motivazione dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro più dinamico e reattivo. Questi strumenti consentono strategie di motivazione personalizzate che possono soddisfare le esigenze individuali, rendendo la motivazione più efficace e sostenibile.

6 Teorie sulla motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro

Esistono diverse teorie e ricerche sulla motivazione dei dipendenti. Discuteremo alcune delle teorie motivazionali più importanti sul posto di lavoro per spiegare la motivazione dei dipendenti.

1. La teoria della motivazione secondo la gerarchia dei bisogni di Maslow

Lo psicologo Abraham Maslow ha elaborato questa teoria nel suo famoso articolo del 1943 "Una teoria della motivazione umana".

La base della sua teoria è che gli esseri umani hanno bisogno di vedere soddisfatti i loro bisogni più elementari prima di essere motivati a raggiungere obiettivi più elevati.

La sua gerarchia ha cinque livelli:

• ‍Fisiologici: questi bisogni fondamentali, come cibo, acqua, sonno e riparo, devono essere soddisfatti per la sopravvivenza di una persona.
• Sicurezza - questi bisogni aiutano le persone a sentirsi sicure e comprendono la salute, la libertà e la sicurezza personale e finanziaria.
• Sociale - questi bisogni riguardano i legami come l'amore, le amicizie, le relazioni e la famiglia.
• Stima - questi bisogni consistono nel sentirsi bene con se stessi, sicuri di sé, apprezzati e riconosciuti.
• L'autorealizzazione - il vertice della piramide è il bisogno di diventare il migliore di sé.

Questa teoria ha senso: se ci si preoccupa della provenienza del prossimo pasto e di come permetterselo, non si è in grado di pensare a iniziative strategiche di alto livello.

Cosa significa questo per la motivazione dei dipendenti?

Sostenere le esigenze dei dipendenti al di fuori del lavoro è fondamentale. Non riusciranno a fare tutto quello che vorrebbero sul lavoro se sono incerti sul prossimo stipendio o se sono presi dalle faccende quotidiane di base.

Ecco perché molte aziende offrono vantaggi come servizi in loco, orari di lavoro flessibili, sconti per il benessere e altro ancora.

I dipendenti non sono solo lavoratori: sono esseri umani con esigenze complesse e aiutarli a soddisfarle può consentire loro di brillare quando sono al lavoro e di prosperare anche al di fuori di esso. ‍

Secondo la teoria di Maslow, per capire la motivazione di una persona sul lavoro, un'organizzazione deve innanzitutto comprendere le motivazioni generali della persona. Un dipendente cerca innanzitutto di soddisfare i suoi bisogni fisiologici di cibo, acqua e riparo.

Una volta soddisfatto, l'individuo risale la gerarchia per soddisfare i suoi bisogni di sicurezza, poi quelli successivi e così via. Il bisogno più alto della gerarchia è l'autorealizzazione, che incoraggia a diventare la versione migliore di se stessi.

Un dipendente si fa strada in questa gerarchia e, una volta soddisfatto un livello di bisogno, aspira a quello successivo. Le organizzazioni devono quindi identificare la posizione di ciascun dipendente nella gerarchia dei bisogni e motivarlo a raggiungere il livello successivo.

La motivazione dei dipendenti, secondo questa teoria, può dipendere dal tipo di settore, dalle dimensioni dell'azienda e dalla fase attuale dell'impresa. Ad esempio, un'azienda con dipendenti in gran parte impiegati ha esigenze motivazionali diverse rispetto a un'azienda con dipendenti in gran parte operai.

2. La teoria dei due fattori di Hertzberg

Sviluppata dallo psicologo Frederick Herzberg negli anni '50, la teoria dei teoria dei due fattori sostiene che due fattori principali influenzano in modo significativo l'impegno e la motivazione dei dipendenti.

• I fattori motivanti sono quelli che forniscono ai dipendenti una motivazione positiva a dare il meglio di sé sul lavoro ogni giorno. Questi fattori positivi includono il sentirsi riconosciuti e apprezzati, il piacere di svolgere il proprio ruolo e il vedere un chiaro percorso di progressione di carriera.
• I fattori di igiene sono quelli che possono far sentire i dipendenti insoddisfatti e demotivati quando non sono presenti. Questi fattori negativi possono includere gli stipendi, i benefit, i rapporti con i colleghi e i manager e le politiche aziendali.

Entrambi questi fattori contribuiscono in modo significativo alla motivazione dei dipendenti, ma operano in modo indipendente l'uno dall'altro. È necessario lavorare su entrambi i fattori per migliorare davvero la motivazione dei dipendenti.

Prevenire la bassa motivazione significa prendersi cura dei fattori igienici, in modo che i dipendenti si sentano ben pagati e felici delle persone con cui lavorano. E aumentare la motivazione significa promuovere quei fattori motivanti come il riconoscimento frequente e significativo.

3. La teoria dell'autodeterminazione della motivazione

I fattori esterni sono certamente importanti per la motivazione dei dipendenti, ma può anche essere molto utile ed efficace fornire il contesto per aumentare la motivazione interna.

È qui che la Teoria dell'autodeterminazione entra in gioco.

Questa teoria sostiene che la soddisfazione dei tre bisogni psicologici fondamentali dei dipendenti contribuisce a incoraggiare la motivazione intrinseca e a ottenere prestazioni di alta qualità.

Questi tre bisogni interni fondamentali sono:

• Relazioni, ovvero la sensazione di essere accuditi e di avere un forte senso di appartenenza. Ciò significa far sentire le persone ascoltate, valorizzate e apprezzate.
• Competenza, ovvero sentirsi efficaci e crescere. Un fattore chiave è la fiducia dei dipendenti nel loro lavoro e la loro responsabilità verso obiettivi raggiungibili.
• Autonomia, ovvero dare ai dipendenti la sensazione di essere responsabili delle proprie azioni e di poter fare le proprie scelte. Evitare la microgestione e incoraggiare i dipendenti a prendere iniziative per conto proprio aiuta a soddisfare queste esigenze.

Questa teoria della motivazione dei dipendenti si basa sulla creazione di un ambiente di lavoro che aiuti i dipendenti a dare il meglio di sé.

Il bisogno umano di crescere, sentirsi apprezzati e avere fiducia nelle proprie capacità è al centro di questa teoria. teoria approvata da SHRMsoprattutto in tempi difficili per l'esterno.

4. Teoria della motivazione basata sulle aspettative

La teoria dell'aspettativa di Victor Vroom afferma che la motivazione di una persona dipende da tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Distingue tra l'impegno profuso da una persona, le sue prestazioni e il risultato finale. Victor Vroom sostiene che quando i dipendenti hanno la libertà di scegliere nel loro lavoro, scelgono per lo più ciò che li motiva maggiormente.

Le persone scelgono come comportarsi in base al risultato che si aspettano da quel comportamento: questa è la logica alla base della teoria dell'aspettativa. Teoria dell'aspettativa. Ciò significa, in breve, che decidiamo cosa fare in base al risultato che ci aspettiamo. Gli esseri umani sono generalmente creature piuttosto razionali e la Teoria dell'aspettativa concorda con questa nozione.

Secondo questa teoria,

Forza motivazionale = Aspettativa x Strumentalità x Valenza

• Aspettative: Ciò che i dipendenti si aspettano dai propri sforzi.
• Strumentalità: Si tratta di stabilire se la prestazione del dipendente è sufficientemente buona per raggiungere il risultato desiderato.
• Valenza: ovvero quanto si valuta la ricompensa attesa.

Per motivare un dipendente, deve esserci una correlazione positiva tra il suo impegno e le sue prestazioni. La persona di un dipendente, le sue competenze e le aspettative che nutre nei confronti delle proprie capacità costituiscono una forza motivante per il dipendente stesso. Per tenere sotto controllo e analizzare le prestazioni complessive dei dipendenti, è consigliabile utilizzare diverse applicazioni per il rilevamento delle ore di lavoro e strumenti di gestione delle attività.

Nellateoria della motivazione basata sulle aspettative, Victor Vroom suggerisce che le organizzazioni che cercano di motivare i dipendenti devono assicurarsi che tutti e tre i fattori: Aspettativa, Strumentalità e Valenza siano positivi o elevati.

Per motivare i dipendenti è necessario raggiungere tutti e tre i fattori. Anche il raggiungimento di due fattori su tre non motiva i dipendenti.

La teoria delle aspettative afferma inoltre che, anche se il datore di lavoro ha fornito tutto ciò che serve per motivare il dipendente, quest'ultimo potrebbe non essere completamente motivato se non crede che il datore di lavoro abbia effettivamente fornito ciò che è necessario.

Cosa significa davvero tutto questo? Le persone sono motivate a dare buoni risultati se credono di avere una ragionevole possibilità di ottenere una ricompensa che apprezzano.

Quindi, se si cerca di aumentare le prestazioni dei dipendenti distribuendo piccole sculture di ceramica di rane come premio per il buon lavoro, i dipendenti potrebbero pensare di avere buone possibilità di ottenere quel premio, ma in realtà non ha alcun valore.

D'altra parte, se gli aumenti di merito sono molto apprezzati, ma sono rari e avari nella vostra azienda, i dipendenti probabilmente non saranno molto motivati, poiché non vedono una grande probabilità di ottenere presto un aumento decente. Cercate invece di stabilire degli obiettivi da raggiungere per i vostri dipendenti e di fornire ricompense per gli obiettivi che effettivamente desiderano.

5. Teoria tridimensionale dell'attribuzione

Gli esseri umani sono sempre alla ricerca di un significato in tutto ciò che ci accade. Questa è la base della Teoria tridimensionale dell'attribuzione, sviluppata da Bernard Weiner.

Si dice che le persone cercano di determinare il motivo per cui facciamo ciò che facciamo, e le ragioni che cerchiamo di trovare nel nostro comportamento influenzano il modo in cui agiamo in futuro.

Questa teoria si riduce a tre caratteristiche principali a cui tendiamo ad attribuire i comportamenti.

• Consideriamo il problema come temporaneo, come una notte di sonno cattivo? Oppure è un problema continuo e stabile, come la nostra indegnità?
• Crediamo che il problema sia stato causato da eventi esterni, come il crash del computer di presentazione? Oppure individuiamo il problema internamente in una mancanza della nostra intelligenza?
• I fattori della presentazione erano sotto il nostro controllo o al di fuori di esso? Si è trattato di una mancanza di preparazione che avremmo potuto controllare o di un'interruzione di Internet che era fuori dal nostro controllo?

Quando le persone sentono di non avere punti di forza e capacità innate, possono raccontare storie disfattiste su di sé che le portano a perdere la speranza di migliorare. E questa è una sensazione molto demotivante.

D'altra parte, quando i dipendenti sentono di poter controllare più fattori che hanno causato i problemi e sanno come risolverli, sono più propensi ad apportare miglioramenti e si sentono motivati a fare meglio.

6. La teoria del Nudge

La teoria del Nudge, attribuita agli accademici americani Richard H Thaler e Cass R Sunstein, motiva i dipendenti a prendere decisioni nel loro più ampio interesse personale.

Le organizzazioni possono valutare il modo in cui ciascuno dei loro dipendenti pensa e rendere più facile per loro scegliere ciò che è meglio per loro, per le loro famiglie e per la società.

La teoria delle spinte può essere utilizzata anche per esplorare e comprendere le influenze sul modo in cui le persone si comportano, in particolare guardando alle influenze negative, con l'obiettivo di eliminarle. Questa teoria accetta chiaramente che le persone abbiano determinati atteggiamenti e capacità e li considera parte delle tendenze umane.

Le organizzazioni non possono costringere i dipendenti ad adottare un particolare comportamento o a seguire una serie di regole. Possono solo modificare il comportamento dei dipendenti verso un determinato aspetto senza forzarli.

Possono semplicemente spingerli o influenzarli verso la giusta serie di decisioni. Un modo per farlo è fornire riferimenti al comportamento di altre persone per evidenziare ciò che è accettabile e desiderabile.

Qual è l'importanza della motivazione dei dipendenti in un'organizzazione?

La motivazione dei dipendenti è l'energia, l'impegno e l'entusiasmo che i dipendenti portano al lavoro. I dipendenti motivati amano il proprio lavoro, si sforzano di fare del loro meglio e cercano di crescere al di là del semplice stipendio. Anche se nessuno rimane motivato ogni giorno, i dipendenti impegnati portano entusiasmo per la maggior parte del tempo.

Tuttavia, molte aziende hanno difficoltà a mantenere i dipendenti motivati. Per mantenere l'impegno per tutta la carriera è necessario uno sforzo attento. I dipendenti motivati non solo eccellono nel loro ruolo, ma ispirano anche chi li circonda. Quando occupano posizioni di leadership, guidano i team verso il successo con concentrazione ed energia positiva.

D'altro canto, i dipendenti demotivati spesso si sentono annoiati, insoddisfatti o esauriti. I manager svolgono un ruolo chiave nel promuovere la motivazione, rendendo la leadership essenziale per costruire una forza lavoro impegnata e produttiva.

Secondo Gallupsolo due dipendenti su dieci concordano pienamente sul fatto che le loro prestazioni sono gestite in modo da motivarli a svolgere un lavoro eccellente.

Si tratta di un gap motivazionale significativo. E poiché i vantaggi di avere dipendenti altamente motivati sono tanti, questo divario è una grave mancanza.

Mantenete i vostri dipendenti motivati e coinvolti

Una busta paga non è sufficiente. I dipendenti hanno bisogno di riconoscimenti, premi significativi e senso di appartenenza. Con Empuls, potete celebrare i risultati ottenuti e aumentare la motivazione senza sforzo.

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Vantaggi dei dipendenti motivati sul posto di lavoro

In che modo le aziende traggono vantaggio dall'avere molti dipendenti motivati? Ecco i sette importanti vantaggi dei dipendenti motivati sul posto di lavoro:

1. Più innovazione

I dipendenti che apprezzano veramente il proprio lavoro e si sentono si sentono motivati a fare del loro meglio sono anche motivati a sviluppare spesso nuovi miglioramenti e idee.

Dipendenti motivati, non gravati da convinzioni convinzioni autolimitantihanno l'energia e l'entusiasmo per essere veri innovatori nei loro team e nell'azienda.

Vedranno le possibili aree di miglioramento e saranno disposti a fare le cose per bene, con il risultato che la vostra azienda sarà altamente innovativa.

2. Elevato impegno dei dipendenti

Lavorare con un intero gruppo di dipendenti demotivati può trascinare anche un dipendente molto impegnato.

D'altro canto, però, entrare a far parte di un team di dipendenti motivati può contribuire ad aumentare i il tasso di coinvolgimento complessivo e aiutare i dipendenti a impegnarsi di più sul posto di lavoro e nel lavoro.

E poiché dipendenti impegnati sono una risorsa per la vostra azienda, aumentare il tasso di coinvolgimento complessivo ha molti vantaggi. Motivazione e impegno tendono ad andare di pari passo.

3. Dipendenti più efficienti

I dipendenti che riescono a fare di più in meno tempo sono molto preziosi. Possono realizzare molto nello stesso tempo rispetto agli altri dipendenti. E se il loro lavoro è di alta qualità, con un team di dipendenti motivati si possono ottenere grandi aumenti di produttività.

I dipendenti motivati sono efficienti perché sono entusiasti di portare a termine i loro compiti e di fare un ottimo lavoro.

4. Livelli più bassi di turnover

I dipendenti che non sono motivati o impegnati sul lavoro hanno tassi di turnover più elevati, soprattutto quando si tratta dei vostri top performer. di collaboratori di alto livello..

D'altra parte, i dipendenti motivati vedono l'impatto che il loro lavoro ha per il loro team o per la loro azienda e si sentono ispirati a rimanere e a continuare a contribuire ad alto livello. Mantenere questi dipendenti altamente produttivi ed energici è ottimo per la vostra azienda.

5. Aumenta la soddisfazione sul lavoro

‍La soddisfazione sul lavoro determina in larga misura il rendimento di un dipendente. Una maggiore soddisfazione sul lavoro significa anche un tasso di abbandono più basso in un'organizzazione. Ottenere un buon stipendio è una cosa, ma i dipendenti di oggi cercano la soddisfazione nella loro carriera.

I dipendenti che sentono la propria voce sono 4,6 volte più stimolati a svolgere al meglio il proprio lavoro.(Fonte: SalesForce) SalesForce)

6. Aumentare il morale dei dipendenti

La motivazione e il morale vanno di pari passo e il morale è un indicatore della soddisfazione dei dipendenti di un'organizzazione.

Incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni sul lavoro, rendere il loro lavoro più significativo, dare loro un senso di responsabilità e autorità e promuovere la creatività sono modi per aumentare la motivazione e il morale.

7. Autodisciplina

‍La motivazione promuove l'autodisciplina dei dipendenti. L'autodisciplina aiuta i dipendenti a ottenere molto di più della disciplina imposta dai loro superiori.

Un dipendente motivato si autodisciplina e crede che sia necessario per i suoi interessi.

Implicazioni della motivazione dei dipendenti nell'ambito delle scienze del comportamento organizzativo

Lo studio della motivazione dei dipendenti nell'ambito delle scienze del comportamento organizzativo aiuta gli operatori delle risorse umane ad avvicinarsi alla motivazione sul posto di lavoro. La ricerca occupazionale ci aiuta a comprendere gli antecedenti della motivazione dei dipendenti in modo isolato.

Una migliore comprensione dei benefici della motivazione dei dipendenti consente di ottenere risultati migliori. Vediamo cosa hanno da dire i ricercatori sui benefici dei dipendenti motivati.

Innumerevoli studi sono stati condotti per capire sono stati condotti per capire cosa motiva i dipendenti e i seguenti sono i fattori più importanti che decidono la motivazione del dipendente.‍

1. Coinvolgimento dei dipendenti: La sensazione di essere coinvolti

Si dice che il coinvolgimento dei dipendenti o la partecipazione dei dipendenti abbia il massimo effetto sulla loro motivazione. Il coinvolgimento dei dipendenti può essere creato in un'organizzazione creando un ambiente in cui i dipendenti possano influenzare le decisioni e le azioni che riguardano il loro lavoro. Si tratta più di una filosofia di gestione e di leadership che di una strategia e consente alle persone di contribuire costantemente al successo dell'organizzazione.

I dipendenti disimpegnati costano alle aziende statunitensi fino a 550 miliardi di dollari all'anno - L'Engagement Institute - uno studio congiunto studio congiunto di The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works e Consulting LLP

Ecco alcuni modi per migliorare la partecipazione dei dipendenti:

0️⃣ Sicurezza del lavoro

La garanzia di un reddito regolare è la motivazione principale per l'occupazione e la sicurezza del lavoro è la misura di questa garanzia. La sicurezza del posto di lavoro si riferisce alla probabilità di perdere o mantenere il proprio lavoro e ha una grande influenza sui livelli di motivazione di un dipendente.

L'89% dei lavoratori delle aziende con iniziative per il benessere raccomanderebbe la propria azienda come un buon posto di lavoro- Associazione psicologica americana

Esistono diversi fattori che influenzano la percezione della sicurezza del lavoro del dipendente, tra cui i più importanti sono i seguenti:

1️⃣ Trust

La quantità di fiducia che i dipendenti nutrono nei confronti dell'organizzazione e del loro manager influisce sulla quantità di sicurezza lavorativa percepita, perché la fiducia è definita come l'aspettativa di fare affidamento su qualcosa. Questa fiducia può essere relazionale - basata sul legame personale tra il manager e il subordinato - o calcolata - basata sulle capacità del manager o del subordinato.

Le persone che lavorano in aziende ad alta fiducia sperimentano il 74% di stress in meno. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-efficacia

L'autoefficacia è il modo in cui un dipendente giudica le proprie prestazioni nel proprio ruolo lavorativo. La percezione della performance del dipendente nel suo ruolo gioca un ruolo importante nella sicurezza del posto di lavoro, perché la probabilità di mantenere una persona sul posto di lavoro aumenta con la sua performance.

3️⃣Task leadership orientata al futuro

La leadership orientata ai compiti o la gestione focalizzata sugli obiettivi si riferisce a quando un leader incoraggia il completamento dei compiti, aumenta la chiarezza degli obiettivi, migliora costantemente l'efficienza della comunicazione e regola i comportamenti improduttivi dei dipendenti.

Quasi 7.000 miliardi di dollari sono persi a causa di dipendenti improduttivi Gallup

Quando i dipendenti hanno istruzioni precise sui compiti e sanno esattamente cosa fare, i compiti vengono portati a termine. I leader orientati ai compiti sono quindi percepiti come in grado di fornire una migliore sicurezza del lavoro, perché l'aumento della probabilità di completamento dei compiti porta a un impiego più sicuro.

4️⃣ Identificazione organizzativa

L'identificazione organizzativa avviene quando i dipendenti si identificano con l'organizzazione, ritenendo che i successi e i fallimenti dell'organizzazione siano i loro. I dipendenti con una maggiore identificazione organizzativa tendono a percepire una maggiore sicurezza lavorativa, perché tendono ad assumersi la responsabilità di infondere sicurezza lavorativa come propria.

5️⃣ Aiuto del supervisore per problemi personali

La capacità del supervisore di immedesimarsi e di aiutare a risolvere i problemi personali dei dipendenti influisce sulla loro motivazione. Un fattore esterno che determina la motivazione e la perdita di produttività dei dipendenti è rappresentato dai loro problemi personali.

Il 19% dei dipendenti vede i propri capi come mentori, persone da cui imparare e di cui fidarsi -. Monster

Quando il supervisore cerca veramente di entrare in contatto con i dipendenti, nel tentativo di affrontare e risolvere questi problemi, i dipendenti sono parzialmente sollevati dalla tensione dei loro problemi extra-lavorativi. Questa riduzione dello stress e dell'ansia porterà al ripristino della motivazione dei dipendenti.

6️⃣ Buoni salari

Il salario nominale per il lavoro è un bisogno fisiologico per un dipendente. È con questo salario che può soddisfare tutte le sue necessità di base. Il salario può anche essere classificato come un fattore igienico, la cui mancanza può causare estrema insoddisfazione. L'osservazione più interessante sui salari è che la motivazione dei dipendenti non è direttamente proporzionale all'aumento dei salari. In effetti, alcuni studi hanno mostrato punteggi di motivazione dei dipendenti simili tra le varie fasce salariali.

7️⃣ Lavoro interessante

L'arricchimento lavorativo è un modo per rendere il lavoro interessante e stimolante, che porterà a migliorare le competenze e i livelli di motivazione. Questo può essere ottenuto attraverso:

• Garantire che gli obiettivi individuali e il modo in cui questi si inseriscono nella missione aziendale complessiva dell'azienda siano compresi a fondo dai dipendenti.
• Fornire risorse come l'informatica, gli strumenti di comunicazione e la formazione a ciascun dipendente per ottenere buoni risultati.
• Creare reti di supporto tra pari e una gestione di sostegno, in modo da garantire un ambiente di conduzione.
• Creare trasparenza e libero flusso di informazioni all'interno dell'organizzazione.
• Fornire autonomia e premiare le iniziative dei dipendenti.
• Fornire premi e riconoscimenti adeguati.
• Offrire opportunità per il miglioramento delle competenze, come una formazione meno costosa e l'ammissione a conferenze.
• Fornire una varietà di lavoro attraverso programmi di job sharing e job rotation.

8️⃣Tactful disciplina

Disciplinare con tatto i dipendenti è un fattore importante di motivazione. Questo può essere fatto da:

• Fornire linee guida chiare per il lavoro.
• Pianificazione e proiezione di aree di risultato chiave con la massima precisione.
• Mantenere aperte le conversazioni e puntare a trovare le cause del problema.
• Fare attenzione a dare un feedback negativo: essere estremamente consapevoli di non rendere il processo più personale in alcun modo.
• Dare sempre feedback negativi in privato.
• Mantenere la massima riservatezza sul problema e collaborare con il dipendente per risolverlo.
• Rassicurare costantemente la fiducia nel dipendente.
• Fornire più volte istruzioni e feedback costruttivi, finché il problema non viene risolto.

9️⃣ Promozione o sviluppo di carriera

Le opportunità di promozione e di sviluppo della carriera influiscono fortemente sui livelli di motivazione dei dipendenti. Le opportunità di avanzamento di carriera possono consistere in un aumento di stipendio o in un ampliamento dell'ambito di autorità, delle mansioni e delle responsabilità. Può anche trattarsi di un cambiamento di sede o di territorio. Questi cambiamenti possono avvenire in base alla competenza, all'esperienza lavorativa o alla formazione.

🔟 Buone condizioni di lavoro

Le condizioni di lavoro di un'organizzazione possono influenzare la salute, la sicurezza e l'orario di lavoro di un dipendente.

Il 61% dei dipendenti è esaurito sul lavoro CareerBuilder

I datori di lavoro hanno il dovere generale di garantire che le condizioni di lavoro siano conformi ai mandati di legge. Ciò include gestire la manutenzioneventilazione, la temperatura, l'ambiente, le postazioni di lavoro, le strutture e gli interni dell'ufficio in modo da garantire un ambiente di lavoro congeniale. Ciò include anche una comunicazione adeguata e formazione sulla sicurezza online per le precauzioni e l'uso degli strumenti di lavoro.

2. Aumento della produttività dei dipendenti

Diversi studi hanno dimostrato una forte correlazione tra la motivazione dei dipendenti e le prestazioni. Infatti, uno dei vantaggi più importanti dei dipendenti motivati è l'aumento della produttività che ne deriva. 

Gli effetti della motivazione sulla produttività dei dipendenti non sono solo i risultati effettivi, quantitativi e qualitativi, dei loro compiti, ma anche la percezione che i dipendenti stessi hanno delle loro prestazioni. Questa percezione positiva e questa convinzione permettono loro di migliorare sempre di più le proprie prestazioni.

Il 45% dei dipendenti si lamenta che le versioni obsolete dei software impediscono loro di essere produttivi. Unisys

3. Soddisfazione dei dipendenti

I dipendenti motivati tendono a credere che le loro organizzazioni permettano loro di crescere come individui e di contribuire in modo efficace all'organizzazione, favorendo così l'efficacia delle iniziative dei dipendenti.

Tendono inoltre a percepire positivamente l'ambiente dell'organizzazione come cooperativo, equo e affidabile. Sentono che l'organizzazione è sinceramente interessata al loro benessere e di conseguenza ottengono punteggi elevati nei punteggi di soddisfazione dei dipendenti e nei punteggi dei promotori.

L'81% dei datori di lavoro che offrono benefit concorda sul fatto che le offerte di benefit della propria azienda aumentano la soddisfazione dei dipendenti. Aflac

4. Miglioramento del comportamento di cittadinanza organizzativa dei dipendenti

L'aumento della soddisfazione dei dipendenti consente loro di immedesimarsi negli obiettivi, nell'etica e nei valori morali dell'organizzazione. Questo fa sì che i dipendenti mostrino comportamenti che rappresentano il comportamento di cittadinanza organizzativa.

Si tratta di azioni e comportamenti che vanno oltre le normali responsabilità lavorative, ma che vanno a vantaggio del team e del funzionamento e dell'efficienza dell'organizzazione.

Guidare la motivazione dei dipendenti con Empuls

Mantenere i dipendenti motivati va oltre la busta paga: si tratta di riconoscimento, impegno e forte senso di appartenenza. Empuls semplifica tutto questo con una piattaforma completa per ricompense, riconoscimenti, monitoraggio dell'impegno e miglioramento della cultura dell'ambiente di lavoro.

• Riconoscere e premiare i risultati ottenuti: Celebrate le pietre miliari, le prestazioni e i contributi con riconoscimenti in tempo reale e premi significativi.
• Misurare la motivazione e il coinvolgimento: Utilizzate sondaggi guidati dall'intelligenza artificiale per monitorare il coinvolgimento e ottenere informazioni sul sentiment dei dipendenti.
• Migliorare la cultura del luogo di lavoro: Favorire la collaborazione e la connessione con la social intranet e gli strumenti di costruzione della cultura.
• Offrite vantaggi significativi: Aumentate la soddisfazione con benefici collaterali che i dipendenti apprezzano veramente.

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Conclusione

L'importanza della motivazione dei dipendenti risiede nel suo impatto sulla produttività, sulla soddisfazione lavorativa e sul successo aziendale. Una forza lavoro motivata spinge all'innovazione e alla fidelizzazione, ma spetta alle organizzazioni creare un ambiente che favorisca l'impegno e la crescita.

Per decenni, teorie sulla motivazione dei dipendenti come la gerarchia dei bisogni di Maslow, la teoria dei due fattori di Hertzberg e la teoria dell'aspettativa hanno aiutato le aziende a capire cosa spinge i dipendenti. Utilizzando queste conoscenze, le aziende possono implementare strategie che mantengono la loro forza lavoro impegnata.

Per semplificare la motivazione, il monitoraggio del coinvolgimento e i premi, Empuls offre una soluzione all-in-one.

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