What is Employee Motivation and Why is It Important: The Motivational Theories You Must Know About

Employee motivation is the level of energy, commitment, and creativity that a company's workers bring to their jobs. Highly motivated employees wake up excited to take on new challenges, eager to learn, and ready to push their limits.

And motivation isn’t just about enthusiasm—it plays a direct role in business success. The importance of employee motivation lies in its ability to drive productivity, improve retention, and create a positive work environment where employees feel engaged and valued.

This is why businesses invest time in understanding what motivates employees and how to sustain that motivation over time. Many assume financial incentives are the primary driver, but motivation goes far beyond just compensation.

Studies on employee motivation theories highlight that factors like career growth, recognition, and workplace culture are equally—if not more—important in keeping employees engaged.

Figuring out what truly drives employees may seem like a challenge, but when businesses focus on what works, they can enhance motivation levels, boost overall performance, and create a stronger, more committed workforce.

What is employee motivation: Meaning and definition 

Employee motivation is the driving force behind an employee’s performance, creativity, and overall contribution to an organization. It’s not just about the paycheck; it’s about feeling valued, having a sense of purpose, and being part of something bigger. 

When employees are motivated, they are more likely to go the extra mile, resulting in higher productivity and a positive workplace culture. 

La tecnologia ha trasformato ogni aspetto del luogo di lavoro, compreso il modo in cui motiviamo i dipendenti. Oggi le aziende possono sfruttare strumenti innovativi per valutare, monitorare e migliorare la motivazione dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro più dinamico e reattivo. Questi strumenti consentono strategie di motivazione personalizzate che possono soddisfare le esigenze individuali, rendendo la motivazione più efficace e sostenibile.

6 Employee motivation theories in the workplace

There are various theories and research on employee motivation. We'll discuss some of the important employee motivational theories in the workplace to explain employee motivation.

1. La teoria della motivazione secondo la gerarchia dei bisogni di Maslow

Psychologist Abraham Maslow came up with this theory in his famous 1943 paper ‘A Theory of Human Motivation'.

La base della sua teoria è che gli esseri umani hanno bisogno di vedere soddisfatti i loro bisogni più elementari prima di essere motivati a raggiungere obiettivi più elevati.

La sua gerarchia ha cinque livelli:

• ‍Fisiologici: questi bisogni fondamentali, come cibo, acqua, sonno e riparo, devono essere soddisfatti per la sopravvivenza di una persona.
• Sicurezza - questi bisogni aiutano le persone a sentirsi sicure e comprendono la salute, la libertà e la sicurezza personale e finanziaria.
• Sociale - questi bisogni riguardano i legami come l'amore, le amicizie, le relazioni e la famiglia.
• Stima - questi bisogni consistono nel sentirsi bene con se stessi, sicuri di sé, apprezzati e riconosciuti.
• L'autorealizzazione - il vertice della piramide è il bisogno di diventare il migliore di sé.

Questa teoria ha senso: se ci si preoccupa della provenienza del prossimo pasto e di come permetterselo, non si è in grado di pensare a iniziative strategiche di alto livello.

Cosa significa questo per la motivazione dei dipendenti?

Sostenere le esigenze dei dipendenti al di fuori del lavoro è fondamentale. Non riusciranno a fare tutto quello che vorrebbero sul lavoro se sono incerti sul prossimo stipendio o se sono presi dalle faccende quotidiane di base.

Ecco perché molte aziende offrono vantaggi come servizi in loco, orari di lavoro flessibili, sconti per il benessere e altro ancora.

Employees are not just workers - they’re human beings with complex needs and helping them fulfill more of those needs can allow them to shine when they’re at work and thrive outside of it too. ‍

Secondo la teoria di Maslow, per capire la motivazione di una persona sul lavoro, un'organizzazione deve innanzitutto comprendere le motivazioni generali della persona. Un dipendente cerca innanzitutto di soddisfare i suoi bisogni fisiologici di cibo, acqua e riparo.

Una volta soddisfatto, l'individuo risale la gerarchia per soddisfare i suoi bisogni di sicurezza, poi quelli successivi e così via. Il bisogno più alto della gerarchia è l'autorealizzazione, che incoraggia a diventare la versione migliore di se stessi.

Un dipendente si fa strada in questa gerarchia e, una volta soddisfatto un livello di bisogno, aspira a quello successivo. Le organizzazioni devono quindi identificare la posizione di ciascun dipendente nella gerarchia dei bisogni e motivarlo a raggiungere il livello successivo.

La motivazione dei dipendenti, secondo questa teoria, può dipendere dal tipo di settore, dalle dimensioni dell'azienda e dalla fase attuale dell'impresa. Ad esempio, un'azienda con dipendenti in gran parte impiegati ha esigenze motivazionali diverse rispetto a un'azienda con dipendenti in gran parte operai.

2. La teoria dei due fattori di Hertzberg

Developed by psychologist Frederick Herzberg in the 1950s, the two-factor theory posits that two main factors significantly influence employee engagement and motivation.

• I fattori motivanti sono quelli che forniscono ai dipendenti una motivazione positiva a dare il meglio di sé sul lavoro ogni giorno. Questi fattori positivi includono il sentirsi riconosciuti e apprezzati, il piacere di svolgere il proprio ruolo e il vedere un chiaro percorso di progressione di carriera.
• I fattori di igiene sono quelli che possono far sentire i dipendenti insoddisfatti e demotivati quando non sono presenti. Questi fattori negativi possono includere gli stipendi, i benefit, i rapporti con i colleghi e i manager e le politiche aziendali.

Entrambi questi fattori contribuiscono in modo significativo alla motivazione dei dipendenti, ma operano in modo indipendente l'uno dall'altro. È necessario lavorare su entrambi i fattori per migliorare davvero la motivazione dei dipendenti.

Prevenire la bassa motivazione significa prendersi cura dei fattori igienici, in modo che i dipendenti si sentano ben pagati e felici delle persone con cui lavorano. E aumentare la motivazione significa promuovere quei fattori motivanti come il riconoscimento frequente e significativo.

3. La teoria dell'autodeterminazione della motivazione

I fattori esterni sono certamente importanti per la motivazione dei dipendenti, ma può anche essere molto utile ed efficace fornire il contesto per aumentare la motivazione interna.

That’s where the Self-Determination Theory comes in.

Questa teoria sostiene che la soddisfazione dei tre bisogni psicologici fondamentali dei dipendenti contribuisce a incoraggiare la motivazione intrinseca e a ottenere prestazioni di alta qualità.

Questi tre bisogni interni fondamentali sono:

• Relazioni, ovvero la sensazione di essere accuditi e di avere un forte senso di appartenenza. Ciò significa far sentire le persone ascoltate, valorizzate e apprezzate.
• Competenza, ovvero sentirsi efficaci e crescere. Un fattore chiave è la fiducia dei dipendenti nel loro lavoro e la loro responsabilità verso obiettivi raggiungibili.
• Autonomia, ovvero dare ai dipendenti la sensazione di essere responsabili delle proprie azioni e di poter fare le proprie scelte. Evitare la microgestione e incoraggiare i dipendenti a prendere iniziative per conto proprio aiuta a soddisfare queste esigenze.

Questa teoria della motivazione dei dipendenti si basa sulla creazione di un ambiente di lavoro che aiuti i dipendenti a dare il meglio di sé.

The human need to grow, feel valued, and have confidence in skills is at the heart of this SHRM-approved theory, especially in difficult external times.

4. Teoria della motivazione basata sulle aspettative

La teoria dell'aspettativa di Victor Vroom afferma che la motivazione di una persona dipende da tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Distingue tra l'impegno profuso da una persona, le sue prestazioni e il risultato finale. Victor Vroom sostiene che quando i dipendenti hanno la libertà di scegliere nel loro lavoro, scelgono per lo più ciò che li motiva maggiormente.

People choose how they’ll behave as per the outcome they expect from that behavior - that’s the logic behind the Expectancy Theory. That means, in short, we decide what we’re going to do based on the outcome we expect. Humans are generally pretty rational creatures, and Expectancy Theory agrees with that notion.

Secondo questa teoria,

Forza motivazionale = Aspettativa x Strumentalità x Valenza

• Aspettative: Ciò che i dipendenti si aspettano dai propri sforzi.
• Strumentalità: Si tratta di stabilire se la prestazione del dipendente è sufficientemente buona per raggiungere il risultato desiderato.
• Valenza: ovvero quanto si valuta la ricompensa attesa.

To motivate an employee, there has to be a positive correlation between his effort and performance. An employee’s persona, his/her skills, and the expectations he/she has from his/her own abilities together form a motivating force for the employee. To keep up with and analyze the overall employee performance, consider using various employee time-tracking apps and task management tools.

Nellateoria della motivazione basata sulle aspettative, Victor Vroom suggerisce che le organizzazioni che cercano di motivare i dipendenti devono assicurarsi che tutti e tre i fattori: Aspettativa, Strumentalità e Valenza siano positivi o elevati.

Per motivare i dipendenti è necessario raggiungere tutti e tre i fattori. Anche il raggiungimento di due fattori su tre non motiva i dipendenti.

La teoria delle aspettative afferma inoltre che, anche se il datore di lavoro ha fornito tutto ciò che serve per motivare il dipendente, quest'ultimo potrebbe non essere completamente motivato se non crede che il datore di lavoro abbia effettivamente fornito ciò che è necessario.

What does this all really mean? People are motivated to perform well if they believe there’s a reasonable chance, they’ll get a reward that they value.

So, if you’re trying to increase employee performance by handing out little ceramic sculptures of frogs as a reward for good work, employees might think they have a good chance of getting that reward - but it’s not really valuable.

D'altra parte, se gli aumenti di merito sono molto apprezzati, ma sono rari e avari nella vostra azienda, i dipendenti probabilmente non saranno molto motivati, poiché non vedono una grande probabilità di ottenere presto un aumento decente. Cercate invece di stabilire degli obiettivi da raggiungere per i vostri dipendenti e di fornire ricompense per gli obiettivi che effettivamente desiderano.

5. Teoria tridimensionale dell'attribuzione

Gli esseri umani sono sempre alla ricerca di un significato in tutto ciò che ci accade. Questa è la base della Teoria tridimensionale dell'attribuzione, sviluppata da Bernard Weiner.

Si dice che le persone cercano di determinare il motivo per cui facciamo ciò che facciamo, e le ragioni che cerchiamo di trovare nel nostro comportamento influenzano il modo in cui agiamo in futuro.

Questa teoria si riduce a tre caratteristiche principali a cui tendiamo ad attribuire i comportamenti.

• Consideriamo il problema come temporaneo, come una notte di sonno cattivo? Oppure è un problema continuo e stabile, come la nostra indegnità?
• Crediamo che il problema sia stato causato da eventi esterni, come il crash del computer di presentazione? Oppure individuiamo il problema internamente in una mancanza della nostra intelligenza?
• I fattori della presentazione erano sotto il nostro controllo o al di fuori di esso? Si è trattato di una mancanza di preparazione che avremmo potuto controllare o di un'interruzione di Internet che era fuori dal nostro controllo?

Quando le persone sentono di non avere punti di forza e capacità innate, possono raccontare storie disfattiste su di sé che le portano a perdere la speranza di migliorare. E questa è una sensazione molto demotivante.

D'altra parte, quando i dipendenti sentono di poter controllare più fattori che hanno causato i problemi e sanno come risolverli, sono più propensi ad apportare miglioramenti e si sentono motivati a fare meglio.

6. La teoria del Nudge

La teoria del Nudge, attribuita agli accademici americani Richard H Thaler e Cass R Sunstein, motiva i dipendenti a prendere decisioni nel loro più ampio interesse personale.

Le organizzazioni possono valutare il modo in cui ciascuno dei loro dipendenti pensa e rendere più facile per loro scegliere ciò che è meglio per loro, per le loro famiglie e per la società.

La teoria delle spinte può essere utilizzata anche per esplorare e comprendere le influenze sul modo in cui le persone si comportano, in particolare guardando alle influenze negative, con l'obiettivo di eliminarle. Questa teoria accetta chiaramente che le persone abbiano determinati atteggiamenti e capacità e li considera parte delle tendenze umane.

Le organizzazioni non possono costringere i dipendenti ad adottare un particolare comportamento o a seguire una serie di regole. Possono solo modificare il comportamento dei dipendenti verso un determinato aspetto senza forzarli.

Possono semplicemente spingerli o influenzarli verso la giusta serie di decisioni. Un modo per farlo è fornire riferimenti al comportamento di altre persone per evidenziare ciò che è accettabile e desiderabile.

Qual è l'importanza della motivazione dei dipendenti in un'organizzazione?

Employee motivation is the energy, commitment, and enthusiasm employees bring to work. Motivated employees enjoy their jobs, strive to do their best, and seek growth beyond just a paycheck. While no one stays motivated every day, engaged employees bring enthusiasm most of the time.

However, many businesses struggle with keeping employees motivated. It requires thoughtful effort to maintain engagement throughout a career. Motivated employees not only excel in their roles but also inspire those around them. When in leadership positions, they drive teams toward success with focus and positive energy.

On the other hand, unmotivated employees often feel bored, dissatisfied, or burnt out. Managers play a key role in fostering motivation, making leadership essential in building an engaged and productive workforce.

According to Gallup, only two out of ten employees strongly agree their performance is managed in a way that motivates them to do outstanding work.

Si tratta di un gap motivazionale significativo. E poiché i vantaggi di avere dipendenti altamente motivati sono tanti, questo divario è una grave mancanza.

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A paycheck isn’t enough employees thrive on recognition, meaningful rewards, and a sense of belonging. With Empuls, celebrate achievements and boost motivation effortlessly.

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Benefits of motivated employees in the workplace

How do companies benefit from having plenty of motivated employees? Here are the seven important benefits of motivated employees in the workplace:

1. Più innovazione

Employees who genuinely enjoy their jobs and feel motivated to do their best are also motivated to frequently develop new improvements and ideas.

Motivated employees, unburdened by self-limiting beliefs, have the energy and enthusiasm to be real innovators on their teams and the company.

Vedranno le possibili aree di miglioramento e saranno disposti a fare le cose per bene, con il risultato che la vostra azienda sarà altamente innovativa.

2. Elevato impegno dei dipendenti

Working with a whole group of demotivated employees can drag down even a highly engaged employee.

But on the other hand, joining a team of motivated employees can help increase overall engagement rates and help employees have more commitment to their workplace and work.

And since engaged employees are such an asset to your business, raising overall engagement rates has many benefits. Motivation and engagement tend to go hand-in-hand.

3. Dipendenti più efficienti

I dipendenti che riescono a fare di più in meno tempo sono molto preziosi. Possono realizzare molto nello stesso tempo rispetto agli altri dipendenti. E se il loro lavoro è di alta qualità, con un team di dipendenti motivati si possono ottenere grandi aumenti di produttività.

I dipendenti motivati sono efficienti perché sono entusiasti di portare a termine i loro compiti e di fare un ottimo lavoro.

4. Livelli più bassi di turnover

Employees who aren’t motivated or engaged at work have higher turnover rates - especially when it comes to your top performers.

D'altra parte, i dipendenti motivati vedono l'impatto che il loro lavoro ha per il loro team o per la loro azienda e si sentono ispirati a rimanere e a continuare a contribuire ad alto livello. Mantenere questi dipendenti altamente produttivi ed energici è ottimo per la vostra azienda.

5. Aumenta la soddisfazione sul lavoro

‍Job satisfaction determines an employee’s performance to a great extent. Higher job satisfaction would also mean a lower attrition rate in an organization. Getting a handsome salary is one thing but today’s employees look for satisfaction in their careers.

Employees who feel their voice is heard are 4.6 times more empowered to perform their best work. (Source: SalesForce)

6. Aumentare il morale dei dipendenti

La motivazione e il morale vanno di pari passo e il morale è un indicatore della soddisfazione dei dipendenti di un'organizzazione.

Incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni sul lavoro, rendere il loro lavoro più significativo, dare loro un senso di responsabilità e autorità e promuovere la creatività sono modi per aumentare la motivazione e il morale.

7. Self-discipline

‍La motivazione promuove l'autodisciplina dei dipendenti. L'autodisciplina aiuta i dipendenti a ottenere molto di più della disciplina imposta dai loro superiori.

Un dipendente motivato si autodisciplina e crede che sia necessario per i suoi interessi.

Implications of employee motivation from the purview of organizational behavior sciences

Lo studio della motivazione dei dipendenti nell'ambito delle scienze del comportamento organizzativo aiuta gli operatori delle risorse umane ad avvicinarsi alla motivazione sul posto di lavoro. La ricerca occupazionale ci aiuta a comprendere gli antecedenti della motivazione dei dipendenti in modo isolato.

Una migliore comprensione dei benefici della motivazione dei dipendenti consente di ottenere risultati migliori. Vediamo cosa hanno da dire i ricercatori sui benefici dei dipendenti motivati.

Innumerous studies have been conducted to understand what motivates employees and the following are the most important factors that decide the employee’s motivation.‍

1. Employee involvement: A feeling of being involved

Employee involvement or Employee participation is said to have the maximum on the employee’s motivation. Employee involvement can be created in an organization by creating an environment where employees can influence the decisions and actions that affect their jobs.  This is more of a management and leadership philosophy than a strategy and it enables people to continuously contribute to the success of the organization.

Disengaged employees cost U.S. companies up to $550 billion a year - The Engagement Institute—a joint study by The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works and Consulting LLP

Ecco alcuni modi per migliorare la partecipazione dei dipendenti:

0️⃣ Job security

La garanzia di un reddito regolare è la motivazione principale per l'occupazione e la sicurezza del lavoro è la misura di questa garanzia. La sicurezza del posto di lavoro si riferisce alla probabilità di perdere o mantenere il proprio lavoro e ha una grande influenza sui livelli di motivazione di un dipendente.

89% of workers at companies with well-being initiatives would recommend their company as a good place to work- American Psychological Association

Esistono diversi fattori che influenzano la percezione della sicurezza del lavoro del dipendente, tra cui i più importanti sono i seguenti:

1️⃣ Trust

La quantità di fiducia che i dipendenti nutrono nei confronti dell'organizzazione e del loro manager influisce sulla quantità di sicurezza lavorativa percepita, perché la fiducia è definita come l'aspettativa di fare affidamento su qualcosa. Questa fiducia può essere relazionale - basata sul legame personale tra il manager e il subordinato - o calcolata - basata sulle capacità del manager o del subordinato.

People at high-trust companies experience 74% less stress. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-efficacy

L'autoefficacia è il modo in cui un dipendente giudica le proprie prestazioni nel proprio ruolo lavorativo. La percezione della performance del dipendente nel suo ruolo gioca un ruolo importante nella sicurezza del posto di lavoro, perché la probabilità di mantenere una persona sul posto di lavoro aumenta con la sua performance.

3️⃣Task-oriented leadership

La leadership orientata ai compiti o la gestione focalizzata sugli obiettivi si riferisce a quando un leader incoraggia il completamento dei compiti, aumenta la chiarezza degli obiettivi, migliora costantemente l'efficienza della comunicazione e regola i comportamenti improduttivi dei dipendenti.

Almost $7 trillion are lost in the name of unproductive employees - Gallup

Quando i dipendenti hanno istruzioni precise sui compiti e sanno esattamente cosa fare, i compiti vengono portati a termine. I leader orientati ai compiti sono quindi percepiti come in grado di fornire una migliore sicurezza del lavoro, perché l'aumento della probabilità di completamento dei compiti porta a un impiego più sicuro.

4️⃣ Organizational Identification

L'identificazione organizzativa avviene quando i dipendenti si identificano con l'organizzazione, ritenendo che i successi e i fallimenti dell'organizzazione siano i loro. I dipendenti con una maggiore identificazione organizzativa tendono a percepire una maggiore sicurezza lavorativa, perché tendono ad assumersi la responsabilità di infondere sicurezza lavorativa come propria.

5️⃣ Supervisor’s help with personal problems

La capacità del supervisore di immedesimarsi e di aiutare a risolvere i problemi personali dei dipendenti influisce sulla loro motivazione. Un fattore esterno che determina la motivazione e la perdita di produttività dei dipendenti è rappresentato dai loro problemi personali.

19% of employees view their bosses as mentors, people they can learn from and trust - Monster

Quando il supervisore cerca veramente di entrare in contatto con i dipendenti, nel tentativo di affrontare e risolvere questi problemi, i dipendenti sono parzialmente sollevati dalla tensione dei loro problemi extra-lavorativi. Questa riduzione dello stress e dell'ansia porterà al ripristino della motivazione dei dipendenti.

6️⃣ Good Wages

Il salario nominale per il lavoro è un bisogno fisiologico per un dipendente. È con questo salario che può soddisfare tutte le sue necessità di base. Il salario può anche essere classificato come un fattore igienico, la cui mancanza può causare estrema insoddisfazione. L'osservazione più interessante sui salari è che la motivazione dei dipendenti non è direttamente proporzionale all'aumento dei salari. In effetti, alcuni studi hanno mostrato punteggi di motivazione dei dipendenti simili tra le varie fasce salariali.

7️⃣ Interesting work

L'arricchimento lavorativo è un modo per rendere il lavoro interessante e stimolante, che porterà a migliorare le competenze e i livelli di motivazione. Questo può essere ottenuto attraverso:

• Garantire che gli obiettivi individuali e il modo in cui questi si inseriscono nella missione aziendale complessiva dell'azienda siano compresi a fondo dai dipendenti.
• Fornire risorse come l'informatica, gli strumenti di comunicazione e la formazione a ciascun dipendente per ottenere buoni risultati.
• Creare reti di supporto tra pari e una gestione di sostegno, in modo da garantire un ambiente di conduzione.
• Creare trasparenza e libero flusso di informazioni all'interno dell'organizzazione.
• Fornire autonomia e premiare le iniziative dei dipendenti.
• Fornire premi e riconoscimenti adeguati.
• Offrire opportunità per il miglioramento delle competenze, come una formazione meno costosa e l'ammissione a conferenze.
• Fornire una varietà di lavoro attraverso programmi di job sharing e job rotation.

8️⃣Tactful discipline

Disciplinare con tatto i dipendenti è un fattore importante di motivazione. Questo può essere fatto da:

• Fornire linee guida chiare per il lavoro.
• Pianificazione e proiezione di aree di risultato chiave con la massima precisione.
• Mantenere aperte le conversazioni e puntare a trovare le cause del problema.
• Fare attenzione a dare un feedback negativo: essere estremamente consapevoli di non rendere il processo più personale in alcun modo.
• Dare sempre feedback negativi in privato.
• Mantenere la massima riservatezza sul problema e collaborare con il dipendente per risolverlo.
• Rassicurare costantemente la fiducia nel dipendente.
• Fornire più volte istruzioni e feedback costruttivi, finché il problema non viene risolto.

9️⃣ Promotion or career development

Le opportunità di promozione e di sviluppo della carriera influiscono fortemente sui livelli di motivazione dei dipendenti. Le opportunità di avanzamento di carriera possono consistere in un aumento di stipendio o in un ampliamento dell'ambito di autorità, delle mansioni e delle responsabilità. Può anche trattarsi di un cambiamento di sede o di territorio. Questi cambiamenti possono avvenire in base alla competenza, all'esperienza lavorativa o alla formazione.

🔟 Good working conditions

Le condizioni di lavoro di un'organizzazione possono influenzare la salute, la sicurezza e l'orario di lavoro di un dipendente.

61% of employees are burned out on the job - CareerBuilder

Employers have a general duty to ensure that the working conditions are as per statutory mandates. This includes managing the maintenance, ventilation, temperature, ambiance, workstations, facilities, and interiors of the office so as to ensure a congenial working environment. This also includes proper communication and online safety training for precautions and usage of work tools.

2. Increased employee productivity

Several studies have proven a strong correlation between employee motivation and performance. In fact, one of the most important benefits of motivated employees is the amount of productivity enhancement it brings. 

The effects of motivation on employee productivity not only are the actual quantitative and qualitative outcomes of their tasks significantly better, but the employees also themselves perceive their performances as good. This positive perception and conviction allow them to increasingly improve their performances further.

45% of employees complain that outdated versions of software keep them from being productive - Unisys

3. Soddisfazione dei dipendenti

Motivated employees tend to believe that their organizations allow them to grow as an individual and enable them to effectively contribute to the organization - thus driving the effectiveness of employee initiatives.

They also tend to positively perceive the organization’s environment to be cooperative, fair, and trustworthy. They feel that the organization is genuinely interested in their wellbeing and resultantly score high on employee satisfaction scores and promoter scores.

81% of employers that offer benefits agree that their company’s benefits offerings increase employee satisfaction - Aflac

4. Improved employee organizational citizenship behavior

The increased employee satisfaction enables the employees to empathize with organizational goals, ethics, and moral values. This results in employees exhibiting behaviors that account for organizational citizenship behavior.

These are characterized as actions and behaviors that go beyond their normal job responsibilities but benefit the team and organizational functioning and efficiency.

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• Offer meaningful perks: Boost satisfaction with fringe benefits that employees truly value.

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Conclusione

The importance of employee motivation lies in its impact on productivity, job satisfaction, and business success. A motivated workforce drives innovation and retention, but it’s up to organizations to create an environment that fosters engagement and growth.

For decades, employee motivation theories like the Maslow’s hierarchy of needs, Hertzberg’s two-factor theory, and Expectancy theory of motivation have helped businesses understand what drives employees. Using these insights, companies can implement strategies that keep their workforce engaged.

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