Pada halaman ini
Pengekalan bermula dengan kesan. Hari ini, lebih daripada 60 peratus pekerja memihak kepada melompat kerja. Selain itu, data dari Biro Statistik Buruh AS telah menunjukkan bahawa empat juta pekerja telah secara sukarela meninggalkan pekerjaan mereka sejak Januari 2022; dan angka terus meningkat.
Tahap perolehan sukarela yang membimbangkan, yang mahal kepada organisasi, mempamerkan isu pengekalan organisasi dan kekurangan dan kejelasan strategi pengekalan pekerja.
Mengenai strategi pengekalan, anda telah mendengar semuanya: Tiket acara sukan percuma, keahlian kecergasan percuma, pakej pampasan yang besar, dll. Tetapi faedah dan gaji tidak menangani masalah asas. Sebaliknya, ia adalah janji dan nilai kosong yang mendorong pekerja pergi.
Milenial, tenaga kerja terbesar yang semakin meningkat, mengharapkan integriti, keadilan, dan ketelusan dan mengejar tujuan, fleksibiliti pekerjaan, dan overpay pembangunan profesional.
Pengekalan pemacu tera pertama
Kesan pertama pekerja boleh membuat atau memecahkan hubungan seperti mana-mana kesan pertama. Proses pengambilan dan onboarding syarikat anda bukan sahaja merupakan titik sentuhan tanggapan pertama pengambilan pekerja tetapi juga jari pertama pengekalan pekerja.
Cadangan nilai pekerja (EVP) yang boleh dipercayai terbukti menarik, melibatkan diri, dan mengekalkan bakat bintang. EVP mewakili semua nilai yang diberikan oleh majikan kepada pekerjanya. Walau bagaimanapun, kebanyakan organisasi menganggap EVP mereka sebagai keajaiban satu-satu. Kejayaan seketika boleh membawa bakat melalui pintu, tetapi ia sering gagal dalam membuat peminat setia.
EVP tidak pernah ditandatangani, dimeteraikan, dihantar, dan dilakukan
Biasanya, organisasi lupa bahawa EVP adalah rancangan yang berterusan dan berkembang. Ia mestilah "realistik, membezakan, dan sahih," dengan semakan berkala yang sejajar dengan keperluan dan jangkaan pekerja. Yang penting, ia mesti disokong oleh pengurusan dan sejajar dengan mesej pemasaran syarikat.
Banyak perniagaan memasarkan EVP seperti peta perjalanan, program pembangunan profesional, kumpulan sumber perniagaan (BRG), dan pilihan telekomunikasi, namun mereka tidak mempunyai sistem akauntabiliti. Sebagai contoh, menawarkan pembangunan profesional atau BRG adalah sia-sia jika pekerja dinafikan masa untuk mengambil bahagian.
Lebih buruk lagi, kajian menunjukkan bahawa kesan pertama negatif adalah berkekalan dan sukar untuk berubah. EVP lebih daripada umpan. Ia mesti dipromosikan, dibenarkan, dan disokong jika anda bercadang untuk mengekalkan tangkapan anda.
Kajian kes
Sebuah syarikat perkhidmatan sokongan teknikal menawarkan hari pampasan kepada pekerja yang terus bekerja syif lain selepas bekerja sepenuh hari mereka. Walau bagaimanapun, pihak pengurusan gagal menetapkan semula beban kerja pelanggan tetap pekerja; Oleh itu, tugas mereka dikompaun sebaik sahaja mereka pulang dari hari pampasan. Insentif seperti ini tidak produktif. Mereka membawa kepada keletihan, pemisahan, dan pergeseran pekerja.
Di samping itu, kandungan pengambilan, nilai syarikat, dan pernyataan misi yang tidak konsisten, terlalu banyak, atau terpinggir sebagai janji-janji yang rosak dan ketidakcekapan nilai.
Sebagai contoh, "sebuah syarikat mungkin mempunyai komitmen yang mendalam terhadap dasar CSR dan hijau apabila aktiviti mereka meluas sejauh menderma kepada badan amal." Bagi pekerja yang sangat menghargai CSR, ini menyimpang dari nilai-nilai yang disokong oleh syarikat pada asalnya. Semua ini boleh membawa kepada sikap negatif, penurunan prestasi, penyesalan pembeli, dan akhirnya perolehan sukarela.
Akibat kemenjadian nilai
Pekerja cepat melihat kemenjadian nilai, terutamanya selepas Enron dan Well Fargo, yang secara palsu menggembar-gemburkan nilai-nilai integriti dan etika. Apabila syarikat mengatakan satu perkara tetapi melakukan perkara lain atau gagal untuk mengekalkan hujung tawar-menawar mereka, pekerja cenderung membalasnya. Skandal bukan satu-satunya punca kemarahan.
Apabila pekerja pada mulanya ditawarkan latihan atau waktu fleksibel dan kemudian mendapati bahawa pengurusan sama ada menafikan, mengabaikan atau menangguhkannya, mereka mengalami perselisihan antara tindakan dan kata-kata dan sering menyalahkan organisasi kerana menghalang matlamat yang diharapkan dapat dicapai.
Gallup melaporkan bahawa banyak syarikat menawarkan pembangunan profesional dan "dasar fleksibel yang tidak pernah digunakan kerana budaya mereka secara tersirat mengarahkan pekerja daripada mengambil kesempatan daripada faedah tersebut."
Ramai pekerja merasa diperlakukan secara tidak adil selepas menyedari bahawa EVP yang mereka "beli" dihalang atau dinafikan. Apabila pekerja merasa ditipu, mereka biasanya overgeneralize dan secara kolektif melihat pengurusan, organisasi, dan dasarnya sebagai hipokrit.
Ini bukan sahaja merosot kontrak psikologi ia boleh mencetuskan bias negatif. Orang secara semula jadi mengetuk maklumat atau nilai pertama yang mereka terima dan membandingkannya dengan masa kini untuk membuat keputusan. Akibatnya, apabila pekerja merasakan ketidaksamaan, mereka cenderung berlabuh kepada negatif dan terus mengesan percanggahan lain.
Sebagai contoh, jika huraian kerja menyatakan "mana-mana pekerja layak untuk kerja flex" tetapi kemudian calon yang diupah ditolak atau melihat bahawa buku panduan dasar pekerja berkata, "tidak setiap pekerjaan meminjamkan dirinya kepada flextime," pekerja itu mungkin akan merasa tersesat. Sebaik sahaja kontrak psikologi pecah, pekerja lebih cenderung untuk membalas dengan menarik balik usaha budi bicara, menurunkan prestasi. Seperti ramalan yang memuaskan diri, apabila pekerja menarik balik usaha, ia terus menghalang potensi mereka untuk kerja flex.
Pada ketika ini, pekerja mungkin bukan sahaja mahu pergi, tetapi mereka juga boleh memanggil secara berlebihan dalam sakit atau mengambil kebebasan lain kerana mereka merasakan syarikat berhutang kepada mereka untuk gangguan dan mengelirukan mereka. Akhirnya, mereka mula mencari peluang lain, atau mereka ditamatkan.
Kecenderungan negatif, penyingkiran, dan perolehan pekerja dapat diminimumkan dengan menunaikan janji EVP dan memberi tumpuan kepada kebaikan. Daripada maklum balas yang berpusat pada kesilapan pekerja, mengukuhkan positif dalam syarikat anda. Tekankan apa yang pekerja telah lakukan dengan betul. Walaupun pengiktirafan dan ganjaran adalah penting, ia juga penting untuk mewujudkan hubungan kepercayaan dan memanjangkan pengalaman pekerja yang positif.
Maju ke hadapan
Amanah, keterbukaan, dan memanjangkan positif terpulang kepada pemimpin. Mempunyai pekerja berkongsi detik-detik positif dengan bertanya, "apa yang berlaku hari ini?" bermanfaat dalam mesyuarat pasukan. Tetapi di belakang pintu tertutup, juga bertanya kepada pekerja, "apa yang salah hari ini?" Melakukannya memupuk komunikasi berterusan dan menyediakan blok bangunan untuk membentuk kepercayaan. Untuk mengelakkan kemenjadian nilai dan menentukan EVP yang realistik dan mampan, menganalisis dan menutup jurang antara nilai-nilai yang jelas dan nilai dan norma tersirat yang digubal dalam organisasi.
Mana-mana pendekatan yang anda ambil, EVP, huraian kerja, kandungan pemasaran, dasar korporat, budaya, dan pendekatan pengurusan mesti sejajar. Ini menetapkan jangkaan untuk pekerja baru, membuka jalan mereka untuk berjaya, dan menyingkirkan mereka yang tidak sesuai, mengurangkan perolehan yang mahal.
