Pada halaman ini
Tugas sumber manusia adalah jelas - untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik yang boleh dibeli oleh belanjawan mereka. Tetapi jika anda mendapati pengekalan pekerja semakin mencabar, anda tidak bersendirian.
Biro Statistik Buruh AS melaporkan bahawa kanak-kanak berusia 18 hingga 35 tahun menghabiskan purata 1.6 tahun di tempat kerja. Apabila trend ini berterusan dan Milenium dan Gen-Z tidak lama lagi menjadi separuh tenaga kerja, sumber manusia - sebagai penjaga pintu mana-mana organisasi - perlu bekerja lebih keras daripada sebelumnya untuk memupuk kesetiaan pekerja.
Tidak mengapa. Terdapat detik-detik tertentu dalam kitaran hayat pekerja yang pengarah HR boleh sifar untuk mewujudkan strategi pengekalan pekerja. Hari ini, kami berkongsi pangsi kecil yang boleh dilakukan oleh jabatan sumber manusia anda untuk membina budaya syarikat yang memupuk kesetiaan dan kebahagiaan pekerja.
Onboarding dan offboarding pekerja adalah kunci
Mereka mengatakan bahawa anda hanya mendapat satu peluang untuk membuat kesan pertama. Pengambilan pekerja dan pengekalan pekerja bermula dengan proses pengambilan pekerja. Jabatan sumber manusia melakukan begitu banyak wawancara pusingan pertama sehingga mereka boleh menjadi reput dan sehala.
Pengarah HR harus mengkaji semula proses ini dengan kerap dan mempunyai satu-satu biasa dengan pasukan anda untuk memahami di mana proses itu dapat diperbaiki kerana perekrut anda adalah kesan pertama sebenar syarikat anda.
Ini bermakna perekrut anda menjawab seberapa banyak soalan yang mereka tanya dalam temu bual. Ini menetapkan HR untuk menjadi sumber sebenar kemudian bahawa calon akan berasa lebih selesa untuk bergantung sekiranya dia diambil bekerja.
Mari kita hadapi, banyak onboarding boleh membosankan, melibatkan banyak bentuk, latihan dalam talian, dan cuba membiasakan diri dengan ruang baru, teknologi baru, dan politik organisasi baru. Tidak syak lagi ini adalah langkah-langkah yang perlu, tetapi HR juga boleh memainkan peranan dalam menjadikannya menyeronokkan dan tidak dapat dilupakan juga.
Pengarah HR harus memastikan bahawa seseorang sedang berusaha untuk titik saya dan membuat pekerja berasa sangat dialu-alukan. Satu lagi perkara yang baik yang boleh disediakan oleh jabatan HR ialah program mentor pilihan yang menggandingkan pekerja baru dengan yang jangka panjang. Hubungan ini membantu membina kesetiaan pekerja untuk kedua-dua belah pihak.
Walaupun onboarding adalah saat yang paling penting dalam kitaran hayat pekerja anda, penting untuk tidak melupakan penutupannya. Off-boarding yang betul adalah penting untuk mengekalkan hubungan positif dengan bekas pekerja kerana mereka akan memberitahu orang lain tentang pengalaman mereka. Calon sering menghubungi pekerja terdahulu di LinkedIn untuk mendapatkan sudu, dan bekas pekerja boleh menilai pengalaman mereka secara terbuka di Glassdoor.
Jalan keluar anda juga hampir pasti masih mempunyai rakan dalam org anda — jika anda tidak menghiraukan rakan sekerja mereka yang meninggalkan, mereka akan menjadi orang seterusnya di luar pintu.
Seseorang yang pergi juga merupakan saat untuk belajar. Seseorang dari HR harus mempunyai rahsia satu lawan satu dengan sesiapa sahaja yang meninggalkan syarikat anda, terutamanya kehendaknya sendiri.
Sembang ini harus melibatkan banyak soalan terbuka mengenai pengalaman rakan sekerja yang ada di syarikat itu. Jangan lupa untuk mengucapkan terima kasih atas perkhidmatan mereka kepada organisasi anda!
Satu tinjauan pendapat Gallup mendapati bahawa 89 peratus majikan percaya bahawa pekerja meninggalkan syarikat mereka untuk lebih banyak wang, sedangkan pada hakikatnya, hanya 12 peratus yang melakukannya.
Offboarding adalah peluang yang luar biasa untuk cuba merapatkan jurang pengetahuan itu dan mengetahui mengapa anda kehilangan bakat terbaik. Orang kemungkinan besar meninggalkan bos mereka, bukan pekerjaan mereka. Pengarah HR kemudian perlu menentukan dengan C-level lain jika lebih baik membiarkan seorang bos pergi untuk menyelamatkan pasukan yang berpotensi besar untuk menjadi pemimpin masa depan di organisasi anda.
Rasa tidak senang di tempat kerja sangat menular - dan begitu juga orang yang berhenti. Semakin cepat anda boleh merengeknya, semakin cepat anda boleh melakukan sesuatu untuk mengatasi trend negatif.
HR perlu memberi tumpuan lebih kepada pengekalan daripada pengambilan pekerja
Penulis Forbes Lars Schmidt mengatakan bahawa "penekanan berlebihan terhadap tarikan bakat tanpa penekanan yang sama terhadap pembangunan akan mewujudkan masalah pengekalan." Di kebanyakan syarikat, ini telah mewujudkan krisis pengekalan pekerja.
Ya, jika organisasi anda telah melihat banyak perolehan sejak kebelakangan ini, pasukan anda akan meletakkan banyak usaha untuk merekrut kumpulan calon. Idiom jualan lama mengatakan ia adalah sepuluh kali lebih sukar untuk mendapatkan pelanggan baru daripada mengekalkan yang lama-mengapa ia tidak sama untuk pekerja anda? Pengarah HR harus melihat terlebih dahulu cara-cara untuk mengekang air pasang keluar pintu dan bukannya menarik orang di dalamnya.
Adakah anda ingin mengekalkan pekerja semua bintang anda? Anda perlu mengenali mereka terlebih dahulu! Kebanyakan syarikat menawarkan maklum balas dalam semakan pekerja tahunan. Sesetengah syarikat juga menawarkan tinjauan pekerja tahunan (kadang-kadang tanpa nama). Kedua-duanya terlalu sedikit, terlambat.
Salah satu peranan yang paling penting dalam pengarah HR adalah untuk memastikan bahawa terdapat sistem formal dan tidak formal untuk maklum balas pekerja di semua peringkat dalam syarikat.
Anda boleh memanfaatkan perisian perniagaan untuk mengumpulkan maklum balas dan nadi berterusan mengenai sentimen pekerja. Anda harus bertanggungjawab memupuk budaya syarikat di mana pekerja mempunyai satu-sama-satu biasa dengan bos mereka dan juga berasa selesa bertukar-tukar maklum balas rakan ke rakan. Maklum balas pekerja adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang mencetuskan perolehan kakitangan dan mewujudkan rasa kesetiaan pekerja untuk membendungnya.
Pengarah HR juga perlu menuding jari mengenai nadi perubahan dalam keutamaan generasi. Milenial adalah orang yang beriman teguh dalam mencintai apa yang mereka lakukan, berusaha untuk keseimbangan kerja-kehidupan atau gabungan kerja-kehidupan. Dan sebahagian besar tenaga kerja kita ingin tahu bahawa mereka mempunyai jalan dan masa depan dalam syarikat.
Kesetiaan syarikat bukanlah sesuatu yang diberikan secara automatik tetapi sesuatu yang anda perolehi. Sekiranya anda ingin menarik dan mengekalkan bakat Milenium, sumber manusia harus memimpin melalui teladan dengan membina budaya syarikat yang mengutamakan ketelusan, rasa syukur, dan pengiktirafan.
Dan walaupun anda tahu mereka hanya akan bekerja di syarikat anda untuk masa yang terhad, anda ingin memastikan anda melakukan yang terbaik untuk mengekalkannya. Milenial ingin merasakan sebahagian daripada sesuatu yang lebih besar.
Mereka mungkin bekerja hanya pada satu bahagian - dan mereka mahukan pemilikan dan kredit untuk bahagian itu - tetapi mereka ingin melihat bagaimana peranan mereka sesuai dengan skema besar perkara, termasuk strategi dan arah syarikat anda menuju.
HR mungkin tidak menetapkan strategi untuk seluruh syarikat, tetapi ia boleh memainkan peranan penting dalam menetapkan laluan kerjaya dan pembangunan peribadi yang penting untuk strategi itu. Adakah anda mahu mengekalkan pekerja? Pastikan mereka tahu bahawa mereka mempunyai masa depan dengan syarikat anda.
