Pada halaman ini
Ketidakpadanan yang semakin meluas antara persekitaran kerja yang diinginkan oleh pekerja dan yang ditawarkan oleh organisasi adalah sebab di sebalik penurunan kadar pengekalan. Dengan 75% majikan mencadangkan bahawa mereka mengalami kesukaran mengisi jawatan, berkongsi kajian oleh ManpowerGroup mengenai kekurangan bakat, apa yang diperlukan oleh setiap organisasi sekarang adalah untuk menggabungkan strategi pengekalan pekerja yang diperkukuhkan ke dalam proses mereka.
Pekerja yang boleh menyesuaikan diri dan mengikuti perubahan kadar persekitaran kerja - dari segi teknologi, pengurusan orang, atau faktor lain - berada dalam permintaan yang tinggi dan sangat berharga untuk pertumbuhan organisasi.
Walaupun pengambilan pekerja sedemikian hanya satu bahagian daripada cabaran, mengekalkan mereka adalah cerita lain. Mengupah orang yang tepat adalah penting untuk menjadikan syarikat anda sekuat dan berkesan yang mungkin.
Tetapi jika pekerja tersebut meninggalkan selepas satu atau dua tahun, anda kembali ke tempat anda bermula - perlu menyewa semula dan membuang lebih banyak wang dan masa untuk pengambilan. Kajian Gallup mendapati bahawa kos menggantikan pekerja individu berkisar antara satu setengah hingga dua kali gaji tahunan pekerja masing-masing,
Meningkatkan pengekalan pekerja membantu anda memegang pekerja yang hebat, mengurangkan kos perolehan dan pengambilan pekerja. Malah syarikat-syarikat teratas di dunia berjuang untuk mengekalkan pekerja - jadi apakah beberapa strategi yang baik dan disokong data untuk mengurangkan perolehan pekerja?
Pengekalan pekerja adalah cabaran besar bagi setiap organisasi - besar atau kecil. Bukan sahaja memakan masa untuk mencari pengganti yang sesuai untuk sebarang peranan, tetapi ia juga boleh menelan kos yang tinggi kepada organisasi.
Sebelum kita melangkah ke butiran lebih lanjut mengenai strategi yang boleh diguna pakai oleh organisasi untuk mengekalkan pekerja, mari kita terokai perolehan dan mengapa penting untuk menguruskannya.
Apa sebenarnya perolehan pekerja?
Perolehan pekerja adalah bahagian yang tidak dapat dielakkan dari setiap organisasi. Walaupun perolehan adalah sukarela dalam kebanyakan kes (di mana pekerja memulakan proses), ada kalanya ia boleh dilakukan secara sukarela (di mana organisasi memulakan proses).
Untuk menentukan istilah, perolehan pekerja hanyalah sejumlah pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh yang ditetapkan. Sebagai contoh, jika sesebuah organisasi mempunyai 600 pekerja dan 30 pekerja bergerak keluar dalam tempoh setahun, kadar attrisi pekerja adalah sekitar 5%.
Terdapat banyak sebab untuk pekerja meninggalkan organisasi - seperti mencari peluang pekerjaan yang lebih baik, pendidikan berterusan, tidak senang dengan pengurus / organisasi, memulakan usaha keusahawanan mereka, berpindah dengan pasangan mereka yang telah dipindahkan, bersara, dan sebagainya.
Adakah perolehan pekerja penting?
Jadi, jika anda fikir urusan perolehan, jawapannya mudah dan mendalam - YA! Perolehan pekerja boleh terbukti agak mahal untuk sesebuah organisasi.
Walaupun beberapa kos seperti pengambilan, pengambilan pekerja, dan onboarding boleh dianggarkan dengan tepat, beberapa kos agak mustahil untuk diukur - seperti tekanan tambahan pada seluruh pasukan, semangat keseluruhan, gangguan dalam interaksi pelanggan, perkhidmatan, dll.
Kadang-kadang, pekerja yang meninggalkan boleh meninggalkan yang lain dalam pasukan tertanya-tanya apakah mereka harus mula mencari peluang lain.
Sebagai contoh, organisasi mungkin berhutang kepada pekerja yang meninggalkan gaji pemberhentian, sementara sebaliknya, mungkin juga perlu membayar bonus sewa baru.
Sehingga pekerja baru di atas kapal dan terpulang kepada kelajuan, pasukan yang tinggal mungkin perlu melakukan kerja lebih masa. Latihan pekerja baru adalah kos lain yang boleh mengambil kira perbelanjaan organisasi, dan sebagainya.
Seperti bakat terbaik dalam pasukan, meninggalkan organisasi bukanlah mimpi ngeri. Perolehan membawa satu set cabaran baru untuk ditangani.
Itulah sebabnya mewujudkan strategi pengekalan yang berkesan yang mengurangkan perolehan dan meningkatkan penglibatan dan semangat pasukan secara keseluruhan sangat penting untuk kejayaan mana-mana organisasi.
Mengapa mengurangkan perolehan pekerja penting?
Adalah normal untuk mempunyai tahap perolehan pekerja yang sama di mana-mana organisasi. Pekerja bersara, menukar industri, berpindah, atau dilepaskan kerana prestasi yang buruk.
Tiada industri mempunyai perolehan sifar - ia tidak mungkin. Tetapi ramai orang meninggalkan majikan mereka atas sebab-sebab yang boleh dielakkan.
Perolehan yang boleh dielakkan seperti itu bermakna syarikat perlu membelanjakan banyak wang untuk mencari dan merekrut calon baru dan bukannya meletakkan sedikit kerja untuk mengekalkan pekerja yang sudah mereka miliki.
Pekerja anda yang paling berbakat mempunyai banyak pilihan pekerjaan di tempat lain - apa yang anda lakukan untuk meyakinkan mereka untuk tinggal bersama anda untuk jangka masa panjang?
Pekerja meninggalkan syarikat kerana banyak sebab, tetapi mereka semua datang kepada satu penjelasan mudah - syarikat mereka tidak memenuhi keperluan mereka. Bagaimanakah anda boleh mencari masalah dan membetulkannya supaya pekerja anda tetap setia kepada anda untuk masa yang lama?
Apakah pengekalan pekerja?
Intipati pengekalan pekerja adalah untuk mencuba dan mengekalkan bakat terbaik dalam organisasi selama mungkin.
Pekerja yang tinggal di organisasi untuk tempoh yang lebih lama memberi kesan mendalam kepada beberapa faktor - seperti produktiviti, aliran perniagaan tanpa gangguan, mengurangkan kos pengambilan & latihan, dan sebagainya.
Itulah sebabnya pengekalan pekerja berada di atas senarai keutamaan bagi kebanyakan ketua dan pemimpin HR.
Walau bagaimanapun, membina strategi pengekalan pekerja yang berjaya tidak selalunya mudah. Strategi pengekalan pekerja yang berjaya bergantung kepada beberapa faktor, termasuk pengiktirafan pekerja, budaya organisasi, peluang pertumbuhan, pembelajaran dan pembangunan, dan banyak lagi.
Strategi pengekalan pekerja terbaik yang berfungsi
Untuk membantu anda membina program pengekalan yang hebat, kami telah mengumpulkan 12 strategi pengekalan pekerja terbaik yang dicuba, diuji dan pasti berfungsi.
- Menganalisis mengapa pekerja meninggalkan
- Lihat strategi pengambilan pekerja anda
- Optimumkan onboarding pekerja
- Melabur dalam pembangunan pekerja
- Pilih pengurus & jurulatih yang betul pengurus ini
- Menggalakkan sosialisasi di tempat kerja
- Mewujudkan amanah melalui komunikasi yang telus
- Tunjukkan rasa syukur dan pengiktirafan
- Dapatkan maklum balas pekerja & bertindak ke atasnya
- Menghargai kesihatan dan kesejahteraan pekerja
- Teruskan dengan pampasan
- Lepaskan apabila diperlukan
Mari kita lihat dengan lebih dekat pelaksanaan strategi-strategi ini secara terperinci.
1. Menganalisis mengapa pekerja meninggalkan
Jika anda tidak tahu mengapa pekerja meninggalkan syarikat anda, anda tidak akan membangunkan strategi yang berkesan untuk membolehkan mereka kekal.
Pertama, semak kadar perolehan purata untuk industri anda - adakah kadar perolehan pekerja anda lebih tinggi daripada purata?
Melaksanakan proses temuduga keluar untuk pekerja yang berlepas boleh memberi anda gambaran tentang sebab sebenar pekerja pergi.
Lagipun, mereka lebih suka jujur ketika mereka pergi, dan jika anda tidak bertanya kepada mereka sendiri, mereka mungkin memberitahu dunia dalam tinjauan negatif di Glassdoor atau laman web lain.
Lihat corak yang anda lihat sebaik sahaja anda mula mengumpul data anda. Adakah anda mendapat maklum balas daripada beberapa pekerja mengenai isu keseimbangan kerja/kehidupan, masalah pengurus, isu budaya tempat kerja, pembangunan kerjaya yang terhenti atau perkara lain?
Apakah yang menghalang strategi pengekalan pekerja anda? Anda tidak boleh menyelesaikan masalah sehingga anda dapat mengenal pastinya.
2. Lihat strategi pengambilan pekerja anda
It all starts with hiring. The people who leave you are the people you once hired. So take a deeper look at your hiring process, including the job requirement, job description, interview processes, compensation and benefits, the roles and responsibilities.
Dan adakah anda melihat sebilangan besar pekerja berhenti beberapa bulan selepas mereka diupah kerana pekerjaan itu bukan apa yang mereka fikirkan?
Huraian kerja anda harus melihat dengan jujur budaya korporat anda dan pandangan terperinci dan tepat mengenai tanggungjawab kerja.
Pekerja tidak perlu terkejut dengan aspek asas pekerjaan selepas mereka bermula - ini bermakna anda perlu menyesuaikan sesuatu dalam proses pengambilan pekerja, jadi anda mengupah orang yang tepat dari awal dan menetapkan jangkaan yang betul.
3. Mengoptimumkan pengambilan pekerja
Hari pertama di tempat kerja baru selalunya sangat mirip dengan pengalaman yang biasa kita miliki pada hari pertama di sekolah - kegelisahan, keseronokan bertemu orang baru, belajar perkara baru, dan sebagainya.
Walaupun mencabar bagi pekerja baru untuk membiasakan diri dengan persekitaran baru, orang, proses, tanggungjawab kerja, dan lain-lain, ia sama mencabar bagi pengurus.
Ia menjadi tanggungjawab pengurus untuk menetapkan pekerja baru untuk berjaya dengan membuat mereka berasa selesa dengan organisasi dan pasukan dari awal (sebelum hari pertama mereka bekerja!).
Pelan individu yang bijak, baik dipikirkan untuk setiap pekerja di atas kapal boleh pergi jauh. Memastikan pekerja bukan sahaja bercakap tentang peranan & tanggungjawab tetapi juga dididik tentang budaya syarikat dan bagaimana mereka boleh berkembang maju setiap hari.
Pelan susun atur dan matlamat untuk minggu pertama, bulan pertama, suku pertama, dan sebagainya, jadi mereka jelas tentang apa yang diharapkan.
Gerak isyarat seperti membuat pengumuman di portal intranet, memperkenalkan pekerja baru, menggandingkan mereka dengan rakan atau mentor untuk membantu mereka belayar melalui beberapa hari pertama boleh memberi kesan besar.
Ringkasnya, pengalaman onboarding pekerja haruslah seperti yang dirancang dan difikirkan selepas sebagai pengalaman onboarding pelanggan.
4. Melabur dalam pembangunan pekerja
Pelaburan dalam pengetahuan sentiasa memberi kepentingan terbaik." - Benjamin Franklin
Salah satu cara paling mudah untuk mengurangkan perolehan pekerja adalah dengan menyediakan peluang kemajuan kerjaya yang baik. Sebab utama pekerja meninggalkan syarikat adalah kerana mereka tidak melihat kerjaya jangka panjang yang memuaskan di hadapan mereka.
Jika anda tidak menyediakan peluang pembangunan kerjaya tetap dan sistem promosi yang adil, pekerja akan kecewa dan mula mencari pekerjaan di tempat lain.
Ini tidak bermakna anda perlu mempromosikan setiap pekerja setiap tahun - itu tidak munasabah, dan pekerja anda tahu itu.
Tetapi mereka ingin tahu bagaimana rupa laluan kerjaya mereka, mengadakan perbincangan tetap mengenai perkembangan kerjaya dengan pengurus mereka, dan tahu bahawa peluang untuk promosi dinyatakan dengan jelas dan diedarkan secara adil.
Kehilangan orang kerana peluang pembelajaran yang tidak mencukupi mungkin salah satu cara terburuk untuk kehilangan bakat anda. Ini adalah orang yang ingin tahu - ingin tahu mempelajari teknologi, teknik, proses, dan lain-lain baru - dan orang yang ingin tahu sering membuat pekerja yang hebat.
Pekerja ini menghadapi sebarang cabaran baru dan memikirkan penyelesaian kreatif.
Menggalakkan pekerja untuk sentiasa belajar dan melengkapkan diri mereka dengan trend dan teknologi terkini di pasaran akan menghalang mereka daripada pergi.
Utamakan melabur dalam pembelajaran dan pembangunan profesional pekerja dengan memperuntukkan dana khas untuk kursus dalam talian, menyediakan pembayaran balik tuisyen di mana perlu, menghadiri acara industri, webinar, persidangan, dll.
5. Pilih pengurus & jurulatih yang betul pengurus ini
Kita semua pernah mendengar frasa biasa "Pekerja meninggalkan pengurus, bukan syarikat". Pengurus memberi kesan besar kepada pekerja dan pasukan.
Mereka secara langsung mempengaruhi bagaimana pekerja yang terlibat dan bermotivasi - dan oleh itu, berapa lama mereka mungkin akan terus bekerja dalam organisasi. Tetapi, apa yang pekerja tidak suka melihat di pengurus mereka?
Dari bermain kegemaran untuk membuat kemajuan yang tidak sesuai, tidak berkomunikasi dengan cukup, pengurusan mikro, tidak cukup menghargai, tidak mendengar pasukan cukup, tidak tegas, tidak menyediakan peluang pembelajaran yang mencukupi, dan lain-lain, boleh menjadi sangat menghancurkan dan mendorong pekerja ke arah berhenti dari organisasi.
Salah satu cara terbaik untuk mengelakkan ini, dan menggalakkan hubungan pengurus-wartawan yang baik adalah untuk melengkapkan pengurus dengan jenis latihan pembolehan yang betul, bahan pembelajaran, dan lain-lain.
Menyediakan pengurus dana percuma yang mencukupi untuk memberi ganjaran kepada ahli pasukan dan ikatan dengan pasukan semasa makan tengah hari / makan malam juga akan membantu memecahkan ais. Menggunakan platform teknologi untuk maklum balas satu-satu yang berkesan dan menggunakan platform intranet sosial untuk berhubung dan bekerjasama dengan pasukan juga boleh pergi jauh dalam membina pasukan berprestasi hebat.
Memilih pengurus anda dengan teliti, dan melatih mereka mengenai kemahiran pengurusan dengan teliti, membantu penyelia anda berjaya dan pekerja anda tetap berpuas hati.
6. Menggalakkan sosialisasi di tempat kerja
Apabila saya bercakap dengan orang yang suka pekerjaan mereka dan mempunyai persahabatan penting di tempat kerja, mereka selalu bercakap tentang bagaimana kumpulan kerja mereka seperti keluarga. - Tom Rath
Kita cenderung untuk menghabiskan sebahagian besar masa kita di tempat kerja / bekerja daripada dengan keluarga kita. Oleh itu, tidakkah anda fikir menggalakkan pekerja untuk membina persahabatan tempat kerja yang kuat membantu tujuan membina organisasi yang kuat, terhubung, dan bahagia?
Persahabatan di tempat kerja menjadikan kerja kurang wajib dan lebih menyeronokkan dan sesuatu yang dinanti-nantikan.
Sosialisasi di tempat kerja jauh melebihi minuman dengan rakan sekerja pada petang Jumaat atau hari pembinaan pasukan yang ganjil.
Membina ikatan 'belas kasihan' dan 'bermakna' dengan rakan sekerja boleh pergi jauh dalam mewujudkan tenaga kerja yang bahagia dan berpuas hati.
Sediakan pekerja anda dengan pelbagai saluran untuk memecahkan ais dan berhubung - sama ada melalui acara dan perayaan syarikat biasa atau platform komunikasi yang berkuasa.
Sosialisasi di tempat kerja jauh dalam mengekalkan pekerja.
7. Mewujudkan amanah melalui komunikasi yang telus
Satu-satunya masalah terbesar dalam komunikasi adalah ilusi bahawa ia telah berlaku. - George Bernard Shaw
Komunikasi yang hebat sama seperti permainan tenis yang baik - ia terdiri daripada voli yang hebat.
Komunikasi tidak seperti apa yang pernah berlaku beberapa dekad yang lalu, di mana pihak pengurusan akan menghantar memo atau melekatkan pengumuman di papan notis tanpa apa-apa cara untuk pekerja berkongsi pandangan dan pendapat mereka.
Dalam dunia yang serba pantas hari ini, pekerja mengharapkan untuk terus mengikuti perkembangan setiap syarikat dan ingin menyuarakan pendapat dan pendapat mereka mengenainya.
Organisasi yang paling inovatif dan berjaya tidak menunggu untuk melihat pekerja yang dilepaskan dengan produktiviti yang rendah. Namun, mereka melabur dalam platform teknologi yang dapat menghubungkan pekerja - tidak kira di mana mereka bekerja, bahagian dunia mana, atau peranti apa yang mereka sambungkan.
Platform komunikasi dan kerjasama digital seperti intranet membolehkan anda meneroka cara kreatif untuk mewujudkan komunikasi, mesej pantas daripada kepimpinan kanan, perbualan ringkas antara pengurus dan ahli pasukan, pengumuman HR, atau tinjauan pendapat.
Platform ini membantu pemimpin terus berhubung dengan semua pekerja dan memberi pekerja banyak peluang untuk berkongsi pandangan, idea, soalan dan kebimbangan mereka. Ini menghantar mesej yang kuat bahawa suara pekerja adalah penting untuk kejayaan organisasi - dengan itu meningkatkan penglibatan dan pengekalan.
8. Tunjukkan rasa syukur dan pengiktirafan
Kenali dan sahkan orang apabila mereka menyumbang kepada misi yang anda kongsi. Lakukan ini dan anda akan menyalakan tujuan dan potensi mereka. - Mike Byam
Satu perkara mudah yang mempunyai kesan besar dalam mengurangkan perolehan pekerja adalah mengiktiraf dan mengucapkan terima kasih kepada pekerja atas kerja keras mereka.
Strategi untuk mengurangkan perolehan pekerja tidak semestinya mahal dan luas - mereka boleh semudah perasan apabila seseorang telah melakukan pekerjaan yang sangat baik dan memberitahu mereka mengapa anda menghargai dedikasi dan kerja keras mereka.
Anda boleh melakukan ini dengan melaksanakan program pengiktirafan rasmi. Tetapi adalah penting untuk tidak mengabaikan gerak isyarat kecil juga. Pekerja yang tidak merasa diiktiraf secukupnya adalah dua kali lebih mungkin untuk berhenti pada tahun depan - itu adalah kesan besar terhadap kadar perolehan anda.
Dan 65% pekerja mengatakan mereka tidak menerima sebarang bentuk pengiktirafan untuk kerja yang baik pada tahun lepas, jadi terdapat banyak ruang untuk penambahbaikan di hampir setiap organisasi.
Tiada siapa yang tidak suka diberitahu betapa baiknya pekerjaan yang telah mereka lakukan. Penghargaan adalah sesuatu yang dihargai oleh semua orang!
Itulah sebabnya ganjaran dan pengiktirafan mempunyai kesan besar terhadap bagaimana pekerja yang bermotivasi dan terlibat, mempengaruhi berapa lama mereka akan bekerja dengan syarikat. Mereka mewujudkan persepsi di kalangan pekerja bahawa kerja mereka dihargai dan dihormati oleh organisasi.
Bukan itu sahaja, ia membantu pekerja mencari fokus dan tujuan dalam aktiviti harian mereka. Begitu banyak kesan ganjaran dan pengiktirafan bahawa penyelidikan oleh Bersin & Associates menunjukkan bahawa syarikat yang mempunyai program pengiktirafan yang sangat berkesan untuk meningkatkan penglibatan pekerja mempunyai perolehan sukarela 31% lebih rendah.
Jadikan kebiasaan untuk mengucapkan terima kasih kepada rakan sepasukan anda apabila mereka pergi lebih jauh, sama ada "terima kasih" yang mudah, atau "kudos" pada mesyuarat mingguan, sama ada anugerah di gala tahunan atau baucar hadiah untuk menunjukkan penghargaan anda.
Pengiktirafan adalah yang paling berkuasa apabila ia dibuat "sosial." Sama ada pengiktirafan seperti pekerja bulan itu, atau sebarang pengiktirafan pasukan, hari lahir, atau ulang tahun kerja, pengumuman di platform intranet sosial membawa organisasi bersama-sama dalam perayaan dan menaikkan semangat pekerja.
Bukan itu sahaja, mempunyai program ganjaran dan pengiktirafan berstruktur membantu organisasi sejajar dengan dan mengukuhkan nilai dan kepercayaannya. Siapa dalam organisasi mendapat ganjaran dan diiktiraf dan mengapa - mewakili pernyataan yang tegas tentang nilai dan budaya sebenar organisasi.
Sebilangan besar organisasi yang berjaya juga melabur dan menghargai idea dan inovasi pekerja mereka. Melabur dalam platform rasmi juga boleh membantu menghantar keinginan kepada pekerja mengenai pencapaian khas mereka, hari lahir, ulang tahun kerja, dll.
9. Dapatkan maklum balas pekerja & bertindak ke atasnya
"Maklum balas adalah sarapan juara." - Ken Blanchard
Ia menjadi mencabar untuk mengekalkan pekerja apabila anda tidak tahu atau terlambat dalam menyedari apa cabaran yang dihadapi oleh pekerja, bagaimana sebenarnya perasaan mereka tentang persekitaran kerja, sama ada mereka memerlukan sokongan khusus, dan lain-lain.
Maklum balas tahunan atau setengah tahun yang ketinggalan zaman tidak lagi berfungsi untuk membantu punca - terutamanya dengan generasi hari ini - di mana bukan sahaja mereka berminat untuk menyuarakan pendapat mereka dengan serta-merta, mereka juga mengharapkan tindakan cepat dan pemulihan pada maklum balas yang dikongsi.
Di sinilah menjalankan sesi maklum balas satu-satu secara berkala (mingguan / bulanan) dan tinjauan datang untuk menyelamatkan. Maklum balas pekerja boleh membuktikan alat yang kuat untuk meningkatkan penglibatan dan semangat.
Pekerja berasa diperkasakan apabila mereka digalakkan untuk berkongsi idea, pemikiran, dan pandangan mereka tentang pelbagai kejadian dalam pasukan atau organisasi.
Menjalankan kaji selidik dari semasa ke semasa untuk memahami nadi organisasi atau untuk mengumpul pendapat mengenai bidang operasi tertentu boleh menjadi sangat bermanfaat.
Tinjauan kitaran hayat juga boleh membantu mengukur 'Momen yang Penting' merentasi pelbagai peringkat seperti - onboarding, perubahan peranan, meraikan ulang tahun kerja, dll. Menangkap dan menganalisis pengalaman pekerja dapat membantu memahami cabaran lebih awal dan dengan itu mengambil tindakan yang lebih cepat.
Walaupun mengumpul maklum balas menyelesaikan satu bahagian masalah, ia tidak membuat perbezaan yang besar sehingga anda mengambil tindakan ke atas maklum balas yang diterima.
Mengambil tindakan tepat pada masanya dan berkomunikasi kembali kepada pekerja mengenai tindakan yang dibawa mengenai kebimbangan dan maklum balas bersama membuat perbezaan.
10. Menghargai kesihatan dan kesejahteraan pekerja
"Kecergasan fizikal bukan sahaja salah satu kunci yang paling penting untuk tubuh yang sihat, ia adalah asas aktiviti intelektual yang dinamik dan kreatif." - John F. Kennedy
Dengan organisasi di seluruh dunia semakin menekankan kesihatan dan kesejahteraan pekerja, sangat sedikit pekerja yang bersedia bertolak ansur dengan waktu kerja yang panjang dan keadaan kerja yang tidak sihat.
Lebih-lebih lagi, penyelidikan menunjukkan bahawa pekerja yang tertekan, terharu, dan terlalu banyak bekerja mungkin akan jatuh sakit lebih kerap. Dari masa ke masa, pekerja yang berlebihan dengan terlalu banyak kerja boleh menyebabkan kehilangan produktiviti, semangat rendah, dan kadar perolehan yang lebih tinggi.
Menyedari peranan penting kesihatan dan kesejahteraan pekerja - sama ada fizikal, emosi, mental, atau kewangan - dalam melibatkan pekerja dan memupuk budaya tempat kerja yang kuat boleh pergi jauh dalam mengurangkan perolehan.
Sama ada semudah menggalakkan pekerja untuk mengambil bayaran dan berehat sekali-sekala untuk berehat dan berehat, menambah jumlah kepala di mana sahaja perlu, membantu mereka dengan nasihat pakar untuk membuat keputusan kewangan yang baik, menjalankan sesi kaunseling biasa untuk memastikan kesihatan mental yang baik, menjalankan kelas yoga dan meditasi atau menaja kos gim mereka - pekerja menghargai organisasi yang menggalakkan kesejahteraan mereka.
Pekerja sering meninggalkan syarikat kerana mereka merasa terbakar - waktu kerja mereka terlalu lama, masa percutian mereka terlalu pendek dan jarang, dan mereka tidak mempunyai masa untuk menjadi manusia yang lengkap dan pekerja yang produktif.
Jika pekerja yang berlepas memberitahu anda dalam temu bual keluar bahawa ini adalah sebab mereka pergi, lihat dengan teliti dasar anda.
11. Teruskan dengan pampasan
Ini nampaknya penting, tetapi terlalu banyak majikan menolak kepentingan mengekalkan pampasan dan faedah yang mencukupi untuk pekerja mereka.
Katakan anda tidak kerap memastikan bahawa jumlah pampasan dan faedah anda berdaya saing dengan syarikat lain dalam industri anda. Dalam kes itu, anda memberikan insentif kepada pekerja anda untuk mencari tempat lain untuk bekerja.
Lagipun, pekerja bekerja kerana mereka perlu menyokong diri mereka sendiri, dan itulah gaji yang adil dan faedah kompetitif yang membolehkan mereka melakukannya. Dan menggantikan pekerja adalah mahal - menaikkan gaji atau menambah beberapa faedah sebenarnya boleh membantu keuntungan anda jika ia mengurangkan perolehan.
12. Lepaskan apabila diperlukan
Seorang penghibur miskin boleh menyeret seluruh pasukan dan mengusir pekerja teratas anda.
Kesan bahawa seorang pekerja toksik - yang tidak melakukan piawaian, membuat orang lain tidak selesa, atau menyebabkan masalah secara teratur - boleh mempunyai persekitaran kerja anda yang lebih luas adalah besar.
Tidak semua pekerja yang anda sewa akan menjadi sangat sesuai untuk jangka panjang, dan tidak mengapa. Anda pasti perlu menyemak mengapa ia berakhir dengan sewa yang salah untuk tidak mengulangi kesilapan itu.
Tetapi ia akan membantu jika anda mengambil tindakan lebih awal daripada kemudian untuk menyesuaikan diri supaya anda tidak kehilangan pekerja yang sesuai dan menyumbang.
Kesimpulan
Setiap perniagaan, pada satu ketika, menghadapi cabaran perolehan dan pengekalan. Itulah sebabnya pengekalan pekerja disebut sebagai salah satu cabaran terbesar yang dihadapi oleh profesional sumber manusia.
Pekerja hari ini mencari aspek dalam pekerjaan yang jauh melebihi faedah kewangan sahaja. Membayar lebih bukan lagi penyelesaian untuk mengekalkan pekerja.
Itulah sebabnya sangat penting untuk mempunyai strategi pengekalan yang kuat yang melibatkan dan memotivasi pekerja anda dan sejajar dengan misi dan matlamat organisasi anda.
