Cara Meningkatkan Pengekalan Pekerja: 13 Cara Kreatif untuk Mengekalkan Mereka

Salah satu titik kesakitan terbesar bagi syarikat ialah meningkatkan pengekalan pekerja. Menurut data dari Biro Statistik Buruh , Antara Julai dan November 2022 sahaja, lebih daripada 4 juta rakyat Amerika meninggalkan pekerjaan secara sukarela. 

Untuk menyokong kajian ini, Gartner telah mendedahkan bahawa sektor perniagaan boleh melihat kadar pusing ganti setinggi 24% pada tahun-tahun akan datang, meminta organisasi untuk meletakkan strategi pengekalan pekerja yang lebih baik.

Pekerja dianggap sebagai aset terbesar bagi sesebuah organisasi, dan yang kedua ialah pelanggan. Jika anda berhati-hati berurusan dengan pekerja anda, mereka akan mencerminkan perasaan ini kepada pelanggan dan pelanggan anda, menjadikan anda berbeza daripada pasaran yang lain. Kunci kepada ini ialah penglibatan pekerja. 

Kajian Gallup telah menunjukkan bahawa organisasi yang mempunyai pekerja yang sangat terlibat boleh melihat keuntungan 21% lebih tinggi, meminta untuk melaksanakan strategi pengekalan pekerja yang diuji. Ambil jenama besar seperti Facebook, Amazon, TATA dan Google sebagai contoh. Organisasi ini adalah beberapa nama yang mempunyai satu persamaan: mereka mengupah bakat dan mengekalkannya.

Dalam dunia yang berdaya saing hari ini, pekerja berkemahiran tinggi mungkin merasa terpaksa melompat ke pekerjaan lain jika mereka mendapat tawaran yang lebih baik. Pekerja yang tidak merasa terlibat & dihormati atau tidak maju dalam perniagaan anda akan mula mencari pilihan lain yang lebih baik.

Jadi, anda ingin mengurangkan pusing ganti kakitangan dan meningkatkan produktiviti. Dalam kes itu, mewujudkan strategi pengekalan pekerja yang berkesan harus menjadi keutamaan yang tinggi pada senarai tugasan anda.

Apakah pengekalan pekerja?

Pengekalan pekerja merangkumi usaha keseluruhan sesebuah organisasi untuk menghalang kakitangannya daripada keluar. Dari perspektif yang lebih luas, ia adalah mengenai membina persekitaran di mana pekerja mengalami tiga asas Rs pengekalan pekerja: rasa hormat, ganjaran, dan pengiktirafan.

Program pengekalan pekerja boleh berbeza-beza, bergantung kepada apa yang syarikat kekurangan. Berikut ialah beberapa contoh: 

• Pelaksanaan kumpulan sokongan rakan ke rakan atau kaunseling percuma
• Penyepaduan teknologi AI seperti penjana imej AI , pembuat tayangan slaid AI atau perisian copywriting untuk mengautomasikan tugas dan memudahkan kerja
• Persediaan kerja yang fleksibel dan jauh
• Mentor terbalik, di mana pekerja memberi maklum balas kepada atasan mereka

Bina program-program ini dengan nilai-nilai asas pengekalan pekerja, dan nikmati manfaat utama pengalaman pekerja yang lebih baik-merekrut bakat terbaik yang kekal.

Sementara itu, terdapat laporan Gallagher yang meramalkan keadaan pengekalan pekerja pada tahun 2024. Ia mengatakan bahawa 57% organisasi menjangkakan peningkatan dalam jumlah tenaga kerja. Pengekalan pekerja kekal sebagai keutamaan operasi utama, menonjolkan keperluan bagi syarikat untuk melanjutkan usaha mereka untuk menghalang pekerja daripada keluar.

Cabaran pengekalan pekerja

Mengekalkan pekerja lebih daripada sekadar menawarkan gaji. Perniagaan mesti menangani cabaran utama yang memberi kesan kepada kepuasan kerja, penglibatan dan komitmen jangka panjang. Dengan mengenal pasti halangan ini dan melaksanakan cara kreatif untuk mengekalkan pekerja, syarikat boleh membina tempat kerja di mana pekerja berasa dihargai, bermotivasi dan tidak sabar untuk kekal.

1. Kekurangan peluang pertumbuhan kerjaya 

Pekerja selalunya pergi apabila mereka berasa terperangkap dalam peranan yang sama tanpa laluan yang jelas untuk kemajuan. Syarikat yang gagal menyediakan latihan, bimbingan atau promosi berisiko kehilangan bakat terbaik kepada pesaing. Program pembangunan profesional dan bengkel pembinaan kemahiran ialah cara kreatif untuk mengekalkan dan memastikan pekerja terlibat.

2. Pampasan & faedah yang tidak mencukupi 

Gaji dan faedah yang kompetitif adalah penting untuk pengekalan pekerja. Jika pekerja berasa kurang gaji atau faedah mereka tidak memenuhi piawaian industri, mereka lebih cenderung untuk meneroka peluang pekerjaan lain. Menyediakan bonus berasaskan prestasi, program kesihatan dan faedah yang diperibadikan boleh menjadi cara kreatif untuk mengekalkan pekerja sambil meningkatkan kepuasan kerja.

3. Keseimbangan kerja-kehidupan yang lemah 

Pekerja yang berjuang untuk mengekalkan keseimbangan antara kerja dan kehidupan peribadi sering mengalami keletihan. Jadual yang tegar, beban kerja yang berlebihan dan jangkaan yang tidak realistik membawa kepada rasa tidak puas hati dan peningkatan perolehan. Memperkenalkan pengaturan kerja yang fleksibel, pilihan kerja jauh dan cuti bergaji tambahan boleh menjadi cara kreatif untuk mengekalkan pekerja dan meningkatkan kesejahteraan keseluruhan mereka.

4. Kurang pengiktirafan & insentif 

Pekerja perlu berasa dihargai dan dihargai atas sumbangan mereka. Apabila organisasi gagal mengiktiraf usaha atau ganjaran pencapaian, motivasi dan kesetiaan merosot. Melaksanakan program insentif, platform pengiktirafan pekerja dan ganjaran bukan kewangan adalah cara kreatif untuk mengekalkan pekerja dan memupuk budaya penghargaan.

5. Budaya & penglibatan syarikat yang lemah 

Persekitaran kerja yang toksik, kepimpinan yang lemah dan kekurangan kerjasama pasukan boleh menghalau pekerja. Pekerja yang tidak merasakan semangat kekitaan berkemungkinan kecil untuk terus komited kepada syarikat. Menggalakkan komunikasi terbuka, menggalakkan keterangkuman, dan menganjurkan aktiviti pembinaan pasukan ialah cara kreatif untuk mengekalkan pekerja dan mengukuhkan budaya tempat kerja.

Bagaimana untuk mengira kadar pengekalan pekerja?

HR harus mempunyai langkah khusus untuk menjejaki statistik kadar pengekalan pekerja apabila membincangkan strategi pengekalan pekerja. Apabila anda menjejaki statistik sedemikian, anda akan mengetahui inisiatif yang boleh diambil tindakan yang boleh digunakan untuk mengekang kadar pengekalan pekerja.

Mengira kadar pengekalan pekerja adalah mudah: Bahagikan jumlah bilangan pekerja yang keluar dalam satu tempoh dengan jumlah bilangan pekerja pada akhir tempoh untuk mendapatkan peratusan.

Penyelidikan oleh Pusat Kemajuan Amerika menyatakan bahawa kos menggantikan pekerja/eksekutif terlatih dengan mudah boleh melebihi dua kali ganda gaji tahunan mereka. Matlamat setiap syarikat adalah untuk mengupah kakitangan berbakat dan membuat mereka tinggal lebih lama.

Pengekalan pekerja bukanlah pekerjaan yang mudah. Satu kajian baru-baru ini oleh Willis Towers Watson menyatakan bahawa lebih daripada separuh firma di seluruh dunia melaporkan kesukaran mengekalkan beberapa kakitangan mereka yang paling bernilai.

Kekalkan Bakat Terbaik Anda dengan Pengiktirafan Bermakna

Pengekalan pekerja bermula dengan penghargaan. guna Empuls untuk mewujudkan budaya pengiktirafan berterusan, ganjaran dan penglibatan yang memastikan pekerja bermotivasi dan komited.

Tingkatkan Pengekalan dengan Empuls

Bagaimana untuk meningkatkan pengekalan pekerja: 13 Strategi paling berkesan

Berikut ialah beberapa petua tentang cara anda boleh meningkatkan pengekalan pekerja. Sesetengah petua ini mungkin diketahui oleh anda manakala yang lain mungkin baharu kepada anda, tetapi perkara utama ialah semua petua ini akan membantu anda merangsang kesetiaan jangka panjang daripada mereka yang berprestasi tinggi.

1. Menganalisis mengapa pekerja meninggalkan

Jika anda tidak tahu mengapa pekerja meninggalkan syarikat anda, anda tidak akan membangunkan strategi yang berkesan untuk membolehkan mereka kekal.

Pertama, semak kadar perolehan purata untuk industri anda - adakah kadar perolehan pekerja anda lebih tinggi daripada purata?

Melaksanakan proses temuduga keluar untuk pekerja yang berlepas boleh memberi anda gambaran tentang sebab sebenar pekerja pergi.

Lagipun, mereka lebih suka jujur ketika mereka pergi, dan jika anda tidak bertanya kepada mereka sendiri, mereka mungkin memberitahu dunia dalam tinjauan negatif di Glassdoor atau laman web lain.

Lihat corak yang anda lihat sebaik sahaja anda mula mengumpul data anda. Adakah anda mendapat maklum balas daripada beberapa pekerja mengenai isu keseimbangan kerja/kehidupan, masalah pengurus, isu budaya tempat kerja, pembangunan kerjaya yang terhenti atau perkara lain?

Apakah yang menghalang strategi pengekalan pekerja anda? Anda tidak boleh menyelesaikan masalah sehingga anda dapat mengenal pastinya.

2. Lihat strategi pengambilan pekerja anda

Semuanya bermula dengan pengambilan pekerja. Orang yang meninggalkan anda adalah orang yang pernah anda upah. Oleh itu, lihat dengan lebih mendalam proses pengambilan pekerja anda , termasuk keperluan kerja, huraian kerja, proses temu duga, pampasan dan faedah, peranan dan tanggungjawab.

Dan adakah anda melihat sebilangan besar pekerja berhenti beberapa bulan selepas mereka diupah kerana pekerjaan itu bukan apa yang mereka fikirkan?

Huraian kerja anda harus melihat dengan jujur budaya korporat anda dan pandangan terperinci dan tepat mengenai tanggungjawab kerja.

Pekerja tidak perlu terkejut dengan aspek asas pekerjaan selepas mereka bermula - ini bermakna anda perlu menyesuaikan sesuatu dalam proses pengambilan pekerja, jadi anda mengupah orang yang tepat dari awal dan menetapkan jangkaan yang betul.

3. Mengoptimumkan pengambilan pekerja

Hari pertama di tempat kerja baru selalunya sangat mirip dengan pengalaman yang biasa kita miliki pada hari pertama di sekolah - kegelisahan, keseronokan bertemu orang baru, belajar perkara baru, dan sebagainya.

Walaupun mencabar bagi pekerja baru untuk membiasakan diri dengan persekitaran baru, orang, proses, tanggungjawab kerja, dan lain-lain, ia sama mencabar bagi pengurus.

Ia menjadi tanggungjawab pengurus untuk menetapkan pekerja baru untuk berjaya dengan membuat mereka berasa selesa dengan organisasi dan pasukan dari awal (sebelum hari pertama mereka bekerja!).

Pelan individu yang bijak, baik dipikirkan untuk setiap pekerja di atas kapal boleh pergi jauh. Memastikan pekerja bukan sahaja bercakap tentang peranan & tanggungjawab tetapi juga dididik tentang budaya syarikat dan bagaimana mereka boleh berkembang maju setiap hari.

Pelan susun atur dan matlamat untuk minggu pertama, bulan pertama, suku pertama, dan sebagainya, jadi mereka jelas tentang apa yang diharapkan.

Gerak isyarat seperti membuat pengumuman di portal intranet, memperkenalkan pekerja baru, menggandingkan mereka dengan rakan atau mentor untuk membantu mereka belayar melalui beberapa hari pertama boleh memberi kesan besar.

Ringkasnya, pengalaman penerimaan pekerja haruslah seperti yang dirancang dan difikirkan selepas sebagai pengalaman penerimaan pelanggan.

4. Melabur dalam pembangunan pekerja

Pelaburan dalam pengetahuan sentiasa memberi kepentingan terbaik." - Benjamin Franklin

Salah satu cara paling mudah untuk mengurangkan pusing ganti pekerja adalah dengan menyediakan peluang kemajuan kerjaya yang baik. Sebab utama pekerja meninggalkan syarikat adalah kerana mereka tidak melihat kerjaya jangka panjang yang memuaskan di hadapan mereka.

Jika anda tidak menyediakan peluang pembangunan kerjaya tetap dan sistem promosi yang adil, pekerja akan kecewa dan mula mencari pekerjaan di tempat lain.

Ini tidak bermakna anda perlu mempromosikan setiap pekerja setiap tahun - itu tidak munasabah, dan pekerja anda tahu itu.

Tetapi mereka ingin tahu bagaimana rupa laluan kerjaya mereka, mengadakan perbincangan tetap mengenai perkembangan kerjaya dengan pengurus mereka, dan tahu bahawa peluang untuk promosi dinyatakan dengan jelas dan diedarkan secara adil.

Kehilangan orang kerana peluang pembelajaran yang tidak mencukupi mungkin salah satu cara terburuk untuk kehilangan bakat anda. Ini adalah orang yang ingin tahu - ingin tahu mempelajari teknologi, teknik, proses, dan lain-lain baru - dan orang yang ingin tahu sering membuat pekerja yang hebat.

Pekerja ini menghadapi sebarang cabaran baru dan memikirkan penyelesaian kreatif.

Menggalakkan pekerja untuk sentiasa belajar dan melengkapkan diri mereka dengan trend dan teknologi terkini di pasaran akan menghalang mereka daripada pergi.

5. Pilih pengurus & jurulatih yang betul pengurus ini

Kita semua pernah mendengar frasa biasa "Pekerja meninggalkan pengurus, bukan syarikat". Pengurus memberi kesan besar kepada pekerja dan pasukan.

Mereka secara langsung mempengaruhi bagaimana pekerja yang terlibat dan bermotivasi - dan oleh itu, berapa lama mereka mungkin akan terus bekerja dalam organisasi. Tetapi, apa yang pekerja tidak suka melihat di pengurus mereka?

Daripada bermain kegemaran kepada membuat kemajuan yang tidak sesuai, tidak berkomunikasi dengan secukupnya, pengurusan mikro , tidak cukup menghargai, tidak cukup mendengar pendapat pasukan, tidak tegas, tidak menyediakan peluang pembelajaran yang mencukupi, dsb., boleh menjadi sangat merosot semangat dan mendorong pekerja ke arah berhenti organisasi.

Salah satu cara terbaik untuk mengelakkan perkara ini, dan menggalakkan hubungan pengurus-pelapor yang baik adalah untuk melengkapkan pengurus dengan jenis latihan pembolehan, bahan pembelajaran, dsb.

Menyediakan pengurus dana percuma yang mencukupi untuk memberi ganjaran kepada ahli pasukan dan terikat dengan pasukan semasa makan tengah hari/makan malam juga akan membantu memecahkan keasyikan. Menggunakan platform teknologi untuk maklum balas satu-satu yang berkesan dan menggunakan platform intranet sosial untuk berhubung dan bekerjasama dengan pasukan juga boleh membantu dalam membina pasukan yang berprestasi hebat.

Memilih pengurus anda dengan teliti, dan melatih mereka mengenai kemahiran pengurusan dengan teliti, membantu penyelia anda berjaya dan pekerja anda tetap berpuas hati.

6. Menggalakkan sosialisasi di tempat kerja

Apabila saya bercakap dengan orang yang suka pekerjaan mereka dan mempunyai persahabatan penting di tempat kerja, mereka selalu bercakap tentang bagaimana kumpulan kerja mereka seperti keluarga. - Tom Rath

Kita cenderung untuk menghabiskan sebahagian besar masa kita di tempat kerja / bekerja daripada dengan keluarga kita. Oleh itu, tidakkah anda fikir menggalakkan pekerja untuk membina persahabatan tempat kerja yang kuat membantu tujuan membina organisasi yang kuat, terhubung, dan bahagia?

Persahabatan di tempat kerja menjadikan kerja kurang wajib dan lebih menyeronokkan dan sesuatu yang dinanti-nantikan.

7. Mewujudkan amanah melalui komunikasi yang telus

Satu-satunya masalah terbesar dalam komunikasi adalah ilusi bahawa ia telah berlaku. - George Bernard Shaw

Komunikasi yang hebat sama seperti permainan tenis yang baik - ia terdiri daripada voli yang hebat.

Komunikasi tidak seperti apa yang pernah berlaku beberapa dekad yang lalu, di mana pihak pengurusan akan menghantar memo atau melekatkan pengumuman di papan notis tanpa apa-apa cara untuk pekerja berkongsi pandangan dan pendapat mereka.

Dalam dunia yang serba pantas hari ini, pekerja mengharapkan untuk terus mengikuti perkembangan setiap syarikat dan ingin menyuarakan pendapat dan pendapat mereka mengenainya.

Organisasi yang paling inovatif dan berjaya tidak menunggu untuk melihat pekerja yang dilepaskan dengan produktiviti yang rendah. Namun, mereka melabur dalam platform teknologi yang dapat menghubungkan pekerja - tidak kira di mana mereka bekerja, bahagian dunia mana, atau peranti apa yang mereka sambungkan.

Platform komunikasi dan kerjasama digital seperti intranet membolehkan anda meneroka cara kreatif untuk mewujudkan komunikasi, mesej pantas daripada kepimpinan kanan, perbualan ringkas antara pengurus dan ahli pasukan, pengumuman HR, atau tinjauan pendapat.

Platform ini membantu pemimpin terus berhubung dengan semua pekerja dan memberi pekerja banyak peluang untuk berkongsi pandangan, idea, soalan dan kebimbangan mereka. Ini menghantar mesej yang kuat bahawa suara pekerja adalah penting untuk kejayaan organisasi - dengan itu meningkatkan penglibatan dan pengekalan.

8. Tunjukkan rasa syukur dan pengiktirafan

Kenali dan sahkan orang apabila mereka menyumbang kepada misi yang anda kongsi. Lakukan ini dan anda akan menyalakan tujuan dan potensi mereka. - Mike Byam

Satu perkara mudah yang sangat mengurangkan pusing ganti pekerja ialah mengiktiraf dan berterima kasih kepada pekerja atas kerja keras mereka.

Strategi untuk mengurangkan perolehan pekerja tidak semestinya mahal dan luas - mereka boleh semudah perasan apabila seseorang telah melakukan pekerjaan yang sangat baik dan memberitahu mereka mengapa anda menghargai dedikasi dan kerja keras mereka.

Anda boleh melakukan ini dengan melaksanakan program pengiktirafan rasmi. Tetapi adalah penting untuk tidak mengabaikan gerak isyarat kecil itu juga. Pekerja yang rasa tidak diiktiraf secukupnya adalah dua kali lebih berkemungkinan untuk berhenti pada tahun hadapan - memberi kesan ketara pada kadar pusing ganti anda.

Dan 65% pekerja mengatakan mereka tidak menerima sebarang bentuk pengiktirafan untuk kerja yang baik pada tahun lepas, jadi terdapat banyak ruang untuk penambahbaikan di hampir setiap organisasi.

Tiada siapa yang tidak suka diberitahu betapa baiknya pekerjaan yang telah mereka lakukan. Penghargaan adalah sesuatu yang dihargai oleh semua orang!

Itulah sebabnya ganjaran dan pengiktirafan memberi kesan besar kepada tahap motivasi dan keterlibatan pekerja, yang mempengaruhi tempoh mereka akan bekerja dengan syarikat. Mereka mewujudkan persepsi di kalangan pekerja bahawa organisasi menghargai dan menghormati kerja mereka.

Bukan itu sahaja, ia membantu pekerja mencari fokus dan tujuan dalam aktiviti harian mereka. Begitu banyak kesan ganjaran dan pengiktirafan. Penyelidikan oleh Bersin & Associates menunjukkan bahawa syarikat dengan program pengiktirafan yang sangat berkesan yang meningkatkan penglibatan pekerja mempunyai perolehan sukarela 31% lebih rendah.

Biasakan untuk mengucapkan terima kasih kepada rakan sepasukan anda apabila mereka berusaha keras, sama ada "terima kasih" ringkas atau "pujian" pada mesyuarat mingguan, anugerah di gala tahunan atau baucar hadiah untuk menunjukkan penghargaan anda.

Pengiktirafan adalah yang paling berkuasa apabila ia dibuat "sosial." Sama ada pengiktirafan seperti pekerja bulan ini atau sebarang pengiktirafan pasukan, hari lahir atau ulang tahun kerja, pengumuman di platform intranet sosial membawa organisasi bersama-sama dalam perayaan dan menaikkan semangat pekerja.

Selain itu, mempunyai program ganjaran dan pengiktirafan berstruktur membantu organisasi menyelaraskan dan mengukuhkan nilai dan kepercayaannya. Siapa dalam organisasi yang mendapat ganjaran dan pengiktirafan dan mengapa - mewakili kenyataan yang jelas tentang nilai dan budaya sebenar organisasi.

Sebilangan besar organisasi yang berjaya juga melabur dan menghargai idea dan inovasi pekerja mereka. Melabur dalam platform formal juga boleh membantu menghantar ucapan kepada pekerja pada peristiwa penting mereka, hari lahir, ulang tahun kerja, dsb.

9. Dapatkan maklum balas pekerja & bertindak ke atasnya

"Maklum balas adalah sarapan juara." - Ken Blanchard

Menjadi mencabar untuk mengekalkan pekerja apabila anda tidak tahu atau terlambat menyedari cabaran yang dihadapi oleh pekerja, perasaan mereka tentang persekitaran kerja, sama ada mereka memerlukan sebarang sokongan khusus, dsb.

Maklum balas tahunan atau setengah tahun yang lapuk tidak lagi berfungsi untuk membantu perjuangan - terutamanya dengan generasi hari ini, di mana mereka bukan sahaja berminat untuk menyuarakan pendapat mereka serta-merta, tetapi mereka juga mengharapkan tindakan pantas dan pemulihan terhadap maklum balas yang dikongsi.

Di sinilah mengadakan sesi maklum balas secara berkala (mingguan/bulanan) satu-satu dan tinjauan datang untuk menyelamatkan. Maklum balas pekerja boleh membuktikan alat yang mujarab untuk meningkatkan penglibatan dan semangat.

Pekerja berasa diberi kuasa apabila digalakkan untuk berkongsi idea, pemikiran dan pandangan mereka tentang pelbagai kejadian dalam pasukan atau organisasi.

Menjalankan tinjauan dari semasa ke semasa untuk memahami nadi organisasi atau untuk mengumpul pendapat mengenai bidang operasi tertentu boleh menjadi sangat bermanfaat.

Tinjauan kitaran hayat juga boleh membantu mengukur 'Momen yang Penting' merentas peringkat seperti - onboarding, perubahan peranan, meraikan ulang tahun kerja, dsb. Menangkap dan menganalisis pengalaman pekerja boleh membantu memahami cabaran lebih awal dan dengan itu mengambil tindakan yang lebih pantas.

Walaupun mengumpul maklum balas menyelesaikan satu bahagian masalah, ia tidak membuat perbezaan yang besar sehingga anda mengambil tindakan ke atas maklum balas yang diterima.

Mengambil tindakan tepat pada masanya dan berkomunikasi kembali kepada pekerja mengenai tindakan yang dibawa mengenai kebimbangan dan maklum balas bersama membuat perbezaan.

10. Menghargai kesihatan dan kesejahteraan pekerja

"Kecergasan fizikal bukan sahaja salah satu kunci yang paling penting untuk tubuh yang sihat, ia adalah asas aktiviti intelektual yang dinamik dan kreatif." - John F. Kennedy

Dengan organisasi di seluruh dunia semakin menekankan kesihatan dan kesejahteraan pekerja, sangat sedikit pekerja yang sanggup bertolak ansur dengan waktu kerja yang panjang dan keadaan kerja yang tidak sihat.

Selain itu, penyelidikan menunjukkan bahawa pekerja yang tertekan, terharu dan terlalu bekerja berkemungkinan akan jatuh sakit dengan lebih kerap. Lama kelamaan, membebankan pekerja dengan terlalu banyak kerja boleh menyebabkan kehilangan produktiviti, semangat rendah dan kadar pusing ganti yang lebih tinggi.

Menyedari peranan penting yang dimainkan oleh kesihatan dan kesejahteraan pekerja - fizikal, emosi, mental atau kewangan - dalam melibatkan pekerja dan memupuk budaya tempat kerja yang kukuh boleh membantu mengurangkan pusing ganti.

Sama ada semudah menggalakkan pekerja untuk mengambil bayaran dan berehat sekali-sekala untuk berehat dan berehat, menambah jumlah kepala di mana sahaja perlu, membantu mereka dengan nasihat pakar untuk membuat keputusan kewangan yang baik, menjalankan sesi kaunseling biasa untuk memastikan kesihatan mental yang baik, menjalankan kelas yoga dan meditasi atau menaja kos gim mereka - pekerja menghargai organisasi yang menggalakkan kesejahteraan mereka.

Pekerja sering meninggalkan syarikat kerana mereka merasa terbakar - waktu kerja mereka terlalu lama, masa percutian mereka terlalu pendek dan jarang, dan mereka tidak mempunyai masa untuk menjadi manusia yang lengkap dan pekerja yang produktif.

Jika pekerja yang berlepas memberitahu anda dalam temu bual keluar bahawa ini adalah sebab mereka pergi, lihat dengan teliti dasar anda.

11. Menjalankan temuduga keluar

Menurut Robert Half , 83% organisasi gagal melakukan temu duga keluar. Walau bagaimanapun mesra dan terbuka organisasi, pekerja terikat untuk meninggalkan dan melompat ke organisasi lain. 

Anda perlu memastikan bahawa anda menjalankan temu duga keluar sebelum pekerja keluar. Keluar temu duga adalah peluang terakhir untuk memahami apa yang salah dan mengapa anda kehilangan pekerja.

Keluar dari temu duga boleh melibatkan beberapa soalan seperti:

• Apa yang paling anda sukai tentang pekerjaan anda?
• Adakah terdapat apa-apa yang menyebabkan anda mencabar untuk melaksanakan tugas anda mengikut jangkaan?
• Apakah cadangan yang boleh anda tawarkan untuk penambahbaikan bagi sebarang masalah yang anda hadapi di tempat kerja anda?
• Adakah terdapat apa-apa yang boleh dilakukan oleh organisasi tetapi setakat ini tidak melakukannya?

12. Teruskan dengan pampasan

Ini nampaknya penting, tetapi terlalu ramai majikan menolak kepentingan mengekalkan pampasan dan faedah pekerja yang mencukupi.

Katakan anda tidak kerap memastikan bahawa jumlah pampasan dan faedah anda bersaing dengan syarikat lain dalam industri anda. Dalam kes itu, anda memberi insentif kepada pekerja anda untuk mencari kerja di tempat lain.

Lagipun, pekerja bekerja kerana mereka perlu menyara diri mereka sendiri, dan itulah yang membolehkan mereka lakukan dengan gaji yang adil dan faedah kompetitif. Menggantikan pekerja adalah mahal - menaikkan gaji atau menambah beberapa faedah boleh membantu pendapatan anda jika ia mengurangkan pusing ganti.

13. Lepaskan bila perlu

Seorang penghibur miskin boleh menyeret seluruh pasukan dan mengusir pekerja teratas anda.

Seorang pekerja toksik - yang tidak berprestasi mengikut piawaian, membuat orang lain tidak selesa atau menyebabkan masalah secara kerap - boleh memberi kesan ketara pada persekitaran kerja anda yang lebih luas.

Tidak setiap pekerja yang anda ambil akan sesuai untuk jangka masa panjang, dan itu ok. Anda harus menyemak mengapa ia berakhir dengan pengambilan yang salah untuk mengelakkan kesilapan itu berulang.

Tetapi ia akan membantu jika anda mengambil tindakan lebih awal daripada kemudian untuk menyesuaikan diri supaya anda tidak kehilangan pekerja yang sesuai dan menyumbang.

Senarai semak untuk menjejaki pengekalan pekerja

Di bawah ialah senarai semak yang boleh anda gunakan semasa merancang strategi pengekalan pekerja untuk organisasi anda.

• Ukur kadar pengekalan pekerja anda.
• Gunakan strategi pengekalan yang telah ditetapkan dan disahkan, dan elakkan meneka. Gunakan data dan cerapan sebelum mengambil tindakan.
• Elakkan andaian palsu bahawa pekerja anda gembira sebaliknya; kerap mendapatkan maklum balas daripada pekerja anda. Fahami mengapa sebelum membuat kesimpulan tentang apa dan bagaimana.
• Jalankan temu duga keluar untuk memahami perkara yang salah dan mengenali bidang yang memerlukan penambahbaikan.‍

Memperkukuh pengekalan pekerja dengan Empuls

Mengekalkan bakat terbaik bukan hanya mengenai gaji atau kenaikan pangkat. Ia adalah mengenai membina persekitaran di mana pekerja berasa dihargai, berhubung dan bermotivasi untuk kekal. Strategi pengekalan pekerja yang kukuh memberi tumpuan kepada penglibatan berterusan, pengiktirafan yang bermakna dan mewujudkan budaya tempat kerja yang pekerja tidak mahu tinggalkan.

Di sinilah Empuls memainkan peranan penting. Menggabungkan pengiktirafan, ganjaran, maklum balas dan penglibatan ke dalam satu platform, Empuls membantu perniagaan memupuk semangat kekitaan dan komitmen dalam kalangan pekerja.

Bagaimana Empuls membantu meningkatkan pengekalan pekerja

✅ Pengiktirafan yang penting : Raikan sumbangan pekerja melalui pengiktirafan rakan ke rakan dan penghargaan masa nyata, memperkukuh budaya bersyukur.

✅ Ganjaran dan insentif yang diperibadikan : Menawarkan ganjaran fleksibel yang selaras dengan keutamaan pekerja, menjadikan pengiktirafan lebih berkesan dan bermakna.

✅ Maklum balas pekerja yang boleh diambil tindakan : Manfaatkan tinjauan dan analisis sentimen untuk mengumpulkan cerapan, menangani kebimbangan dan meningkatkan kepuasan pekerja.

✅ Hubungan tempat kerja yang lebih kukuh : Bina semangat kekitaan dengan ciri penglibatan digital yang menggalakkan kerjasama dan ikatan pasukan.

✅ Penglibatan dan motivasi berterusan : Pastikan pekerja berilham dengan pengiktirafan tetap, sambutan penting dan insentif berasaskan prestasi.

Pengekalan bukan sekadar mengurangkan pusing ganti. Ia adalah mengenai memastikan pekerja terlibat, gembira dan komited terhadap kejayaan organisasi anda. Empuls membantu perniagaan mewujudkan budaya di mana pekerja berasa dihargai dan bermotivasi untuk kekal dalam jangka masa panjang.

Kesimpulan

Ikut peraturan ibu jari emas. Letakkan diri anda di kasut pekerja anda dan cuba dan lihat di mana keadaan menjadi salah. Apabila anda cuba memperbaiki tempat kerja anda dengan membuat perubahan yang perlu, pekerja anda akan menyedarinya. Inilah yang akan mendorong perniagaan anda untuk mencapai kejayaan besar.

Pengekalan pekerja ialah cabaran berterusan yang dihadapi semua organisasi, tanpa mengira saiz mereka. Gunakan senarai cara yang dipaparkan di atas untuk mengurangkan pengekalan pekerja sebagai titik utama untuk merangka strategi pengekalan pekerja anda. Sebaik sahaja anda menyediakannya, cuba mereka dan lihat perbezaan dalam kadar pengekalan pekerja.

Apa yang perlu anda lakukan ialah mengenal pasti mata mana yang perlu anda sertakan, bingkai mata tersebut sebagai strategi, cubalah jika berjaya bingo yang anda dapat di sana, dan jika tidak, kenal pasti dan buat perubahan yang diperlukan apabila diperlukan.