Kepelbagaian dan Penyertaan di Tempat Kerja: Faedah & Mengapa Ia Penting

Kepelbagaian dan kemasukan, yang merupakan alasan sebenar untuk kreativiti, mesti kekal di tengah-tengah apa yang kita lakukan. - Marco Bizzarri

Seseorang boleh berhujah bahawa sebab bangsa manusia kita yang luas dan pelbagai telah berkembang menjadi mesin kemajuan dan ketepatan yang baik ini adalah bahawa setiap daripada kita membawa sesuatu yang unik dan berharga ke meja.

Walaupun peranan atau huraian kerja kita secara teknikalnya sama di atas kertas, tidak ada dua orang yang akan melihatnya dengan cara yang sama.

Apakah kepelbagaian dan kemasukan?

Tanpa definisi tunggal kepelbagaian yang ada, untuk kegunaan mudah dan kemudahan pemahaman dari perspektif organisasi, ia boleh dianggap sebagai sekumpulan orang yang berbeza antara satu sama lain pada pelbagai demografi manusia dan geografi dan dibawa bersama untuk kemahiran mereka.

Sebaliknya, kemasukan memberi tumpuan kepada mewujudkan dan mempunyai budaya yang memupuk bakat ini dan menyediakan mereka dengan suasana kerja yang sihat, membolehkan mereka bersatu dan bekerja secara harmoni, selesa, dan menyumbang dengan berkesan dan yakin. Kemasukan memastikan bahawa semua orang berasa dihargai dan menambah nilai.

Kepentingan kepelbagaian dan kemasukan di tempat kerja

Mengapa anda harus memberi tumpuan kepada meningkatkan kepelbagaian dan kemasukan secara aktif di tempat kerja melalui aktiviti yang difokuskan? Mudah sahaja:

Kepelbagaian bukanlah fad lulus atau trend tempat kerja terbaru yang harus dicuba dan digabungkan oleh perniagaan. Setiap spektrum sosial kita - bangsa, jantina, orientasi seksual, umur, pendidikan, latar belakang sosioekonomi, personaliti, minat, dan sebagainya, sama pentingnya.

Mereka semua sememangnya dikaitkan dengan nilai dan persekitaran organisasi yang kuat di mana orang merasa selamat secara psikologi.

Jika anda berfikir mengenainya, ia hanya sifat manusia. Siapa yang tidak akan dapat memberikan semua untuk perniagaan anda apabila mereka percaya bahawa rasa hormat, penerimaan, dan sokongan sebenar ditawarkan kepada mereka, tanpa mengira latar belakang mereka?

Berikutan kemelut sosial dan politik pada 2020 - melangkaui Covid19 - kesedaran global kolektif untuk manfaat kepelbagaian dan inklusiviti (D&I) dan menerapkan toleransi terhadap budaya syarikat telah mengambil langkah segera yang diperbaharui.

Kepelbagaian bukan sekadar kebaikan untuk dimiliki. Pemimpin perniagaan sedang berhadapan dengan bukti empirikal yang kuat bahawa tenaga kerja yang pelbagai secara langsung memberi kesan kepada keuntungan mereka. Syarikat-syarikat yang berjuang dengan kepelbagaian atau memberikan hanya perkhidmatan bibir dihukum dengan prestasi yang kurang optimum.

Namun, organisasi tidak memeluk I &D dengan gusto. Sebagai contoh, walaupun bertahun-tahun program kepelbagaian, perwakilan hitam, seperti yang diukur melalui CEO dalam syarikat Fortune 500 di Amerika Syarikat, telah menurun dari 2012 hingga 2020 dan kekal anemia 1%, walaupun populasi kulit hitam adalah 13.4%.

Menggerakkan jarum pada kepelbagaian tetap menjadi cabaran besar, dan lebih banyak kerja perlu dilakukan.

Kepelbagaian sebagai konsep yang mula diperkenalkan pada awal 1940-an telah berkembang sejak beberapa tahun kebelakangan ini. Ini adalah salah satu inisiatif strategik yang dilaburkan oleh semua organisasi progresif.

Walaupun pengambilan bakat yang pelbagai adalah penting, mengekalkan bakat ini dalam masa yang munasabah dalam organisasi telah mendapat kepentingan yang jauh lebih tinggi dalam beberapa tahun kebelakangan ini. Oleh itu konsep kepelbagaian diamalkan bersama dengan kemasukan.

Keadaan semasa kepelbagaian dan kemasukan di tempat kerja

Malangnya, kemajuan untuk lebih banyak I&D di tempat kerja tetap acuh tak acuh. Banyak program untuk lebih banyak I &D telah gagal, yang ditunjukkan dalam prestasi kewangan jejak.

Penyelidikan CG mengenai kepelbagaian jantina menunjukkan bahawa 91% syarikat mempunyai program di tempatnya. Namun, hanya 27% wanita mengatakan mereka telah mendapat manfaat daripadanya.

McKinsey menyatakan bahawa satu pertiga daripada firma yang mereka jejaki sejak lima tahun yang lalu telah meningkatkan kepelbagaian jantina dan etnik dalam pasukan eksekutif mereka, sementara majoriti telah terhenti atau mundur.

Dalam data mereka, laggard adalah organisasi yang mempunyai purata 8% perwakilan wanita dalam pasukan eksekutif mereka - dan tidak ada perwakilan etnik-minoriti sama sekali.

McKinsey meramalkan bahawa syarikat yang melihat I&D sebagai kekuatan sebelum pandemik mungkin memanfaatkannya untuk bangkit semula dengan lebih cepat.

Bagi syarikat yang menegur I&D semasa krisis, kesannya akan dirasai bukan sahaja pada keuntungan mereka tetapi dalam kehidupan dan kebahagiaan pekerja mereka.

Peralihan kepada kerja jarak jauh dan hibrid yang didorong oleh pandemik memberi peluang kepada syarikat untuk mempercepatkan pembinaan budaya inklusif.

Dengan faedah peningkatan fleksibiliti, kerja jarak jauh dapat memudahkan pengekalan wanita dan minoriti, yang tidak seimbang dibebani dengan menguruskan kerja keluarga. Oleh itu, ia meluaskan akses kepada kumpulan bakat yang pelbagai yang mungkin tidak tersedia untuk syarikat-syarikat ini.

Bagaimana bias tersirat beroperasi?

In a 2020 survey, scientists interviewed men and women from 78 countries to understand their biased posture. The results were that men were associated with being more brilliant when compared to women.

Apabila berhadapan dengan berat sebelah, responden dengan tegas menafikan mempunyai pendapat sedemikian. Orang sering enggan mengakui bahawa mereka mempunyai stereotaip.

Semua bukti menunjukkan fakta bahawa lelaki dan wanita sama-sama cerah, namun terdapat seluruh industri di mana kecenderungan tersirat itu meluas.

Tetapi ada harapan. Menurut kertas kerja dari Harvard, terdapat perubahan yang luar biasa dalam 50 tahun yang lalu dalam kepercayaan kita tentang bangsa, orientasi seksual, atau jantina. Lebih banyak organisasi menyedari bahawa mereka mempunyai masalah dengan kemasukan dan komited untuk membuat perubahan daripada mereka 20 tahun yang lalu.

8 Faedah kepelbagaian dan kemasukan di tempat kerja

Dengan kepelbagaian di tempat kerja yang memberi tumpuan kepada siapa yang mendapat pekerjaan dan kemasukan yang memberi tumpuan kepada bagaimana perasaan mereka di tempat kerja, mari kita lihat bagaimana D &I mentakrifkan semula organisasi yang menjadi organisasi berprestasi tinggi.

"Analisis global Credit Suisse 2012 mendapati bahawa organisasi dengan sekurang-kurangnya seorang ahli lembaga wanita menghasilkan pertumbuhan pendapatan bersih yang lebih tinggi dan pulangan ekuiti yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak mempunyai wanita dalam lembaga pengarah." - Glassdoor

Faedah termasuk pertumbuhan ekonomi, pengurangan kadar perolehan pekerja & peningkatan kadar pengekalan, kepuasan pekerja, peningkatan produktiviti, dan banyak lagi. Mari kita bincangkan faedah kepelbagaian dan kemasukan secara terperinci di bawah.

1. Keputusan kewangan yang lebih baik

Kajian Boston Consulting Group (BCG), yang mengkaji 1,700 syarikat di lapan negara, mendapati bahawa pasukan kepimpinan yang pelbagai menghasilkan inovasi yang lebih baik dan prestasi kewangan yang lebih baik.

Khususnya, syarikat yang melaporkan kepelbagaian melebihi purata pada pasukan pengurusan mereka juga melaporkan pendapatan inovasi yang 19% mata lebih tinggi daripada syarikat yang mempunyai kepelbagaian kepimpinan di bawah purata. (Lihat Pameran 1)

Dalam satu lagi kajian besar (2014-2019), McKinsey mengikuti 1039 syarikat yang merangkumi 15 negara (Australia, Brazil, Perancis, Jerman, Norway, Denmark, India, Jepun, Mexico, Nigeria, Singapura, Afrika Selatan, Sweden, United Kingdom, dan Amerika Syarikat) dan menentukan bahawa kes perniagaan untuk I&D lebih kuat dari sebelumnya.

Mereka membuat kesimpulan bahawa asas pekerja yang pelbagai dan inklusif adalah aset penting dalam ekonomi global yang bergerak pantas. Dalam kajian mereka, syarikat-syarikat yang "pemenang kepelbagaian" sedang mendahului laggards.

Data mereka (lihat angka di bawah) menunjukkan bahawa "syarikat dalam kuartil teratas untuk kepelbagaian jantina pada pasukan eksekutif adalah 25% lebih cenderung mempunyai keuntungan melebihi purata daripada syarikat dalam kuartil keempat - meningkat daripada 21% pada tahun 2017 dan 15% pada tahun 2014."

Kepelbagaian budaya dan kemasukan dalam peranan kepimpinan menyebabkan syarikat kuartil teratas mengatasi rakan sebaya sebanyak 36% dalam keuntungan. Syarikat-syarikat dalam kuartil teratas untuk kepelbagaian jantina dan etnik adalah 12% lebih cenderung untuk mengatasi semua syarikat lain dalam set data.

• Fokus untuk memberikan pengalaman terbaik di setiap titik sentuhan pekerja
• Mencipta saluran untuk sambungan, komunikasi dan kerjasama antara orang
• Mewujudkan rasa tujuan bersama dengan menyelaraskan pekerja dengan budaya, nilai dan visi syarikat
• Mendapatkan maklum balas pekerja tetap untuk meningkatkan budaya syarikat dan pengalaman pekerja secara berterusan

2. Pasukan yang lebih baik

Terdapat bukti kukuh bahawa pasukan yang mempunyai pelbagai latar belakang dan pemilihan ahli rawak mungkin lebih berjaya dan berprestasi lebih baik.

Mereka melakukan ini dengan lebih cenderung untuk berinovasi, menjadi lebih tangkas, dan menjangkakan perubahan dalam keperluan pengguna - membantu syarikat mereka memperoleh daya saing.

"Telah terbukti bahawa lebih banyak syarikat yang pelbagai sering lebih inovatif dan kreatif," jelas Ketua Pegawai Kepelbagaian dan Penyertaan Duke Energy Joni Davis. Sebab utama untuk lebih banyak produktiviti dan kreativiti menyatukan individu dari pelbagai latar belakang dan pengalaman, dan masing-masing akan mempunyai cara yang unik untuk meningkatkan produk dan perkhidmatan anda.

Adding the secret sauce of teamwork and collaboration platforms like Empuls allows multi-functional, culturally diverse dispersed teams to connect seamlessly, support each other socially, and succeed even in uncertain times.

3. Kadar pengekalan yang lebih tinggi

Kadar pengekalan bakat dan pengetahuan yang tinggi. Dengan amalan kemasukan yang kuat, seorang pekerja merasa didengar, dihargai, dan mempunyai rasa kepunyaan organisasi.

Ini digabungkan dengan dasar pertumbuhan dan kemajuan yang menggalakkan, proses maklum balas yang tepat pada masanya, ganjaran dan pengiktirafan, dan budaya yang berpusatkan pekerja secara keseluruhan. Organisasi ini menyediakan semua sebab bagi pekerja untuk berkembang maju dan berkembang.

4. Kepuasan pekerja yang dipertingkatkan

Untuk pengalaman kerja yang sihat dalam organisasi, intervensi diperlukan di semua peringkat kitaran hayat pekerja, bersama dengan peringkat pra-pengambilan pekerja dan pasca keluar.

Dengan kemasukan dalam asas dasar dan amalan rakyat dan budaya yang memberi tumpuan kepada kesejahteraan dan pembangunan pekerja, skor penglibatan akan menghasilkan skor CSAT dan penggalak bersih pekerja yang tinggi.

5. Sebuah badan pemikir global

Dengan bakat yang datang dari pelbagai latar belakang, budaya, kebangsaan, dan perspektif, organisasi berubah menjadi sebuah badan pemikir global yang membolehkan aliran bebas idea dan cadangan, perdebatan, dan sumbang saran, menghasilkan output terbaik dan paling komprehensif dalam apa jua keadaan.

Pekerja dalam persediaan sedemikian melampaui suka dan kepercayaan peribadi mereka. Oleh kerana kumpulan itu pelbagai, kemungkinan memikirkan idea atau penyelesaian yang sama atau menjauhkan diri daripada berkongsi pemikiran dikurangkan dengan ketara, membolehkan kesegaran dalam setiap idea dan membuka jalan untuk inovasi dengan kreativiti.

"Pada tahun 2016, inovasi kajian Boston Consulting Group melonjak apabila bahagian pengurus wanita dalam organisasi meningkat melebihi 20%." | Pintu kaca

6. Prestasi yang dipertingkatkan

Apabila budaya inklusif berkembang maju pada keterbukaan, ketelusan dan percaya dalam berkongsi idea dan menyumbang kepada kejayaan masing-masing, ia membolehkan pekerja mencari bantuan antara satu sama lain, menerima maklum balas secara positif, belajar dan mengoptimumkan prestasi mereka.

Dalam proses ini, semua orang belajar dan berkembang, dengan itu meningkatkan tahap prestasi organisasi juga.

7. Imej jenama pilihan

Dengan bakat anda yang datang dari latar belakang yang pelbagai yang berkembang dengan amalan inklusif yang baik, pekerja anda menjadi duta jenama anda, menyumbang secara positif kepada imej jenama.

Bukan sahaja ia menghubungkan anda dengan pelbagai komuniti tertentu secara tempatan, tetapi ia membolehkan anda mengembangkan jangkauan anda jauh dan luas.

Semakin anda menjadi tegas dengan D&I, bakat yang lebih pelbagai dan baik yang anda tarik dan kekalkan, semakin banyak anda menambah imej jenama anda.

"Kajian Glassdoor mendapati bahawa 57% pekerja dan 67% pencari kerja menganggap kepelbagaian elemen penting di tempat kerja mereka, yang mempengaruhi pengambilan dan pengekalan."

8. Asas pengetahuan yang kuat

Tenaga kerja yang pelbagai adalah asas pengetahuan yang kuat tentang nuansa budaya dan masyarakat tempatan. Mereka membawa pandangan yang baik mengenai aspek-aspek budaya ini yang boleh menjadi nilai yang besar sebagai sebahagian daripada rezeki dan pengembangan. Hubungan & hubungan mereka dengan komuniti tempatan, kumpulan bantu diri, keahlian dalam kumpulan masing-masing boleh menjadi sumber maklumat yang baik dan sumber bakat tempatan.

Refinitiv, salah satu penyedia data dan infrastruktur pasaran kewangan terbesar di dunia, yang berkhidmat di lebih 40,000 institusi di kira-kira 190 negara, baru-baru ini mengumumkan 100 organisasi paling pelbagai dan inklusif 2020 di seluruh dunia seperti yang disenaraikan oleh indeks D&I yang mengetuai 100 indeks D&I teratas ialah firma perbankan, perkhidmatan pelaburan dan insurans, diikuti farmaseutikal, perkhidmatan telekomunikasi, peruncit khusus, produk dan perkhidmatan peribadi dan isi rumah.

Amerika Syarikat mendahului senarai 100 teratas dengan 20 firma, diikuti United Kingdom dengan 13, Australia dengan sembilan, serta Kanada dan Perancis dengan 7.

Indeks D&I menggunakan analisis inovatif untuk menilai dan memberi skor kepada syarikat merentasi empat tonggak utama: Kepelbagaian, Kemasukan, Pembangunan Rakyat, dan Kontroversi.

Penemuan utama laporan kepelbagaian dan kemasukan refinitiv untuk tahun 2021

Di peringkat global, kepelbagaian budaya dan penyertaan ahli lembaga pengarah telah meningkat daripada lima tahun lalu tetapi telah terhenti sekitar 30%.

• EMEA memimpin jalan dengan papan yang paling pelbagai budaya dan jantina.
• Di peringkat negara, Jerman adalah satu-satunya negara yang mengekalkan peningkatan positif dalam peratusan ahli lembaga budaya yang pelbagai.
• Di peringkat serantau, Afrika mendahului dengan purata 34% pengurus wanita.
• Bilangan syarikat dengan dasar kerja fleksibel rasmi telah meningkat sebanyak 54% dalam tempoh lima tahun yang lalu.
• Sejumlah 25% lebih banyak syarikat mempunyai dasar pembangunan kerjaya di tempat daripada lima tahun yang lalu.
• Di peringkat serantau peningkatan terbesar telah dilihat di Oceania dengan peningkatan 40%.

Untuk maklumat lanjut mengenai kepelbagaian dan laporan kemasukan untuk tahun 2020, sila layari di sini:

Kedudukan Indeks 25 teratas dan skor peratusan D&I keseluruhan yang sepadan (%)

‍

Bagaimana untuk menggalakkan kepelbagaian dan kemasukan di tempat kerja?

Tidak ada peluru perak atau satu penyelesaian untuk meningkatkan I&D. Sengaja menetapkan dan kemudian mengumpul metrik yang relevan membolehkan syarikat mengembangkan matlamat kepelbagaian dan membuat garis masa untuk mencapainya.

Selain keinginan dalaman untuk mengembangkan kepelbagaian, banyak organisasi sivik menekan syarikat untuk mempelbagaikan. Sebagai contoh, pergerakan #Metoo telah membawa kesan merosakkan gangguan seksual ke hadapan.

Pada tahap yang besar, kepelbagaian budaya dan kemasukan memasuki organisasi secara semula jadi ketika mereka mula berkembang dan pergi global.

Walau bagaimanapun, untuk beberapa bentuk kepelbagaian seperti kepelbagaian jantina, PwD, LGBTQ memerlukan komitmen dan amalan kemasukan yang jelas dibincangkan di bawah.

Mari kita fahami amalan-amalan ini secara terperinci.

1. Keterangkuman budaya di tempat kerja

"Kami sering melupakan 'I' dalam perbualan I&D," kata Johnny C. Taylor, Jr., Presiden dan Ketua Pegawai Eksekutif Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM). "Cabarannya ialah mempunyai budaya di mana semua pekerja merasa disertakan. Ia adalah pelaburan utama untuk membawa bakat ke dalam organisasi anda, jadi mengapa membawa mereka masuk jika mereka tidak gembira apabila mereka sampai di sini? Anda mesti mendapatkan bahagian kemasukan dengan betul.

Syarikat perbankan pelaburan global Citigroup sedang maju dengan agenda I&D yang tidak masuk akal dan meletakkan kesaksamaan, akauntabiliti, dan ketelusan di tengah-tengah semua yang dilakukannya. Mewujudkan budaya di mana minoriti berkembang maju memerlukan usaha yang berterusan dan disengajakan.

Menurut Dr. Melissa Thomas-Hunt, ketua kepelbagaian global Airbnb, "Jika majoriti peranan kepimpinan anda diduduki oleh pekerja kulit putih, anda menghantar mesej bahawa kumpulan ini mempunyai potensi paling besar untuk menyumbang pada tahap tinggi."

Untuk mengatasi masalah ini, syarikat perlu mengalu-alukan dan menarik calon minoriti untuk peranan utama. Kepelbagaian budaya dan kemasukan perlu didorong dari atas ke bawah. Pengurusan perlu berkomunikasi dan menggalakkan keterbukaan dalam kepelbagaian dan perbincangan kemasukan dan memasukkannya sebagai keutamaan strategik organisasi.

2. Mempunyai dasar yang jelas

Ini membolehkan organisasi dengan jelas dan terang menyatakan dan memperincikan apa yang boleh diterima dan apa yang tidak. Ia meletakkan komitmen organisasi terhadap pendekatan yang adil, telus, hormat, dan berasaskan kesaksamaan dalam tindakannya.

Garis panduan yang dinyatakan dengan jelas sebagai sebahagian daripada dasar pengambilan, promosi, penilaian, kod pakaian, tindakan tatatertib untuk tidak mematuhi, dan tatakelakuan keseluruhan membantu pekerja menyelaraskan usaha mereka kepada fokus organisasi terhadap kesaksamaan, kepelbagaian, dan kemasukan di tempat kerja.

Menurut SHRM "Majoriti wanita dalam tenaga kerja berasa dikecualikan daripada membuat keputusan, jangan berasa selesa menyatakan pendapat mereka, dan tidak merasa seolah-olah mereka boleh berjaya."

3. Pemimpin dan pengurus latihan

Orang mengikuti pemimpin, dan pengurus memandu pasukan mereka. Oleh itu, adalah penting untuk mempunyai mereka di atas kapal dengan konsep D &I.

Melaksanakan pelan latihan yang jelas untuk mewujudkan kesedaran dan penggunaan D&I oleh para pemimpin akan membantu mereka mengatasi tanggapan / kepercayaan / stereotaip peribadi mereka dan bertindak demi kepentingan terbaik organisasi. Apabila pekerja melihat pemimpin mereka memimpin melalui contoh, ia mendorong komitmen dalam diri mereka dan mengamalkan kemasukan dalam tindakan mereka.

HBR berkata, syarikat yang mempunyai kepelbagaian yang lebih tinggi daripada purata mempunyai pendapatan inovasi 19% lebih tinggi.

4. Pengambilan

Bias paling meluas semasa proses pengambilan. Pengambilan pekerja juga merupakan titik di mana syarikat boleh memberi kesan positif kepada ciri-ciri I &D yang mewujudkan kecenderungan tidak sedarkan diri.

Mengakui bahawa berat sebelah sedemikian wujud adalah langkah pertama yang baik dalam memeranginya. Ujian Persatuan Tersirat (IAT), yang dibangunkan di Harvard, berguna untuk mengukur sikap dan kepercayaan sedemikian.

Menurut Tracie Stewart, profesor Psikologi di Kennesaw State University, "Secara tersirat, atau tidak sedarkan diri, berat sebelah adalah stereotaip dan prasangka yang diaktifkan secara automatik, tidak sengaja, dan di luar kesedaran kami," kata Stewart. "Mereka adalah berat sebelah yang kita ada tetapi tidak menyedari bahawa kita mempunyai, dan mereka boleh berdasarkan bangsa, jantina, umur, agama dan / atau orientasi seksual seseorang."

I&D adalah lebih penting kepada generasi pekerja baru yang tidak lama lagi akan menjadi majoriti di tempat kerja. Syarikat akan berbuat baik untuk memberi tumpuan kepada pilihan dan keinginan mereka.

Berikut ialah beberapa cara untuk menangani bias pengambilan pekerja:

• Mengaburkan maklumat pengenalan calon, atau pengambilan buta, dalam proses permohonan dan pemeriksaan awal menggalakkan perekrut untuk melihat ciri-ciri kelayakan pemohon.
• Latihan kakitangan untuk memahami berat sebelah dan cara untuk bekerja dengan kesedaran untuk menanganinya.
• Utamakan perwakilan yang luas dan kesaksamaan peluang di seluruh organisasi.
• Tawarkan dasar HR yang menekankan fleksibiliti untuk membolehkan jaring yang lebih luas dibuang untuk prospek dengan pelbagai latar belakang.
• Memperkukuhkan akauntabiliti untuk menyampaikan metrik dan matlamat I&D.

5. Pampasan

Hari ini, banyak syarikat mengupah Ketua Pegawai Kepelbagaian (CDO) yang berperanan untuk memastikan bahawa syarikat itu memenuhi matlamat kepelbagaiannya dan menyediakan skim pampasan dan faedah untuk menggalakkan kemasukan.

Mempunyai program R&R yang seimbang yang memberi tumpuan kepada kemahiran interpersonal prestasi dan tingkah laku menunjukkan komitmen organisasi untuk memacu keterangkuman. Inovasi sedemikian mewujudkan tenaga kerja yang lebih terlibat, menarik pekerja dari kolam yang lebih luas, dan mewujudkan budaya yang menang.

6. Kumpulkan, bandingkan dan analisa metrik

Alat dan templat untuk menilai keadaan I&D dalam organisasi tersedia daripada berbilang sumber. Hasil daripada tinjauan tersebut membantu mewujudkan pelan hala tuju yang berdaya maju untuk menangani bidang yang membimbangkan.

Sebagai contoh, PwC mempunyai tinjauan yang menyediakan templat yang baik untuk memahami fakta dan kematangan I&D dalam syarikat dan menyediakan kecerdasan yang boleh diambil tindakan kepada pihak pengurusan.

Adalah penting untuk memahami bahawa data tinjauan yang baik berkadar songsang dengan kerahsiaan respons. PwC melaporkan bahawa data yang diagregatkan daripada lebih 3,000 responden tinjauan dari 40 negara menunjukkan hubungan antara keutamaan dan persepsi I&D. Sebab utama percanggahan itu ialah kurangnya pemerkasaan dan akauntabiliti untuk I&D dalam kepimpinan.

Sebaik sahaja firma mempunyai data kepelbagaian mereka, mereka perlu terus memeriksa dan mengenal pasti dan menangani bidang masalah untuk memenuhi matlamat kepelbagaian dalaman. Mengumpul data kepelbagaian tetapi tidak menganalisisnya meninggalkan organisasi tanpa pandangan yang sah, oleh itu ketidakupayaan untuk menyelesaikan masalah I&D.

Mungkin terdapat beberapa keadaan yang disebabkan oleh beberapa pengalaman dan tanggapan masa lalu, pekerja mungkin tidak dapat menyatakan idea mereka dengan bebas setiap kali. Dengan mewujudkan saluran yang selamat, tanpa nama dan selamat, organisasi memaparkan komitmennya terhadap kebimbangan dalam tindakan.

Ia memberitahu pekerja bahawa anda berminat untuk mendengar idea, maklum balas, dan pemerhatian mereka, yang membantu membina kepercayaan dan menanamkan keyakinan. Pemeriksaan dip, tinjauan nadi tanpa nama yang tersebar secara berkala boleh menjadi cara terbaik untuk mengenal pasti jurang, penjajaran pekerja terhadap amalan, dan mengumpulkan maklum balas pencalonan.

7. Aduan diskriminasi

Alat penting dalam proses pembolehan kepelbagaian adalah bagaimana syarikat bertindak balas terhadap aduan diskriminasi. Memastikan aduan dikendalikan secara adil dan saksama merupakan komitmen terhadap peluang yang sama dan mengurangkan kos undang-undang.

Data menunjukkan bahawa hampir separuh daripada aduan diskriminasi membawa kepada beberapa bentuk tindakan balas, atau lebih teruk lagi, gangguan terhadap pekerja.

Sesetengah ahli sosiologi mengesyorkan agar syarikat bereksperimen dengan cara baru untuk menangani diskriminasi, termasuk mewujudkan ombudspersons dan Program Bantuan Pekerja (EAPs), yang dikendalikan oleh pihak ketiga dan memberikan nasihat yang tidak berat sebelah yang mendiskriminasi pekerja.

8. Teknologi

Teknologi adalah nadi tempat kerja. Adalah penting untuk memastikan bahawa teknologi tidak memburukkan lagi berat sebelah. Kadang-kadang, ini boleh dalam bentuk kerumitan teknologi, yang menghalang kejayaan individu tertentu yang mungkin mengalami lebih banyak kesukaran dengan teknologi baru tetapi boleh membawa nilai yang luar biasa kepada syarikat di kawasan lain.

Pada akhirnya, kemasukan dan kepelbagaian tidak boleh hanya menjadi kata kunci atau mengenai memeriksa kotak. Data menjelaskan bahawa kepelbagaian yang lebih besar - kedua-dua jantina dan etnik - adalah pengukur prestasi yang jauh lebih baik. Bagi pemimpin dalam dunia korporat, terdapat beberapa kaedah yang jelas untuk meningkatkan keuntungan. Melabur banyak dalam I&D adalah salah satu daripadanya.

9. Pengukuhan berterusan

Selain daripada paparan harian tingkah laku dan tindakan yang betul, merancang acara yang memberi tumpuan kepada keterangkuman, meraikan majlis-majlis yang memberi tumpuan kepada kepelbagaian, memacu projek/tugasan yang memerlukan pasukan global untuk bersama-sama boleh menjadi cara yang menyeronokkan untuk terus mengukuhkan tingkah laku yang betul yang diperlukan untuk memacu kemasukan dan mempromosikan kepelbagaian. Melibatkan diri dengan komuniti di luar kerja sebagai sebahagian daripada tanggungjawab sosial boleh menjadi satu lagi cara terbaik untuk mendedahkan pekerja kepada kepelbagaian dan mewujudkan rasa hormat dan penerimaan.

10. Menggalakkan perkongsian pengetahuan

Mempunyai mentor yang jelas, bayangan pekerjaan, bimbingan, atau sistem buddy yang mudah akan membolehkan asimilasi mudah gabungan baru dan perkongsian idea dan pengetahuan yang lancar.

Ia juga akan mempromosikan konsep orang yang bekerjasama, mengenali antara satu sama lain, menghormati satu sama lain dan mewujudkan penerimaan. Dengan kemajuan teknologi yang lebih lanjut dan semakin banyak organisasi pergi ke peringkat global, mempunyai inisiatif D&I yang berfungsi dengan baik telah menjadi penting kepada kejayaan kami.

Apabila kita beralih daripada kejutan kepada penyesuaian dan kemunculan akhirnya daripada kesan pandemik, kita akan melihat hanya inisiatif D&I yang direka dengan baik yang membuahkan hasil.

Tetapi apabila kerja dari rumah / kerja maya menjadi normal baharu, kepelbagaian akan terus meningkat. Apa yang perlu kita perhatikan ialah konsistensi dalam kemasukan memandu. Organisasi dan pemimpin mereka perlu menjalankan kecerdasan emosi untuk memacu kemasukan dengan berkesan.

Rasa percaya, usaha sedar untuk berhubung dengan semua, perbincangan yang jujur, jujur, dan terbuka, forum untuk semua berhubung dan didengar perlu menjadi sebahagian daripada usaha harian kita.

Pandemik ini ternyata menjadi peluang bagi organisasi untuk mengukur betapa benar-benar dan mendalam amalan kemasukan mereka tertanam dan disemai dalam DNA mereka. Bagaimana kita mengekalkan, menyesuaikan diri, berkembang, dan berkembang maju sebagai sebuah organisasi pasti akan mempunyai D&I sebagai salah satu tonggak dalam asasnya.