في هذه الصفحة
ربما يكون من الآمن أن نفترض أنه عندما قال أحد أعظم الكتاب في القرن الماضي ، الحائز على جائزة نوبل ويليام فولكنر ، "الامتنان هو نوعية مماثلة للكهرباء. يجب أن يتم إنتاجه وتفريغه واستخدامه ليكون موجودا على الإطلاق." ، لم يكن يفكر في برامج موظف الشهر التي تم وضعها في مكان العمل المعاصر.
ومع ذلك ، فإن أفكاره حول الامتنان هي بلا شك خالدة ويمكن أن تنطبق على مجموعة واسعة من المواقف .
بمرور الوقت ، أصبحت تدابير التعرف على الموظفين منتشرة في كل مكان في الشركات الحديثة لدرجة أنها غالبا ما تكون جزءا لا يتجزأ من رؤية الشركة وروحها.
في حين أن ضرورة وثمار جوائز موظف الشهر لا جدال فيها إلى حد كبير ، فإن هيكل أساليب التوعية هذه يخضع بشكل متزايد للماسح الضوئي.
لماذا تعتبر برامج التعرف على الموظفين السيئة أسوأ من عدم امتلاكها على الإطلاق؟
يدرك معظم القادة والمتخصصين في الموارد البشرية بشكل حدسي أن برنامج التعرف على الموظفين الذي تم تصميمه بشكل سيئ أو تم تنفيذه بشكل غير فعال لا يمكن أن يفتقر إلى التأثير فحسب ، بل يمكن أن يلحق أيضا ضررا كبيرا بالأعمال.
في حين أنه من الواضح أن البرنامج العادي هو سوء تخصيص خطير للموارد والوقت ، إلا أنه يمكن أن يكون له أيضا عواقب سلبية بعيدة المدى على معنويات الفريق.
عندما يتعلق الأمر بوضع معايير موظف الشهر ، فإن الخطيئة الأساسية هي عدم الكشف عنها. لا يمكن للموظفين الذين لا يفهمون بوضوح ما هو مطلوب منهم أن يحققوا هذه المتطلبات.
علاوة على ذلك ، في حين أن هذه البرامج غالبا ما تكون طريقة ممتازة لجعل الموظفين يتفاعلون مع بعضهم البعض ، فإن التركيز بشكل كبير على نتائج مسابقة موظف الشهر يمكن أن يعزز القدرة التنافسية غير الصحية في الفريق ويخلق صدعات.
هناك عيب كبير في كيفية عرض مثل هذه البرامج من قبل فرق الإدارة والقيادة في كثير من الأحيان ، يعتقد المديرون أن مبادرات تقدير الموظفين تقتصر على إجراء برنامج مكافآت شهري.
إن بناء ثقافة التعزيز الإيجابي المتسق والاعتراف بانتظام بالإنجازات اليومية أمر حتمي لتشكيل فريق قوي ومتحمس.
لا يتطلب الأمر دائما برامج مفصلة أو حوافز مالية لتحفيز الموظفين ، لأن الشكر البسيط غالبا ما يقطع شوطا طويلا في جعلهم يشعرون بالتقدير والتقدير.
ماذا يقول الخبراء عن برنامج موظف الشهر؟
نشر في مجلة إدارة السلوك التنظيمي ، أجرى دوغلاس أ. جونسون وأليس إم ديكنسون تحليلا شاملا لأمثلة برنامج موظف الشهر. لقد توصلوا إلى بعض الأفكار المذهلة. بعد تشغيل برنامجين محاكاة على مجموعة تحكم ، وجدوا أن ؛
يوضح المؤلفون كذلك أن التأثير السلبي للبرنامج يمكن أن يتضخم إذا لم يكن معيار كسب المكافأة محددا. في حين أن هذه البيانات قد تبدو في البداية غير بديهية ، إلا أنها تستحق فحصها بمزيد من التفصيل لأن الآثار المترتبة على هذه التجارب يمكن أن تكون واسعة للغاية عند تطبيقها على معظم المكاتب.
لذلك ، يجب على الشركات استثمار الكثير من الوقت والجهد في تصميم خطط التعرف على الموظفين أثناء تنفيذها. إن إدراك مخاطر نظام الاعتراف السيئ التصميم والقضاء عليها هو الخطوة الأولى التي يجب على أصحاب العمل اتخاذها أثناء هيكلة برنامج ناجح.
إن الكشف الأكثر ضخامة فيما يتعلق بخطط التعرف على الموظفين هو أن التواصل المتكرر والمركز من المؤكد أن يكون له تأثير أكثر أهمية بكثير من برنامج متفرق.
أيضا ، من الأهمية بمكان أن ترتبط المكافأة بأرقام إنتاجية محددة والعديد من جوانب الأداء.
ما الذي يجب أن يكون محور المكافآت؟
قليلون قد يختلفون على أن "الموظف المثالي" هو لاعب فريق جيد ، وموثوق به ، ويسعى إلى النمو والتحسين ، وينشر التفاؤل والفرح في مكان العمل ، ومفيد ، واستباقي ، ومتحمس ، ويقدر الآخرين ، وجيد في حل المشكلات.
عندما تكون السمات المتوقعة من الموظف الواعد متنوعة وواسعة للغاية ، يجب أن تكون المكافآت متنوعة وشاملة بنفس القدر.
- إن لفتة التقدير التي تدفع الموظفين بشكل دوري لمتابعة هذه المهارات هي حافز موثوق ومحرك للتميز.
- إن إنشاء نظام اعتراف أسبوعي على أساس التناوب يمكن أن يفعل المعجزات في رفع معنويات الفريق ومساعدتهم على تأمين المكاسب.
- التعرف على الأفعال المختلفة. إذا حصل الموظف الأكثر استباقية الذي استبق المشاكل المحتملة على ظهره خلال الأسبوع الأول من الشهر ، في الأسبوع التالي ، يجب أن يحصل الموظف الذي كان أفضل دليل لزميل على تقدير.
- مكافأة والاعتراف بالقيم وليس الشخص. يساعد هذا الموظفين على مواءمة أنفسهم مع قيم الشركة مقابل أداء فرد معين.
- الفوائد المالية أيضا.
من السهل تصور كيف يعني مثل هذا النظام أن معظم الموظفين سيحصلون على التقدير الكافي لجهودهم خلال فترة معينة. إنه مفيد بشكل لا يصدق لأن مخطط الاعتراف التقليدي الموجه نحو النتائج قد يعني أن العديد من السمات التي لا تقدر بثمن للمساهمين القيمين لن يلاحظها أحد.
أيضا ، سيساعد ذلك في تجنب عدم التعرف على العديد من أعضاء الفريق على الإطلاق.
نظرا لأنه لا يمكن إنكار أن وجود فريق فعال من الموظفين المتحمسين سيحقق نتائج أفضل من وجود عدد قليل من أصحاب الأداء المتميز في مجموعة كبيرة ، يجب على أصحاب العمل الشروع في تشجيع بناء الفريق بنشاط.
ابتكر وخصص وأسس جائزة موظف الشهر
على الرغم من أنه قد يبدو تافها بعض الشيء ، إلا أنه سيكون من المفيد أيضا وجود فئات تقدير تركز على السمات والسلوكيات والممارسات التي لا يتم أخذها في الاعتبار تقليديا في برامج التعرف على الموظفين.
ويمكن أن تشمل أمثلة هذه الفئات ما يلي:
- حل المشكلات الأكثر إبداعا لهذا الشهر
- موظف الشهر الذي لم يكرر خطأ
- أهدأ موظف تحت الضغط
- بطل حل النزاعات
- يؤدي حل المشكلات
يمكن أن يكون لإنشاء مثل هذه الفئات آثار مفيدة متعددة على الفريق. أولا ، يشجع المديرين وأعضاء الفريق على الانخراط مع بعضهم البعض في مجموعة أوسع من مجالات الاهتمام المهني.
إنه منتج ثانوي قيم لبرنامج التعرف على الموظفين هذا لأنه في كثير من الأحيان يقتصر التفاعل بين المديرين والموظفين على الأهداف والأرقام والرسوم البيانية.
الفائدة المهمة الثانية لإضافة فئات مثل هذه واضحة إلى حد ما. يساعد على غرس التنمية الشاملة في الموظفين ويعكس ما يحتاجون إلى العمل عليه.
في أي يوم ، يعد الموظف الشامل رهانا أفضل من شخص قد يفتقر إلى العديد من المهارات التي يمتلكها.
أخيرا ، تعد إضافة هذه الفئات أيضا طريقة فعالة لتخفيف التوتر والحفاظ على بيئة مكتبك خفيفة وممتعة. غالبا ما ينتهي الأمر بالعديد من أماكن العمل الحديثة إلى أن تكون صارمة للغاية مع موظفيها وتبدأ تدريجيا في التسبب في الأمراض المرتبطة بالتوتر وغيرها.
وبالتالي ، قد يكون من المفيد بشكل خاص للأداء الأمثل للفريق أن يظل الموظفون مبتهجين وهادئين ومنتجين.
هل الكل دائما أكبر من مجموع أجزائه؟
إنها ليست مجرد تغييرات هيكلية معقدة يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على أداء مؤسستك. أثناء محاولة إعادة اختراع كيفية مكافأة موظفيهم على جهودهم ، يمكن لأصحاب العمل أيضا التفكير في إجراء تغييرات بسيطة على هيكل المكافآت الخاص بهم ليكون لهم تأثير كبير.
بمجرد إصدار بطاقات الهدايا أو قسائم التسوق بدلا من السلع وحزم الهدايا ، يمكن لأصحاب العمل التأكد من أن موظفيهم يتمتعون بالحرية عندما يتعلق الأمر بجني ثمار جهودهم. إنها خطوات لطيفة ومدروسة مثل هذه التي غالبا ما يكون لها تأثير كبير مما قد يتخيله البعض.
أخيرا ، يجب مراعاة قيمة التعليقات أثناء تصميم مثل هذا المخطط. من خلال إرسال استطلاعات الرأي والسؤال عما يرغب الموظفون في رؤيته في برنامج الاعتراف ، يمكن إجراء إضافات وتعديلات قيمة.
باختصار ، بينما يمكن للمرء أن يذكر أن برامج موظف الشهر كانت منذ فترة طويلة جزءا لا يتجزأ من القوى العاملة الحديثة ، إلا أنها تحتاج بالتأكيد إلى إعادة التفكير. يجب أن تركز خطط التعرف على الموظفين على مجموعة واسعة من السلوك الإنتاجي وليس مجرد مجموعة من الأهداف.
من الضروري إشراك الفريق في البرنامج والتأكد من توزيع المكافآت المستهدفة المتعددة ، وإن كانت غير مالية ، بشكل دوري على الفريق بدلا من المكافآت المالية المتفرقة وحدها.
أخيرا ، يجب أن يكون الهدف الأساسي لبرامج موظف الشهر هو تعزيز النمو العام للفريق مع تعظيم قدراتهم وإنتاجيتهم. يجب على أصحاب العمل توخي الحذر بشأن التأكد من أن هذه البرامج لا تؤدي إلى منافسة غير صحية ، وبحد أقصى ، تبرير موقف الوسيلة.
إذا كانت العلاقة بين صاحب العمل والموظف تكافلية ، فإن إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف سيرتبط ارتباطا مباشرا بأداء أفضل على أساس مستدام.
