أكثر من 50 سؤالاً في استبيانات تأهيل الموظفين لتحسين تجربة الموظفين الجدد والاحتفاظ بهم

عد بذاكرتك إلى تجربتك الأولى في التأهيل - هل كانت منظمة وجذابة، أم أنك شعرت بأنك تُركت لتكتشف الأمور بشكل مستقل؟ بالنسبة للكثير من الموظفين، قد يشعرون بأن عملية التأهيل قد تكون مربكة أو مخيبة للآمال، ويمكن أن يؤثر هذا الانطباع الأول بشكل كبير على مشاركتهم واستبقائهم.

المؤسسات التي تتجاهل أهمية استبيانات تأهيل الموظفين الجدد تخاطر بفقدان رؤى مهمة يمكن أن تحسن تجربة الموظفين الجدد. في حين أن فرق الموارد البشرية قد تفترض أن عملية تأهيل الموظفين الجدد فعالة، إلا أن الموظفين الجدد غالباً ما يكون لديهم وجهة نظر مختلفة.

إن مجرد إجراء استبيان لا يكفي، بل يجب تصميمه بعناية، وتحديثه بانتظام، وتنفيذه بشكل استراتيجي للكشف عن ردود فعل ذات مغزى. ففي النهاية، لن تحصل على الإجابات الصحيحة إذا لم تطرح الأسئلة الصحيحة. في هذا الدليل، سنستكشف في هذا الدليل استبيان تأهيل الموظفين، وسبب أهميته، والأسئلة الرئيسية التي يجب عليك طرحها لتحسين العملية.

ما هو استبيان تأهيل الموظفين؟

استبيان تأهيل الموظفين هو عبارة عن أداة منظمة للتغذية الراجعة مصممة لتقييم تجربة الموظف الجديد خلال المراحل الأولى من توظيفه. وهو يساعد المؤسسات على فهم ما الذي يعمل بشكل جيد، وتحديد التحديات، والكشف عن مجالات التحسين في عملية التأهيل.

يمكن أن يؤدي التأهيل الجيد للموظفين إلى تحسين الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 82% وزيادة مشاركة الموظفين.

لا تتعلق هذه الاستطلاعات بقياس الرضا الوظيفي فحسب، بل تهدف إلى تقييم ما إذا كان الموظفون الجدد يشعرون بالدعم والتجهيز والارتباط بالشركة. من خلال جمع الرؤى في مراحل مختلفة من التأهيل، يمكن لفرق الموارد البشرية تحديد نقاط الضعف وتعزيز برامج التدريب وضمان انتقال أكثر سلاسة للموظفين الجدد في المستقبل.

عادةً ما يغطي استبيان الإعداد الجيد التصميم ما يلي:

• وضوح التوقعات والمسؤوليات الوظيفية.
• فعالية التدريب والتوجيه.
• جودة المدير ودعم الأقران.
• ثقافة مكان العمل والاندماج في الفريق.
• الرضا العام عن تجربة الالتحاق بالخدمة بشكل عام.

من خلال إجراء استبيانات التأهيل بانتظام، يمكن للمؤسسات إنشاء عملية تأهيل أكثر جاذبية وملاءمة للموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين وإنتاجيتهم ونجاحهم على المدى الطويل.

لماذا إجراء استبيان تأهيل الموظفين؟

يمكن لتجربة التأهيل القوية أن تحدد مسار نجاح الموظف على المدى الطويل داخل الشركة. ومع ذلك، من الصعب معرفة ما إذا كانت عملية التهيئة فعالة حقًا أم أنها لم تحقق الهدف المرجو منها دون الحصول على تعليقات منظمة. وهنا تأتي أهمية استبيان تأهيل الموظفين - فهو يوفر رؤى في الوقت الفعلي حول ما يفكر فيه الموظفون الجدد وما يشعرون به وما يختبرونه خلال الأسابيع والأشهر القليلة الأولى.

إليك السبب وراء أهمية إجراء استبيان التأهيل على متن الطائرة:

1. مقاييس فعالية التأهيل على متن الطائرة

غالبًا ما تفترض فرق الموارد البشرية أن برنامج التهيئة الخاص بهم منظم بشكل جيد، ولكن الموظفين الجدد هم فقط من يمكنهم التأكد مما إذا كان البرنامج يساعدهم على التكيف. تساعد الاستطلاعات في تحديد ما إذا كان الموظفون الجدد يشعرون بالاستعداد والثقة والاندماج الجيد.

2. تحديد الثغرات في التدريب والموارد

لن يتحدث كل موظف جديد إذا شعر بالضياع أو عدم الاستعداد. تسلط الاستطلاعات الضوء على الموارد المفقودة أو التوقعات الوظيفية غير الواضحة أو ثغرات التدريب التي قد تعيق الانتقال السلس.

3. يعزز الاحتفاظ بالموظفين

من المرجح أن يغادر الموظفون الذين يواجهون عملية تأهيل سيئة خلال الأشهر الستة الأولى. يسمح جمع الملاحظات لفرق الموارد البشرية بمعالجة المخاوف في وقت مبكر وخلق تجربة أكثر ترحيباً وجاذبية تحسن معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

4. يشجع على المشاركة المبكرة للموظفين

عندما يرى الموظفون الجدد أن ملاحظاتهم يتم تقديرها والتصرف على أساسها، فإنهم يشعرون بمزيد من الارتباط بالمؤسسة. ويؤدي هذا الشعور بالانتماء إلى زيادة المشاركة والتحفيز والإنتاجية.

5. يقلل من تكاليف الدوران

يمكن أن يكون ارتفاع معدل دوران الموظفين مكلفاً ومعطلاً. يساعد استبيان الإعداد الجيد للشركات على تحديد المشكلات الشائعة وإصلاحها، مما يضمن بقاء الموظفين الجدد لفترة أطول ومساهمتهم بفعالية.

يمكن للمؤسسات تحسين عملياتها من خلال إجراء استبيانات منتظمة حول التأهيل، وتحسين تجربة الموظفين الجدد، وبناء قوة عاملة أكثر تفاعلاً منذ اليوم الأول.

30 أسئلة استبيان تأهيل الموظفين الجدد لطرحها على الموظفين الجدد

يجب إجراء استبيان ناجح للموظفين الجدد في مراحل متعددة للحصول على تعليقات في الوقت الفعلي وتتبع تطور تجربة الموظفين الجدد. قد يسلط استبيان تأهيل الموظفين الجدد لمرة واحدة الضوء على الانطباعات الأولية، ولكن بدون المتابعة، ستفقد الشركات رؤى مهمة حول الاندماج والرضا الوظيفي على المدى الطويل.

دعونا نلقي نظرة على أفضل أسئلة استبيان الإعداد للموظفين.

استبيان ما قبل الالتحاق بالخدمة (قبل اليوم الأول)

يساعد استبيان ما قبل التعيين فرق الموارد البشرية على فهم مدى استعداد الموظف الجديد قبل يومه الأول. فهو يوفر رؤى حول ما إذا كان التواصل قبل التوظيف، والأعمال الورقية، والتوقعات الوظيفية واضحة.

أمثلة على أسئلة الاستبيان لتهيئة الموظفين الجدد:

• هل تلقيت جميع المعلومات اللازمة عن دورك قبل يومك الأول؟
• ما مدى وضوح التوقعات الوظيفية التي تم تحديدها أثناء عملية التوظيف؟
• هل قدم لك فريق الموارد البشرية تحديثات في الوقت المناسب حول جدولك الزمني للإعداد؟
• قبل البدء، هل تم منحك حق الوصول إلى الأدوات اللازمة (مثل حسابات البريد الإلكتروني وتسجيلات الدخول إلى البرامج)؟
• ما هي المعلومات الإضافية التي كانت ستساعدك على الشعور بمزيد من الاستعداد؟

استبيان الأسبوع الأول من الإعداد

يعد الأسبوع الأول حاسمًا للمشاركة حيث يشكل الموظفون الجدد انطباعاتهم الأولية عن الشركة. يساعد استطلاع آراء الموظفين الجدد في الأسبوع الأول على ضمان شعور الموظفين بالترحيب والدعم.

أسئلة الاستبيان التوجيهي للموظفين الجدد

• هل شعرت بالترحيب؟
• ما الذي يثيرك في عملك الجديد؟
• اذكر شيئًا واحدًا يميزك في وظيفتك الجديدة.
• هل هناك أي شيء يقلقك بشأن دورك الجديد؟
• اذكر شيئًا واحدًا كان من الممكن أن يجعل يومك الأول في العمل أفضل.
• هل تلبي عملية التأهيل على متن الطائرة توقعاتك؟
• هل تلقيت المساعدة التي كنت بحاجة إليها؟
• هل كانت عملية التوجيه كافية؟
• هل لديك نصيحة بشأن تحسين عملية التوظيف؟

استبيان التأهيل بعد أسبوعين

بمجرد مرور أسبوعين ، حان الوقت لتسجيل الوصول مرة أخرى لقياس كيفية استقرارهم. ربما يكون الموظفون الجدد قد شكلوا بعض آرائهم الخاصة الآن.

هذا هو المكان الذي يمكنك فيه اكتساب رؤى حول التدريب والوظيفة والتحديات التي واجهتها في وقت مبكر.

• هل كانت المساعدة التي كنت تتلقينها مفرطة أم كافية؟
• هل أجاب التدريب على جميع أسئلتك أو مخاوفك؟
• هل واجهتك عقبة جديرة بالملاحظة حتى الآن؟
• هل تشعر بأنك مجهز بشكل جيد للقيام بعملك؟
• هل لديك القدرة على تحمل مسؤولياتك؟
• هل هناك أي مناطق رمادية تتعلق بسياسات العمل ومتطلبات الدور؟

استبيان التأهيل لمدة 30 يومًا

يمكن أن تحدث الكثير من الأمور في شهر واحد، وليس هذا هو الوقت المناسب لافتراض أن موظفك الجديد لم يواجه أي مطبات في رحلة توظيفه. في هذا الوقت، إما أنهم يشعرون بالراحة، أو أنك ستتمكن من معرفة ما إذا كانت ما إذا كانت مبادراتك التأهيلية ستفي بالغرض أم لا.

أسئلة استبيان تأهيل الموظفين على مدار 30 يوماً من تاريخ التعيين

• ما مدى فهمك لدورك ومسؤولياتك الآن؟
• هل تلقيت التدريب الكافي لأداء مهامك بفعالية؟
• هل تشعر بالراحة في التواصل مع مديرك للحصول على الدعم؟
• هل هناك أي تحديات تمنعك من التأقلم بشكل كامل مع دورك؟
• ما هي التحسينات التي تقترح إدخالها على عملية التأهيل؟
• هل هناك رابط قوي بين مسؤولياتك الوظيفية والتدريب الذي تلقيته؟
• هل لاحظت أي ثغرات؟
• هل لديك فهم واضح لما هو متوقع منك في دورك؟
• هل كان الإطار الزمني للتأهيل مناسباً؟
• هل أنت مجهز جيدًا بالمعرفة اللازمة للقيام بعملك؟
• هل فاتنا أي شيء، أو هل قمنا بتغطية جميع القواعد اللازمة؟

استبيان التأهيل لمدة 60 يومًا

بحلول الشهر الثاني، يكون الموظفون قد حصلوا على الوقت الكافي للاندماج في فرقهم. يساعد هذا الاستبيان في تقييم مستويات المشاركة والتوازن في عبء العمل وثقافة مكان العمل.

مثال على أسئلة استبيان تأهيل الموظفين

• هل تشعر بالانتماء داخل فريقك؟
• هل أتيحت لك فرص للتعاون مع الزملاء؟
• هل تشعر أن عبء العمل لديك يمكن التحكم فيه؟
• هل تلقيت ملاحظات بناءة من مديرك؟
• ما هي الاقتراحات التي لديك لتحسين عملية التأهيل؟

استبيان التأهيل لمدة 90 يومًا (المراجعة النهائية)

بعد مرور ثلاثة أشهر، قد لا يكون المجند متحمسًا بعد الآن، وينبغي أن يكون قادرًا الآن على إعطائك ملاحظات قيّمة حول عملية التهيئة. يقيس استبيان التأهيل لمدة 90 يوماً مدى الرضا العام وإمكانية الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.

أسئلة استبيان التأهيل للموظفين الجدد:

• هل تشعر بالاندماج الكامل في ثقافة الشركة؟
• ما مدى ثقتك في قدرتك على النجاح في دورك؟
• هل توصي بهذه الشركة للآخرين كمكان رائع للعمل؟
• هل هناك مجالات لا تزال تحتاج فيها إلى مزيد من الدعم أو التدريب؟
• ما هو الشيء الوحيد الذي يمكننا تحسينه في عملية التأهيل؟
• هل جعلك التدريب على متن الطائرة تشعر بأنك مؤهل بشكل جيد، أم أنك تركت الشك في نفسك؟
• هل واجهت أي ثغرات في المعلومات؟
• هل يمكنك تشجيع صديق يشعر بالإرهاق من بدء عمل جديد؟
• هل وظيفتك الحالية مختلفة تماماً عن وظيفتك السابقة؟
• هل تعتقد أن عملية التأهيل كانت ناجحة أم لا؟
• كيف تود إضافة قيمة أخرى للشركة إلى جانب مسؤولياتك الحالية؟
• هل ترى نفسك أنك ستقضي بضع سنوات أخرى في الشركة؟
• هل تشعر أن دورك يعزز تقدم الشركة؟
• هل يمكننا كشركة القيام بأي شيء لمساعدتك في تحسين أدائك؟

يمكن للمؤسسات تتبع اتجاهات المشاركة، وتحديد نقاط الضعف، وتحسين استراتيجية التأهيل من خلال تقسيم استبيانات التأهيل إلى هذه المراحل الرئيسية.

كيفية إجراء دراسة استقصائية فعالة لتأهيل الموظفين

يتخطى الاستبيان المنظم بشكل جيد لإعداد الموظفين مجرد جمع الملاحظات - فهو يساعد فرق الموارد البشرية على تحسين تجربة الإعداد، وتعزيز المشاركة، وتحسين الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل. ومع ذلك، لكي يكون استبيان التهيئة فعالاً، يجب أن يكون في الوقت المناسب، ومنظماً بشكل جيد، وسهل الإكمال.

إليك كيف يمكن للمؤسسات تصميم وتنفيذ استبيان فعال للموظفين في مرحلة التأهيل:

1. اختيار الشكل والتوقيت المناسبين للاستطلاع

لا تتساوى جميع استبيانات تأهيل الموظفين. يجب أن يتماشى شكل الاستبيان وتوقيته مع رحلة الموظف للحصول على رؤى مفيدة في مراحل مختلفة.

• استبيان ما قبل التعيين: يتم إرساله قبل اليوم الأول لتقييم مدى استعداد الموظف الجديد.
• استبيان الأسبوع الأول: تم إجراؤه في نهاية الأسبوع الأول لقياس الانطباعات الأولية.
• استبيان التأهيل لمدة 30 يومًا: تقييم التجارب المبكرة مع التدريب ومسؤوليات الوظيفة.
• استبيان الـ 60 يوماً: تقييم مدى اندماج الموظفين الجدد في فرقهم.
• استبيان لمدة 90 يوماً: يقيس الرضا على المدى الطويل وإمكانية الاستبقاء على المدى الطويل.

2. اجعل الاستبيان قصيرًا ومركّزًا

تؤدي الاستبيانات الطويلة والمعقدة إلى معدلات إكمال منخفضة. استهدف 5-10 أسئلة منظمة بشكل جيد تتناول مباشرة تجربة تأهيل الموظف الجديد.

• استخدم تقييمات مقياس ليكرت (على سبيل المثال، من "موافق بشدة" إلى "غير موافق بشدة") للحصول على إجابات سريعة.
• قم بتضمين سؤال واحد مفتوح على الأقل للحصول على تعليقات مفصلة.
• استخدم نماذج استبيان تأهيل الموظفين الجدد لتوفير الوقت وضمان الاتساق.

3. ضمان عدم الكشف عن الهوية للحصول على تعليقات صادقة

قد يتردد الموظفون الجدد في تقديم ملاحظات انتقادية إذا كانوا يخشون أن يؤثر ذلك سلباً على وظيفتهم. يشجعهم ضمان عدم الكشف عن هويتهم في الاستبيان على أن يكونوا أكثر صدقاً وانفتاحاً.

• استخدم أداة استطلاع رأي خارجية أو برنامج موارد بشرية لإخفاء هوية الردود.
• تجنّب جمع معلومات التعريف الشخصية في استبيانات الموظفين في استبيانات تأهيل الموظفين.
• أبلغ بوضوح أنه سيتم استخدام جميع الملاحظات لتحسين عملية التأهيل.

4. الموازنة بين الأسئلة المغلقة والمفتوحة

يجب أن يتضمن استبيان تأهيل الموظفين الجيد مزيجاً من الأسئلة الكمية والنوعية.

• توفر الأسئلة المتقاربة رؤى سريعة وقابلة للقياس (على سبيل المثال، "ما مدى رضاك عن تدريبك؟)
• تسمح الأسئلة المفتوحة للموظفين بمشاركة ملاحظاتهم واقتراحاتهم الشخصية.

5. اجعل الاستطلاعات متاحة وملائمة للهواتف المحمولة

قد لا يتوفر للموظفين الجدد إمكانية الوصول إلى سطح المكتب دائماً، خاصةً في أماكن العمل عن بُعد أو المختلطة. إن ضمان أن تكون الاستبيانات متوافقة مع الأجهزة المحمولة يزيد من معدلات المشاركة.

• استخدم منصات الموارد البشرية مثل Empuls التي تتكامل مع Slack وMicrosoft Teams وتطبيقات الأجهزة المحمولة.
• السماح للموظفين بإيقاف الاستبيانات مؤقتاً واستئنافها في الوقت الذي يناسبهم.
• أرسل رسائل تذكيرية عبر البريد الإلكتروني أو أدوات المراسلة الداخلية للتشجيع على الإكمال.

6. متابعة الملاحظات واتخاذ إجراءات بشأنها

إن أسوأ شيء يمكن أن تفعله المؤسسة هو جمع الردود على الاستبيانات وعدم القيام بأي شيء بها. وللحفاظ على الثقة والشفافية، ينبغي لفرق الموارد البشرية:

• تحليل الردود وتحديد الاتجاهات عبر مراحل المسح المختلفة.
• شارك النتائج الرئيسية مع القيادة والمدراء.
• تنفيذ التغييرات بناءً على التغذية الراجعة (على سبيل المثال، تحديث وحدات التدريب، وتحسين التواصل).
• قم بالمتابعة مع الموظفين لإظهار كيف أدت مدخلاتهم إلى تحسينات ذات مغزى.

تفاعل مع موظفيك من اليوم الأول

من المسلم به أنك قد تخسر الموظفين الجدد خلال الأيام القليلة الأولى دون إشراكهم قد يؤدي إلى خطأ مبتدئ. تشير الدراسات إلى أن ما يصل إلى 20% من معدل دوران الموظفين يمكن أن يحدث خلال أول 45 يوماً من التوظيف.

إن إشراكهم يعني تجهيزهم لتحقيق إمكاناتهم منذ اليوم الأول وتزويدهم بالأدوات اللازمة للقيام بما يحتاجون إليه. ولا يتوقف الأمر عند هذا الحد.

بمجرد انتهاء عملية التأهيل، يجب أن تستمر المشاركة لضمان عدم فقدانهم.

يجب أن يكون الإعداد أولوية

سيلاحظ الموظفون الجدد إذا لم تكن عملية التأهيل على رأس أولوياتهم. من الضروري ضمان شعورهم بالمشاركة بمجرد بدء العمل. ومن الأفضل وضع خطة مشاركة تشركهم قبل يومهم الأول في المكتب.

في الأيام التي تسبق ذلك، زوّدهم بمعلومات قيّمة وليس فقط الأشياء "المملة". أرسل لهم مقاطع فيديو للأجواء السائدة في المبنى أو صوراً لأحداث سابقة لجعلهم يشعرون براحة أكبر عند البدء.

خلص

كن واضحًا بشأن التوقعات، وقم بتوصيلها بحيث يفهم الموظفون الجدد والمدراء بوضوح ما الذي سيمكن علاقة عمل جيدة.

إذا كان الموظفون الجدد على اطلاع جيد، فسيعرفون ما هو متوقع منهم. وهذا يسمح للعلاقة بأن تكون مفيدة للطرفين حيث يبدأون من صفحة بيضاء - مما يمنع ظهور أي مفاهيم خاطئة منذ البداية.

تدريب

يجب أن يكون التدريب أكثر من مجرد قراءة دليل في مجموعة. وبدلاً من ذلك، يجب أن يكون حواراً شاملاً خطوة بخطوة لتوجيههم خلال العمليات.

اجعل موظفيك الجدد يشعرون بالراحة الكافية لطرح الأسئلة، لأن هذا يحدد النغمة التي تريدها أن يشعروا بها في دورهم يوميا.

إن إشراكهم في التدريب يمنحهم الأدوات اللازمة للوفاء بمسؤولياتهم. وفي الوقت نفسه، يمكن للشركة أن تضمن أن الوقت والمال المنفق على التوظيف هما استثماران قيّمان.

استبيان الإعداد

سيمنحك استبيان جيد حول تأهيل الموظفين الجدد نظرة ثاقبة حول شعور الموظفين الجدد عند دخولهم شركتك. يمكن أن يساعدك ذلك في تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين ومساعدة موظفيك الجدد على الشعور بالراحة والمشاركة.

يحدد هذا النغمة الصحيحة من البداية ، ويمكنك استخدام الاستطلاع كمقياس لقياس مستويات مشاركة الموظفين الجدد بمرور الوقت.

أحدث ثورة في استبيان تأهيل الموظفين من خلال Empuls

Empuls يجعل استبيانات التأهيل أكثر ذكاءًوأسرع وأكثر قابلية للتنفيذ. من الاستطلاعات الآلية إلى الرؤى القائمة على الذكاء الاصطناعي، يساعد فرق الموارد البشرية على الحصول على الملاحظات في الوقت الفعلي، وتحديد الثغرات، وتحسين تجربة التوظيف الجديد دون عناء.

استبيانات التأهيل المبنية مسبقاً والقابلة للتخصيص

• قوالب استبيان تأهيل الموظفين الجاهزة للاستخدام والمصممة خصيصاً لمختلف المراحل.
• أسئلة استبيان قابلة للتخصيص لتهيئة الموظفين الجدد لتناسب احتياجات الشركة.

تسليم المسح الآلي

• ضع جدولاً زمنياً لاستطلاعات ما قبل التأهيل، والأسبوع الأول، و30 يوماً، و60 يوماً، و90 يوماً.
• إرسال أسئلة استبيان التأهيل الافتراضي للموظفين عن بُعد.
• تقديم الاستبيانات عبر البريد الإلكتروني، أو Slack، أو Teams، أو بوابات الموارد البشرية.

التحليلات والرؤى القائمة على الذكاء الاصطناعي

• تحديد اتجاهات المشاركة ونقاط الألم في الردود على الاستبيان.
• تقسيم الملاحظات حسب القسم، أو الدور، أو الموقع.
• إنشاء توصيات مدعومة بالبيانات في الوقت الفعلي.

ملاحظات قابلة للتنفيذ للمدراء

• إرسال التنبيهات تلقائياً إلى المديرين للحصول على دعم أفضل في عملية التأهيل.
• تقديم خطط عمل واضحة بناءً على نتائج الاستبيان.

تكامل نظام الموارد البشرية السلس

• يتصل بمنصات نظم معلومات الموارد البشرية مثل BambooHR وSAP SuccessFactors وWorkday.
• يعمل مع Slack وMicrosoft Teams لمشاركة سلسة.

مع Empuls، تتجاوز استبيانات التأهيل مجرد جمع الملاحظات - فهي تؤدي إلى تحسينات حقيقية في الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم ورضاهم.

أفكار أخيرة

لا تقتصر استبيانات التأهيل على طرح الأسئلة فحسب، بل طرح الأسئلة الصحيحة. هذا ما يخلق عملية تأهيل ناجحة.

وينبغي أن تكون التعليقات الواردة من الدراسة الاستقصائية جزءا من نتيجة استراتيجية - نتيجة يتم تنقيحها لتحسين تجربة الموظف الجديد.

بهذه الطريقة، يمكنك على الفور تقليل معدل دوران الموظفين و تعزيز المشاركة ورضا الموظفين. ولا يعود ذلك بالنفع عليك كصاحب عمل فحسب، بل هو أيضاً وسيلة لقياس مدى نجاح الموظف في وظيفته ومدى تكيفه مع مؤسستك.

Empuls يقدم نماذج استبيانات جاهزة للاستخدام لإزالة التوتر من هذه العملية. أرسل الاستبيان وابدأ في جمع البيانات. يتيح لك Empuls الاطلاع بسرعة على نتائج الاستبيان لتقييم شعور الموظفين الجدد منذ البداية.