في هذه الصفحة
هل يمكنك تذكر تجربتك الأولى في الإعداد؟
كانت إما طويلة وشاقة ، أو تم التغاضي عن أهميتها ، وتركت لأجهزتك الخاصة دون أي خيار آخر سوى الغرق أو السباحة.
قد تكون هناك عواقب بعيدة المدى للشركات التي تفشل في إدراك أهمية استطلاعات إعداد الموظفين في هذا اليوم وهذا العصر.
يجب التفكير جيدا في أسئلة الاستطلاع وتكييفها بانتظام للحصول على رؤى قيمة بحيث لا ينظر إليها على أنها مجرد تمرين في مربع الاختيار.
قد تعتقد أن إعداد عمليات الموظفين الجدد أمر من الدرجة الأولى ، ولكن قد يكون للموظف الجديد تجربة مختلفة تماما.
كما يقولون ، لن تعرف أبدا ما إذا كنت لا تسأل ، ولكن هل تسأل الأسئلة الصحيحة؟
ما هو استبيان تأهيل الموظفين؟
لا ، إنها ليست مجرد قائمة عشوائية من الأسئلة التي وضعها قسم الموارد البشرية معا لإضافتها إلى ملفه من المستندات التعسفية الأخرى.
حسنا ، نأمل ألا يحدث ذلك!
يجب أن يكون استبيان تأهيل الموظفين بمثابة أداة تساعد الشركات على التقدم في الاحتفاظ بالموظفين ، وقياس تجارب الموظفين لتحسين عمليات التوظيف.
يمكن أن يؤدي الإعداد الجيد للموظفين إلى تحسين الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 82٪ وزيادة مشاركة الموظفين.
يمكن أن تكون عملية التهيئة هي العامل الحاسم لمغادرة الموظفين الجدد أو بقائهم، لذا فإن الاستبيان يثبت أنه مصدر حيوي للمعلومات. يجب أن يتناول الاستبيان الثقافة التنظيمية والشكوك والالتباس المحتمل حول دور الموظف.
غالبا ما نكون مرتبكين بشأن الأسئلة الأساسية التي يجب طرحها على الموظفين الجدد للتعرف عليهم. ولكن في هذه المدونة ، سنأخذك عبر 30 سؤالا جديدا لاستبيان التوظيف لعملية الإعداد.
30 سؤالا محتملا لاستبيان تأهيل الموظفين لطرح الموظفين الجدد
لا ينبغي أن تكون استطلاعات التوظيف الجديدة مجرد تمرين لمرة واحدة خلال الأيام القليلة الأولى ولكن عملية مستمرة تجمع المعلومات في الأسابيع والأشهر الحرجة من رحلة التوظيف.
دعونا نلقي نظرة على أفضل أسئلة استبيان الإعداد للموظفين.
الانطباعات الأولى مهمة، أليس كذلك؟
لمعرفة ما إذا كانت شركتك تتخذ الخطوات الأولى الصحيحة ، قم بدمج هذه الأسئلة لطرحها على الموظفين الجدد بعد الأسبوع الأول:
1. هل تم جعلك تشعر بالترحيب؟
2. ما الذي يثيرك بشأن وظيفتك الجديدة؟
3. قم بتسمية شيء واحد عن وظيفتك الجديدة التي تبرز لك.
4. هل هناك أي شيء يثير قلقك بشأن دورك الجديد؟
5. قم بتسمية شيء واحد كان يمكن أن يجعل يومك الأول في العمل أفضل؟
6. هل حققت عملية الإعداد توقعاتك؟
7. هل تلقيت المساعدة التي تحتاجها؟
8. هل كانت عملية التوجيه كافية؟
9. هل لديك نصيحة حول تحسين عملية التوظيف؟
بعد أسبوعين
بمجرد مرور أسبوعين ، حان الوقت لتسجيل الوصول مرة أخرى لقياس كيفية استقرارهم. ربما يكون الموظفون الجدد قد شكلوا بعض آرائهم الخاصة الآن.
هذا هو المكان الذي يمكنك فيه اكتساب رؤى حول التدريب والوظيفة والتحديات التي واجهتها في وقت مبكر.
10. هل كانت المساعدة التي كنت تتلقاها متعجرفة أم كافية؟
11. هل أجاب التدريب على جميع أسئلتك أو مخاوفك؟
12. هل واجهت عقبة جديرة بالملاحظة حتى الآن؟
13. هل تشعر أنك مجهز جيدا للقيام بعملك؟
14. هل لديك القدرة على التعامل مع مسؤولياتك؟
15. هل هناك أي مناطق رمادية تتعلق بسياسات العمل ومتطلبات الدور؟
بعد شهر
يمكن أن تحدث الكثير من الأمور في شهر واحد، وليس هذا هو الوقت المناسب لافتراض أن موظفك الجديد لم يواجه أي مطبات في رحلة توظيفه. في هذا الوقت، إما أن يشعروا بالراحة، أو أنك ستتمكن من معرفة ما إذا كانت مبادراتك في التعيين على متن الطائرة قد نجحت أم لا.
16. هل هناك صلة قوية بين مسؤوليات وظيفتك والتدريب الذي تلقيته؟
17. هل لاحظت أي ثغرات؟
18. هل لديك فهم واضح لما هو متوقع منك في دورك؟
19. هل كان الإطار الزمني للإعداد كافيا؟
20. هل أنت مجهز جيدا بالمعرفة للقيام به في وظيفتك؟
21. هل فاتنا أي شيء ، أم أننا غطينا جميع القواعد الضرورية؟
بعد ثلاثة أشهر
بعد ثلاثة أشهر ، قد لا يكون المجند ذو عيون مرصعة بالنجوم بعد الآن ، ويجب أن يكون الآن قادرا على إعطائك تعليقات قيمة حول إعداده.
22. هل تركك الإعداد تشعر بأنك مجهز جيدا ، أم أنك تركت تشك في نفسك؟
23. هل واجهت أي ثغرات في المعلومات؟
24. هل ستكون قادرا على تشجيع صديق يشعر بالإرهاق من بدء وظيفة جديدة؟
25. هل يختلف دورك الحالي كثيرا عن وظيفتك السابقة؟
26. هل تعتقد أن الإعداد كان ناجحا أم لا؟
27. كيف ترغب في إضافة قيمة إلى الشركة بصرف النظر عن مسؤولياتك الحالية فقط؟
28. هل ترى نفسك تقضي بضع سنوات أخرى في الشركة؟
29. هل تشعر أن دورك يعزز تقدم الشركة؟
30. هل هناك أي شيء يمكننا القيام به كشركة لمساعدتك على تحسين أدائك؟
كيف تختار الأسئلة الصحيحة لاستبيان الإعداد؟
عند صياغة أسئلة استطلاع الإعداد لطرحها على الموظفين الجدد ، يجب أن تكون واضحا بشأن هدفك. بعد ذلك ، سيكون من الأفضل إذا قمت بربط الأسئلة وفقا لذلك للحصول على النتيجة المرجوة.
على الرغم من وجود العديد من الموارد لإرشادك في صياغة الأسئلة الصحيحة ، فستحتاج إلى تذكر أن شركتك فريدة من نوعها. لذلك ، يجب أن تكون أسئلتك متناسبة بشكل مباشر مع ثقافة شركتك.
فكر في ما هو فريد من نوعه في سوق التوظيف الخاص بك وصناعتك ، ثم قم بتخصيص الأسئلة التي تتناول أهم المجالات داخل الدور.
ضع في اعتبارك مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ثم قم بمطابقة مدى فعاليتها في استهدافها والوصول إلى أهداف العمل المرجوة.
لا يتعلق الأمر فقط بإدراج مؤشرات الأداء الرئيسية ولكن جعل موظفك الجديد يفهم كيف يمكنه تلبية المتطلبات ليكون استراتيجيا وخطة لعبة مدروسة جيدا.
فكر في قيم الشركة ثم قم بإنشاء سيناريوهات لنوع التجربة التي تريد أن يتمتع بها الموظف الجديد. ما الفائدة من وجود كل هذه القيم الرائعة إذا كان الموظفون الجدد لا يشعرون بأنهم يعيشون هذه القيم يوميا في العمل؟
تفاعل مع موظفيك من اليوم الأول
من المسلم به أنك قد تفقد موظفين جدد خلال الأيام القليلة الأولى دون إشراكهم قد يؤدي إلى خطأ مبتدئ. تشير الدراسات إلى أن ما يصل إلى 20٪ من دوران الموظفين يمكن أن يحدث خلال أول 45 يوما من العمل.
إن إشراكهم يعني تجهيزهم لتحقيق إمكاناتهم منذ اليوم الأول وتزويدهم بالأدوات اللازمة للقيام بما يحتاجون إليه. ولا يتوقف الأمر عند هذا الحد.
بمجرد انتهاء عملية الإعداد ، يجب أن تستمر المشاركة للتأكد من أنك لم تفقدها على طول الطريق.
يجب أن يكون الإعداد أولوية
سيلاحظ الموظفون الجدد ما إذا كان الإعداد ليس أولوية قصوى. من الضروري التأكد من أنهم يشعرون بالمشاركة بمجرد بدء العمل. خطة المشاركة التي تشركهم قبل يومهم الأول في المكتب هي الأفضل من ذلك.
في الأيام التي تسبق ذلك ، زودهم بمعلومات قيمة وليس فقط الأشياء "المملة". أرسل لهم مقاطع فيديو للأجواء في المبنى أو صورا للأحداث السابقة لجعلهم يشعرون براحة أكبر عند البدء.
خلص
كن واضحا تماما بشأن التوقعات ، وقم بتوصيلها بحيث يكون لدى الموظفين والمديرين الجدد فهم واضح لما سيمكن من علاقة عمل جيدة.
إذا كان الموظفون الجدد على دراية جيدة منذ البداية ، فسيعرفون ما هو متوقع منهم. هذا يسمح للعلاقة بأن تكون مفيدة للطرفين لأنها تبدأ على قائمة نظيفة - مما يمنع أي مفاهيم خاطئة تنشأ عن البداية.
تدريب
يجب أن يكون التدريب أكثر من مجرد قراءة دليل في مجموعة. وبدلا من ذلك، ينبغي أن يكون حوارا شاملا خطوة بخطوة يرشدهم خلال العمليات.
اجعل موظفيك الجدد يشعرون بالراحة الكافية لطرح الأسئلة، لأن هذا يحدد النغمة التي تريدها أن يشعروا بها في دورهم يوميا.
إن إشراكهم في التدريب يمنحهم مجموعة الأدوات التي سيحتاجون إليها للوفاء بمسؤولياتهم. في الوقت نفسه ، يمكن للشركة التأكد من أن الوقت والمال الذي ينفق على التوظيف هي استثمارات قيمة.
استبيان الإعداد
سيسمح لك استبيان تأهيل الموظفين الجيدين باكتساب نظرة ثاقبة قيمة حول كيفية شعور موظفيك الجدد بدخول شركتك. يمكن أن يساعدك ذلك في تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين ومساعدة موظفيك الجدد بشكل أفضل على الشعور بالراحة والمشاركة.
يحدد هذا النغمة الصحيحة من البداية ، ويمكنك استخدام الاستطلاع كمقياس لقياس مستويات مشاركة الموظفين الجدد بمرور الوقت.
أحدث ثورة في استبيان تأهيل الموظفين من خلال Empuls
الاستطلاعات ليست مجرد شكل تيك تاك تو . حتى من الناحية المبدئية ، فإنها تشكل قاعدة حاسمة لخطط التحسين في المؤسسة - خاصة عندما يتعلق الأمر بالموظفين الجدد الذين تم إعدادهم.
فهما عينان جديدتان يمكنهما تقديم أكثر الآراء البناءة لما هو على المحك. ومن ثم, Empuls لديهم استبيان مخصص لإعداد الموظفين، حيث يظهر المخطط البياني لمؤسستك لكل ما هو صحيح وخاطئ أثناء الإعداد.
مع هذا ، يمكنك إحداث تغييرات مستمرة وتقدمية في كيفية معاملة موظفيك.
أفكار أخيرة
لا تقتصر استطلاعات الإعداد على طرح الأسئلة فحسب ، بل على طرح الأسئلة الصحيحة . هذا هو ما يخلق الإعداد الناجح.
وينبغي أن تكون التعليقات الواردة من الدراسة الاستقصائية جزءا من نتيجة استراتيجية - نتيجة يتم تنقيحها لتحسين تجربة الموظف الجديد.
وبهذه الطريقة، يمكنك تقليل معدل دوران الموظفين وتعزيز المشاركة ورضا الموظفين منذ البداية. فهي لا تفيدك كصاحب عمل فحسب، بل إنها أيضا طريقة لقياس مدى نجاح الموظف في وظيفته ومدى تكيفه مع مؤسستك.
Empuls يقدم نماذج استبيان التأهيل الجاهزة للاستخدام لتخفيف الضغط عن هذه العملية. أرسل الاستبيان وابدأ في جمع البيانات. Empuls تمكنك من الاطلاع على نتائج الاستبيان بسهولة لتقييم شعور الموظفين الجدد منذ البداية.
