جدول المحتويات
سيخبرك أي مدير أن الجزء الأصعب من معايير الأداء الوظيفي هو تقديم ملاحظات الموظفين - وحتى وفقا لدراسة حالة هارفارد بيزنس ريفيو.
تعد محاولة الحفاظ على الخط الرفيع بين النقد البناء وتدمير ثقة شخص ما تحديا صعبا ، ويعتمد توازن مشاركة الموظفين على عملية ملاحظات الموظفين .
جزء من هذا التحدي هو إيجاد برنامج مكافأة وتقدير مناسب لتحفيز الجميع.
عملية ملاحظات الموظفين: أخطاء يجب تجنبها
إذا كان لديك موظفون تحت إشرافك ، فإليك الأخطاء الخمسة الأكثر شيوعا التي تحتاج إلى تجنبها وكيف يمكن للمديرين تحسين رضا الموظفين عن عملية التعليقات.
1. عدم إعطاء أي ملاحظات الموظف
ربما تكون فكرة الجلوس والخضوع لتقييم أداء الموظف مهمة لا يمكنك مواجهتها. ربما ليس لديك الوقت أو تريد تجنب صراع محتمل.
المشكلة في عدم إعطاء ملاحظات الموظفين هي أنك تفقد ثقة الموظفين. كما أنه يمنع إمكانية تحديد أهداف التحسين لموظفيك الفرديين.
إذا لم يكن لديك وقت للجلوس وجها لوجه ، فبدلا من ذلك ، خذ وقتا لإنشاء بريد إلكتروني دقيق وواضح. في عملية مراجعة الأداء ، ضع كل ما تريد من موظفيك القيام به لتحسين الأداء مع الثناء على كل ما يفعلونه بشكل صحيح.
2. الاعتراف ليس جزءا من الروتا
إذا كان الموظفون لا يعرفون متى يكون وقت المكافأة أو يقترب من مراجعة منتصف العام ، فهذا يجعلهم متوترين ومرتبكين. إن عدم فهم متى أو كيف يتم تقييمك ومكافأتك في النهاية أمر مقلق وغير مفيد للجميع.
"التأكد من أن لديك جدولا منتظما لكل ما سبق عادل ومتسق. سيساعد ذلك في تنظيمك وأهداف عملك والمشاريع التي تنفذها القوى العاملة لديك. خصص وقتا للتحدث وجها لوجه يظهر للموظفين أن صوتهم مهم. لديها ميزة إضافية تتمثل في القدرة على التعامل مع المشكلات المحتملة قبل أن تصبح مشاكل كبيرة "، - يوضح دين بينيت ، مدير التوظيف.
3. الاعتراف الثقيل الأعلى
في حين أن الثناء من الرئيس أو حتى الرئيس يمكن أن يكون مرضيا للغاية ، إذا كان هذا هو الاعتراف الوحيد المستخدم ، فسوف ينتهي بك الأمر مع قوة عاملة غير سعيدة.
إن منح الزملاء الفرصة للاعتراف بعمل بعضهم البعض والثناء عليه ومكافأته أمر جيد على العديد من المستويات. أولا ، يمنح الموظفين القدرة على اتخاذ القرارات ، ويظهر أيضا أن هذه القرارات يتم احترامها والتصرف بناء عليها.
“Remember that this type of recognition should not be generic but recognize specific achievements such as reaching project objectives and so on. All of this comes together to give a sense of unity among colleagues, build friendships and drive morale up through the roof”, - says Rodney Vaz, an HR Manager at Reviewed and Writing populist. You can also use tools that enable peer-to-peer review like Empuls.
4. كسب المال المكافأة الوحيدة
يعد نظام المكافآت النقدية الفعال أداة قياسية للتعرف على الموظفين وهو مهم في معظم الصناعات.
بعد المراجعة السنوية ، تظهر المكافأة السنوية للموظفين أنك تعرف قيمتهم وتقدر مدخلاتهم ، ولكن هناك خطط مكافآت أخرى يجب مراعاتها.
يمكن أيضا الاستفادة من أيام الإجازة الإضافية أو الامتيازات مثل عضوية صالة الألعاب الرياضية المدعومة أو خطة رعاية صحية رائعة لإظهار قيمة الموظفين.
من نواح كثيرة ، كلما كنت أكثر إبداعا في البدائل النقدية ، زاد عدد الموظفين الذين يعرفون أنك نظرت إلى ما يحفزهم شخصيا. سوف يقدرون التفكير الإضافي.
المفتاح هو تعيين هذه المكافآت الإضافية في المستوى الصحيح تماما. إذا كان نظام المكافآت عبارة عن قطعة من الكعكة ، فلن ينظر إلى الفوز بها على أنه مميز بما فيه الكفاية.
إذا تم جعلها صعبة للغاية ، فسوف يفقد الموظفون الدافع ويشعرون أنهم بعيدون عن متناول اليد. إنه عمل صعب التوازن ، لكن الفرق الذي يمكن أن يحدثه عندما تحصل عليه بشكل صحيح يمكن أن يكون هائلا.
يمكن أن يكون توزيع الشارات ووجود لوحة قيادة للموظفين مكافآت غير مالية أخرى ، والتي تعد عامل جذب كبير لمشاركة الموظفين العالية.
على سبيل المكافأة ، يمكنك تحسين مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم باستخدام نظام المكافآت المناسب.
5. أن تكون مرجعية ذاتية
إذا كنت تتحدث باستمرار عن كيفية القيام بشيء ما عند تقديم ملاحظات سلبية ، فقد تخاطر بجعل الموظف مستاء ، الأمر الذي لا يساعد أبدا في أسباب مشاركة الموظف.
على سبيل المكافأة ، قد لا يتعلمون ما يتعين عليهم القيام به لإصلاح أخطائهم وتحسين سلوكهم. قد ترتكب أيضا خطأ مللهم بتفاصيل غير ضرورية عن نجاحك ، والتي ربما لا علاقة لها بتحسينها.
ضع في اعتبارك كلماتك وركز على إعطائها مؤشرات حول تحسينها - وإذا كان ذلك مناسبا ، فقم بتضمين بعض عناصر قصتك في المراجعة.
6. الحديث فقط عن ما لا يعمل
يخشى معظم الموظفين مراجعاتهم لأن الرؤساء يتحدثون باستمرار عما لا يعمل عندما يجب عليهم التركيز على ما ينجح وتقديم الدعم المناسب لإلهام التحسين في سمات شخصية الموظف ومشاركة الموظفين.
التركيز فقط على السلبيات ليس بناء ، ولا يغير أي شيء - يمكن أن يضيف فقط إلى عداء العملاء ويمنعهم من التقدم. لا ينبغي أن يكون لدى الشركة ثقافة اللوم بل بيئة تدعم النمو وتوفر المرافق والموارد المناسبة لهذا التغيير.
7. التفكير في أنك تعرف ما الذي يجعل الموظفين متحمسين
في حين أنه من الصحيح أن الأدوات التحفيزية مثل مسابقات الموظفين يمكن أن تكون بمثابة حوافز كبيرة لتحسين الأداء ، إلا أن الجميع لا يستمتعون أو يتفاعلون مع نفس الأشياء.
أولا ، سيكون لكلمة بسيطة من الثناء أو التشجيع نفس تأثير فوز آخر في مجلس القيادة. المفتاح لعملية ملاحظات الموظفين الهادئة هو التعرف عليهم شخصيا ومعرفة ما الذي يجعل الأفراد متحمسين وسعداء.
ليس كل شيء يجب أن يكون منافسة أو تحديا. في بعض الأحيان ، يكون النهج الأكثر ليونة هو الطريق إلى الأمام. من خلال إنشاء نظام مكافآت شامل ، فإنك تخاطر بأن يبني الموظفون إحساسا بالعزلة. كما أنه يسبب الاستياء والفشل في التعامل مع مؤسستك وأهدافها.
استنتاج
إذا كنت تتعرف على أسلوب إدارتك في بعض هذه المزالق ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراءات إيجابية.
إذا كان بإمكانك معالجة بعض هذه المشكلات أو ، الأفضل من ذلك ، تجنبها تماما ، فإن مشاركة الموظفين وتقييمهم وعملية ملاحظات الموظفين والاعتراف يمكن أن تؤدي فقط إلى نتائج إيجابية.
التواصل المتسق والمفتوح بين جميع مستويات مؤسستك له فوائد ملموسة للجميع. لا يمكن أن ينتقل عملك من قوة إلى قوة إلا مع وجود قوة عاملة قوية ومتحمسة خلفك.
