50+ أفضل الأمثلة على ملاحظات الموظف الصادقة للمديرين

جدول المحتويات

• لماذا ملاحظات المدير مهمة؟
• كيفية تقديم ملاحظات للمديرين: 4 نصائح فعالة
• كيف لا تعطي ملاحظات للمديرين
• أمثلة على ردود الفعل الإيجابية للمديرين
• ردود الفعل على التقدير والامتنان
• أمثلة على ردود الفعل السلبية للمديرين
• العلامات التجارية تزدهر مع ثقافة ردود الفعل
• الأسئلة المتكررة (FAQ)

يتطلب التقدم من خلال منظمة وتولي دور قيادي التفاني في التعلم المستمر والتغذية الراجعة. في حين أن التعلم من أولئك الذين فوقنا أمر مهم ، فإن الحصول على تعليقات من أولئك الذين يشغلون دورا ثانويا يمكن أن يوفر رؤى قيمة.

ومع ذلك ، فإن تقديم ملاحظات إلى شخص ما في دور المدير يمكن أن يكون مخيفا. فيما يلي بعض من أفضل الأمثلة على ملاحظات الموظفين الصادقة للمديرين ، ونصائح لتقديم التعليقات ، وتجنب رد الفعل العنيف.

لماذا ملاحظات المدير مهمة؟

يأخذ المديرون خطوة إلى الوراء ويكتسبون نظرة عامة عالية المستوى على العمليات اليومية عندما يتولون دورا قياديا. في حين أن هذه المسافة تساعد في التخطيط والتنظيم ، إلا أنها تخفف أيضا من فهمهم للتفاصيل. يمكن أن تساعد التعليقات في تعزيز الفهم وإبلاغهم بالأسباب الكامنة وراء التأخير والقرارات والعوامل المؤثرة الأخرى.

من المهم أيضا مراعاة مراحل الكفاءة. قد لا يعرف شخص جديد في دور المدير نقاط قوته وقيوده كقائد. يعرف هذا باسم "عدم الكفاءة اللاواعية" أثناء عملية التعلم - بمعنى آخر ، عدم معرفة ما لا تعرفه. يسلط تقديم الملاحظات الضوء على فجوات المهارات حتى يتمكن المدير من الاستمرار في التطور والوصول إلى "عدم الكفاءة الواعية" ، وفي النهاية يصبح قائدا عظيما.

كيفية تقديم ملاحظات للمديرين: 4 نصائح فعالة

يعد التوقيت والتسليم ضروريين عند مشاركة التعليقات مع المديرين. من المهم أن تفكر وتكون متعمدا عند مشاركة التعليقات لتجنب التعارض. ضع في اعتبارك هذه النصائح العملية:

1. تقديم ملاحظات مفيدة فقط

قبل المشاركة، اسأل نفسك عما إذا كانت التعليقات التي تقدمها مفيدة. هل يمكن تغيير الوضع ، أم أنه خارج عن سيطرة المدير؟ وبالمثل ، ضع في اعتبارك ما إذا كانت التعليقات التي تشاركها قابلة للتنفيذ.

على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك موقفا تتحول فيه الشركة بأكملها إلى برنامج توظيف جديد. في حين أن نظام تتبع مقدم الطلب وعملية الإعداد المبسطة ستكون مفيدة ، فإن تغيير العملية مرهق.

إخبار مديرك أن العملية غبية ولا طائل من ورائها لا يساعد شيئا. إنه ليس مفيدا أو قابلا للتنفيذ. ومع ذلك ، فإن تحديد خطوة يمكن أن تجعل التغيير أسهل سيضيف قيمة إلى التعليقات.

من المفيد أيضا إقران التعليقات السلبية بالإيجابية. على سبيل المثال ، "لقد قدرت الطريقة التي أرشدتنا بها خلال هذا التغيير إلى قسمنا. كانت اجتماعات تسجيل الوصول لدينا مفيدة. ومع ذلك ، لدي تغيير أود أن أقترحه ".

2. تأكد من أن التوقيت مناسب

التوقيت هو اعتبار حاسم آخر عند مشاركة التعليقات للمديرين. خصص بعض الوقت الخاص لمشاركة أفكارك.

تعد عملية مراجعة الأداء رائعة أيضا لمشاركة التعليقات عالية المستوى في بيئة مناسبة. ناقش العقبات التي واجهتها واقتراحاتك للتغلب عليها في المستقبل.

3. قلها باحتراف

بناء علاقة وصداقات مهنية مع المديرين أمر شائع. ومع ذلك ، من الضروري الحفاظ على الحدود المهنية عند مشاركة التعليقات.

تجنب الاعتماد على العواطف أو التصورات والتزم بالحقائق. استخدم أمثلة واضحة وتجنب استخدام لغة اللوم أو عبارات "أنت". استخدم لغة احترافية وخالية من الألفاظ النابية ونبرة هادئة وإيجابية.

4. قلها بوضوح

من الطبيعي أن تستطرد أو تتجنب الموضوع الرئيسي إذا كنت تشعر بالتوتر بشأن مشاركة أفكارك ، ولكن من المهم أن تكون واضحا ومباشرا.

تجنب الإفراط في شرح أو تجنب الموضوع المطروح. كن واضحا في صلب الموضوع وكن واضحا بشأن ملاحظاتك وأفكارك وأفكارك للتحسين.

كيف لا تعطي ملاحظات للمديرين

في حين أن تعلم كيفية تقديم الملاحظات للمديرين أمر مهم ، فمن المهم أيضا معرفة ما يجب تجنبه. فيما يلي ثلاثة أشياء أساسية يجب وضعها في الاعتبار حول كيفية عدم تقديم الملاحظات.

1. تجنب الفترات العصيبة

غالبا ما تثير الفترات العصيبة في العمل معظم الأفكار حول نقاط الألم وفرص التحسين. ومع ذلك ، من المحتمل أن يكون مديرك متوترا أيضا خلال هذه الفترات. على سبيل المثال، إذا كنت تعمل في مجال المحاسبة ولديك ملاحظات حول عملية نهاية الشهر، ففكر في الانتظار حتى بعد إغلاق هذه الفترة قبل مشاركة الملاحظات لمحاولة نهاية الشهر التالي. يسمح هذا النهج لمديرك بالتعامل مع المواعيد النهائية حتى يكون أكثر تقبلا وانتباها.

2. تجنب الجمهور

لا تشارك التعليقات مع الجمهور. الوقت المناسب للمشاركة هو أبدا خلال اجتماع أمام الفريق بأكمله ومدير مديرك. يمكن أن تؤدي مشاركة التعليقات مع الآخرين إلى خلق شعور بالإحراج والعدوانية السلبية. قم بجدولة شيء ما مع الموارد البشرية إذا كنت قلقا بشأن مشاركة التعليقات بمفردك.

3. لا تنفيس دون ردود فعل بناءة

التنفيس هو استجابة طبيعية للفترات العصيبة في العمل. ومع ذلك ، فإن التنفيس لمديرك دون إضافة أفكار بناءة للتحسين ليس مفيدا. ستبدو هذه النغمة وكأنها هجوم ويمكن أن تثير رد فعل سلبي.

أمثلة على ردود الفعل الإيجابية للمديرين

الآن بعد أن تعرفت على القواعد والإرشادات العامة لمشاركة أفكارك ونصائح التحسين ، إليك كيفية كتابة ملاحظات إيجابية للمديرين بناء على سيناريوهات مختلفة.

تبادل الملاحظات حول جهود القيادة

1. أقدر دعمكم وتوجيهكم خلال هذا المشروع.
2. لقد تعلمت الكثير من جهودك الإرشادية وأقدر الوقت الإضافي والطاقة التي تستثمرها في نموي.
3. شكرا لك على مساعدتي في تحديد الأهداف أثناء مراجعة أدائي. لقد ساعدني التوجيه الذي قدمته في البقاء مشاركا ومنتجا.
4. أنا ممتن لمرونتك وتعاطفك بينما أحاول إيجاد توازن صحي بين العمل والحياة. إنه شعور جيد أن تعمل في مكان ينظر إلينا كبشر.
5. أنا أقدر استعدادك دائما للقفز والمساعدة عندما تصبح الأمور مشغولة. يساعد في تخفيف الضغط حتى نتمكن من إنجاز الأمور.
6. شكرا لثقتكم في اتخاذ القرار. لقد ساعدني ذلك على أن أصبح أكثر استقلالية وثقة.

مشاركة ملاحظات التواصل للمديرين

1. أنا حقا أقدر تفانيك في التواصل المفتوح. إنه يبقينا جميعا على نفس الصفحة.
2. إنها قيمة حقا عندما تشارك عملية التفكير التي قادتك إلى قراراتك. يساعدني على فهم السياق وراء ما أفعله.
3. نشكرك على إبقائنا على اطلاع دائم بما يحدث مع الشركة. أنا أقدر الشفافية.
4. يعجبني الهيكل الذي وضعته لملاحظات الاجتماع وتحديثات التقدم. يساعد في ضمان معرفتنا جميعا بخطواتنا التالية.
5. تقويم طلب الإجازة الذي وضعته مفيد للغاية. يمنع سوء التواصل والإحباط.
6. شكرا لك على إنشاء سياسة الباب المفتوح ومشاركة أفكارنا. من المفيد أن تشعر بأن صوتك مسموع.
7. نشكرك على الشفافية في اتخاذ القرار والتواصل. لقد ساعد في بناء الثقة في الفريق.

مشاركة التعليقات حول التوقعات والدور

1. أنا أقدر مدى وضوح توقعاتك لهذا المشروع. يساعدني على البقاء على المسار الصحيح ويزيل التوتر حول التسليمات.
2. شكرا لك على الاعتراف بإمكاناتي وإعطائي هذه المسؤولية الجديدة.
3. حدودك لإدارة التوازن بين العمل والحياة هي موضع تقدير كبير. يحافظون على معنويات الفريق عالية.
4. نشكرك على إيجاد طريقة لتحقيق التوازن بين أعباء العمل لدينا. يساعدني ذلك على الشعور بالمشاركة والانشغال دون الشعور بالإرهاق.
5. شكرا لتوضيح التوقعات مع هذا المشروع. سيساعدني الاتجاه الواضح والموعد النهائي على الاستمرار في التركيز والمشاركة.
6. شكرا لكونك متقبلا لمناقشة عبء العمل الخاص بي. لقد غمرني المشروع الجديد ، وأنا أقدر الدعم.
7. شكرا لتوضيح الأولويات ، لذلك أعرف العمل الذي يجب التأكيد عليه في الأسابيع المقبلة.

ردود الفعل على الاعتراف والامتنان

1. "شكرا لمشاركة التقدير خلال اجتماعات الفريق. إنه لشعور جيد أن يتم الاعتراف بعملي.
2. شكرا لخلق ثقافة الاعتراف بالأقران والامتنان. يساعد فريقنا على العمل بشكل جيد معا.
3. أقدر لك ذكر جهودي خلال الاجتماع مع X. يجعلني أشعر بالتقدير.
4. أنا أقدر كيف تحتفلون بالجهود المبذولة على النتائج. من الجيد أن يتم الاعتراف بالعمل الشاق ، وليس فقط النتائج.
5. امتنانك يساعد فريقنا على الروح المعنوية خلال فترات العمل الصعبة.
6. أقدر جهودك المستمرة في مساعدة الفريق على الشعور بالتقدير والتقدير. يساعدني ذلك على البقاء متحمسا ومشاركا.
7. شكرا لمنح الفضل في هذا المشروع للفريق. لم يكن بإمكاننا إنجاز ذلك بدون قيادتكم ودعمكم.

أمثلة على ردود الفعل السلبية للمديرين

قد يكون إعطاء ملاحظات سلبية للمديرين أمرا صعبا أيضا. عند تقديم ملاحظات سلبية إلى أحد المديرين ، يجب أن تخبرهم أنك شهدت حدثا كارثيا أو واجهت فشلا عرض أداء الشركة وأهدافها للخطر دون وضع المدير في موقف محرج. دعونا الآن نرى كيفية كتابة ملاحظات سلبية للمديرين بناء على سيناريوهات مختلفة.

تبادل الملاحظات حول جهود القيادة

1. أنا أقدر الثقة والاستقلالية التي تمنحنا إياها ، ولكن يمكننا استخدام المزيد من التعليقات والتوجيهات حول التوقعات لهذا المشروع.
2. لديك الكثير من الخبرة القيمة كقائد. سيكون من الرائع الحصول على المزيد من وقت التدريب الفردي ، حتى أتمكن من التعلم منك.
3. تشعر بعض اجتماعاتنا بأنها خاضعة لسيطرة نفس أعضاء الفريق في كل مرة. سيكون من المفيد أن تسأل بشكل فردي عن مدخلاتهم حتى يمكن سماع الجميع.
4. أقدر تفانيك في ضمان إنجاز الأمور ، لكنني أفتقر إلى الاستقلالية لاتخاذ القرارات في دوري. سيكون من المفيد أن يكون لدي بعض الفسحة حتى أتمكن من القيام بأفضل ما لدي.
5. أنا سعيد لأنك تثق بي في هذه المسؤولية الجديدة ، لكنني بحاجة إلى مزيد من التوجيه لأنني أشعر بالراحة في الدور.
6. سيكون من المفيد الحصول على مزيد من السياق عند مشاركة التعليقات أو الاتجاهات. سيساعدني هذا على فهم النتيجة المرجوة بشكل أفضل.

مشاركة ملاحظات التواصل للمديرين

1. أنا أقدر شغفك وقيادتك ، لكن الفريق ليس لديه مساحة لمشاركة أفكارنا أثناء الاجتماعات. هل من الممكن إنشاء فترة أرضية مفتوحة؟
2. يبدو أن هناك فجوات في الاتصال في بعض المشاريع. أعتقد أنه يمكننا تجنب ذلك عن طريق إعادة الاجتماعات أو رسائل البريد الإلكتروني المحدثة. ما هي أفكارك؟
3. أعلم أنك مشغول وتعمل بجد لإنجاز الأمور. أود أن أسمع المزيد من السياق حول كيفية مساهمة دوري في هذه الجهود حتى أتمكن من تقديم الدعم.
4. يبدو أن اجتماعاتنا تعمل وتأكل وقت العمل مؤخرا. أعتقد أنه يمكننا إبقائهم على المسار الصحيح باستخدام جدول أعمال لحماية وقت الجميع. سأكون سعيدا لوضع واحدة معا لاجتماعنا القادم.
5. ويبدو أن اجتماعاتنا تتخذ طابعا سلبيا في الآونة الأخيرة. أعتقد أن الاجتماعات ستكون أكثر جاذبية ورفعا إذا بدأنا بالاحتفال بالجهود الإيجابية والانتصارات.
6. هناك الكثير من رسائل البريد الإلكتروني على مدار اليوم. أتساءل عما إذا كانت هناك طريقة أفضل للتواصل لتجنب الاضطرابات ، مثل اجتماع سريع في نهاية اليوم أو تحديث موحد. ما هي أفكارك؟
7. يبدو أن هناك تناقضات في كيفية طلب إجازة. هل تمانع في توضيح الجدولة الحالية وتنسيق الأولوية؟

مشاركة التعليقات حول التوقعات والدور

1. أشعر أن هناك اختلالا غير عادل في أعباء العمل عبر الفريق وأود مناقشة فرصة التفويض.
2. أشعر أن التوقعات لم يتم تحديدها بوضوح لهذا المشروع. سيكون من المفيد أن نجري مناقشة أكثر تفصيلا في بداية المشاريع للتأكد من أننا على نفس الصفحة.
3. أود أن أوضح توقعاتك لهذا الدور حتى نتمكن من تجنب سوء التواصل وخيبة الأمل في المستقبل.
4. لا أشعر أن لدي النطاق الترددي لإعطاء اهتمامي الكامل لهذه المسؤولية الجديدة في الوقت الحالي. هل يمكننا مناقشة كيف يتناسب هذا مع دوري الحالي؟
5. لقد قلت في وقت سابق أنك تتوقع X ، ولكن في الاجتماع ، أبرزت أنك تريد Y. تبدو هذه التوقعات متناقضة. هل يمكنك التوضيح من فضلك؟
6. تبدو النتائج التي حددتها غير واقعية بناء على التحديات X و Y و Z. هل يمكننا مناقشة كيفية الوصول إلى تلك الأهداف؟
7. نظرا لعبء العمل الحالي ، لا يمكنني الوفاء بالموعد النهائي المقترح لهذه المهمة. هل يمكننا مناقشة الأولويات أو تعديل الموعد النهائي وفقا لذلك؟

ردود الفعل على الاعتراف والامتنان

1. عمل الفريق بجد في هذا المشروع. وسيكون من المفيد للمعنويات أن يتم الاعتراف بهذا الجهد.
2. أنا سعيد لأنك شاركت نتائج مشروعي البحثي في اجتماع الفريق الأوسع. في المرة القادمة ، هل يمكنك ذكر جهودي في النتائج؟
3. أنا أقدر مشاركتك لملاحظاتك البناءة لمساعدتي على التعلم والتحسين. سيكون من المفيد أيضا سماع المزيد من التعليقات الإيجابية ، حتى أعرف ما قمت به بشكل جيد.
4. كانت رؤية أن القيادة تقدر أرقام قسمنا في هذا الربع أمرا رائعا. في المستقبل ، هل يمكنك الاعتراف بجهودنا في جميع أجزائنا؟
5. يبدو أن بعض أعضاء الفريق يتلقون تقديرا وامتنانا أكثر من غيرهم. وقد أدى ذلك إلى تصورات عن المحسوبية. ما هي أفكارك حول كيفية تغيير هذا؟
6. لقد ذهبت إلى أبعد الحدود في هذا المشروع وأشعر بالفخر بالنتيجة. سيكون من المفيد للغاية رؤية بعض الاعتراف.

العلامات التجارية تزدهر بثقافة التغذية الراجعة

يساعد إنشاء ثقافة التغذية الراجعة في الحفاظ على معنويات الموظفين مرتفعة ومعدل دوران منخفض. فيما يلي بعض العلامات التجارية التي تزدهر بثقافة التعليقات.

هوبسبوت

جزء من مهمة Hubspot ليس سياسة الباب المفتوح ولكن سياسة "لا باب". كل شخص لديه حق الوصول إلى الجميع. إن مشاركة التعليقات الإيجابية والبناءة متأصلة في ثقافة الشركة ، وقد أدى هذا الجهد المستمر للتحسين إلى فوز Hubspot بجائزة اختيار موظفي Glassdoor لعام 2022.

تحظى Hubspot بتقدير كبير لتعاملها مع ثقافتها كمنتج. في هذه الحالة ، يكون الموظف هو العميل ، وتشكل ملاحظاتهم مستقبل العمل. كما أنها تقدم مكافآت ربع سنوية للأقران يرشح فيها الموظفون بعضهم البعض للحصول على مكافأة تعكس مساهماتهم. وفقا للرئيس التنفيذي كاتي بيرك ، "تحصل على تعليقات حول كيفية تجسيدك لإحدى قيم HubSpot يوميا."

يجسد Hubspot نموذج متابعة / النظر في التعليقات الذي تستخدمه العلامات التجارية الرائدة مثل جنرال إلكتريك (GE). يركز هذا التعزيز الإيجابي على ما يفعله الناس بشكل جيد بدلا من ما يجب عليهم تغييره. الفكرة هي مكافأة السلوك الذي يجب أن يستمر.

الركود

كانت التعليقات متأصلة في ثقافة Slack منذ اليوم الأول. ينبع نجاحهم الساحق كشركة بقيمة مليار دولار من جمع ملاحظات العملاء حول إطلاقهم التجريبي. على هذا النحو ، لا ينبغي أن يكون مفاجئا أنهم واصلوا هذا النجاح مع ملاحظات الموظفين.

يقول لاركن رايدر ، كبير مسؤولي الأمن المؤقت في Slack ، "يجب على القادة دعوة التعليقات" ، "نقاط ضعفك هي فرص لفريقك للتعلم".

يستخدم Slack أيضا أدواته الخاصة لدعم ثقافة التعليقات الخاصة به. غالبا ما تستخدم الفرق مراجعات المشروع لمراجعة ما نجح وما لم ينجح وكيف يمكن للجميع تحسينه. يستخدم Slack أيضا قنوات إعلان مخصصة لإبقاء الموظفين على اطلاع دائم وقناة "اسأل المديرين التنفيذيين أي شيء" يمكن للموظفين استخدامها لطرح الأسئلة أو مشاركة الأفكار.

السلامة النفسية هي أيضا أولوية قصوى في Slack. يعرف الفريق ثقافته بأنها "افتراضية للفتح" ويعطي الأولوية لجعل المساحة تشعر بالأمان النفسي للأشخاص لمشاركة الأفكار والتعليقات.

بينتو

بينتو هي شركة بشرية أولا ذات هيكل تنظيمي مسطح. كل شيء مفتوح وشفاف ، مع أولويات قوية للتوازن بين العمل والحياة. يجلس الرئيس التنفيذي لشركة بينتو، فرحان أحمد، في نفس الغرفة مع أي شخص آخر، وغالبا ما يفتح الباب لتعليقات الموظفين على جميع المستويات.

يتذكر المهندس جون تيرنر اجتماعا شارك فيه أحد الزملاء جولة عاطفية من ملاحظات التحسين مع أحمد. تحدث أحمد عن القضايا، وشكره على البصيرة، وشجع الجميع على أن يحذوا حذوه. تم الاعتراف ببينتو في أفضل أماكن العمل لعام 2019 في شيكاغو.

واحدة من رسائل بينتو الأساسية هي "كن إنسانا مع بعضكما البعض". وفقا لمدير التسويق شوي شانغ ، فإن سياسة الباب المفتوح هي أكثر من مجرد قول جميل منشور على الحائط. كثيرا ما يتم تشجيع الموظفين من جميع المستويات على مشاركة التعليقات. يتناول الجميع الغداء معا لكسر الحواجز الهرمية وتسهيل المحادثة المفتوحة.

باكسوس

"الصراحة في الوقت الحقيقي" هي واحدة من القيم الأساسية ل Paxos. بدلا من انتظار اجتماع مراجعة الأداء ، يتم تشجيع الموظفين في Paxos على مشاركة التعليقات على جميع المستويات ، في الوقت الفعلي. نهج التغذية الراجعة هذا

وفقا لمهمة Paxos ، "نحن نعلم أن هذه هي الطريقة التي سنتحسن بها ونحصل على أفضل النتائج. لقد خذلنا دفاعاتنا ونعلم أن ردود الفعل المباشرة والجادة هي الأفضل للعمل ".

تبدأ ثقافة ملاحظات Paxos بالمقابلة. وفقا لمدير العمليات أندرو تشانغ ، يتم تحدي المرشحين لمشاركة صراحتهم في الوقت الفعلي أثناء المقابلة من خلال تقديم ملاحظات حول عملية توظيف Paxos إلى الفريق التنفيذي. المرشحون الذين هم على استعداد للتحدث وإخبار نائب الرئيس بما يمكنهم القيام به بشكل أفضل هم ما يبحث عنه Paxos عند التوظيف.

يعرف إطار التغذية الراجعة هذا باسم نموذج الصراحة الراديكالية ، والذي يعطي الأولوية للتعليقات المباشرة والصادقة وغير الشخصية التي تستهدف الإجراءات بدلا من الأشخاص. إنه إطار عمل شائع للتعليقات يستخدم في مؤسسات مثل Qualitrics و WellPath.

الأفكار النهائية حول كيفية تقديم ملاحظات للمديرين

عند تعلم كيفية كتابة الملاحظات للمديرين ، فإن الاحتراف والتوقيت وقابلية التنفيذ أمر ضروري. اعتد على مشاركة التعليقات الإيجابية بانتظام وتشكيل الثقافة من الداخل. تتضمن بعض الطرق لتقديم الملاحظات ما يلي:

• طرح أسئلة مفتوحة
• أن تكون محددا
• إعطاء أمثلة
• تنتهي بملاحظة إيجابية

الأسئلة المتكررة (FAQ)

1. ما هي بعض الأمثلة على ردود الفعل الإيجابية للمدير

أمثلة على ردود الفعل الإيجابية للمدير:

1. "لقد قادتنا قيادتكم ورؤيتكم دائما إلى النجاح. شكرا لك على كل النصائح والحكمة التي تشاركها ".
2. "أنا أقدر الطريقة التي تستمع بها دائما إلى مخاوفنا وتحاول إيجاد أفضل الحلول."
3. "كانت توجيهاتك بشأن [المشروع المحدد] لا تقدر بثمن وساعدتنا على النجاح."
4. "إن سهولة الوصول واستعدادك للتواصل بصراحة تجعل من السهل علينا مناقشة التحديات."
5. "لقد كانت ملاحظاتك وانتقاداتك مفيدة في نموي الشخصي."

2. كيف تطلب ردود الفعل من المدير؟

• حدد وقتا مناسبا. تجنب نصب كمين لهم. بدلا من ذلك ، قم بإعداد وقت مخصص لمناقشة التعليقات.
• كن محددا بشأن ما تسعى للحصول على تعليقات عليه ، سواء كان مشروعا معينا أو أدائك العام أو مهارات معينة.
• اقترب من المحادثة بعقل متفتح ومستعد للاستماع والتعلم.

3. كيف تكتب ملاحظات للمدير؟

1. ابدأ بإيجابية: ابدأ بما يفعلونه بشكل جيد أو ما تقدره في أسلوب إدارتهم.
2. كن محددا: بدلا من العبارات العامة ، قدم أمثلة.
3. كن بناء: إذا كنت تعطي مجالات للتحسين ، فقدم اقتراحات حول كيفية التعامل مع الأمور بشكل أفضل.
4. حافظ على توازنها: حاول توفير نقاط القوة ومجالات التحسين.
5. اختتم بملاحظة إيجابية: اختتم ببيان تطلعي أو تشجيع.

4. كيف تطلب تعليقات من مثال مديرك؟

مرحبا [اسم المدير] ،

أتطلع إلى تحسين أدائي والمساهمة بشكل أكثر فعالية في الفريق. هل سيكون من الممكن بالنسبة لنا تحديد وقت يمكنك من خلاله تزويدي ببعض التعليقات حول عملي الأخير ، خاصة حول [مشروع أو مهارة محددة]؟

أنا أقدر وجهة نظرك ورؤيتك.

5. ما هي بعض الأمثلة على ردود الفعل السلبية للمدير؟

أمثلة على ردود الفعل السلبية (أو البناءة) للمدير:

1. "أشعر أن اجتماعات فريقنا يمكن أن تكون أكثر تنظيما. في بعض الأحيان يبدو أننا ننجرف خارج الموضوع ، وقد يكون من المفيد أن يكون لدينا جدول أعمال واضح منذ البداية ".
2. "على الرغم من أنني أفهم أهمية التعليقات ، إلا أن الطريقة التي يتم تقديمها بها أحيانا أمام الآخرين يمكن أن تكون محبطة بعض الشيء. ربما يمكننا مناقشة التعليقات على انفراد؟"
3. "لقد لاحظت أن القرارات يتم اتخاذها في بعض الأحيان دون استشارة الفريق. سيكون من المفيد أن يكون لدينا بعض المدخلات أو التفهم قبل اتخاذ القرارات النهائية".
4. "سيكون من المفيد أن تكون خطوط الاتصال أكثر انفتاحا ، خاصة فيما يتعلق بالتغييرات في الجداول الزمنية للمشروع أو المهام."
5. "أشعر أن هناك عدم تطابق بين المهام المعينة والوقت المحدد لإكمالها. ربما يمكننا مراجعة الجداول الزمنية للمشروع؟"

المواد الشائعة

رسائل وداع لموظفيك
رسائل شكر لبوس
خطاب استقالة شخصية
ألقاب جائزة تقدير الموظفين
تعليقات التقييم الذاتي الفعال
رسائل شكر للزملاء
سطر موضوع خطاب الاستقالة