جدول المحتويات
في حين أن السمات الأساسية للمدير الفعال ظلت كما هي ، يجب على المدير إظهار مهارات قيادية استثنائية في مختلف المجالات لإثبات جدارته. الاستماع إلى ما يقوله الموظفون وأخذ الوقت الكافي لفهمهم أضاف إلى متطلبات العمل.
يمتلك المديرون الذين يرتدون قبعات القائد القدرة على دمج نقاط القوة لكل موظف بشكل استراتيجي مع التركيز على رفاهية أعضاء الفريق لبناء إدارة ناجحة وتفويض المهام في المشروع.
هذا يقول الكثير عن الدور الأساسي الذي لا يمكن الاستغناء عنه للمدير. ببساطة ، لدى الشركة الكثير لتكسبه من مدير فعال.
خصائص المدير الفعال
يمكن للمديرين المساعدة في إطلاق العنان للأفضل في موظفيهم. ولكن ما الذي يجعل المدير الاستثنائي استثنائيا جدا مقارنة بالمدير العادي؟ هنا هو ماذا.
1. يقبل الفردية لكل موظف
في كتاب ماركوس باكنغهام ، الشيء الوحيد الذي تحتاج إلى معرفته: حول الإدارة العظيمة والقيادة العظيمة والنجاح الفردي المستدام ، يتحدث عن فردية الموظف وكيف يمكن أن يساعد التعرف على القدرات الفريدة للموظفين حتى المؤسسات الفاشلة في الارتفاع.
يحاول المديرون العاديون جعل جميع الموظفين يسيرون على نفس المسار من خلال وضع توقعات واضحة لتحقيق الهدف الذي يحاولون تحقيقه. هذا له تداعياته.
كل موظف لا يستمتع أو يكره نفس الأشياء ، وبالتالي في حين أن هذا يمكن أن يحقق نجاحا قصير المدى في بعض الحالات ، إلا أنه ليس خطة طويلة الأجل ستعمل دائما. كل موظف لديه نقاط قوته وضعفه.
يعرف المدير الفعال أن كل موظف مختلف وسيأخذ الوقت الكافي لفهم كيف يختلف كل موظف. إذا لم يفعل المدير ذلك ، فقد يقوم بتعيين مهام لموظف معين لا يكرهها فحسب ، بل يؤدي إلى انخفاض أدائه.
سيستغرق المدير المختص بعض الوقت لفهم موظفيه قبل تعيين الأدوار.
2. يركز على نقاط القوة لدى الموظف
يعرف المدير الفعال أن القوة والضعف ليسا شيئا جيدا وسيئا على التوالي. بدلا من ذلك ، فإن قوة الموظفين هي ما يتطلعون إلى القيام به وما يستنزفهم.
النهج التقليدي لنقاط القوة والضعف ليس فعالا ، وفي بعض الحالات جعله غير عملي. ينظر المدير العادي إلى ما لا يجيده الشخص وما يجيده ويحاول تحسين السيئ على أمل أن يتحول الموظف بطريقة سحرية. في حين أن هذا النهج قد يبدو رائعا من الناحية النظرية ، إلا أنه ليس ما يدفع أداء الموظفين.
هذا يتحدث عن الكثير والمدير الجيد يعرف ذلك. إنه يفهم نقاط القوة ويستفيد منها حتى يتمكن كل موظف من التألق. وهذا يبدأ بالملاحظة.
يمكن أن تكون الملاحظة من نوعين. يراقب المدير المتحمس الموظفين ويدون ملاحظات عقلية حول كيفية تصرفهم في سيناريوهات مختلفة. ثانيا ، إنه على استعداد لطرح الأسئلة الصحيحة المحددة والمباشرة.
يظهر بحث ألبرت باندورا أن الثقة بالنفس هي المفتاح وليس الوعي الذاتي. يحتاج المديرون إلى الحفاظ على هذه العقلية لتشجيع الموظفين على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
ولكن ماذا لو فشل الموظف في التسليم؟ يعرف المديرون أن مجرد غض الطرف عن الأخطاء لن يكون كافيا. بدلا من تفجير المشكلة بشكل غير متناسب ، يحاول المديرون الاستثنائيون القيام بشيء حيال المشكلة أثناء التواصل بوضوح مع الموظفين.
إما أن يطلبوا من الموظف الحصول على التدريب المناسب إذا كانوا يفتقرون إلى أي مهارات مطلوبة لمهمة معينة. هذا يساعد على سد الفجوة ويمكن الموظف من الشعور بالثقة بالنفس.
ومع ذلك ، في معظم الحالات ، إذا لم تكن المهارات هي المشكلة ، يمكن للمدير إعداد الموظف مع شخص متفوق حيث يكافح الموظف الأول. يمكن أن تكون هذه تجربة تعلم وتطوير للموظف.
3. الوعي حول تقدير الموظف
يعرف المدير الاستثنائي أن التقدير هو المفتاح لمكافأة الموظف على أدائه المثالي. لكنه يدرك أيضا أن كل موظف فريد من نوعه وأن كل موظف يحب الحصول على التقدير بطرق مختلفة.
يعرف المدير الفعال أن أحدث موظف لديه يحب الحصول على التقدير أمام زملائه. إنه يعلم أيضا أن الرجل المتمرس الذي لديه ثلاثة عقود من الخبرة والذي يعمل بجد في مكتبه يحب التعرف عليه شخصيا.
يعرف المدير أهمية وتأثير الاعتراف. في حين أن الطريقة التي يتم التعرف عليها قد تكون مختلفة تماما عن بعضها البعض ، فإن الاعتراف هو نفسه في جميع الحالات.
يغرس الاعتراف إحساسا بالإنجاز ويدفع الموظفين إلى العمل بشكل أكثر ذكاء وأفضل لأنه تم الاعتراف بهم على أنهم يقومون بعمل جيد. ينتهز المديرون ، الذين يتفوقون في واجبهم ، الفرصة لمعرفة ما الذي يحفز كل شخص وكيف يحب كل موظف أن يكافأ.
يمكن للاعتراف أن يمكن الموظف من التألق أو الاستسلام. يعرف المديرون العظماء المحفزات ، ويستغرقون وقتا لتعلمها لأنها تهم موظفيهم كثيرا. عندما يتعرف المديرون على الموظفين بطريقة تجعلهم أسعد ، يمكن أن يفعل المعجزات للموظف والعمل.
وفقا لدراسة أجرتها مؤسسة غالوب ، فإن الموظف الذي لم يتم التعرف عليه في العمل يكون أكثر عرضة مرتين للاستقالة. تخيل خسارة أفضل الموظفين لمجرد أنهم لم يتم التعرف عليهم. يعرف المديرون الفعالون ذلك وسوف يغتنمون كل فرصة لضمان فهم الموظفين أنهم يحصلون على التقدير الذي يستحقونه.
4. لا يسمع فقط بل يستمع بعناية
يستمع المديرون الناجحون إلى ما يقوله موظفوهم. إنهم لا يهتمون بمجرد الاستماع ولكن الاستماع.
هناك فرق بين الاثنين ، ويضعها ريتشارد مولندر ، مؤسس معهد الاستماع ، على وجه التحديد. يقول إن الاستماع لا يتعلق فقط بسماع ما يتحدث عنه الشخص الآخر ولكن محاولة الكشف عن السبب وراء ما يقوله وتحليل الطريقة التي يقولها.
يتيح الاستماع الفعال للمديرين فهم ما يحدث في أذهان موظفيهم حقا. وهو لا يعتقد أن لغة الجسد مهمة لأن ذلك يمكن أن يكون مضللا ومشتتا للانتباه. ما يميز المدير اللامع عن المدير العادي هو القدرة على الاستماع حقا والهدوء عندما يتحدث الموظفون. إنهم يعرفون أن المقاطعة أو التصحيح أثناء تحدث الموظف لا داعي له.
يجب على المدير ألا يطرح الكثير من الأسئلة دون الاستماع إلى كل ما يقوله الموظف. هذا يمكن أن يصرف ويمنع الموظف من التحدث بحرية إلى المدير.
نظرا لأن العام الماضي كان عاما صعبا على كل موظف ، يجب على المدير الفعال الاستماع عن كثب بإخلاص. وهذا يمكن المدير من التواصل بفعالية مع معرفة سبب شعور الموظف بطريقة معينة.
في عام 2024 ، سيكون الاستماع هو النجاح أو الاستراحة للشركات. يحتاج المديرون إلى معرفة آراء موظفيهم لفهمها بشكل أفضل. يمكن أن يساعد ذلك في بناء علاقة حيث يمكن لكليهما الاستفادة وجعل الشركة تعمل بشكل جيد.
استنتاج
لم يكن واجب المدير بسيطا في البداية ، ولكن كونك مديرا فعالا في عام 2024 سيكون أكثر صعوبة. مع طرح المزيد من التحديات في طريقها ، فإن الأمر متروك لها لاستغلال كل فرصة تحصل عليها. يجب أن يكون المدير قادرا على الحصول على أفضل النتائج من كل موظف مع السماح لكل موظف بالتعلم والنمو.
فن الإدارة ليس مستحيلا إذا كرس المدير الوقت واستخدمه بطريقة مفيدة لجميع أصحاب المصلحة المعنيين. سيعرف الموظفون الفرق وسيكونون أكثر استعدادا للمثابرة حتى في أوقات الاختبار هذه عندما يكون هناك الكثير من عدم اليقين.
أفكار للموارد البشرية لإضافة معنى ومشاركة وحيوية إلى مكان العمل.
تعرف على كيفية القيام بذلك
