How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. حدد أهداف برنامجك

أولا ، إذا كان موظفوك لا يفهمون الأهداف العامة لمؤسستك أو فريقك ، فإن تحفيزهم لا فائدة منه.

اسأل أعضاء فريقك: هل تفهم رؤية شركتنا؟ هل تعرف أهدافك وغاياتك المحددة؟

حتى لو كانت لديهم فكرة ، فمن الحكمة دائما صقل الأهداف قبل بدء أو تجديد برنامج المكافآت الخاص بك.

ابدأ من الأعلى ، وحدد مهمة شركتك ، وانتقل إلى أهداف قسم محددة. الانتهاء من الفريق والأهداف الفردية. من خلال تحديد مهمة الشركة وكيف يتدفق ذلك إلى كل موظف ، سيفهم موظفوك تأثير عملهم.

2. إعداد بعض مجموعات التركيز

إذا كنت تعتقد أن بعض الأسئلة "نعم / لا" لن تكون كافية ، فيمكنك دائما الحصول على عدد قليل من موظفيك في مجموعة تركيز سريعة. يمكنك بعد ذلك استجوابهم حول أفكارهم حول كيفية سير البرنامج.

3. مواءمة برنامج المشاركة الخاص بك مع أهداف العمل

بمجرد حصولك على بيانات البرنامج والثقافة وأداء الأعمال ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية في المؤسسة التأكد من كيفية تأثير السلوكيات الفردية على نتائج الأعمال من خلال بدء مهمة تشغيل الارتباطات.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

بمجرد تحديد أهدافك ، حان الوقت لمواءمة برنامج المكافآت الخاص بك مع أهدافك العامة. يجب أن تثير المشاركة والحوافز اهتمام الموظفين بشكل استراتيجي لتحقيق نتائج أفضل مع أهداف فريقك. سنستخدم بيئة مبيعات المنتجات لبضعة أمثلة.

• إذا كانت معرفة المنتج مطلوبة لزيادة المبيعات ، فيجب أن يكون مندوبو المبيعات خبراء في المنتجات في مساحتهم. قم بإجراء مسابقات أو اختبارات على معلومات المنتج بحوافز أصغر لضمان بقاء فريقك على اطلاع دائم ومعرفة.
• ضع في اعتبارك برنامج مكافآت متدرج لزيادة حجم المبيعات الإجمالي ، حيث تنمو الحوافز مع استيفاء المعالم الأعلى.

4. الخروج من القالب

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. استيعاب الثقافة ومقاييس الأعمال

بمجرد تنفيذ برنامج المشاركة ، فإنه على وشك النمو. ومن ثم يجب على متخصصي الموارد البشرية البدء في دمج المزيد من نقاط البيانات التي تقيس ثقافة الشركة وأداء الأعمال في تحليلاتهم.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

ويضيف كذلك أنه يمكن للمنظمة أن تذهب إلى أبعد ما ترغب في إثبات تأثير برنامج المشاركة وقيمته وقيمته وتأثيره على مؤسسته باستخدام هذه المقاييس.

تتناول مقاييس البرنامج بشكل عام المعلومات الأساسية مثل الاستخدام والتبني والتكرار ومدى وصول برنامج المشاركة ، والتي يمكن أن تساعد الموارد البشرية في تحليل ما يحدث مع برنامج المشاركة عبر الشركة.

تقيس مقاييس البرنامج هذه رضا الموظفين ومشاركتهم ، وتكشف مقاييس الأعمال عن نتائج البرنامج على مؤشرات الأعمال الرئيسية مثل الأرباح والإنتاجية.

البيانات في درجة البرنامج حقيقية وبسيطة وسهلة الفهم. كما يوفر معلومات قيمة لدفع تنفيذ برنامج المشاركة واستخدامه بين الموظفين وقادة فرقهم.

6. تتبع أنماط مشاركة الموظفين

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• من الذي يتم التعرف عليه في كثير من الأحيان؟
• من غير معترف به على الإطلاق؟
• هل هناك مشكلة محتملة في الأداء الأساسي تؤدي إلى مشاركة قليلة أو معدومة؟ (هل هناك حاجة لدورة تدريبية؟)
• هل هناك موظفون لا يتم الاعتراف بهم ولكن فريقهم؟
• هل هناك أي مديرين أو موظفين لا يكافئون ويقدرون أقرانهم / فريقهم على الإطلاق؟

7. انظر إلى مستويات دوران الموظفين

إذا كان برنامجك يتماشى مع زيادة مستويات الاحتفاظ بالموظفين ، فهذا مؤشر جيد على أنهم يفعلون شيئا ما.

8. تحقق من الخط السفلي

قد يبدو الأمر بسيطا بعض الشيء ، ولكن يمكنك التحقق من الأرقام الأولية مثل الربح أو عائد الاستثمار. قد لا يكون هذا مقياسا دقيقا للغاية ، ولكنه قد يمنحك شيئا من المؤشر.

9. استخدم الاستطلاعات لتتبع المشاركة

ربما تكون أسهل طريقة لمعرفة ما إذا كان برنامج المكافآت والمشاركة الخاص بك يعمل مع القوى العاملة لديك هو ببساطة أن تسألهم. يمكنك إرسال استطلاعات ورقية مستديرة بعد انتهاء البرنامج أو يفضل إعداد استطلاع عبر الإنترنت. يمكنك جمع الكثير من المعلومات المفيدة بهذه الطريقة.

10. الاستمرار في إعادة تقييم البيانات

تتنقل المنظمات اليوم باستمرار بين إعادة التنظيم وإعادة الهيكلة والنمو والقوى العاملة المتغيرة بشكل متكرر. وهذا يستدعي إعادة تقييم برنامج مشاركة الشركات ونتائج الأعمال المرجوة بانتظام.

عند إجراء مراجعات ربع سنوية، يمكن للمؤسسات تحدي الفرضية الحالية حول الاستراتيجية التي تعمل بشكل أفضل ومتى وأين تكون هناك حاجة لصياغة أفكار جديدة وتقديم اقتراحات لتعزيز برنامج المشاركة الخاص بها باستمرار.

11. العمل على تبسيط سير عمل البرنامج

لتوفير بيانات شاملة تتيح لك معرفة عائد الاستثمار في برامج مشاركة الموظفين ، تحتاج الشركات إلى التأكد من أن برنامج المشاركة الذي تنفذه في شركتها سهل الاستخدام ويستخدم بشكل متكرر. يجب أن يكون برنامج المشاركة مفتوحا لجميع الموظفين ، بما في ذلك المديرين.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

يتيح الوصول السهل إلى منصات المشاركة للمديرين تطوير الاستراتيجيات المناسبة التي تعزز أداء الموظفين وأداء الأعمال. يوفر برنامج المشاركة الصحيح منصة تشارك وتحتفل وتغرس الإنترانت بقصص نجاح رائعة. يعرض سجلا لأبرز إنجازات الموظف حتى الآن.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

المستوى 1: رد الفعل والعمل المخطط له

يقيس ردود فعل الموظفين على البرنامج ويلتقط الإجراءات المخطط لها. يمكن جمع البيانات الخاصة بهذا المستوى باستخدام معدلات اعتماد البرنامج وعدد الموظفين الذين شاركوا في البرنامج. يمكن أن تكون مصادر هذه البيانات:

• تقرير التنفيذ
• تقارير استخدام النظام

المستوى 2: التعلم

يقيس التغيرات في المعرفة والمواقف. يمكن جمع البيانات الخاصة بهذا المستوى باستخدام:

• مسابقات
• استطلاعات الرأي القصيرة

المستوى 3: التطبيق

يقيس التغييرات في السلوك أو الإجراءات أثناء العمل. يمكن جمع هذا المستوى من البيانات باستخدام:

• الدراسات الاستقصائية/الاستبيانات
• الملاحظة أثناء العمل
• مقابلات
• الفريق المتخصص المعني بالمتابعة
• تخطيط العمل

المستوى 4: تأثير الأعمال

يلتقط التغييرات في مقاييس تأثير الأعمال. يمكن جمع هذا المستوى من البيانات باستخدام مراقبة الأداء.

المستوى 5: عائد الاستثمار

يقارن فوائد البرنامج بالتكاليف. يتم حساب عائد الاستثمار بالصيغة التالية.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. تطوير / مراجعة الهدف من الحلول

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. وضع خطط التقييم وبيانات خط الأساس

مباشرة من التصور ، يحتاج البرنامج إلى آليات مدمجة لتقييمه. يعد تضمين نقاط التفتيش مع بيانات خط الأساس المتاحة بالفعل - مثل مسح المشاركة السنوي ، وما إلى ذلك - طريقة رائعة لضمان أن تكون جهود المشاركة هذه قابلة للقياس.

3. جمع البيانات أثناء تنفيذ الحل

ويلزم جمع بيانات المستويين 1 و2 في هذه المرحلة لتتبع أوجه الكفاءة في التنفيذ. استخدم تقارير التنفيذ وتقارير استخدام النظام والاختبارات القصيرة واستطلاعات الرأي القصيرة لجمع البيانات أثناء تنفيذ الحل.

4. جمع البيانات بعد تنفيذ الحل

ويلزم جمع بيانات المستويين 3 و4 لقياس أوجه الكفاءة المباشرة في مرحلة ما بعد التنفيذ. استخدم الاستطلاعات / الاستبيانات ، والملاحظة أثناء العمل ، والمقابلات ، ومجموعات التركيز للمتابعة ، وتخطيط العمل لجمع البيانات بعد تنفيذ الحل.

5. عزل تأثير الحل

هناك طرق مختلفة لتحديد تأثير تنفيذ برنامج المشاركة:

أفضل طريقة لعزل تأثيرات البرنامج هي النظر في مجموعتين تجريبيتين أثناء تنفيذ البرنامج - واحدة مع الحل الذي تم تنفيذه والأخرى بدونه. تسمى هذه الطريقة "تحليل مجموعة المقارنة".

على سبيل المثال ، قم بتنفيذ نظام مكافأة الأقران في مجموعة واحدة بين مجموعتين متشابهتين وقارن اختلافات البيانات لكلا المجموعتين على مدار بعض الوقت مثل "تحسين الإنتاجية" أو "الدوران" (المقاييس التي تتعلق مباشرة بالعوائد).

تشمل الطرق الأخرى تحليل خط الاتجاه وطرق التنبؤ والتقديرات والدراسات السابقة.

6. تحويل البيانات إلى قيمة نقدية

بمجرد جمع البيانات من الخطوة 5 ، على سبيل المثال ، "أدى تنفيذ المكافآت من نظير إلى نظير إلى زيادة الإنتاجية بنسبة 5٪" ، يجب تحويل هذه البيانات إلى فوائد نقدية.

سيكون لدى أنظمة إدارة الإنتاجية العامل جاهز ، والذي يترجم كل زيادة في الإنتاجية إلى قيمة نقدية ثابتة. استخدم هذا العامل لحساب القيمة النقدية للبيانات التي تم جمعها.

يمكن تطبيق هذه القيم القياسية على

• الناتج
• جودة
• وقت الموظف.

يمكن أيضا إجراء قيم التحويل هذه بالاعتماد على التكاليف والسجلات التاريخية بمساعدة خبراء داخليين وخارجيين أو بيانات من قواعد بيانات خارجية.

في بعض الأحيان ، حتى الموظفين أو المديرين أنفسهم قد يحسبون مباشرة النتائج النقدية لوظائفهم. يمكن لهذه التقديرات أن تقطع شوطا طويلا في حساب الفوائد الإجمالية للتنفيذ.

7. حساب عائد الاستثمار

يتم حساب عائد الاستثمار على برنامج مشاركة الموظفين باستخدام الصيغة أدناه:

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

على سبيل المثال ، إذا كانت تكلفة التنفيذ 300,000 دولار والفوائد (مجموع الخطوة 6) للمشروع هي 400,000 دولار ،

عائد الاستثمار = (400,000 دولار - 300,000 دولار)/300,000 دولار أمريكي* 100 = 0.3334 × 100 = 33.34٪

8. الاستثمار

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

تعد مشاركة الموظفين جانبا مهما من جوانب النجاح التنظيمي ، وهناك العديد من المقاييس التي يمكنك استخدامها لقياسها. فيما يلي مقاييس مشاركة الموظفين الرئيسية وكيفية قياسها:

1. صافي نقاط الترويج للموظف (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

يقيس eNPS احتمالية توصية الموظفين بمنظمتهم كمكان رائع للعمل. إنه مشتق من سؤال واحد: "على مقياس من 0 إلى 10 ، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا كمكان للعمل لصديق أو زميل؟"

لحساب eNPS ، صنف المستجيبين إلى ثلاث مجموعات بناء على تصنيفاتهم:

• المروجون (الدرجات 9-10): هؤلاء هم موظفون مشاركون للغاية ومن المحتمل أن يروجوا للشركة.
• السلبيات (النتيجة 7-8): هؤلاء الموظفون راضون إلى حد ما ولكنهم قد لا يروجون للشركة بنشاط.
• المنتقدون (النتيجة 0-6): هؤلاء موظفون غير مرتبطين ومن غير المرجح أن يوصوا بالشركة.

اطرح النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين للحصول على درجة eNPS.

تشير درجة eNPS الأعلى إلى مشاركة أفضل للموظفين وثقافة أكثر إيجابية في مكان العمل.

2. درجة رضا الموظفين

يرتبط رضا الموظفين ارتباطا وثيقا بالمشاركة وهو مقياس رئيسي يجب قياسه. يقوم بتقييم مدى محتوى الموظفين والوفاء بعملهم وخبرتهم الشاملة داخل المنظمة.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

تشير الدرجة الأعلى إلى ارتفاع رضا الموظفين بشكل عام ، والذي غالبا ما يرتبط بمستويات مشاركة أعلى. يمكن أن يساعد رصد التغييرات في هذه النتيجة بمرور الوقت في تحديد الاتجاهات ومجالات التحسين.

3. معدل دوران الموظفين

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

يمكن أن يؤدي تتبع عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة خلال فترة محددة إلى تسليط الضوء على مشكلات المشاركة المحتملة. من الأهمية بمكان التمييز بين الدوران الطوعي وغير الطوعي لفهم الأسباب الكامنة وراء المغادرة بشكل أفضل.

لحساب معدل الدوران ، قسم عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة خلال إطار زمني محدد على متوسط عدد الموظفين خلال نفس الفترة. ثم اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل الدوران الأعلى إلى أن المزيد من الموظفين يغادرون المؤسسة ، مما قد يشير إلى انخفاض مستويات المشاركة. على العكس من ذلك ، يشير معدل الدوران المنخفض إلى مشاركة أفضل واستبقاء.

4. استطلاعات مشاركة الموظفين

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

يعد إجراء استبيانات منتظمة لمشاركة الموظفين طريقة فعالة أخرى لقياس المشاركة. تتضمن هذه الاستطلاعات عادة سلسلة من الأسئلة المصممة لتقييم جوانب المشاركة المختلفة ، مثل الرضا الوظيفي ، والمواءمة مع قيم الشركة ، والعلاقات مع الزملاء والمشرفين.

قد تتضمن أسئلة الاستطلاع الشائعة ما يلي:

• "على مقياس من 1 إلى 5 ، ما مدى رضاك عن وظيفتك؟"
• "هل تشعر أن عملك ذو مغزى ويتماشى مع مهمة الشركة وقيمها؟"
• "كيف تقيم علاقتك بمشرفك المباشر؟"
• "هل لديك الأدوات والموارد اللازمة لأداء وظيفتك بفعالية؟"

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

تتيح لك إدارة هذه الاستطلاعات بانتظام تتبع مستويات المشاركة وتحديد مجالات التحسين. تأكد من إبقاء الردود مجهولة الهوية لتشجيع التعليقات الصادقة.

5. استطلاعات النبض

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

توفر استطلاعات النبض رؤى في الوقت الفعلي وتسمح للمؤسسات بمعالجة المشكلات الناشئة على الفور.

لقياس مشاركة الموظفين باستخدام استطلاعات النبض:

• قم بإنشاء مجموعة من الأسئلة المحددة والموجزة التي تركز على محركات المشاركة الرئيسية ، مثل الرضا الوظيفي والتواصل والقيادة وعبء العمل.
• قم بتوزيع الاستطلاعات على الموظفين عبر البريد الإلكتروني أو منصة استطلاع عبر الإنترنت أو أداة برنامج مشاركة الموظفين.
• جمع وتحليل الاستجابات لتحديد الاتجاهات ومجالات التحسين.
• استخدم التعليقات الواردة من استطلاعات النبض لإجراء تعديلات في الوقت المناسب لتحسين المشاركة ، مثل معالجة مشكلات محددة أو التعرف على الإنجازات.
• يسمح تواتر واتساق استطلاعات النبض للمؤسسات بتتبع التغييرات في مشاركة الموظفين بمرور الوقت والاستجابة بسرعة للمشكلات الناشئة.

يسمح تواتر واتساق استطلاعات النبض للمؤسسات بتتبع التغييرات في مشاركة الموظفين بمرور الوقت والاستجابة بسرعة للمشكلات الناشئة.

6. ردود فعل 360 درجة

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

لقياس مشاركة الموظفين وأدائهم باستخدام ملاحظات 360 درجة:

• حدد الكفاءات والسلوكيات المحددة المهمة لمؤسستك وذات الصلة بدور كل موظف.
• جمع التعليقات من مصادر مختلفة (على سبيل المثال ، التقييم الذاتي ، وتقييمات الأقران ، وتقييمات المشرف ، والتقارير المباشرة) باستخدام استطلاعات أو استبيانات موحدة.
• قم بتجميع وتحليل التعليقات لتحديد الأنماط ونقاط القوة ومجالات التحسين.
• شارك الملاحظات مع الموظفين واستخدمها لتقييم الأداء والتدريب وتخطيط التطوير.

يمكن أن تساعد التعليقات بزاوية 360 درجة في تحسين مشاركة الموظفين من خلال تعزيز الوعي الذاتي وتسهيل المحادثات البناءة ومعالجة فجوات المهارات.

7. معدلات التغيب والتأخير

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

لحساب معدل التغيب ، قسم إجمالي عدد الأيام التي تغيب فيها الموظفون خلال فترة محددة على إجمالي عدد أيام العمل الممكنة في تلك الفترة. ثم اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

يشير معدل التغيب المرتفع إلى أن الموظفين يتغيبون عن العمل بشكل متكرر ، وقد يكون ذلك بسبب عوامل مثل عدم الارتباط أو الإرهاق أو عدم الرضا. يشير انخفاض معدل التغيب عن العمل إلى حضور أفضل ، وربما مشاركة أعلى.

Learn how to reduce employee absenteeism rates with our tried and tested strategies.

8. درجة التعرف على الأقران

تقيس درجة تقدير الأقران مدى اعتراف الموظفين بمساهمات زملائهم وتقديرهم لها. يمكن أن يعكس هذا المقياس الطبيعة التعاونية والتفاعلية للقوى العاملة لديك.

لحساب درجة التعرف على الأقران، اتبع الخطوات التالية:

• تنفيذ نظام حيث يمكن للموظفين التعرف على زملائهم وتقديرهم. يمكن أن يكون ذلك من خلال منصة اعتراف رسمية أو برامج التعرف على نظير إلى نظير بسيطة.
• تتبع عدد اعترافات الأقران أو التقدير التي قدمها الموظفون خلال فترة محددة (على سبيل المثال ، شهر أو ربع سنة).
• اقسم هذا الرقم على إجمالي عدد الموظفين للحصول على متوسط عدد التقديرات لكل موظف.

تشير درجة تقدير الأقران الأعلى إلى ثقافة التقدير والتعاون ، والتي غالبا ما ترتبط بزيادة مشاركة الموظفين.

9. الترويج من داخل السعر

يقيس هذا المقياس النسبة المئوية للموظفين الذين تتم ترقيتهم من داخل المؤسسة بدلا من التوظيف خارجيا لشغل مناصب أعلى مستوى. يمكن أن يشير المعدل المرتفع للترقيات الداخلية إلى أن المنظمة تقدر نمو الموظفين وتطورهم ، مما قد يؤدي إلى زيادة المشاركة.

لحساب العرض الترويجي من داخل السعر، اتبع الخطوات التالية:

• تتبع عدد الموظفين الذين تمت ترقيتهم من داخل المنظمة إلى مناصب أعلى مستوى خلال فترة محددة.
• قسم هذا الرقم على إجمالي عدد الترقيات خلال نفس الفترة (التعيينات الداخلية والخارجية).
• اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

تشير الترقية الأعلى من داخل المعدل إلى أن مؤسستك ملتزمة بتوفير فرص النمو للموظفين الحاليين ، والتي يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على المشاركة والاحتفاظ بها.

10. مقاييس إنتاجية الموظف

تقيس إنتاجية الموظف مدى كفاءة وفعالية أداء الموظفين لأدوارهم. يميل الموظفون المشاركون إلى أن يكونوا أكثر إنتاجية لأنهم متحمسون وملتزمون بعملهم.

لقياس إنتاجية الموظفين ، يمكنك استخدام العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) الخاصة بصناعتك ومؤسستك. تتضمن بعض مقاييس الإنتاجية الشائعة ما يلي:

• الناتج لكل موظف: احسب إجمالي الإنتاج (على سبيل المثال ، الوحدات المنتجة ، المشاريع المكتملة) مقسوما على عدد الموظفين. يمنحك هذا مقياسا متوسطا للإنتاجية الفردية.
• الإيرادات لكل موظف: قسم إجمالي الإيرادات التي تولدها المؤسسة على عدد الموظفين. يشير هذا المقياس إلى مدى كفاءة مساهمة كل موظف في توليد الإيرادات.
• الوقت اللازم لإكمال المهام أو المشاريع: قم بقياس الوقت الذي يستغرقه الموظفون لإكمال مهام أو مشاريع محددة. غالبا ما يشير الانتهاء في الوقت المناسب إلى مشاركة وتركيز عاليين.

يمكن أن تكون الزيادة في مقاييس الإنتاجية علامة على تحسين المشاركة ، حيث يميل الموظفون المشاركون إلى أن يكونوا أكثر التزاما وفعالية في أدوارهم.

11. معدل الاحتفاظ

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. مؤشر سعادة الموظفين

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

يشير مؤشر سعادة الموظفين الأعلى إلى أن الموظفين راضون بشكل عام ويشاركون في أدوارهم ، في حين أن المؤشر المنخفض قد يشير إلى المجالات التي تحتاج إلى تحسينات لتعزيز السعادة والمشاركة بشكل عام.

13. Employee development and training participation rate

يقيم هذا المقياس مدى مشاركة الموظفين في نموهم المهني وتطورهم داخل المنظمة. غالبا ما يبحث الموظفون المشاركون عن فرص لتعزيز مهاراتهم ومعرفتهم.

لحساب معدل المشاركة في تطوير الموظفين وتدريبهم ، اتبع الخطوات التالية:

• تسجيل عدد الموظفين الذين شاركوا في برامج التدريب والتطوير (مثل ورش العمل والدورات والشهادات) خلال فترة محددة.
• قسم هذا الرقم على إجمالي عدد الموظفين المؤهلين الذين لديهم حق الوصول إلى هذه البرامج.
• اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل المشاركة الأعلى إلى أن الموظفين يشاركون بنشاط في تحسين مهاراتهم والتقدم في حياتهم المهنية داخل المنظمة.

14. معدل إحالة الموظفين

يقيس معدل إحالة الموظفين النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين تمت إحالتهم إلى المنظمة من قبل الموظفين الحاليين. من المرجح أن يقوم الموظفون المشاركون بإحالة الأصدقاء والمعارف للعمل في شركتهم.

لحساب معدل إحالة الموظفين ، قسم عدد الموظفين الجدد الذين جاءوا من خلال إحالات الموظفين على إجمالي عدد الموظفين الجدد خلال فترة محددة. اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

How Empuls helps you measure and improve employee engagement

Measuring employee engagement isn’t just about running an annual survey—it’s about capturing continuous feedback, interpreting data in real time, and taking meaningful action. That’s where Empuls, an AI-powered employee engagement platform, stands out.

Empuls enables HR teams and people managers to holistically measure employee lifecycle engagement, using surveys, people analytics, and intelligent insights. Here's how it works:

🎯 1. Pulse surveys and eNPS

Empuls offers built-in pulse surveys and employee Net Promoter Score (eNPS) tools to regularly gauge how employees feel about their work, their leaders, and the overall culture. These short, anonymous surveys help track engagement trends over time and identify red flags early.

🔁 2. Lifecycle surveys for key moments

From onboarding and probation to promotions and exits, Empuls provides lifecycle-based surveys that are triggered at critical stages in an employee’s journey. These help capture feedback at the right time and uncover insights specific to each stage.

💡 3. AI-powered feedback insights

With Empuls’ AI-driven analytics, organizations get access to actionable insights and sentiment analysis. The platform identifies trends, pinpoints problem areas, and even suggests recommendations to boost engagement—all through a manager- and HR-friendly dashboard.

📈 4. Real-time people analytics

Empuls centralizes feedback, recognition, participation rates, and engagement scores into a single, real-time analytics dashboard. This allows leadership to slice and dice data by department, role, location, or team—and make data-backed decisions.

📣 5. Customizable question banks and templates

Not sure where to start? Empuls includes a rich library of expert-designed survey templates and question banks, making it easy to build surveys tailored to your organization's goals—whether you're focusing on DEI, leadership trust, communication, or rewards.

🧠 6. Nudges and reminders to increase participation

Low participation can be a major roadblock in engagement measurement. Empuls addresses this with smart nudges, reminders, and friendly prompts via email, Slack, MS Teams, and more—ensuring feedback is collected consistently and effortlessly.

الخاتمة

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.