150 أمثلة وعبارات لمراجعة الأداء لإعطاء ملاحظات فعالة

تُعد مراجعات أداء الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لجميع الشركات. فهي تسمح للمديرين أو المشرفين بتقييم عمل موظفيهم وتقديم ملاحظات ثاقبة وبناءة وصادقة لهم ملاحظات الموظفين عن أدائهم:

• نقاط القوه
• المهارات
• كفاءة
• مجالات التحسين

مشاركة الموظفين يعتمد أيضًا إلى حد كبير على مراجعات الأداء. لذلك، يجب عليك معرفة الكلمات أو العبارات المناسبة أو أمثلة مراجعة أداء الموظف لاستخدامها أثناء تقييم الأداء.

يمكن للرسائل المعقدة والكلامية أن تربك كلا من المراجع والمراجع ، وبالتالي تنتقص من الوضوح.

ومع ذلك، إذا قمت بذلك بشكل مناسب، يمكن أن تعزز مراجعات الأداء النمو المهني لموظفيك من خلال تعزيز العادات الجيدة، وتصحيح السلوكيات غير المرغوب فيها، وإلهامهم لأداء أفضل.

ولذلك، لمساعدتك على الفهم بشكل أفضل، قمنا بتنسيق قائمة تضم 150 عبارة وأسئلة لمراجعة الأداء. ولكن قبل أن نستعرض القائمة، دعنا نفهم بإيجاز ما هي مراجعة الأداء.

ما هي مراجعة الأداء؟

مراجعة الأداء هي تقييم موحد يقوم فيه أصحاب العمل أو المديرون بتحليل أداء عمل الموظف من أجل تحديد مزاياه وعيوبه. يمكنهم أيضا تقديم ملاحظات والمساعدة في تحديد الأهداف الشخصية والتنظيمية.

تعد مراجعة أداء الموظفين جانبا مهما في إدارة الأعمال. يساعد على تحسين كفاءة وإنتاجية موظفيك. يمكن أن تساعد مراجعات الأداء الفعالة أيضا أصحاب العمل على تحقيق ما يلي:

• توزيع الزيادات أو الزيادات في الأجور بشكل كاف
• مساعدة أعضاء الفريق في اكتساب مهارات جديدة
• تحديد أهداف وتوقعات الشركة

بناء على قدرة الأعمال وحجمها وأهداف التقييمات ، قد تختلف إجراءات المراجعة لكل شركة من حيث التكرار والتعقيد. يمكن إجراء تقييمات مراجعة الأداء إما سنويا أو ربع سنوي.

150 عبارات مفيدة لمراجعة الأداء

فيما يلي قائمة تضم 150 عبارة وأمثلة لمراجعة الأداء يمكنك استخدامها بناء على منصب الموظف المعني أو وظيفته أو شخصيته:

1. العمل الجماعي

فيما يلي 9 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للعمل الجماعي:

• على استعداد للاعتماد عليهم من قبل زملائهم في الفريق ويتوقعون نفس الشيء في المقابل
• يطور علاقات قوية في بيئة مهنية مع زملاء العمل والرؤساء والموظفين الآخرين
• يقدم الدعم لزملائه في الفريق في مهامهم ، على الرغم من أنهم ليسوا مسؤولين عنها بشكل مباشر أو ملزمين بالمساعدة
• يجسد ثقافة التعاون على أساس يومي
• يتعاون بسهولة مع زملائهم في العمل لتحقيق الهدف
• بارع بشكل استثنائي في تحفيز أعضاء الفريق على بذل قصارى جهدهم.
• يشرف على عمليات الفريق ويفوض المهام إلى أعضاء الفريق بشكل مناسب.
• بناء فريق متحمس للغاية يتعاون لبدء المهمة وإنهائها في الموعد النهائي أو قبله
• دائما على استعداد لمساعدة زملائهم في الفريق الذين يمرون بوقت عصيب في تحمل مسؤولياتهم

فيما يلي 9 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للعمل الجماعي:

• يبدو أكثر اهتماما بتحقيق أهدافه من مساعدة أي شخص قد يحتاج إلى بعض المساعدة
• يكافح للتأقلم بعد الانتقال من قطاع يتسم بالاستقلالية الشديدة إلى قطاع موجه نحو الفريق
• على الرغم من كونهم خبراء ، إلا أنهم لا يميلون إلى تقديم التوجيه أو المساعدة المهنية لأولئك الذين قد يحتاجون
• يكافح مع إكمال المهام أثناء التعاون مع الآخرين
• لا يهتم بما يكفي لإلهام أعضاء الفريق لأداء أعلى مستوى أثناء العمل

2. الحضور

فيما يلي 7 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء لكونك منتبها :

• الرد على رسائل البريد الإلكتروني وحضور مكالمات أصحاب المصلحة في الوقت المحدد
• حضور المؤتمرات وورش العمل والندوات في الوقت المحدد وفي جميع الأوقات
• الوصول دائما في الوقت المحدد للعمل كل يوم
• أكملت X سنوات من الحضور لا تشوبه شائبة
• متاحون باستمرار حتى عندما يكون جدول عمل قسمهم غير مرتبط به
• يتبع الجدول الزمني ويخطط بأكبر قدر ممكن من الدقة
• يظهر دائما في الوقت المحدد ، ويلتزم بالجدول الزمني ، ويأخذ استراحات الغداء كما هو مقرر

فيما يلي 6 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للانتباه:

• يحضر الكثير من المكالمات الهاتفية الشخصية على أساس يومي
• يتجاوزون بشكل روتيني استراحة الغداء المخصصة لهم ، مما يؤثر على إنتاجيتهم
• لا تلتزم بمتطلبات الحضور التي وضعتها المنظمة
• يظهر في العمل في وقت متأخر على أساس منتظم
• يتجاوز باستمرار العدد المخصص للأوراق
• يجب أن تتعلم الوصول في الوقت المناسب بعد الإجازات المجدولة

3. مهارات التعامل مع الآخرين

فيما يلي 8 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء لمهارات التعامل مع الآخرين الجيدة:

• يتمتع بمهارات مهارات قوية في التعامل مع الآخرين ويحتاج إلى القليل من التعليمات في التواصل الجيد مع الآخرين
• يمتلك القدرة على التعامل مع الظروف الحساسة بسرعة وكفاءة
• يمكنه سماع وفهم المؤشرات اللفظية وغير اللفظية بشكل فعال من زملاء العمل
• يضمن أن زملائهم في الفريق مرتاحون لقرار اتخذته سلطة أعلى
• هو لاعب فريق ممتاز يستمتع بالعمل مع الآخرين
• يمتلك القدرة على حل نزاعات الفريق
• لديه القدرة على التعاون مع الزملاء لحل النزاع بطريقة محترمة
• يمتلك القدرة على التواصل بوضوح مع أشخاص من ثقافات وأماكن مختلفة ، إلخ.

فيما يلي 5 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء لمهارات التعامل مع الآخرين الجيدة:

• يرفض تلقي النقد البناء من زملاء العمل الذي يمكن أن يساعدهم على النمو في عالم الشركات
• يتفاعل مع زملاء العمل بطريقة كاشطة وغير مهنية
• يرفض اتخاذ أي مبادرة أو دمج الاقتراحات البناءة التي يقدمها زملاء العمل
• يتفاعل بشكل دفاعي مع النقد البناء
• يبدو غير مرتاح عند استجوابه أثناء اجتماعات الفريق

4. مهارات التواصل

فيما يلي 7 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء لمهارات الاتصال الجيدة:

• بارع في نقل الرسائل والقرارات المعقدة بكفاءة
• يقدم بشكل روتيني نقدا بناء
• ينقل الموضوعات المعقدة إلى بقية الفريق بطريقة شفافة ومفهومة
• يطرح أسئلة مثيرة للاهتمام وذات مغزى
• لا تخشى الإجابة عند مواجهة سؤال صعب
• ماهر في تلخيص ونقل قرارات العمل الحاسمة
• منفتح على سماع آراء الآخرين

فيما يلي 7 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء لمهارات التواصل:

• يتميزون عن زملائهم بامتلاكهم مهارات ممتازة في التواصل مع الموظفين مهارات التواصل
• يوبخ الموظفين بشكل متكرر
• لديه صعوبة في التفاعل بشكل فعال في الفرق
• بدلا من القيام بذلك بأنفسهم ، اطلب من زملاء العمل الآخرين نقل الأخبار السيئة
• لا يخطر المشرفين بشكل كاف بتحديثات التقدم
• لا يقدم ملاحظات بناءة على المبادرات الجديدة
• ينخرط بانتظام في محادثات محرجة ويصبح أحيانا إقليميا

5. الإنجاز

فيما يلي 8 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للإنجاز:

• يضع أهدافا واقعية ويعمل بنشاط على تحقيقها
• تجاوز المعيار بنسبة X٪ ، متفوقا على أعضاء الفريق الآخرين
• تقليل الوقت المستغرق لحل الشكاوى إلى 24 ساعة ، مما عزز الاحتفاظ بالعملاء بنسبة X٪
• توظيف استراتيجيات فعالة لتحسين محركات البحث وزيادة عدد الزيارات العضوية للموقع بنسبة X% من زيارات الموقع الإلكتروني
• تنفيذ استراتيجية تعمل بشكل جيد لتحسين عمليات العمل
• تم تحسين العمل بشكل تعاوني مع فريق بنسبة X٪
• حققت إيرادات أكثر بنسبة X ٪ في نهاية الربع الأخير مقارنة بالربع السابق
• تستخدم أدوات الأتمتة لتوفير المنظمة 1 مليون دولار

فيما يلي ستة أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للإنجاز:

• هدف الشهر الماضي أضاعه X٪
• سيستفيدون من مراجعة إخفاقاتهم ونجاحاتهم كل ربع سنة
• عدم الوفاء بالالتزامات بسبب نقص التنسيق
• سوف تزدهر من تحديد الأهداف المهنية
• يجد صعوبة في توفير عمل خال من الأخطاء باستمرار
• يعد التفاعل المحسن على وسائل التواصل الاجتماعي أمرا ضروريا لتعزيز حركة المرور العضوية

6. الابتكار والإبداع

فيما يلي سبعة أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للابتكار والإبداع:

• يأتي بشكل متكرر بإجابات جديدة ومبتكرة للتعامل مع المواقف الصعبة
• يفكر بشكل إبداعي وغير تقليدي
• شجع أو ساعد دائما زملائك في الفريق في الخروج بأفكار مبتكرة
• قدراتهم الإبداعية هي مساهمة قيمة للشركة
• لديه خيال قوي ويقدم بشكل روتيني بعض الأفكار الأكثر أصالة
• يستخدم التفكير الإبداعي لتنفيذ رؤية للأعمال
• يقدم باستمرار أفكارا جديدة أثناء الاجتماعات وعند العمل على المشاريع

فيما يلي 7 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للابتكار والإبداع:

• يمكن أن توفر استراتيجيات بديلة لحل المشاكل
• يمكن أن تأخذ زمام المبادرة للعمل على مشاريع جديدة
• عادة ما تكون طرق حل المشكلات الخاصة بهم غير مرنة وتقليدية
• يفضل اتباع نهج تقليدي حذر للمشاكل بدلا من نهج إبداعي
• يمكن أن يكون أداؤها أفضل في الأماكن التي تتطلب حلولا مبتكرة
• قد تستخدم بعض الأفكار الإبداعية
• متردد جدا في المجازفة في التوصل إلى حلول إبداعية
• لديه عادة رفض المشاريع التي تتطلب التفكير الإبداعي

7. القيادة

فيما يلي تسعة أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للقيادة:

• يشجع أعضاء الفريق على بذل جهد جيد
• يؤسس بيئة آمنة لأعضاء الفريق للتعبير عن أفكارهم ووجهات نظرهم
• يتعرف على قدرات زملائه في الفريق ويعين العمل بشكل فعال
• يحافظ على تركيز الفريق والمشاركة في العمل
• يعرب عن خالص تقديره للعمل الذي تم تنفيذه بشكل جيد
• الاستماع بنشاط إلى ما يقترحه زملاؤهم في العمل والاستجابة له بشكل مناسب
• هو نموذج يحتذى به للآخرين لمحاكاته
• يشجع على تطوير ثقافة مؤسسية تركز على الفهم والتعلم
• دائما على استعداد لتقديم يد العون لزميل في الفريق

فيما يلي 7 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للقيادة:

• غامض أثناء تحديد الأهداف والمهام التي يجب إنجازها
• نادرًا ما يعترف بالمهمة المنجزة بنجاح مع الثناء أو ردود فعل إيجابية
• يتسبب بانتظام في تخلف الفريق عن الأنشطة غير الضرورية
• يرفض آراء أو اقتراحات أعضاء الفريق
• لا يعامل الموظفين الآخرين على قدم المساواة فيما يتعلق
• يبالغ دائما في تحليل المواقف عندما يطلب حل سريع

8. الموقف

فيما يلي سبعة أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء الخاصة بالمواقف:

• لديه نظرة إيجابية تشجع زملائهم في الفريق على القيام بعمل أفضل
• متفائل دائما في كل موقف
• يبتسم بسرعة ويرفع الروح المعنوية في المواقف المتوترة
• ابتهج دائما زملاء العمل
• لا يسمح للمواقف الصعبة بتثبيط روحهم
• يأتي دائما إلى العمل بسلوك مبهج
• يحافظ على موقف ثابت ومتفائل يحفز الآخرين
• يساعد الآخرين على اتخاذ موقف إيجابي تجاه التحديات من خلال مشاركة الأفكار والأفكار البناءة
• الطريقة التي يتصرفون بها تظهر مدى إعجابهم بعملهم
• يعزز ثقافة الثقة بين الموظفين

فيما يلي سبعة أمثلة بنّاءة/سلبية لعبارات مراجعة الأداء الخاصة بالسلوك:

• لديه موقف تجاه التسبب في المشاكل
• ينزعج بسهولة ويظهر موقفا متشائما
• يجب أن تتعلم قبول ردود الفعل البناءة
• يتشتت انتباهه أو يستفزه بسهولة بسبب مواضيع غير العمل
• السلوك في العمل يظهر ميول ثنائية القطب

9. إدارة الوقت

فيما يلي 9 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء لإدارة الوقت:

• لديه القدرة على إنهاء المهام ، لا سيما تلك التي لها مواعيد نهائية ضيقة
• يظهر قدرة ممتازة على تنسيق العديد من المهام والمشاريع في وقت واحد
• يستخدم وقت الفراغ بكفاءة
• يدير بفعالية مجموعة متنوعة من المهام والمشاريع دون الحاجة إلى إشراف شديد
• بارع في التعامل مع المهام المتعددة بسرعة ودقة
• إدارة وقتهم بشكل جيد
• يحقق باستمرار جميع الأهداف في الوقت المحدد
• ينشئ عروضا تقديمية موجزة وموفرة للوقت
• جدولة الاجتماعات في الوقت المحدد

فيما يلي 5 أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء لإدارة الوقت:

• فشل في الوفاء بالمواعيد النهائية على الرغم من منحه متسعا من الوقت لإنهاء جميع المهام المعينة
• لديه مشكلة في تنسيق مهام ومبادرات متعددة
• لا يدير وقت جدول عملهم بكفاءة
• يفتقر إلى القدرة على تحديد أولويات المهام بكفاءة
• يظهر ميلا للسماح للأمور الشخصية بالتأثير على مدى جودة أدائها في العمل

10. الإنتاجية

فيما يلي 10 أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للإنتاجية:

• يتجاوز باستمرار معايير الأداء
• لديها معايير عالية بشكل لا يصدق للإنتاجية
• لديك سجل حافل في تقديم العمل على مستوى عال
• تبحث باستمرار عن طرق لتكون أكثر فعالية
• يشجع الناس على الأداء بكفاءة في العمل من خلال الحفاظ على موقف إيجابي
• يتجاوز التوقعات باستمرار ويقدم أفضل نتيجة
• يساهم بشكل كبير في التوسع المستمر للأعمال
• يضع قيمة عالية على التفاصيل ، وهو ما يتضح في عملهم
• مشاركة فهمهم لاتجاهات السوق وأفضل الممارسات مع الفريق لمساعدتهم في تحقيق نتائج أفضل
• مساهم رئيسي في نجاح المنظمة

فيما يلي خمسة أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للإنتاجية:

• يتطلب إيلاء اهتمام أكبر للتعقيدات قبل تسليم المشروع
• إنهاء المهام الأكثر وضوحًا أولًا بدلاً من إعطاء الأولوية للمهام العاجلة
• لا ينجزون عملهم حسب معايير الإنتاجية المطلوبة
• يجب أن يشاركوا في المزيد من أنشطة التدريب والتطوير لتعزيز معارفهم وقدراتهم
• كان أداء العمل والإنتاجية أقل من المستوى في الآونة الأخيرة

11. المساءلة

فيما يلي خمسة أمثلة إيجابية لعبارات مراجعة الأداء للمساءلة:

• يقبل المساءلة عن أفعال الفرد ومساهماته كعضو في الفريق ، بالإضافة إلى المشاركة في نمو المنظمة
• احترم المواعيد النهائية وتحمل مسؤوليتها
• يقر بأوجه القصور ويخطر الزملاء عندما لا يستطيعون الوفاء بالالتزام
• يتحمل المسؤولية عن الدور الذي يلعبه في إدارة المشروع
• غير راغب في الرضا عن الأخطاء وإيجاد حلول لها

فيما يلي ثلاثة أمثلة سلبية لعبارات مراجعة الأداء للمساءلة:

• يجب قبول المسؤولية عن الوفاء بالمواعيد النهائية
• يرفض مسؤوليات إصلاح الأخطاء
• فشل في التواصل بشكل فعال فيما يتعلق بالتسليمات المتأخرة

تبسيط الملاحظات باستخدام عبارات مراجعة الأداء

استخدم أمثلة وعبارات منظمة لمراجعة الأداء لتقديم ملاحظات ذات مغزى. عزز التقييمات وحفز الموظفين وحقق نتائج أفضل.

ابدأ المسح اليوم

62 سؤالا مهما لمراجعة أداء الموظف يجب عليك طرحه

فيما يلي 62 سؤالا أساسيا لمراجعة أداء الموظفين.

أسئلة مراجعة أداء الموظف التي تقدم معلومات حول الأداء العام للموظف

1. ما هي أكثر الإنجازات التي تفتخر بها في هذا الربع؟

2. ما هي ظروف العمل المثالية لتكون أكثر إنتاجية؟

3. ما هي الأهداف التي حققتها؟

4. ما الذي يحفزك على إنهاء عملك؟

5. ماذا يمكننا أن نفعل لجعل عملك أكثر متعة؟

6. ما هي الأهداف التي تبدو قصيرة؟

7. ما هو أعظم إنجاز لك في العمل؟

8. ما الذي تأمل في تحقيقه العام المقبل؟

9. أسئلة تقييم الأداء: حول نقاط قوة الموظف

10. ما هي المهارات التي لديك والتي تعتقد أنه يمكننا استخدامها بشكل أكثر فعالية؟

11. أخبرنا عن نقاط قوتك التي تساعدك على القيام بعملك بفعالية.

12. ما الذي يجعلك مناسبًا لمنصبك؟

13. ما هي الوظيفة الأسهل بالنسبة لك؟

14. صِف أكثر الأعمال التي تلهمك.

15. ما هي المهارات أو المعرفة التي يأمل أعضاء فريقك في تزويدك بها؟

أسئلة تقييم أداء الموظفين حول المجالات المحتملة للتحسين

16. ما هي الأهداف / الإنجازات التي كنت أقل فخرا بها؟ لماذا؟

17. كيف تخطط للقيام بها بشكل مختلف في المستقبل؟

18. ما هي 2-3 أشياء ستركز عليها في الربع القادم لمساعدتك على النمو والتطور؟

19. ما الذي يمكننا فعله لتحقيق أهدافك بشكل أفضل؟

20. أين تعتقد أن هناك مجالا للتحسين؟

21. أسئلة تقييم الأداء: معلومات حول الدور الحالي للموظف

22. ما هي المهام / المهام التي تستمتع بها أكثر؟

23. ما هي واجبات الوظيفة التي تفضلها؟

24. ما الذي يعجبك أكثر في دورك الحالي؟

25. ما الذي ستغيره في دورك الحالي؟

26. كيف تعتقد أن دورك سيساعد الشركة على النجاح؟

27. ما أكثر شيء يعجبك في العمل في شركتنا؟

أسئلة مراجعة أداء الموظف حول النمو المستقبلي والآفاق

28. ما هي أهدافك الرئيسية للربع القادم؟

29. ما هو التحدي الأكبر الذي تواجهه للعام المقبل؟ كيف تستعد لذلك؟

30. هل تتوافق أهدافك الشخصية مع أهداف المنظمة؟ إذا لم يكن كذلك ، لماذا؟

31. ما هو دورك التالي في هذه الشركة؟

32. ما هي فرص النمو المهني التي ترغب في استكشافها للوصول إلى هناك؟

33. كيف ستتغير مسؤولياتك؟

34. ما هو النمو الوظيفي الأكثر أهمية بالنسبة لك؟

35. ما هو المنصب في الشركة الذي تريد الانتقال إليه بعد ذلك؟

أسئلة مراجعة أداء الموظف حول العلاقات مع المديرين أو الموظفين الآخرين

36. ما هي مخاوفك (إن وجدت) بشأن تقديم الملاحظات؟

37. كيف يمكنني التخفيف من هذه المخاوف؟

38. كيف ترغب في تلقي ردود الفعل و / أو الاعتراف بك

عمل؟

39. هل حصلت على ما يكفي من التعليقات القيمة في هذا الربع؟

40. ما هما شيئان أو ثلاثة أشياء يمكنني القيام بها بشكل مختلف لإدارتك بشكل أفضل؟

41. ما الذي أفعله أكثر / أقل يساعدك على القيام بعملك؟

42. كيف ساعدتك في تحقيق أهدافك في الأشهر الماضية؟

43. ماذا يمكننا أن نفعل لتحسين علاقتنا؟

44. ماذا ستفعل بشكل مختلف لو كنت مديرا؟

45. هل يشعر الفريق أنهم يعملون معا بشكل جيد؟

46. أين ساعدت الإدارة وأعاقت عملك؟

47. ماذا سيقول الزملاء أو العملاء عن تفاعلاتهم الأخيرة معك؟

أسئلة مراجعة أداء الموظفين حول ثقافة الشركة وقيمها

48. ما هي العوامل الرئيسية لنجاح الشركة؟

49. أي من قيم شركتنا عشت بشكل أفضل في الأشهر الماضية؟

50. هل أنت راض عن ثقافة شركتنا وهل هناك مجالات تحتاج إلى تحسين؟

51. ما هو الشيء المفضل لديك في العمل في شركتنا؟

52. كيف يمكننا أن نجعل شركتنا أكثر شمولا وتنوعا؟

53. متى شعرت بالفخر لكونك جزءا من شركتنا؟

أسئلة مراجعة أداء الموظفين للمديرين

54. فيما يلي أفضل أسئلة المراجعة للمديرين:

55. ما هو الدور الذي يلعبه [الاسم] على الفريق وما هو تأثيره؟

56. صف مساهمة كبيرة قدمها [الاسم] في هذا الربع

57. ما هي قيمة الشركة التي رأيتها تحاكي [الاسم] بشكل جيد خلال الأشهر القليلة الماضية؟

58. صِف كيف ساهمت في نجاح ونمو [الاسم] ما هي المشاريع التي برعت فيها [الاسم] ؟

59. ما مدى نجاح [الاسم] في إنشاء الأهداف وتحقيقها في الأشهر الأخيرة؟

60. ما هي مجالات التركيز / المشاريع التي يمكن أن يستفيد منها [الاسم]؟

61. كيف ساهم [الاسم] في تحقيق الأهداف الحالية للشركة [الفوز بمزيد من العقود ، وإطلاق حملات جديدة ، وما إلى ذلك]

62. ما هي التفاعلات الإيجابية التي لاحظتها بين [الاسم] والآخرين؟

إجراء مراجعات أفضل للأداء بكل سهولة

الوصول إلى عبارات وأسئلة مراجعة الأداء لضمان إجراء تقييمات عادلة ومثمرة. تقديم ملاحظات قابلة للتنفيذ وتعزيز التحسين المستمر.

ابدأ المسح اليوم

مقاييس أداء الموظفين الفعالة أثناء التغذية الراجعة

مقاييس الأداء الدقيقة ضرورية لإجراء تقييمات ذات مغزى. وينبغي أن تتماشى المقاييس مع دور الموظف وأن يتم إعدادها مسبقًا لضمان الحصول على تعليقات منظمة. يساعد تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية على مدار العام على تجنب تفويت المساهمات الهامة أثناء التقييمات.

إن مراجعة الأداء التي يتم تنفيذها بشكل جيد تقدم الملاحظات بشكل فعال مع ضمان فهم الموظفين لنقاط قوتهم ومجالات التحسين. تلعب الكلمات والنبرة ولغة الجسد الصحيحة دوراً حاسماً في كيفية تلقي الملاحظات. تفشل العديد من المراجعات بسبب سوء التنفيذ، ولكن لم يفت الأوان بعد لتحسين العملية.

مستوحاة من كتاب "عبارات فعالة لتقييم الأداء" لجيمس نيل الابن، تم تصنيف مقاييس الأداء تحت المهارات الوظيفية والتقنية الرئيسية أدناه للمساعدة في تقديم ملاحظات بناءة.

1. الإنتاجية والإنتاج

واحدة من فئات الأداء المفضلة على الإطلاق ، الإنتاجية ، تستخدم الآن كمؤشر أداء لمجموعة واسعة من الوظائف. ربما يكون هذا هو الأكثر أهمية من بين جميع الفئات من "أسطر التعليمات البرمجية يوميا إلى الإيرادات".

تشير الإنتاجية إلى فعالية الإنتاج ، وهذه المقاييس هي الطريقة التي يقيس بها العمل هذه الفعالية.

فيما يلي بعض مقاييس الإنتاجية لمراجعة الأداء:

• تسليم X مقابل هدف Y في وقت Z.
• تم تحقيقه بشكل مبالغ فيه بنسبة A٪.
• أداء متسق لمدة X أشهر متتالية.
• يتم المساهمة بها في إجمالي الإيرادات بنسبة X٪.
• تحسين الإنتاجية من خلال إدخال تحسينات على العمليات.

2. الجودة

تعد مقاييس الجودة ضرورية لجميع العمليات والوظائف التجارية. يظهر مقياس الجودة الالتزام المطلوب بمنتج أو خدمة. يمكن للمدير إعادة تعريف هذه الدرجة بناء على جدوى الالتزام بالتوقعات.

تعزى القيمة إلى "جودة" العرض ، ويتم تعريف قيمة التسامح. فعلى سبيل المثال، يمكن تحديد هدف أداء لاستخدام الميزانية كهدف ± 20 في المائة. هنا الجودة هي الميزانية الفعلية المستخدمة ، وهي مقبولة إذا كانت ضمن + أو -20٪ من الميزانية المخططة.

فيما يلي بعض مقاييس الجودة لمناقشة الأداء:

• تحسين درجة الجودة إلى X٪.
• حقق جودة العملية الشاملة بنسبة Y٪.
• التعامل مع التصعيد في الوقت المناسب.
• يتم الاحتفاظ بالإجراءات التشغيلية الموحدة بالتفصيل.

3. الحضور

تعد إدارة حضور الموظفين واحدة من الأولويات الاستراتيجية للشركة لأن هذا المقياس يؤثر بشكل مباشر على الإنتاجية.

تعد الإجراءات الرامية إلى الحد من غياب الموظفين ضرورية حتى يكون العمال حاضرين باستمرار للقيام بوظائفهم ، والعمل بشكل منتج لصالح المنظمة.

يمكن أن يساعد الحضور كمقياس حاسم للمراجعات في التحكم في التغيب عن العمل وتنظيمه.

فيما يلي بعض اقتراحات مقياس الحضور:

• إن التزامك بالمواعيد أمر يستحق الثناء.
• وتبلغ نسبة التحول والالتزام بالقائمة X٪.
• يحافظ على التوازن بين فترات الراحة وتوقيت العمل.
• خطط لجدولك الزمني.

4. التسليم

تُستخدم مقاييس التسليم لتتبع فعالية تنفيذ المشروع ووضع علامة على تسليم مختلف الخدمات التي تواجه الأعمال. هناك العديد من الأدوات لالتقاط هذه المقاييس، مثل استبيانات الرضا، وقياسات الإنجاز، وغيرها من البيانات من نظام إدارة الأداء.

فيما يلي بعض مقاييس التسليم لمراجعة الأداء:

• تسليم جيد التعامل معها
• أكمل المهمة ضمن المخطط الزمني.
• الحفاظ على جودة التسليم.
• أظهر العمل الجماعي الجيد.

5. إدارة البرامج/المشاريع

تساعد مقاييس البرنامج في تتبع تنفيذ المشروع والميزانية والجودة والمخاطر والفعالية الشاملة. تشمل مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

• الحفاظ على التحكم في نطاق المشروع وجداوله الزمنية
• تحمل المسؤولية والمساءلة الكاملة
• تخطيط وتنفيذ التسليم المرحلي بفعالية
• ضمان التوثيق المفصل وجمع المتطلبات
• اتخاذ قرارات مستنيرة في مراحل المشروع الحرجة
• التواصل بحزم مع العملاء وفقًا لجداول زمنية واقعية
• تعزيز التعاون القوي مع الفرق وأصحاب المصلحة
• إيجاد حلول مبتكرة لمشاكل العملاء
• توفير تغذية راجعة في الوقت الفعلي للتحسين المستمر
• ضمان الاستخدام الفعال لقنوات الاتصال

تساعد هذه المقاييس في تقييم القيادة والتنفيذ وحل المشكلات في إدارة المشاريع.

6. الاتصالات

الطريقة التي يمكن بها الموظف التواصل الفعال ثنائي الاتجاه مع المدير والأقران أمر حيوي للحصول على بيئة عمل وعلاقة مثمرة.

من الضروري اعتبار هذه الفئة مقياسا لتشجيع الناس على التواصل بشكل أكثر فعالية.

فيما يلي بعض المقاييس للتواصل:

• أخبر.
• دفع الاتصالات المفتوحة والشفافة بشكل فعال.
• تسهيل التفاعل ثنائي الاتجاه بين الفريق والقيادة.
• تتالي المعلومات في الوقت المناسب.
• مناقشة الوثائق بطريقة مفصلة.
• تمكين العصف الذهني وتبادل الأفكار داخل الفريق.
• استخدم قنوات الاتصال المتاحة على النحو الأمثل.

7. حسن التوقيت

يعد الالتزام بالجداول الزمنية قاعدة ذهبية لجميع الوظائف ذات المهام التي تعتمد عمليات تسليمها بالكامل على الموظفين. حتى بالنسبة للأجزاء الأخرى ، فإن وجود قيمة للوقت أمر ضروري للعمل بفعالية - مثل أن تكون في الوقت المناسب أثناء اجتماعات المبيعات أو العروض التوضيحية أو مكالمات العملاء.

فيما يلي بعض مقاييس حسن التوقيت:

• حافظ على التركيز على الجداول الزمنية.
• متسقة في التسليم في الوقت المناسب.
• احترم وقت الآخرين.
• يحافظ على الجداول الزمنية.
• الاستغلال الأمثل للوقت.
• تحديد الأولويات والتقاط المهام.
• يوم مخطط له جيدا لامتلاك مسؤوليات إضافية.

8. المصداقية

والأهم من ذلك هو أن إظهار المصداقية أمر بالغ الأهمية للحفاظ على ثقة العلامة التجارية وحقوق الملكية للوظائف التي تواجه العملاء وغيرها. لرعاية ثقافة مؤسسية سليمةفإن القيم التي تُظهر المصداقية تحتاج إلى التشجيع على وضعها موضع التنفيذ.

فيما يلي بعض مقاييس المصداقية:

• عرض القيم أثناء العمل.
• العمل بنزاهة وانضباط.
• تعزيز العلاقات مع العملاء وأصحاب المصلحة الداخليين.

9. القيادة/إدارة الأفراد

تعزز القيادة الفعالة بيئة عمل داعمة وتعزز أداء الفريق. تشمل مقاييس القيادة الرئيسية ما يلي:

• القيادة بالقدوة وقيادة الفريق بتركيز
• تحقيق التوازن بين إدارة الأفراد والعمليات بفعالية
• شجع على التعلم والإرشاد والتطور الوظيفي
• الحفاظ على رباطة الجأش في المواقف الحرجة
• تعزيز العلاقات القوية مع أصحاب المصلحة الداخليين
• تحديد كفاءات أداء رئيسية واضحة تتماشى مع الأهداف المؤسسية
• الاعتراف بمساهمات الموظفين ومكافأتهم في الوقت المحدد
• التفويض الفعال مع الحفاظ على المساءلة
• الاستفادة من نقاط قوة الفريق ومشاركة الفضل
• التواصل بشكل استباقي والمشاركة في أنشطة بناء الفريق

تضمن القيادة القوية وجود قوة عاملة متحمسة وفريق عمل عالي الأداء.

10. الابتكار

من الأهمية بمكان أن تظل المؤسسات مرنة وذات صلة ومستجيبة لبيئة السوق ، يحتاج الموظفون إلى الابتكار. إن تضمين الابتكار كمقياس للأداء يشجع الموظفين على تعطيل العمليات والمنتجات.

فيما يلي بعض مقاييس الابتكار:

• يركز على إيجاد طرق مبتكرة لحل المشكلات.
• يتم تمكين النهج التخريبي في مجالات معينة.
• كانت هذه طريقة ذكية لمساعدة العميل.
• يدفع التفكير الإبداعي.
• لقد فعلت الكثير في خلق الوعي حول الابتكار والقوت.
• كان مساهما رئيسيا في بوابة الأفكار.

11. التعلم الذاتي والتميز الشخصي

يدل مدى استقلالية الموظف في اكتساب المهارات والمعرفة الجديدة على مدى انخراط الموظف وتحفيزه للتميز في دوره. يساعد مقياس التميز الشخصي على إدراج التعلم كأولوية أساسية للموظفين.

فيما يلي بعض مقاييس التعلم الذاتي والتميز الشخصي:

• أكمل X٪ من هدف التعلم المحدد.
• يعزز ثقافة التعلم.
• تولى مبادرة التوجيه / التظليل الوظيفي.
• إكمال المسؤوليات الإضافية الموكلة إليه.
• عرض قدرات الواجبات العليا.
• إظهار إمكانات عمليات التسليم الحرجة.
• تعزيز المعرفة وفقا لمتطلبات المنظمة.

12. الحل الموجه نحو

هل يسعى الموظفون بنشاط إلى حل المشكلات للعملاء الداخليين والخارجيين؟ هذا التوجه نحو الحل أمر حيوي للأعمال التجارية لخلق قيمة حقيقية لمشتريها.

فيما يلي بعض المقاييس على هذه الجبهة:

• ركز على حل المسألة.
• يقترب من المشكلة بعقلية الحل.
• تحليل الموقف بحثا عن الحلول الممكنة.
• إجراء تحليل مفصل للسبب الجذري.
• يوجه الفريق في الأزمات.

13. تجاوز نداء الواجب

تحتاج المؤسسات إلى موظفيها لإظهار سلوك استثنائي للمواطنة التنظيمية (OCB). إذا كانوا دائما على استعداد للذهاب إلى ما هو أبعد من نداء الواجب ، فهذا يشير إلى أنهم يعملون بأعلى إمكاناتهم.

من الضروري إضافة هذه السلوكيات كمؤشر أداء لتشجيعها.

فيما يلي بعض المقاييس المتعلقة ب OCB:

• تسليم المهام المفوضة بنجاح.
• تولى مسؤوليات إضافية.
• قيم المؤسسة الحية.
• المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة.
• ساعد الآخرين على تحقيق أهدافهم.
• المشاركة في المبادرات على مستوى المنظمة.
• التعاون والتنفيذ بكل سهولة.
• ويهدف إلى التعلم المستمر والتحسين.
• تبادل الأفكار مع الآخرين.

اجعل مراجعات الأداء أكثر جدوى مع Empuls

تُعد المراجعات الفعالة لأداء الموظفين ضرورية لتعزيز النمو وتحسين الإنتاجية. يوفر Empuls أدوات لتبسيط وإثراء هذه العملية، مما يضمن إجراء تقييمات شاملة ومتعمقة.

• اجمع ملاحظات شاملة: استخدم استبياناتEmpuls للتغذية الراجعة 360 درجة لجمع مدخلات من المديرين والأقران والمرؤوسين، مما يوفر رؤية شاملة لأداء الموظف.
• الاستفادة من الرؤى القائمة على البيانات: تحليلات الموارد البشرية فيEmpuls للموارد البشرية توفر تحليلات متعمقة لمشاركة الموظفين ومقاييس الأداء، مما يتيح اتخاذ قرارات مستنيرة أثناء عمليات التقييم.
• مراقبة مستويات المشاركة: تنفيذ استطلاعات الرأي لتقييم مشاعر الموظفين بانتظام، مما يسمح بالتدخلات والدعم في الوقت المناسب للحفاظ على الأداء العالي.

يضمن لك دمج Empuls في عملية مراجعة الأداء لديك أن تكون التقييمات شاملة وموضوعية ومواتية لتطوير الموظفين.

الكلمات الأخيرة

تساعد عبارات مراجعة الأداء وأمثلة مراجعة الأداء الواردة في هذه المدونة المديرين على تقديم ملاحظات بناءة مع ضمان تقييم عادل ومهني. يسلط تصميم هذه العبارات لتناسب كل موظف الضوء على نقاط القوة ومجالات التحسين، مما يعزز النمو والمشاركة.

ومع ذلك، قد لا يتماشى بعض الموظفين مع أهداف المؤسسة، وتساعد عملية مراجعة الأداء المنظمة على تحديد الأداء الضعيف من أجل انتقال أكثر سلاسة.

هناك طريقة أخرى لجمع رؤى حول موظفيك من خلال ميزة استبيانات مشاركة الموظفين من Empuls. أداة أداة استبيان الموظفين من Empuls بالتعاون مع متخصصين من جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). وهي تقدم لك رؤى فورية وبديهية وقابلة للتنفيذ. كما أنها تقترح حلولاً قابلة للتنفيذ لمعالجة المشكلات التي تؤدي إلى عدم المشاركة والتركيز على مجالات التحسين.

فما الذي تنتظره إذن؟ اشترك في Empuls اليوم للحصول على نسخة تجريبية مجانية لمدة 30 يومًا لتبدأ في اكتشاف جميع ميزاته والاستمتاع بها!