ما هي المكافآت الإجمالية: إليك نظرة شاملة

"How do we create compensation and benefits programs that can help us to attract the right talent, retain that talent, and help to engage that talent now and in the future?" - Keith Reynolds PepsiCo

من خلال اتباع نهج المكافآت الشاملة - مزيج من الراتب والمزايا والحوافز والمكافآت والمشاركة - فإن شيبانغ بأكمله ، مع التركيز على جميع جوانب رفاهية الموظف.

يمكنك أن تسميها استراتيجية مثل جارتنر أو فلسفة مثل ماكينزي ، ولكن الفكرة هي ، نهج المكافآت الشاملة ، في نظام العمل المتطور اليوم ، يحول التركيز من "الموظف" إلى "الإنسان".

لقد أصبحت جزءا لا يتجزأ من المنظمات الحديثة التي تتطلع إلى التفوق على منافسيها من خلال جهود ومساهمات القوى العاملة لديها.

"تبنت بعض المنظمات "ثقافة رعاية الناس" ، وتقييم احتياجات القوى العاملة لديها بناء على عوامل مثل العمر والتعليم والتركيبة السكانية ومستوى الوظيفة ، ثم تقديم فوائد مجزأة لتلبية هذه الاحتياجات." - جوش بيرسين ، بيرسين من ديلويت

واليوم، يستخدم قادة الشركات ذوو التفكير المستقبلي المكافآت الإجمالية للموظفين كوسيلة لجذب المواهب والاحتفاظ بها وإشراكها، وضمان الإنتاجية العالية، ودفع الأداء، والنجاح الشامل في بيئة أعمال ديناميكية.

"يؤكد "جيل جديد من المكافآت" على الرفاهية من خلال تقديم مزايا تتناول العافية المالية واللياقة البدنية وتخفيف التوتر والذهن والمرونة في العمل والحياة." - جوش بيرسين ، بيرسين من ديلويت

لماذا نحتاج إلى نهج المكافآت الإجمالية؟

بادئ ذي بدء ، ما هي المكافآت الإجمالية؟ المكافآت الإجمالية للموظفين هي مزيج من المزايا والتعويضات والمكافآت التي يتلقاها الموظفون من مؤسساتهم ، بما في ذلك الأجور والمكافآت والمكافآت والاعتراف بالأداء والمرونة في مكان العمل والفرص الوظيفية وما إلى ذلك.

Next, talking about the strategy and set of principles that make up the total rewards approach, McKinsey calls it the “why” behind the “what” - a complete package (what) that emphasizes the employee’s emotional, physical, social, and spiritual wellbeing (why) while aligning with the company’s ultimate goal of revenue generation.

يقسمها هذا الجدول لتسهيل فهمها:

مكونات نظام المكافآت الإجمالية

لذا ، كيف تعرف أنك قمت بتسميرها مع إجمالي حزمة المكافآت الخاصة بك؟

عندما يركز نهج المكافآت الإجمالية الخاص بك على جميع جوانب عرض قيمة الموظف (EVP) ، أو بعبارة أخرى ، عندما يشعر موظفوك بأنهم قد حققوا الجائزة الكبرى ، فإنك تحصل على لقب "أفضل مكان عمل" ، وكل مرشح يسقط على نفسه للعمل من أجلك!

استراتيجية المكافآت الإجمالية هي نظام يجمع بين التعويضات والمزايا وفرص النمو الشخصي لخلق بيئة عمل محفزة للغاية.

يتطلب تصميم وتنفيذ استراتيجية مكافآت إجمالية ناجحة فهما أعمق للمكونات المختلفة التي تشكل الاستراتيجية.

لذلك ، دعونا نلقي نظرة على هذه المكونات بالتفصيل لفهم كيف يمكنك إعادة تعريف استراتيجية المكافآت الإجمالية الخاصة بك:

1. ما هو التعويض؟

التعويض هو الأجر المقدم للموظف مقابل موهبته ووقته وخدماته. ويشمل الأجر الأساسي - الذي يتفق عليه صاحب العمل والموظف ، والأجر الثابت - الراتب المتراكم بما في ذلك البدلات الشهرية الثابتة التي تقدمها الشركة ، والأجر المتغير - الجزء غير المؤكد من الراتب الذي يعتمد على الأداء والجهود.

ماذا يشمل التعويض؟

• الأجر الأساسي - يتم احتساب الأجر الأساسي عن طريق قسمة الراتب السنوي ، مطروحا منه المزايا ، على عدد ساعات العمل في السنة (على أساس أسبوع عمل مدته 40 ساعة). يمكن أن تكون كل ساعة أو شهرية أو سنوية ولا تشمل أي مكافأة أو زيادات أو مزايا أو تعويضات نقدية أخرى.


• الأجر الثابت - هذا هو الراتب المستحق المذكور في قسيمة الراتب أو المبلغ الثابت الذي يحصل عليه الموظف في نهاية الشهر مطروحا منه الخصومات (الخاضعة للضريبة). يتم احتساب الأجر الثابت من خلال الجمع بين الراتب الشهري الأساسي والبدلات الشهرية الثابتة مثل بدل إيجار المنزل (HRA) ، وبدل السفر (LTA) ، والبدل الطبي ، وبدل النقل ، وما إلى ذلك.


• الأجر المتغير - يسمى أيضا "الدفع في خطر" ، ويجب "كسب" هذا الجزء من حزمة الرواتب من خلال تلبية أو تجاوز معايير محددة معينة. فقط العمل الشاق يؤتي ثماره!


• زيادة الأجور - اعتمادا على مدى جودة أداء الفرد أو نجاح أعمال الشركة ، فإن أي زيادة في الأرباح مضمونة لإرسال الموظف مباشرة إلى السحابة 9! أفضل جزء ، يصبح الارتفاع جزءا من الأجر الثابت.


• المكافأة - من منا لا يحب المكافأة السنوية لعمله الشاق أو حتى مكافأة الانضمام عند بدء شركة جديدة؟ ولكن لا تعتاد على ذلك لأن المكافآت ليست عرضا منتظما.


• أجر العمل الإضافي - إذا كنت قد عملت بعد ساعات العمل المتعاقد عليها ، فيمكنك طلب أجر العمل الإضافي. ومع ذلك ، فهو ليس استحقاقا قانونيا ويعتمد كليا على حسن نية صاحب العمل (لتجنب خيبة الأمل ، احصل على بعض الوضوح أثناء المناقشات الأولية حول الراتب).

2. ما هي الفوائد؟

تتضمن حزمة مزايا الموظف عادة الراتب الأساسي والأجر المدفوع بالأداء والمكونات غير المتعلقة بالأجور مثل المزايا والحوافز والمرونة في مكان العمل والتطوير الوظيفي.

تقوم كل شركة بإنشاء حزمة المزايا الخاصة بها ، ويختلف المبلغ من شهر إلى آخر ويتم حسابه بناء على أداء الفرد أو الفريق أو المؤسسة.

ماذا تشمل الفوائد؟

• المزايا - المزايا هي تعويضات إلزامية قانونا تقدم للموظفين فوق حزمة رواتبهم الأساسية. يمكنك عادة قياس مدى تركيز المؤسسة على الموظف من خلال النظر إلى حزمة المزايا الخاصة بها.


• الأجر التكميلي - عادة ما يترك لتقدير الشركة ، ويشمل الأجر التكميلي خيارات الأسهم ، وخطط 401 (ك) ، والمكافآت ، والنصائح ، وما إلى ذلك - وهو نوع من المرافقة للراتب يهدف إلى تحسين الرفاهية العاطفية العامة للموظف.


• المرونة في مكان العمل والتوازن بين العمل والحياة - في السنوات الأخيرة ، ارتفعت أهمية مرونة مكان العمل والتوازن بين العمل والحياة بسبب تأثيرها المباشر على الإنتاجية. مع تحول العمل عن بعد والهجين إلى قاعدة وليس استثناء، فإن المزيد والمزيد من الشركات تستخدمه كأداة لرفع معنويات موظفيها، والحد من ضغوط العمل، وتحسين التوازن بين العمل والحياة وتعزيز الأداء.


• الإجازات المدفوعة الأجر - من إجازة الأمومة إلى الإجازات المرضية ، والإجازات التعويضية ، وحتى الإجازات المدفوعة الأجر ، عادة ما يتم حساب الإجازات المدفوعة الأجر عن طريق قسمة رصيد الإجازة السنوية للموظف على عدد فترات الأجر في السنة. تخضع بعض الإجازات المدفوعة الأجر مثل إجازة الأمومة للقوانين (تتراوح من 6 أشهر إلى 1 سنة) ، في حين تختلف الإجازات المرضية أو الإجازات المدفوعة الأجر من شركة إلى أخرى.


• التأمين الصحي - معظم الشركات مكلفة بموجب القانون بتوفير خطة تأمين صحي شاملة تغطي فحوصات الأسنان والفحوصات المنتظمة. ومع ذلك ، يتم ترك قسط التأمين لتقدير الشركة.


• مزايا التقاعد - تعد خطط الضمان الاجتماعي والمعاشات التقاعدية طريقة ممتازة لتأمين مستقبل الموظف وبالتالي ولائه وتفانيه الحاليين. في حين أنه من المفترض أن توفر هذه الخدمات للموظف دخلا ثابتا بعد التقاعد ، فإن العديد من الشركات تقدم للقوى العاملة لديها دفعة لمرة واحدة.


• الفوائد القانونية - أي شيء تحدده قوانين الولاية والقوانين الفيدرالية يدخل في نطاق الفوائد القانونية. في حين أنه يختلف من منطقة إلى أخرى ، إلا أنه عادة ما يتضمن تعويض العمال ، وإعانات الإعاقة ، والتأمين ضد البطالة الفيدرالي والولائي ، والرعاية الطبية ، والمساعدة الضريبية ، والخطط القانونية الجماعية.

• حوافز لخلق الثروة على المدى الطويل - تقدم معظم المؤسسات لموظفيها أنواعا مختلفة من الدوافع لتحقيق أهداف الأداء. قد يكون هذا أو لا يكون نقدا ، ولكن في أكثر الأحيان ، لديهم عنصر مالي وعادة ما يكونون مرتبطين بمؤشرات الأداء الرئيسية التي تدفع نجاح الأعمال.


• العافية المالية - عندما تكون الشركة سخية بعروضها من المكافآت التحفيزية ، أو أيام الإجازة الإضافية (بالإضافة إلى سياسة الإجازة المدفوعة الأجر) ، أو حقوق وخيارات تقدير الأسهم ، أو التفرغ المدفوع الأجر ، أو دعم التعليم ، فإن موظفيها سيذهبون إلى أبعد الحدود في عملهم وهم يعرفون أن مستقبلهم آمن.

• الامتيازات - "إضافية" أخرى تتجاوز حزمة أجور الموظف ومزاياه ، وتختلف الامتيازات عبر الصناعة وتعتمد على ميزانية المنظمة وحسن نيتها. ومع ذلك ، فإن معظم المؤسسات التي يقودها الغرض اليوم تصمم حزمة امتيازاتها لجذب المواهب ورعايتها (مع التركيز على جائزة "أفضل مكان عمل"!).


• خصومات الموظفين وخطط الوجبات - يمكن أن يتراوح هذا من خصومات العضوية في العديد من متاجر المواد الغذائية والبيع بالتجزئة ، والصالات الرياضية ، والمنتجعات الصحية ، والنوادي ، واسترداد أموال الموظفين ، والتذاكر الموسمية إلى قسائم الطعام مثل سوديكسو ، أو حتى الطعام المجاني في المكتب (لا تستطيع كل شركة تحمل تكاليف الطهاة من فئة 5 نجوم).


• بدل الانتقال - هل حصلت على وظيفة أحلام ولكنك تعيش في مدينة مختلفة؟ لا توجد مشكلة! تسعد بعض الشركات بتقديم بدل نقل معقول يغطي الإيجار الأولي أو التأمين على السفر أو سداد تكاليف السفر أو تكاليف الانتقال (بما في ذلك خدمة التعبئة أو التغطية التأمينية). تشمل معظم الشركات أيضا 15-30 يوما من السكن المؤقت في فندق أو دار ضيافة.


• راتب تعليمي - على الرغم من أن هذا أقل شيوعا ، إلا أن بعض الشركات تقدم راتبا تعليميا - مبلغا ثابتا من المال - كتعويض عن التدريب على العمل. هذا يختلف عن الراتب المدفوع للموظف.


• رعاية الأطفال والمساعدة الدراسية - لتوفير توازن أفضل بين العمل والحياة ، والحد من التغيب عن العمل وتحقيق الاستقرار في القوى العاملة ، تقوم بعض الشركات مثل Accenture و Dell و Microsoft وما إلى ذلك برعاية برامج رعاية الأطفال (الرعاية النهارية في الموقع أو روابط الشركات) و / أو توفير سداد الرسوم الدراسية. هذه طريقة مؤكدة لكسب نقاط الكعك مع الآباء (وخاصة النساء) الذين غالبا ما يكافحون لتحقيق التوازن بين عملهم وواجبات رعاية الأطفال.

• الرفاهية - عندما تفكر في مشاركة الموظفين ، تتبادر إلى الذهن العافية تلقائيا. هذا أكثر وضوحا في مسح APA السنوي للإجهاد في أمريكا ، مما يرسم صلة واضحة بين ضغوط العمل والظروف النفسية مثل القلق والاكتئاب وما إلى ذلك. نظرا لأن الموظف هو الأصل الأكثر قيمة للشركة ، فإن حمايته وتحسين رفاهيته الجسدية والعقلية والعاطفية أمر منطقي. تعيش معظم الشركات اليوم على عبارة - صحية وغنية وحكيمة - الموظف السليم يجعل من شركة ثرية (وحكيمة).


• مرونة العمل والتوازن بين العمل والحياة - يعزى السبب الأكثر شيوعا للإجهاد المرتبط بالعمل إلى عدم وجود مرونة في العمل وتوازن مناسب بين العمل والحياة. يستكشف عدد متزايد من الشركات نموذج عمل هجين مقسم بالتساوي بين المكتب والموقع البعيد. عندما يكون لديك موعد عاجل للطبيب واجتماع عميل مقرر في غضون 30 دقيقة من بعضكما البعض ، فإنه يساعد على الحصول على المرونة اللازمة لعقد هذا الاجتماع أثناء التنقل دون تفويت موعدك. وبالمثل ، عندما يمكنك قضاء يوم مثمر في العمل دون أن تحترق ولا تزال تقضي أمسية من المرح مع عائلتك أو أصدقائك ، فيمكنك التباهي بوجود توازن جيد بين العمل والحياة. العمل 16-18 ساعة في اليوم × 6 أيام في الأسبوع على امتداد هو مثال على ضعف التوازن بين العمل والحياة - مرحبا ، الإرهاق!


• مكان عمل إيجابي للرفاهية البدنية والعقلية - تهدف ثقافة مكان العمل الإيجابية إلى تقليل ضغوط العمل وتعزيز العافية البدنية والعقلية لدى الموظفين. إن تقديم دورات التأمل وغرف الصلاة ودروس اليوغا في الموقع وعلاجات السبا المريحة أو كراسي التدليك وحتى الاستشارات النفسية / الاستشارات النفسية المجانية هي بعض المبادرات التي تمكن الموظفين من التركيز على الصحة العقلية. في حين أن الأطباء في الموقع وغرف المرضى والتدريب على بيئة العمل ومراكز الإسعافات الأولية تضمن الرفاهية البدنية للموظفين. عندما لا يكون لدى موظفيك ما يدعو للقلق بشأن صحتهم البدنية والعقلية ، فلن يكون لديهم سوى الثناء على شركتك ، ويمكنك بعد ذلك التربيت على ظهرك!


• العمل الجماعي ، والنزهات الجماعية ، ويوم المرح في العمل - هناك طريقة أخرى لتعزيز الرفاهية العاطفية من خلال توفير تجارب تعاونية ممتعة تتمحور حول الموظف مثل الخلوات ، وأنشطة بناء الفريق ، والأيام السنوية ، ومبادرات المرح في العمل ، ووجبات الغداء الجماعية ، والنزهات ، إلخ. القائمة لا حصر لها. عندما يستمتع موظفوك ، يعودون إلى العمل بعقل جديد وحماس للتفوق.


• مبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات – أظهرت لنا شركات مثل ديلويت كيف كان لشركاتها الاجتماعية للشركات ومبادراتها المجتمعية (يوم التأثير) تأثير مباشر على مشاركة الموظفين. يرتبط الشعور بالقدرة على رد الجميل للمجتمع بالرفاهية النفسية للموظف من خلال توليد شعور بالهدف والرضا.


• وجبات الطعام والمراكز الصحية في الموقع - من منا لا يحب كافتيريا مجهزة بالكامل بمواد مدعومة أو وجبات مجانية كل يوم؟ الموظفون في الشركات العالمية مثل Google و Facebook مدللون للاختيار مع وجبات مجانية من فئة الخمس نجوم ، ومخزن مجهز بالكامل ، وأطعمة ومشروبات مجانية من آلات البيع بالإضافة إلى الرياضة في الموقع ، والعافية ، والمرافق الطبية وحتى غرفة استراحة لتلك القيلولة الكهربائية لمدة 10 دقائق!

• التطوير الوظيفي - بصرف النظر عن حزمة الأجور الجيدة ، هذا هو الشيء الوحيد الذي يبحث عنه الموظفون في شركاتهم. عندما ينضم شخص ما إلى شركة ، فإنه يفعل ذلك مع توقع أنه سيصقل مهاراته ويتقدم على طول مساره الوظيفي المختار. الترقية أو فرصة التعلم الجديدة القائمة على الأدوار لا تقل أهمية عن زيادة الأجور أو مكافأة لمعظم الموظفين. عادة ما تشهد الشركات التي تركز على الأهداف المهنية لموظفيها وخطط التطوير ارتفاعا كبيرا في الأداء والإنتاجية ، مما يترجم إلى أرباح للشركة.


• فرصة النمو - أفضل طريقة لمساعدة الموظف على النمو الوظيفي أو التطوير المهني هي من خلال توفير مسؤوليات وخبرات جديدة يمكن أن تحسن مهاراتهم ومعرفتهم الشاملة.


• التعلم والتطوير - التعلم والتطوير يحملان مفتاح مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم. امنح موظفيك المهرة فرصة لتطوير مهاراتهم من خلال مبادرات التعلم والتطوير ، ورعاية الشهادات والدورات التدريبية ، وسوف يشكرونك من خلال تطبيق هذه المهارات على وظائفهم.


• التدريب والتوجيه - تقدم معظم الشركات دورات تدريبية وتوجيهية منتظمة تهدف إلى تطوير المهارات وتعزيزها. حتى أن بعض الشركات لديها قسم مخصص للتعلم والتطوير لتوجيه موظفيها وتقديم المشورة لهم لبناء مكان عمل منتج مع قوة عاملة مشاركة.


• فترات الراحة المهنية - هل تبحث عن إجازة أو ترغب في الاتصال لاستيعاب التغيير في الظروف الشخصية؟ توفر بعض الشركات العالمية مثل ديلويت لموظفيها المرونة اللازمة لأخذ فترات راحة مهنية أو العمل لساعات مخفضة. قد يكون هذا أحد الأسباب التي تجعل ديلويت لديها موظفين مخلصين يخدمون منذ فترة طويلة وتتراوح فترات عملهم بين 20 و 40 عاما.

3. ما هي المكافآت؟

وعلى عكس إجمالي المكافآت والمزايا التي تكون ملموسة وقابلة للقياس ونقدية في الغالب، فإن هذه المكافأة غير ملموسة أكثر قليلا - أشبه بالتجارب الجماعية التي تقدمها الشركة لموظفيها مقابل شغفهم وتفانيهم والتزامهم وعملهم الجاد ومساهماتهم في النمو المستمر للمؤسسة.

على المستوى الأساسي ، تدور المكافآت حول بناء قوة عاملة نشطة ومتحمسة من خلال تعزيز الرفاهية العاطفية ، وتقديم التطوير الوظيفي ، والمكافآت المتكررة والتقدير.

ماذا تشمل المكافآت؟

• المكافآت - ما كان في السابق مكافأة الأداء العرضية أو يوما سنويا في معظم الشركات قد تطور الآن إلى برامج منظمة ومحددة جيدا مع مؤشرات أداء رئيسية قابلة للقياس لتحقيق النجاح. سواء كانت المكافآت نقدية أو غير ذلك ، فإن المكافآت هي طريقة الشركة لتقديم نتائج إيجابية للسلوك المؤدي. تظهر العديد من الدراسات والتقارير أن القوى العاملة الجديدة متعددة الأجيال تتطلع إلى مؤسساتها للحصول على حوافز ومكافآت مصممة خصيصا تناسب هدف نجاح الأعمال الأوسع.


• الأداء أو المكافأة السنوية - على عكس الأجور العادية ، فإن مكافأة الأداء هي الطريقة القياسية لمكافأة موظفيك على سنة منتجة. عادة ما يتم حساب المكافأة الفعلية قبل تقييم الأداء حوالي 1-5٪ من الأجر أو الراتب السنوي ، ولكنها يمكن أن تختلف من منظمة إلى أخرى. من ناحية أخرى ، تعتمد المكافأة السنوية على مدى جودة أداء الشركة. عادة ما يتطلب العام الجيد الذي تتجاوز فيه الشركة أهداف إيراداتها مكافأة نقدية للموظفين الذين ساهموا في النجاح.


• بطاقات الهدايا / القسائم / النقاط / الخصومات - أحدث اتجاه في الصناعة هو منح الموظفين هدايا شبه نقدية (معفاة من الضرائب تصل إلى 50 دولارا) مثل بطاقات الهدايا / القسائم / المكافآت القائمة على النقاط أو خصومات الموظفين والاسترداد النقدي لإظهار التقدير لجهودهم وإنجازاتهم. يعتمد هذا النوع من المكافأة على نظرية الدافع الخارجي وهو المفتاح لفتح كل من الإبداع والإنجاز.


• إجازة مدفوعة الأجر - يختلف هذا عن الإجازات المدفوعة الأجر ، المصنفة كواحدة من الفئات الخمس للمزايا من قبل المسح الوطني للتعويضات (NCS). نظرا لأن معظم الموظفين يقيمون الإجازة التي تزيد قيمتها عن المال ، فإن الشركات تستخدم ذلك لصالحهم وكطريقة لإظهار التزامهم برفاهية موظفيهم.


• تجارب الموظفين - في حين يتم استخدام الهدايا والخصومات كأدوات للتحفيز الخارجي ، إلا أنها وحدها لا يمكن أن تضمن شغف الموظف وتفانيه. لذلك ، تتطلع الشركات إلى توفير تجارب شخصية وإيجابية تروق للحاجة إلى تجارب مصممة خصيصا للتحفيز الجوهري تمنح الموظفين شعورا بالرضا عن أداء أدوارهم. الفكرة هي أنه إذا شعر الموظف بالتحفيز والحماس تجاه عمله ، فسوف يجلب لعبة A الخاصة به ويوفر تجارب مماثلة لعملاء الشركة.

• الجوائز والتقدير - أدركت معظم الشركات اليوم الإمكانات الحقيقية للجوائز والتقدير في تعزيز أداء الموظفين وإنتاجيتهم. تريد القوى العاملة المستيقظة والمدفوعة بالغرض أن يتم الاعتراف بها وتقديرها والاعتراف بها. قد يكون الاعتراف ملموسا - في شكل جوائز أو غير ملموس - في شكل تقدير / تقدير. بمجرد وصولك إلى تلك البقعة الحلوة حيث يشعر موظفوك بالتقدير والتحفيز ، سينعكس ذلك على مخطط الأرباح الخاص بك. هذا هو السبب في أن الشركات التي تروج لبيئة غنية بالاعتراف تتفوق على منافسيها.


• جوائز الأداء والخدمة والقيادة - أفضل طريقة لإظهار التزامك تجاه موظفيك وتعزيز سلوك الأداء ، الجوائز هي ما يميزك على Glassdoor ك "مكان رائع للعمل!" يحتاج موظفوك ومديروك التنفيذيون إلى الشعور بالإنجاز إذا كنت تريد منهم أن يكونوا منتجين ، وإحدى الطرق لتحقيق ذلك هي من خلال منح أماكن وجوائز طويلة الأجل.


• الذكرى السنوية للخدمة - تطور الشكل التقليدي للصيحات وتذكار للاحتفال بفترة طويلة الأجل إلى جوائز في الوقت الفعلي لاحتفالات الذكرى السنوية للخدمة. إذا كان موظفك قد كرس خمس سنوات أو أكثر من العمل الشاق لإنجاح شركتك ، فهي تستحق أكثر من لوحة تذكارية أو قسيمة ستاربكس بقيمة 10 دولارات!


• التقدير / التقدير - هل تريد أن يؤدي موظفوك على أعلى مستواهم؟ الاعتراف بجهودهم وتقدير إنجازاتهم. يمكن أن يكون شيئا صغيرا مثل ملاحظة شكر ، أو ربت على الظهر ، أو كبير مثل جائزة نجم الروك. التقدير في الوقت الحقيقي هو المفتاح لتحسين الروح المعنوية، وخفض الاستنزاف، ومنع فك الارتباط العام. أوه ، ولا تقلل من شأن قوة التعليقات الشخصية من الرئيس التنفيذي!


• الصراخ الاجتماعي - في هذه الأيام ، يستحق الصراخ السريع على LinkedIn أكثر من مجرد بريد إلكتروني خاص. في عصر وسائل التواصل الاجتماعي ، عادة ما تغذي الشركات التي ترى أن أعمالها تتسارع موظفيها بجرعات منتظمة من التقدير والصراخ الاجتماعي.


• الاعتراف من نظير إلى نظير - يعد التعرف على الأقران أحد أقوى الأدوات لرفع الروح المعنوية الفردية والجماعية. الاعتراف من الناس من حولنا يدفعنا إلى أن نكون نسخة أفضل من أنفسنا. وينطبق الشيء نفسه على مكان العمل. إن التقدير من الزملاء يمكن الموظفين من الدفاع عن ثقافة الشركة مع تعزيز الثقة والتعاون والعمل الجماعي - السمات المميزة للشركة الناجحة.


• البضائع ذات العلامات التجارية للشركات - تخيل السعادة على وجوه موظفيك عندما يتلقون بضائع تحمل علامة الشركة! هذه هي قوة الولاء للعلامة التجارية.

إعادة تصور تجربة المكافآت الإجمالية

باستخدام اختبار رورشاخ للتعويض والتحسين ومشاركة الموظفين، يمكنك إعادة تعريف استراتيجية المكافآت الإجمالية الخاصة بك لمعالجة تفضيلات واحتياجات موظفيك المتنوعة والمتعددة الأجيال.

عند إنشاء حزمة مكافآت كاملة ، يجب أن يكون هدفك هو تحفيز الدوبامين الكيميائي (ناقل عصبي) في جزء من دماغ موظفك الذي "يعالج المكافآت ويخلق مشاعر إيجابية مثل الرضا والاستمتاع".

وفقا لمؤسسة غالوب ، يمكن أن تحفز المستويات العالية من الدوبامين مشاعر الإنجاز والمتعة. عدم وجوده يؤدي إلى "مشاعر الإحباط والقلق" ، في حين أن الحاجة إليها "يمكن أن تجعل الناس يتخذون قرارات تغير حياتهم المهنية".

ولكن ملاحظة تحذيرية هنا - عند إنشاء وتنفيذ حزمة مكافآت كاملة ، يجب عليك أيضا تقييم المخاطر المحتملة والتأثير على معنويات الموظفين وقياس النجاح والتداعيات إذا لم يتم استقبال الحزمة بشكل جيد.

يتمحور المفهوم الكامل للمكافآت الإجمالية حول تحسين العقد النفسي بين الموظف والشركة. لذا ، كيف يمكنك تعزيز هذا العقد ، ورعاية المواهب ، وتحقيق الطموحات الجماعية للقوى العاملة والمؤسسة.

ذلك عن طريق اختيار منصة مكافآت ومزايا الموظفين المناسبة!