دور التعلم والتطوير في مشاركة الموظفين

إن الحفاظ على مشاركة الموظفين أمر حتمي ، خاصة عندما نعلم أن "الاستقالة الكبرى" هنا.

وفقا لوزارة العمل الأمريكية ، ترك 4 ملايين شخص وظائفهم في أبريل وحده. هذا رقم قياسي.

يغادر الأمريكيون بأعداد كبيرة بحثا عن أجور أفضل أو ظروف عمل أفضل أو توازن أفضل بين العمل والحياة. هذا الرحيل يضع أصحاب العمل على المقعد الساخن.

يحتاج منشئو الوظائف إلى البدء في الانتباه إلى مدى مشاركة موظفيهم في العمل. إذا لم يفعلوا ذلك ، فسوف ينتهي بهم الأمر بمقعد فارغ.

أحد الفرق التي تتمتع بأكبر قدر من القوة لإحداث فرق؟ فريق التعلم والتطوير (L&D).

بصفته النقطة المحورية لتعلم الموظفين والتطوير المهني والتدريب ، يلعب فريق L&D دورا محوريا في الحفاظ على مشاركة العمال وسعادتهم وتحفيزهم.

سنحدد خمس طرق مهمة لتحسين الاحتفاظ ومشاركة الموظفين من خلال التعلم والتطوير.

5 طرق لتحسين مشاركة الموظفين من خلال التعلم والتطوير

عندما تسمع "L &D" ، هل تفكر تلقائيا في التدريب الإلزامي على الامتثال أو مخططات تحسين المهارات الجماعية؟ تعمل فرق التعلم والتطوير بالفعل على هذه المشاريع - لكنها تفعل أيضا أكثر من ذلك بكثير.

يمكن أن يعزز التدريب والتطوير مشاركة الموظفين بشكل كبير من خلال رعاية المواهب التي تساعد الموظفين على تعلم مهارات جديدة وتحسين أدائهم.

فيما يلي خمس طرق رئيسية تساعد بها فرق التعلم والتطوير للموظفين الشركات في الحفاظ على تحفيز الموظفين ومشاركتهم:

• يعزز التعلم المستمر في تدفق العمل
• يحول خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى.
• تمكين القادة من خلال تدريب المديرين.
• يوفر فرص التطوير المهني.
• يحدد نظاما فعالا لتقييم الأداء.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية دفع التعلم والتطوير لكل من هذه الفوائد.

1. التعلم المستمر في تدفق العمل

تتبنى العديد من فرق L&D فكرة "التعلم في تدفق العمل" أو التعلم المصغر.

بدلا من تخصيص فترات زمنية محددة لجلسة تدريب طويلة ، يمكن للموظفين اكتساب مهارات أو معلومات جديدة في أجزاء صغيرة طوال يوم العمل ، غالبا في سياقات مرتبطة مباشرة بعملهم.

لا يقتصر الأمر على توفير الوقت فحسب ، بل إنه يمنح الموظفين الشعور بأنهم يتعلمون دائما.

عندما تكون تجارب التعلم هذه موجهة نحو نموهم أو تطورهم المهني ، يمكنهم غرس شعور حقيقي بالهدف والدافع الذي يحافظ على بقاء الموظفين.

2. تحويل خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى

إذا كان فريق التعلم والتطوير الخاص بك يستخدم نهج التعلم التعاوني ، فهذا يعني أنهم يحولون خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى.

على سبيل المثال ، يمكن لماري من التسويق إنشاء دورة تدريبية حول نبرة صوت العلامة التجارية ، ويمكن لسام من المبيعات إنشاء ورشة عمل حول آداب البريد الإلكتروني المهنية ، وأنطون من المحاسبة حول كيفية تقديم الفواتير بشكل صحيح ، وهنري من الموارد البشرية دورة حول الروابط بين الإنتاجية والنوم.

من خلال الاستفادة من هذا النوع من المعرفة المؤسسية ، تتأكد فرق L&D من أن المحتوى الذي يستهلكه الموظفون وثيق الصلة بنسبة 100٪ ومحدث.

ولكن الأفضل من ذلك هو حقيقة أنهم يشركون الموظفين كمنشئي محتوى وميسرين. إنه لمن دواعي سرورنا مشاركة خبرتك مع زملائك.

أظهرت الدراسات أنه عندما يتفاعل الطلاب والمعلمون بنشاط مع المواد التعليمية في مناقشة أو أسئلة وأجوبة ، يحتفظ كلا الطرفين بالمعلومات بشكل أفضل.

3. تمكين القادة الممتازين من خلال تدريب المديرين

تعد رعاية القيادة الفعالة أمرا بالغ الأهمية للاحتفاظ بالموظفين السعداء - وفريق L&D هو المسؤول عن تقديم تدريب المدير والقيادة الذي ينجز المهمة.

فقط خذ مثال قرض البرج. يستثمر فريق L&D الخاص بهم بكثافة في تدريب المديرين (7-12 شهرا) لأن نهجهم هو توظيف مرشحين لمناصب قيادية لديهم إمكانات عالية ولكن ليس بالضرورة خبرة كبيرة.

يوضح مدير L &D ، آدم أوبيغارد ، أن "الاحتفاظ يمثل مشكلة كبيرة بالنسبة لنا [...] هذه ليست مجرد مشكلة في L&D ، ولكن إذا قدمنا التدريب المناسب ، فيمكننا خلق حوافز للناس للبقاء معنا. لذلك أراقب دائما أرقام الاحتفاظ لدينا لقياس تأثير برامجنا التدريبية ".

الخلاصة؟ يرغب الموظفون في العمل تحت إدارة مختصة ، وفرق L &D حاسمة في تشكيل هؤلاء القادة.

4. توفير فرص التطوير المهني

يحتاج الموظفون إلى النمو للبقاء منخرطين على المدى الطويل في عملهم.

وجد SurveyMonkey أن "ما يقرب من 86٪ من الموظفين يقولون إن التدريب الوظيفي مهم بالنسبة لهم - وما يقرب من ثلاثة من كل أربعة (74٪) على استعداد لتعلم أشياء خارج ساعات العمل لتحسين أدائهم الوظيفي".

وبالنسبة للموظفين الذين لا يحصلون على ما يحتاجون إليه؟ وفقا لمسح جديد أجرته شركة التوظيف روبرت هاف ، سيقدمون بعض السير الذاتية ويذهبون إلى مكان آخر ، حيث يرون أن 64٪ من العمال يفضلون التنقل بين الوظائف. هذا أعلى بنسبة 22٪ من استطلاع مماثل قبل أربع سنوات.

يساعد بناء فرص النمو في رحلة الموظف الشركات على جذب أفضل المواهب والحفاظ عليها. وفريق L &D الخاص بك هو الذي يجعل ذلك يحدث.

5. تحديد نظام فعال لتقييم الأداء

يشارك الموظفون أكثر عندما يعتقدون أن أدائهم يتم تقييمه بشكل عادل. يمكن أن يلعب L &D دورا كبيرا في تحديد شكل تقييم الأداء العادل والمفيد في الشركة.

على سبيل المثال، أجرى فريق L& D في Zapier إصلاحا شاملا لنظام تقييم الأداء الخاص بهم، وتحدث إلى 60 موظفا في Zapier لفهم شكل الأداء العالي في فريقهم وكيف يمكنهم تشجيعه أكثر في جميع أنحاء الشركة.

هذا النوع من التحليل الموجه نحو التفاصيل والتطبيق العملي للرؤى التي تم جمعها كان كل ذلك بفضل جهود L&D.

متى تبدأ التركيز على مشاركة الموظفين؟

عندما يتعلق الأمر ببدء مبادرة مشاركة الموظفين ، فإن الوقت مناسب دائما.

للتعامل مع نوع خبرات التعلم والتدريب التي قد يرغب فيها الموظفون ، يمكن لفرق التعلم والتطوير تشجيع الموظفين على التعبير عن احتياجات التعلم الخاصة بهم بدلا من انتظار الإدارة العليا لتحديدها في مكانهم.

هذا يجعل العمال يشعرون بالفعل بمزيد من القيمة والتمكين. اعتمادا على إعدادهم ، يمكن أن يكون الإعلان عن احتياجات التعلم مستمرا على مدار العام أو خلال أوقات المخزون المحددة ، على سبيل المثال مرة واحدة في كل ثلاثة أشهر.

يجب أن تتطور نماذج تقييم الأداء مع نمو الشركة وأن يتم تحديثها لتتماشى مع الأهداف أو التحديات الجديدة.

فيما يتعلق بفرص التطوير المهني ، يجب أن تكون هناك فترات منتظمة ووقت مخصص للموظفين للتعبير عن اهتماماتهم ، مع إرشادات واضحة للتنقل الداخلي.

تعد اللقاءات الفردية المتسقة فرصة ممتازة لإجراء هذه المناقشات.

أخيرا ، إنه دائما الوقت المناسب لتحويل خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى ، ويمكن أن يساعد نهج التعلم التعاوني في جعل ذلك حقيقة واقعة.

وعلى نفس المنوال، لا ينبغي أن يكون تدريب المديرين مخصصا بل منظما ويعطى في وقت مبكر من فترة عمل القائد الجديد، حتى يتمكنوا من جني الفوائد في أقرب وقت ممكن.

من يشكل فريق التعلم والتطوير؟

تأتي فرق التعلم والتطوير بأشكال وأحجام عديدة.

إذا كانت شركتك متقدمة جدا ، فقد يكون لديك دور على مستوى C-suite يسمى كبير مسؤولي التعلم. CLO هو "مسؤول تنفيذي رفيع المستوى يشرف على جميع برامج التعلم وتطوير الموظفين داخل المنظمة.

إنهم يضعون استراتيجيات التعلم ، ويشرفون على تنفيذها ، ويضمنون توافق جميع البرامج التعليمية مع أهداف الشركة الأكبر ".

الفكرة هي أن هذا الشخص يمكنه مواءمة مبادرات التعلم مع أهداف أكبر على مستوى الشركة والاتصال بقادة الإدارة العليا الآخرين لتأمين الميزانية والشراء. يجب أن يهتم CLO أو فريق التطوير بالتدريب على الامتثال أيضا لأن هذا مجال تواجه معظم الشركات مشاكل فيه. لهذا ، يمكنهم الاستفادة من برنامج الامتثال مع ميزات تدريب الموظفين وتطويرهم.

لنفترض أنك تعمل في مؤسسة أصغر أو أقل نضجا. في هذه الحالة ، قد يكون لديك عدد قليل ، أو حتى واحد فقط ، مدير التعلم ، أو المصمم التعليمي ، أو مدير التدريب ، أو مزيج من هذه الأدوار.

غالبا ما يجلس فريق L&D ضمن فريق الموارد البشرية الأوسع (HR) ، لكن بعض الشركات رائدة في الإعدادات الجديدة. على سبيل المثال ، قامت Drift بنقل فريق L &D داخل قسم التسويق الخاص بها.

كيف يمكن للتعلم والتطوير أن يكون لهما أكبر تأثير على مشاركة الموظفين؟

بغض النظر عمن يشكل فريق L&D الخاص بك أو مكان وجوده في المخطط التنظيمي ، يحتاج هذا الفريق إلى عرض المؤسسة بأكملها ، وشراء C-suite لإجراء تغيير حقيقي.

يعد الاستثمار في نظام إدارة التعلم حدا أدنى ، ويفضل أن يعتمد على التعلم التعاوني ، بحيث يمكن للموظفين المشاركة ليس فقط كمتعلمين ولكن كمنشئي محتوى.

سيعطي الاستثمار في كبير مسؤولي التعلم (CLO) بيان مهمة واضح لجميع أنشطة التعلم في جميع أنحاء الشركة ومواءمتها بشكل وثيق مع أهداف الشركة الأوسع.