نهج الجزرة والعصا للتحفيز

بيتر في المبيعات يغلق صفقات كل شهر أكثر من أقرانه. ما رأيك يمكن أن يكون السبب؟ هل هو دافع جوهري أم خارجي ، أم أن هناك سببا آخر وراء ذلك؟ بصفتك مشرفا عليه ، قد تعتقد أن الحافز هو الذي يقوم بالخدعة.

لكن أفضل صديق لبيتر ، الذي غالبا ما يحتفل بهذه الانتصارات على البيرة مع نجم الروك بعد ساعات العمل ، يعرف القصة الخلفية الحقيقية. بعد كل شيء ، يعودون شوطا طويلا - إلى الوقت الذي جعله فيه تلعثم بيتر بعقب النكات في المدرسة الثانوية.

عازما على "إظهار" ألوانه الحقيقية ، عمل بيتر بجد على "خطأه" - ليس فقط للتغلب عليه ولكن ليصبح متحدثا مبهجا أمتع الجماهير بالذكاء والبلاغة على خشبة المسرح. كانت مهنة المبيعات الناجحة تطورا طبيعيا ، حيث استفاد بيتر بشكل كامل من "هديته الجديدة" لكسب العملاء ، وهو اليوم الأفضل أداء في شركته.

في كل مرة يفوز فيها بجائزة في "أمسية R&R Gala" ، يضخ بيتر قبضته سرا ويضع علامة في مربع اختيار غير مرئي في ذهنه. إنه تأكيد على انتصار شخصي - انتصار مدوي على الرجال الذين سخروا ذات مرة من خطابه. نعم ، هذا هو المكان الذي يحصل منه بيتر على عصيره الحقيقي.

لا تحكي هذه القصة للمشرف إلا إذا كنت تريد إرباك ضوء النهار الحي من الروح المسكينة. ففي نهاية المطاف، إذا كانت قائمة الحوافز المخططة بعناية والتي تم التوصل إليها بعد أشهر من الغطس والعصف الذهني ورسمت بدقة مقابل مستويات الإنجاز ومستويات الأداء لا تؤثر على أكبر نجوم موسيقى الروك لديه، فإن هذا يشكل مدعاة للقلق الكبير. كيف يمكن للمرء أن يخطط في مثل هذه الحالة؟

والأسوأ من ذلك ، ماذا لو لم يكن بيتر حالة معزولة؟ ماذا لو كان جميع أعضاء الفريق ممثلين في دراما كونية ، السيناريو الذي ليس لديه سيطرة عليه؟ الفكرة كافية لجعل الرئيس الأكثر مصبوغة في الصوف يفقد النوم.

ما الذي يوقظنا في الصباح: الدافع الداخلي أم الدافع الخارجي؟

باختصار ، لماذا نفعل ما نفعله؟ كانت الشخصيتان الرئيسيتان في هذه الدراما المثيرة للجدل هما الدافع الداخلي (الذي ولد بداخلنا) والدافع الخارجي (المضاف من العالم "الخارجي" إلى كياننا).

يواصل علماء النفس والفلاسفة والتربويون وأولياء الأمور والطلاب إلقاء النظرية والفرضية على بعضهم البعض ، ولكن في الحقيقة ، تظل طرق العقل غامضة في الغالب.

في الوقت نفسه ، وثقت الأبحاث الكثير أيضا. الوفرة، أي تزويد مشرف بيتر ببعض الراحة التي يستحقها (لم يفعل الرجل إلا ما كان أي شخص في منصبه ليفعل ما كان لأي شخص في منصبه أن يحاول ضمان تعظيم نتائج الأعمال وتقدير الأداء بالمكافآت). إذن هذا ما نحتاج إلى معرفته عن نوعي الدافع.

1. الدافع الخارجي

تعتقد مدرسة فكرية أن النفس البشرية مدفوعة بقالب ثنائي ، مع ظهور المكافآت والعقاب على جانبي العملة. الحافز (أي "سبب التصرف") هنا ملموس بشكل أساسي ، أشياء مرئية لنا وجزء من الكون الخارجي الذي نعيش فيه.

في حالة نموذج جبل الجليد - حيث يتعامل النصف العلوي مع السلوك الظاهر والقابل للقياس والنصف السفلي يركز على الدوافع والمحفزات الأعمق التي تسبب تلك السلوكيات - يتم تعيين الدافع الخارجي تقريبا إلى الجزء المرئي من الجليد.

لنفترض أنك تفكر في نظرية ماسلو للتحفيز. في هذه الحالة ، ستجد عملا خارجيا يتوافق تقريبا مع النصف السفلي من الهرم ، حيث تعيش معظم الأشياء الوجودية والدنيوية - المجد والمتعة والأمن.

في سياق مكان العمل ، يجعلنا الدافع الخارجي نفعل أشياء مثل الوصول إلى الأهداف قبل الموعد النهائي حتى لا نفوت الحافز المخصص لنا. أيضا ، تعلم دورة جديدة للحصول على ترقية أسرع واتباع الرموز والسياسات التنظيمية حتى لا نعاقب على عدم الامتثال.

2. الدافع الجوهري

بمعنى آخر ، إذا كنت تصل إلى الأهداف بشكل أسرع لأنك تحب ما تفعله (أي أنك تعيش من أجل صرخة الرعب التي يجلبها كل عرض ناجح ولا تطارد بوعي مربعات اختيار KPI) ، وتعلم دورة أو مهارة لأنك تموت لإتقان تلك التكنولوجيا الجديدة الرائعة واتباع قواعد وأنظمة شركتك لأنك تعتز بالثقافة (وبالتالي تشعر "بالحماية الطبيعية" حيال ذلك) ، لديك دوافع جوهرية.

يأتي الدافع الجوهري من نفسك الداخلية أو شيء تفعله كمكافأة لنفسك. النشاط ، بهذا المعنى ، تبريره ومكافأته. الدافع الجوهري يرسم تقريبا إلى أسفل ، أو غير مرئي ، نصف جبل الجليد.

من منظور نظرية ماسلو ، يتوافق السلوك الجوهري تقريبا مع النصف العلوي من الهرم ، حيث توجد "احتياجاتنا العليا - مثل احترام الذات ، والشعور بالإنجاز ، والشعور ب "الانتماء" أو الرغبة في تطوير الذات وتحسينها.

الفرق بين الدافع الداخلي والخارجي

عادة ما يتجلى الدافع الجوهري في أشكال أكثر "طوعية" و "عفوية" من الأنشطة ، مثل تعلم الغناء أو مساعدة زميل عمل مريض. بشكل فضفاض ، إذا كان الدافع الخارجي يجعلنا "نبدو جيدين" ، فإن الدافع الجوهري يجعلنا "نشعر بالرضا".

يقال إن هذا النوع من الدلو يمكن أن يكون مفرطا في التبسيط أو أحادي البعد ، ويمكن أن يكون من الصعب في بعض الأحيان التمييز بين الأشكال الخارجية والجوهرية للزخم. ربما يكون من الأفضل التفكير فيها على أنها مزيج يتحرك باستمرار على طول سلسلة متصلة ، وفقط في الأطراف القصوى من هذا الطيف يمكن القول إن أشكال التحفيز الخارجية والجوهرية تستبعد بعضها البعض حقا.

على سبيل المثال ، قد يكون الدافع وراء شيء ما يجعلنا "نبدو جيدا" من الداخل - بمعنى أن شخصا ما قد يقضي ساعات أمام المرآة يرتدي ملابس حفلة ليس لإثارة إعجاب الآخرين ولكن ببساطة لأنه يسعى إلى الكمال. وبالمثل ، فإن الشيء الذي يجعلنا "نشعر بالرضا" - مثل إعالة الأسرة أو التفوق في العمل - يمكن أن يكون له دافع خارجي على مستوى آخر.

الدافع الخارجي مقابل الدافع الداخلي: أيهما أفضل؟

من السهل أن تكون مثاليا عند مقارنة شكلي التحفيز ووضع الجوهريات على قاعدة أعلى. لكن المجتمع "الذي يحقق ذاته" والذي يعمل على الطيار الآلي حيث يكون لكل واحد منا دوافع ذاتية تماما هو صورة مثالية ، عالم مثالي. ومن الناحية العملية، فإن كلا الشكلين من التحفيز مطلوبان لكي يعمل المجتمع المحلي بشكل صحيح. وعلى الرغم من أن نظريات مثل نظرية كارول دويك يمكن أن تميل إلى مساواة الدافع الجوهري بعقلية النمو والدافع الخارجي بالعقلية الثابتة ، إلا أن هناك الكثير مما يمكن قوله لكليهما.

يوفر الدافع الخارجي - سواء عن طريق سحب الحافز أو دفع العقاب - الشد والزناد الذي نحتاجه للالتزام بالمواعيد النهائية ، ويضمن النظام والاتساق (من خلال الامتثال للمعايير المحددة) ، ويضمن أن العملاء يبتسمون في نهاية اليوم. إنه مفيد بشكل خاص في الحفاظ على مستويات الإنتاجية حتى عندما تكون المهمة في حد ذاتها غير شهية ، وهو ما يحدث غالبا في الحياة "الحقيقية" للأفضل أو الأسوأ.

وأخيرا، فإن "الدفعة الخارجية" الأولية، كما يقول أحد الحوافز، هي واحدة من أكثر الطرق فعالية - وأحيانا الطريقة الوحيدة - لجعل الناس يتغلبون على الجمود، ويخرجون من مناطق الراحة الخاصة بهم، ويستكشفون مهارات جديدة أو يجربون أشياء جديدة. على الجانب الآخر، قد لا يكون لدى الفريق المحفز خارجيا شعور بالملكية للمهمة (القيام فقط بقدر ما يتعين عليه)، والاستسلام بسهولة إذا تغيرت الظروف المتفق عليها، ويفتقر إلى الرغبة في الابتكار.

يمكن أن يساعد الدافع الجوهري - من جانبه - الشركة على بناء ميزة تنافسية يكاد يكون من المستحيل نسخها لأن المعايير التي يتم الوفاء بها هنا "داخلية". عندما يتم إطلاق الموظفين بإحساس أكبر بالهدف (يتجاوز مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة) ، وبعبارة أخرى ، عندما "يريدون شيئا ما حقا ، فمن المرجح أن يقوموا بالمهمة بشكل مرض. علاوة على ذلك ، قد لا يتوقفون حتى بعد تلبية معايير الجودة الرسمية ، والتقطيع والإزميل بعيدا في تحفتهم الفنية حتى تصبح "مثالية".

على العكس من ذلك ، فإن الفرق ذات الدوافع الجوهرية ستكون سريعة في إعادة القيام بذلك عندما لا يتم تحقيق الهدف ، غالبا دون أن يطلب منها ذلك. عادة ما يكون الموظفون المدفوعون جوهريا أكثر التزاما بالمهمة ، وأكثر مرونة في مواجهة العقبات ، وأكثر ابتكارا عند إيجاد حلول جديدة.

كل شيء له جانب سلبي. يمكن أن تكون الفرق ذات الدوافع الجوهرية من الصعب إرضاءها في اختيار مهامها ، وغير مبالية ب "النمو الأفقي" (أي القفز على الوظائف أو استكشاف مهارات جديدة لا تثيرها) ، وسريعة فقدان "موجو" إذا تغيرت الظروف.

السؤال الذي يحتاج مؤسسو وقادة المواهب ومديرو الموارد البشرية إلى طرحه ليس الفرق بين الدافع الداخلي والخارجي أو أي نوع من الدوافع أفضل أو خارجي أو جوهري. السؤال الكبير الذي يحتاج إلى معالجة هو أي واحد تحتاج مؤسستك أكثر؟

الجواب هو كلاهما ، بالطبع ، لكنك لا تزال بحاجة إلى معرفة النسبة الصحيحة بين الاثنين حتى تتمكن من تصميم عمليات الأداء ونماذج سير العمل حولها.

تعتمد هذه النسبة على بعض العوامل ، مثل طبيعة النشاط أو العمل (المنتج أو الخدمة) التي تشارك فيها مؤسستك. يتأثر المعدل الخارجي الداخلي أيضا بنموذج مكافآت الأهداف الذي صممته لفريقك. والأهم من ذلك ، يجب أن يكون متزامنا مع شخصية ونفسية العاملين لديك.

قم بتدوير التصميم التنظيمي الخاص بك حول أدوات تحفيز فريقك

المنظمة هي كل شيء عن موظفيها ، مما يجعل هذا الجزء الأكثر أهمية - وأصعب - من عملك. احصل على هذا بشكل صحيح ، وستكون قد ضربت Golden Goose الذي يضرب به المثل: " نظام الأشخاص" الذي يعمل في حلقة سعيدة ويستمر في التسليم باتساق وجودة.

فشل هذا الأمر ، وستدخل في حلقة مفرغة أو أداء دون المستوى ، والتكرارات ، وألعاب إلقاء اللوم التي تنتقل فقط من سيء إلى أسوأ ولا تأخذ العمل إلى أي مكان.

يحتاج المديرون والمشرفون إلى أن يتذكروا أثناء إعادة / تصميم سير عملهم حول سياق الجوع والدافع هو أن أزرار الاندفاع والمحفزات التحفيزية لكل شخص مختلفة.

البعض منا مدفوع خارجيا بالعادة ، بينما ينظر البعض الآخر غريزيا إلى الداخل بحثا عن الإلهام. اكتشف ما يحرك فريقك وقم بمواءمة محفزات التحفيز الخاصة بك وفقا لذلك.

الشيء الآخر الذي يجب تذكره هو أن الأشياء ليست دائما بالأبيض والأسود وأن جزرة واحدة لا تحفز كل عصا.

عناصر لإضافتها إلى مصفوفة التحفيز الخاصة بك.

للحصول على أفضل النتائج من موظفيك (وهذا يشمل المكاتب الرقمية والفرق البعيدة) ، قم بمواءمتها بدقة مع تقاطع التحفيز المتدفق عبر مكان العمل.

كما رأينا ، ليس من السهل دائما فصل الدافع الخارجي عن الجوهري لأن "المستخدم" هو الذي يفسر ويقرر في النهاية. هذا يعني أنك لست مضطرا إلى إنشاء مساحات حصرية متبادلة (مثل ، على سبيل المثال ، أقسام التدخين وغير المدخنين) لعمالك الذين يشتركون في الفئتين.

الفكرة هي التعاطف والتمكين والتمكين - وترك الأشياء في مكانها. بمعنى آخر ، قم بتهيئة الظروف وتخصيص البيئات بحيث يتم إشعال الدافع الصحيح - سواء كان خارجيا أو جوهريا - في كل موقف.

1. الحكم الذاتي

الأشخاص الذين لديهم دوافع خارجية أو أولئك الذين لديهم دوافع داخلية أكثر ، لا أحد يحب فعل أي شيء تحت تهديد السلاح. حتى التلميحات الخفية للسيطرة يمكن أن تحطم الروح المعنوية.

باستثناء القواعد "غير المعلنة" والواضحة للعبة (مثل سياسات الشركة الأساسية ، على سبيل المثال) ، من الجيد التراجع ومنح العاملين لديك مساحة للقيام بالأشياء على طريقتهم.

2. الاعتراف

هذا ليس مجرد حافز خارجي (خطأ قياسي). تذكر أن المناطق الرمادية موجودة. يمكن أن يكون الشخص ذو الدوافع الجوهرية مدفوعا بنفس القدر من خلال إغراء عطلة فاخرة أو سيارة فاخرة إذا كانت تتوافق مع أنظمة قيمه وشغفه ورحلته.

على الطرف الآخر ، لا يحتاج الاعتراف دائما إلى أن يكون "أشياء" - يمكن أن يكون ربتة دافئة على الظهر أو نصيحة قبعة "عامة" على صفحة الإنترانت الخاصة بالشركة. النقطة المهمة هي أن تكون سريعا وحقيقيا ومناسبا في تقدير العمل الجيد.

3. ردود الفعل

التغذية الراجعة هي عامل تمكين وحافز. في أحد طرفيه ، يساعد على ضبط الأداء من خلال توفير المدخلات الحيوية والاتجاه. في الطرف الآخر ، يمكن أن تضيف "كلمة جيدة أو اثنتين" (ردود فعل إيجابية) إلى رضا الوظيفة والمشاركة في العملية - مع زيادة الإنتاجية في وقت واحد. سواء كان المرء مدفوعا - خارجيا أو جوهريا - يمكن أن تكون التغذية الراجعة بمثابة محفز قوي.

4. الشعور بالكفاءة

تأكد من أن النجاح ذو مغزى ويؤدي إلى النمو الشخصي لموظفيك. صمم منحنىهم بحيث يغرس كل هدف وكل معلم ضخم إحساسا بالإنجاز. في حين أن هذا هو في الأساس منبه جوهري ، فإن الأشخاص الذين يتم تحفيزهم خارجيا لن يشتكوا بلا شك من الأنا العالية التي يجلبها هذا (والتي يمكن ، كمكافأة سعيدة ، أن تدفعهم إلى رفع مستوى لعبتهم).

5. الملاءمة

يشير إلى الشعور بالتعلق والانتماء إلى مكان العمل. يبدأ الدافع الجوهري ، في جوهره ، الارتباط ، بثقافة ملهمة وداعمة يمكن لشعبك التعرف عليها بسرعة وعلى استعداد لإنفاق العرق الإضافي من أجلها. يمكن أن يكون للثقافة العظيمة حقا تأثير قوي حتى على الأشخاص ذوي الدوافع الخارجية ، وتحقيق التوازن بين المعادلة ومزيج صحي من المحفزات الخارجية والداخلية.

6. إعداد دور المواهب

قد يكون هذا أساسيا وواضحا ، لكنه لا يزال يستحق الذكر. سيتم تثبيط همة الأشخاص الذين وقعوا في وظائف خاطئة. في حالة بدء التوظيف في القدم الخطأ ، لا يزال بإمكانك قلب القارب عن طريق إبقاء فرص النمو الأفقي مفتوحة - بحيث يمكن ل "غير المناسب" العثور على دور أكثر ملاءمة ، دور يسمح له بالتألق من خلال التوافق بشكل أفضل مع محفزاته التحفيزية.

7. الاعتدال

هذا واحد عن كيفية طبقها. من المهم عدم "المبالغة" في ذلك كقادة أشخاص ومديري أقسام. تظهر الأبحاث أن رفع المخاطر أو الحوافز في نشاط يجده شخص ما مقنعا بالفعل (جذابا في جوهره) سيحقق عوائد إضافية ولكن فقط إلى حد ما ، وبعد ذلك يمكن أن يأتي التكتيك بنتائج عكسية.

على سبيل المثال ، قد يلمع المبرمج الشغوف بالبرمجة أكثر إشراقا عندما ترتبط الامتيازات بأدائه. ومع ذلك ، بعد نقطة ، فإن الامتيازات هي التي قد تبدأ في تحديد السلوك ، وقتل الشرارة الطبيعية ، وتقليل المبرمج إلى روبوت يقدم ما يكفي فقط لوضع علامة على مربعاته ، وجيب مكافآته والعودة إلى المنزل.

يمكن للبشر النظر إلى نفس الحدث من خلال عدستهم الفريدة وقد يستوعبون أو يوائمون نفس الموقف مع قيمهم المميزة - ولا يوجد منشوران / عدسة أو روح / قيم متماثلة تماما.

استنتاج

يمكن أن يتعايش الدافع الخارجي والداخلي. في بعض الأحيان ، قد يتم تمويه أحدهما على أنه الآخر. يحدث ذلك لأن البشر يمكنهم النظر إلى نفس الحدث من خلال عدستهم الفريدة وقد يستوعبون أو يوائمون نفس الموقف مع قيمهم المميزة - ولا يوجد منشوران / عدستان أو روح / قيم متماثلة تماما.

بالنسبة لشخص ما ، يعد كونك "موظف الشهر" أمرا ضروريا لأنه يأتي مع قسيمة عشاء في مطعم فاخر (خارجي).

بالنسبة لشخص آخر ، مثل ، على سبيل المثال ، بيتر في مثالنا الافتتاحي - قد يكون له أهمية خاصة إما كإبهام للذات أو كإبهام للمنافسة (جوهري). إن مدى إرادتك في المناطق الرمادية من التضاريس الاندفاعية يقرر مدى سهولة "النظام البيئي للتحفيز" الخاص بك.