لماذا يغادر الموظفون ذوو الإمكانات العالية لديك ونصائح للاحتفاظ بهم

بينما 16% من موظفي جيل Z وجيل الألفية تركوا وظائفهم بسبب عدم كفاية التكنولوجيا، إلا أن العديد منهم تركوا مكان العمل بسبب الثقافة غير الملائمة. إن فقدان الموظفين بسبب دوران الموظفين ليس أمراً جيداً أبداً، ولكنه أمر مؤلم عندما يقرر أحد أفضل الموظفين لديك ترك العمل. الاحتفاظ بأفضل المواهب أمر حيوي لنجاح فريقك ونجاح شركتك. ولكن من الصعب القيام بذلك بشكل متزايد هذه الأيام.

وفقا لمسح حديث شمل 2,500 عامل أمريكي ، يخطط نصفهم تقريبا للبحث عن وظيفة في عام 2023 - بما في ذلك 60٪ من عمال الجيل Z و 56٪ من جيل الألفية.

لماذا يغادر الموظفون ذوو الإمكانات العالية؟ لماذا الكثير من أصحاب الأداء العالي غير سعداء في أدوارهم الحالية؟ إذا كنت لا تعرف سبب مغادرتهم، فأنت بالفعل متأخر في معركة إقناعهم بالبقاء.

5 علامات على مغادرة صاحب الأداء العالي

يمكن أن يؤدي فقدان موظف عالي الأداء إلى تعطيل سير العمل، والتأثير على معنويات الفريق، وخلق تحديات توظيف مكلفة. وعلى الرغم من أن بعض الاستقالات تكون مفاجئة، إلا أنه غالباً ما تكون هناك إشارات تحذيرية قبل أن يقرر الموظف ذو الأداء العالي المغادرة. يتيح التعرف على هذه الإشارات في وقت مبكر للشركات الاحتفاظ بأفضل مواهبها بشكل استباقي.

1. انخفاض المشاركة والحماس

عادةً ما يكون أصحاب الأداء العالي متحمسين لعملهم، ويأخذون زمام المبادرة ويقودون النتائج. يمكن أن يشير الانخفاض المفاجئ في الحماس - قلة المشاركة في الاجتماعات، أو تجنب المسؤوليات الإضافية، أو إظهار عدم الاهتمام بأهداف الشركة - إلى عدم المشاركة. قد يكون الموظفون الذين يتوقفون عن المساهمة بالأفكار أو يبدون غير مبالين بالملاحظات قد يكونون بالفعل غير مكترثين ذهنياً.

2. انخفاض الإنتاجية وفوات المواعيد النهائية

يُعرف أصحاب الإنجازات العالية بتجاوزهم للتوقعات. إذا انخفض إنتاجهم، أو بدأوا في المماطلة أكثر من المعتاد، أو بدأوا في تفويت المواعيد النهائية، فقد يشير ذلك إلى تحول في الأولويات. يحدث هذا غالباً عندما يبدأ الموظفون في الانفصال عاطفياً عن دورهم أو تركيز طاقتهم على البحث عن وظيفة.

3. زيادة الغياب أو فترات الراحة المتكررة

يمكن أن يكون التغيير الملحوظ في الحضور - المزيد من الإجازات المرضية، أو استراحات الغداء الطويلة، أو الطلبات المفاجئة للحصول على إجازة - علامة حمراء. على الرغم من أن الغياب العرضي أمر طبيعي، إلا أن وجود نمط ثابت قد يشير إلى أنهم يحضرون مقابلات العمل أو يتواصلون مع الآخرين أو ببساطة ينفصلون عن دورهم الحالي.

4. عدم الاهتمام بالمشاريع طويلة الأجل

عندما يتهرب الموظف من الالتزام بالمبادرات المستقبلية أو الأدوار القيادية التي عادةً ما يتبناها في المستقبل، فهذه علامة على أنه لا يرى نفسه باقياً في العمل. إذا بدا أنهم غير مهتمين بمحادثات التطوير الوظيفي أو رفضوا المناقشات حول الأهداف المستقبلية، فقد يكونون قد تركوا العمل بالفعل.

5. التغييرات في المواقف والتواصل

قد يصبح صاحب الأداء العالي الذي كان يشارك في المناقشات المفتوحة في السابق بعيداً، أو أقل تجاوباً، أو حتى محبطاً من القيادة والزملاء. إذا توقفوا عن المساهمة في محادثات الفريق، أو انسحبوا من التفاعلات الاجتماعية، أو أعربوا عن عدم رضاهم عن سياسات الشركة، فقد يفكرون في الخروج من الشركة.

أسباب مغادرة موظفيك ذوي الإمكانات العالية

دعونا نلقي نظرة على الأسباب الستة البسيطة وراء استقالة أفضل موظفيك.

1. أنت لا تلبي توقعاتهم للفوائد.

يقدر أصحاب الأداء الأفضل المكافآت القائمة على الجدارة والتعويض الجيد - وهذا لا يختلف كثيرا عن معظم الموظفين. لكنهم يعرفون أيضا أن لديهم المهارات اللازمة لتلبية هذه الاحتياجات في مكان آخر إذا كانت شركتك لا تقدم ما يكفي.

وجدت دراسة SAP-Oxford أن أصحاب الأداء العالي يقدرون فوائد معينة بدرجة عالية:

• جداول زمنية مرنة
• وقت العطلة
• خطط التقاعد
• تدريب

إذا كنت لا توفر مجموعة واسعة من من المزايا التي تكافئ موظفيك الأعلى أداءًفمن المرجح أن يبحثوا عنها في مكان آخر. ومن المحتمل أن يجدوا عرضًا جيدًا بما يكفي لإغرائهم بالمغادرة. هذا هو السبب الأول الذي يجعل الموظفين الجيدين يستقيلون.

وإذا كنت تأمل في أن تتمكن من الضغط على بضع سنوات أخرى من ذوي الأداء العالي بمكافآت إبداعية للغاية لأنك لا تملك الميزانية لدفع ما يستحقونه لهم؟

على سبيل المثال, أمريكان إكسبريس ترتيبات عمل مرنة لبعض الموظفين، مثل الموظفين ذوي الأداء المتميز، للعمل وفق جدولهم الزمني. و Salesforce تقدم فرصاً واسعة النطاق للتدريب المستمر وتطوير المهارات القيادية لبناء فرق المواهب الداخلية والحفاظ على أفضل الموظفين.

2. لا يجدون عملا جذابا بما فيه الكفاية.

قد ترتكب خطأ الاعتقاد بأن أصحاب الأداء الأفضل لديك منخرطون لأنهم منتجون للغاية ويعملون بجد - كيف يمكنهم فعل كل ما يفعلونه إذا لم يكونوا منخرطين بشكل كبير؟

لكن الحقيقة هي أنهم قد يكونون أقل انخراطا مما تفترض. وإذا كنت لا تبذل جهودا حقيقية لإشراكهم ، فمن المحتمل أن يكون هذا هو الحال.

لماذا من الضروري إشراك أصحاب الأداء العالي؟ لأن أكبر عدو لهم هو الملل.

• إذا كانوا يتفوقون في الوظيفة بما يتجاوز بكثير ما يفعله أي شخص آخر في الفريق ، فقد يشعرون بالملل في النهاية من القيام بنفس المهام.
• أو ، إذا كانوا محاطين ببيئة عمل راكدة (أو ما هو أسوأ ، فريق مليء بالأداء الضعيف) ، فيمكنهم البدء في الشعور بأنهم عالقون والبحث حولهم عن دور آخر في فريق أكثر في مستواهم.

لا تنسى أن تنظر إلى مديريهم لترى ما إذا كان ذلك عامل مشاركة سلبي. الإحصائي السلوكي جوزيف فولكمان إلى أن الموظفين الذين يعملون لدى قادة غير ملهمين ومعيبين يحتلون المرتبة التاسعة فقط من حيث الرضا والسعادة.

إذا كان أصحاب الأداء الأفضل لديك عالقين مع المديرين الرديئة ولم تفعل مؤسستك أي شيء حيال ذلك ، فك ارتباطهم وبدء البحث عن وظيفة.

يمكنك إشراك أصحاب الأداء العالي من خلال تكليفهم بمهام أكثر تحدياً وإبداعاً والتركيز على "لماذا". يساعد ذلك على إبقاء الأمور متجددة ومثيرة ويمنعهم من القفز من السفينة إلى متجر أكثر إثارة.

3. تطورهم الوظيفي محدود.

يعرف أصحاب الأداء الأفضل أن لديهم الكثير من الإمكانات المثيرة في حياتهم المهنية التي تنتظرهم إذا كانوا في الشركة المناسبة.

القليل جدا هو أكثر إحباطا لشخص يؤدي في ذروته ويقدم مساهمات كبيرة للشركة من تجاوزه مرارا وتكرارا للترقيات أو المعاناة في نفس الدور لفترة طويلة جدا.

سبب آخر لمغادرة الموظفين الجيدين هو أنه إذا كان أفضل الأشخاص لديك لا يرون كيف يمكنهم الحصول على مهنة طويلة وناجحة في شركتك ، فسيكونون خارج الباب في أي وقت من الأوقات - لأن هذا شعور محبط للغاية.

هل تلاحظ أن هناك القليل من الترقيات لأصحاب الأداء العالي؟ هذا ما تسميه فوربس "لعنة الكفاءة."

هناك عدة أسباب لذلك - في بعض الأحيان يكون الأمر مجرد مسألة عدم وجود أماكن كافية في القمة ، ولكن في بعض الأحيان يتردد المديرون في السماح للأشخاص ذوي المواهب الأعلى بالانتقال إلى منصب جديد.

إنهم يخشون أن يفقدوا شخصا يقدم مساهمات ضخمة في قسمهم - لكن خمن ماذا؟ إذا أوقفتهم ولم تقم بترقيتهم ، فسوف يغادرون ، والآن سيتركون الشركة وكذلك المدير وراءهم.

كيف يمكنك مساعدتهم على التقدم في حياتهم المهنية في شركتك؟

• من الضروري إجراء مناقشات منتظمة للتطوير الوظيفي معهم حيث تتحدث عن أهدافهم وكيف يمكنهم تحقيقها في عملك.
• كما يحظى التدريب المستمر بتقدير كبير من قبل أصحاب الأداء الأفضل - هل توفر لهم الفرصة لتطوير مهارات جديدة؟
• إذا كنت قد رأيت نمطا من الموظفين ذوي الأداء العالي يغادرون بسبب إحباط المسار الوظيفي ، فهذا هو المكان المناسب لفريقك الأول لمعرفة كيف يمكنك إفساح المجال للنمو للأشخاص الذين تريد الاحتفاظ بهم.

4. إنهم مرهقون ومحترقون.

إذا كانت مكافأة أفضل الأشخاص لديك منتجين بشكل لا يصدق هي تكديس المزيد والمزيد من العمل على طبقهم ، فهذه وصفة لعدم الرضا والإرهاق.

كيف تكافئ هذه الإنتاجية الأعلى في كبار العاملين لديك؟

• يجب أن يكون لديك خيارات للتعويض تعترف بمساهماتهم إلى أبعد الحدود.
• يجب عليك أيضًا البحث عن خيارات عمل مرنة لهم، لذلك عندما يقومون بعمل ممتاز، يمكن أن يكون لديهم خيار الحصول على إجازة لاستعادة نشاطهم واسترخائهم. رايثيون تقدم أسابيع عمل مضغوطة، ومشاركة الوظائف، ووقت العمل المرن، والعمل عن بُعد، وغير ذلك لجذب أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم.

قد يكون من الصعب مكافأة أصحاب الأداء الأفضل بشكل كاف في الأوقات المالية الضيقة. ومع ذلك ، وجدت SHRM أنها لا تزال حيوية ، وهناك طرق لجعلها تعمل - اقتطاع مكافأة منفصلة أو زيادة تجمع لأصحاب الأداء الأفضل ، أو إعطاء زيادة إضافية في الجدارة في غضون عام ، أو إعطاء مكافأة لمرة واحدة.

بالتأكيد ، يكلف الوقت والمال للقيام بذلك - ولكن كم من كليهما سيخسر عملك إذا غادر أداء مرتفع آخر؟

5. ليس لديهم ما يكفي من الاستقلالية.

يعرف أصحاب الأداء الأفضل أنهم جيدون في وظائفهم. إنهم يعلمون أنهم منتجون للغاية ، ويعرفون أنهم يمتلكون مهارات قيمة ، ويعرفون أنه يمكن الوثوق بهم للقيام بعملهم في الوقت المحدد والقيام به بشكل جيد. هذا هو السبب في أنهم لا يحبون حقا الشعور بالإدارة الدقيقة.

من أفضل ما لديك إلى غير الرائع ، يريد جميع الموظفين أن يشعروا بالاستقلالية والهدف في العمل. وإذا كان أي شخص قد حصل على الحق في ذلك ، فمن المؤكد أن أصحاب الأداء العالي لديهم ذلك.

إنهم لا يحتاجون إلى شخص يحوم ويعترض طريقهم - فهم يريدون أن يتم الوثوق بهم للقيام بالعمل بشكل جيد ويشعرون بإحساس بالملكية ، دون التزام.

إذن كيف يجب أن تتعامل مع هؤلاء أصحاب الأداء الأفضل؟

• أخبرهم بما يجب القيام به وثق بهم للقيام بذلك.
• قد يعني ذلك منحهم خيار جدول زمني مرن غير متاح للموظفين الآخرين - لأنه مع كبار الأشخاص لديك ، فأنت تعلم بالفعل أنهم سينجزون مهامهم في الوقت المحدد وبامتياز.

امنحهم ثقتك، وستحصل على ولائهم. على سبيل المثال ريتز كارلتون يقدم لكل موظف خيار إسعاد الضيوف بتكلفة تصل إلى 2,000 دولار في اليوم، مع استقلالية كاملة.

هذا يعزز رضا الموظفين ، وكذلك ولاء العملاء. هذا ينطبق على جداول عملهم أيضا - يقدر أصحاب الأداء الأفضل المرونة في وقت وكيفية عملهم.

مركز مركز كلية بوسطن للعمل والأسرة أن العمال الذين يتمتعون بإمكانية أكبر للوصول إلى ترتيبات عمل مرنة يبلغون عن رضا وظيفي أكبر، وصحة نفسية أفضل بكثير من الموظفين الآخرين، ومن المرجح أن يكونوا أكثر التزامًا تجاه أصحاب العمل.

6. لا يشعرون بالتقدير.

يريد الجميع أن يشعروا بالتقدير والتقدير في العمل - إنها حاجة إنسانية أساسية ، وهذا هو السبب في أن الاعتراف أمر حيوي للغاية في مكان العمل. ومن السهل بشكل خاص أن تأخذ ما يفعله أصحاب الأداء الأفضل لديك كأمر مسلم به عندما يقومون بذلك لفترة طويلة - وجعل المهام الصعبة تبدو سهلة.

هذا هو أحد الأسباب الرئيسية لاستقالة الموظفين الجيدين. إذا كانت المكافأة الوحيدة التي يحصل عليها أصحاب الأداء الأفضل لديك للذهاب إلى أبعد الحدود هي الحصول على المزيد والمزيد من العمل المكدس على طبقهم - فهذه ليست مكافأة. إنهم لا يشعرون بالتقدير - يشعرون بأنهم مستغلون وغير متحمسين.

إذن كيف تتعرف على أفضل أداء لديك؟ لن تؤدي المكافأة السنوية إلى خفضها - يجب أن يكون الاعتراف متكررا ومحددا (وأحيانا صغيرا) لإحداث تأثير.

إذا كنت تكافئ الموظفين على أساس مدة خدمتهم في شركتك فقط أو كان لديك هيكل أجور يعتمد على الدور وليس النتيجة، فسيشعر أصحاب الأداء المتميز بالتجاهل والتقليل من قيمة ما يقدمونه. ومن ثم سيغادرون.

5 نصائح للاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية

يجلب الموظفون ذوو الإمكانات العالية الابتكار والقيادة والقيمة طويلة الأجل للمؤسسة. لا يؤدي فقدانهم إلى تعطيل سير العمل فحسب، بل يؤدي أيضًا إلى تكاليف التوظيف والتدريب التي كان من الممكن تجنبها. يتطلب الاحتفاظ بأفضل المواهب نهجًا استباقيًا يحافظ على تحفيزهم وتحديهم واستثمارهم في مستقبل الشركة. إليك كيف يمكن للشركات خلق بيئة تشجع الموظفين ذوي الإمكانات العالية على البقاء والنمو.

1. تقديم مسارات واضحة للتطور الوظيفي

الموظفون ذوو الإمكانات العالية يحركهم الطموح ويريدون رؤية مستقبلهم داخل الشركة. وبدون تقدم وظيفي واضح، قد يبحثون عن فرص في مكان آخر. إن توفير مسارات وظيفية منظمة وبرامج إرشادية وتدريب على القيادة يساعدهم على تصور النمو على المدى الطويل.

تضمن المناقشات المهنية المنتظمة وبرامج تطوير المهارات والترقيات الداخلية أن يرى الموظفون خارطة طريق للنجاح. فمعرفة أن عملهم الجاد يؤدي إلى فرص جديدة يجعلهم أكثر عرضة للاستمرار في المشاركة والالتزام.

2. تقدير الأداء والمكافأة عليه

يلعب التقدير دوراً هاماً في الاحتفاظ بالموظفين. فعندما يشعر الموظفون بأن جهودهم لا يلاحظها أحد، يتلاشى الدافع لديهم. تنفيذ برامج منظم للمكافآت وبرامج التقدير مثل Empuls يساعد الشركات على تقدير أصحاب الأداء المتميز والاحتفاء بهم بطرق هادفة.

لا يجب أن يكون التقدير دائمًا نقديًا. فالتقدير العلني وتقدير الأقران وفرص التقدم الوظيفي تعزز ثقافة التقدير. سواء من خلال المكافآت، أو الترقيات، أو حتى المكافآت الصغيرة والمدروسة، فإن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير يظلون مخلصين للمؤسسة.

3. توفير عمل صعب وهادف

يبحث الموظفون ذوو الإمكانات العالية عن التحديات التي تسمح لهم باستخدام مهاراتهم والتفكير النقدي وإحداث تأثير. فالمهام المتكررة وغير الملهمة تؤدي إلى عدم الانخراط في العمل، بينما تحفزهم المشاريع الهادفة.

شجعهم على تولي ملكية المشاريع، والمشاركة في اتخاذ القرارات، والمساهمة بالأفكار التي تشكل استراتيجية العمل. كما أن منحهم الاستقلالية في عملهم مع ضمان توافقه مع أهدافهم المهنية يعزز من مشاركتهم وإنتاجيتهم. فالموظفون الذين يشعرون بأهمية مساهماتهم من المرجح أن يظلوا مستثمرين في نجاح الشركة.

4. تعزيز ثقافة إيجابية في مكان العمل

إن مكان العمل الذي يشعر فيه الموظفون بالدعم والتواصل والاندماج يعزز الالتزام على المدى الطويل. تشجع بيئات العمل الإيجابية على التعاون والتواصل المفتوح والشعور بالانتماء.

شجع التفاعلات الاجتماعية وترابط الفريق من خلال منصات مثل برنامجEmpulsللشبكة الداخلية الاجتماعيةحيث يمكن للموظفين التفاعل والاحتفال بالأحداث الهامة والبقاء على اتصال - حتى في البيئات الهجينة أو عن بُعد. عندما يشعر الموظفون بالارتباط العاطفي بمكان عملهم، تقل احتمالية بحثهم عن فرص خارجية.

5. دعم التوازن بين العمل والحياة

يعد الإرهاق سببًا رئيسيًا لدوران الموظفين، خاصةً بين الموظفين ذوي الإمكانات العالية الذين يتحملون المزيد من المسؤوليات. فثقافة العمل التي تعطي الأولوية للرفاهية تحافظ على انتعاش الموظفين وتحفيزهم وإنتاجيتهم على المدى الطويل.

شجع ترتيبات العمل المرنة، ومبادرات الصحة النفسية، وأعباء العمل المعقولة لمنع الإرهاق. إن تقديم مزايا مثل الرواتب الصحية، والإجازات مدفوعة الأجر، وخيارات العمل عن بُعد، يُظهر للموظفين أن رفاهيتهم تحظى بالتقدير. فالشركة التي تحترم التوازن بين العمل والحياة الشخصية تحتفظ بالموظفين الذين يشعرون بالنشاط والالتزام.

يتطلب الاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية أكثر من مجرد راتب. فالنمو الوظيفي، والتقدير الهادف، والعمل المليء بالتحديات، وثقافة مكان العمل القوية، والتوازن بين العمل والحياة الشخصية يخلق بيئة تزدهر فيها المواهب المتميزة. منصات مثل Empuls في مساعدة الشركات على تنفيذ استراتيجيات مشاركة منظمة، مما يضمن بقاء الموظفين متحمسين وملتزمين وحريصين على المساهمة في تحقيق النجاح على المدى الطويل.

الاحتفاظ بأفضل مواهبك مع Empuls

يترك الموظفون ذوو الإمكانات العالية العمل عندما يشعرون بالتقليل من قيمتهم أو عدم تقديرهم أو عدم التواصل معهم. فالراتب التنافسي وحده لن يبقيهم - فالثقافة والتقدير وفرص النمو هي ما يهم. وهنا يأتي دور Empuls .

• اجعل التقدير عادة: يزدهر أصحاب الأداء المتميز بالتقدير. يضمن Empuls التقدير المستمر والهادف، مما يعزز قيمتهم ومساهماتهم.
• تقديم مكافآت ذات مغزى: المكافآت العامة لن تفي بالغرض. توفر Empuls مكافآت مخصصة تتماشى مع تفضيلات الموظفين، مما يجعلهم يشعرون بالتقدير الحقيقي.
• امنحهم صوتاً مسموعاً يبدأ الموظفون الذين يشعرون بأن صوتهم غير مسموع في البحث عن مكان آخر. أداة استطلاعEmpuls تلتقط ردود الفعل الحقيقية، وتساعد القادة على معالجة المخاوف قبل أن تتحول إلى استقالات.
• بناء ثقافة التواصل: غالباً ما يكون فك الارتباط متجذراً في العزلة. تعمل شبكة Empulsالاجتماعية الداخلية على تعزيز التعاون، مما يحافظ على تفاعل الموظفين مع فرقهم ورؤية الشركة.
• تعزيز رفاهيتهم: يؤدي الإرهاق إلى إبعاد أفضل المواهب. توفر Empuls مزايا إضافية معفاة من الضرائب وامتيازات صحية تساعد الموظفين على الشعور بالدعم في كل جانب من جوانب حياتهم.

إن فقدان الموظفين ذوي الإمكانات العالية أمر مكلف ولكن الاحتفاظ بهم أمر بسيط باستخدام الأدوات المناسبة. يساعد Empuls على خلق بيئة يشعر فيها أفضل مواهبك بالتقدير والاستماع إليهم وتحفيزهم على البقاء. 

استنتاج

يترك الموظفون ذوو الإمكانات العالية العمل عندما يشعرون بالتقليل من قيمتهم أو الركود أو الإفراط في العمل. حيث يدفعهم نقص النمو الوظيفي، وضعف التقدير، وضعف ثقافة مكان العمل إلى البحث عن فرص أفضل. وتساعد معالجة هذه المشكلات في وقت مبكر - من خلال التقدير الهادف والتطوير الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة - الشركات على الاحتفاظ بأفضل المواهب.

يمكن أن يؤدي الاستثمار في استراتيجيات المشاركة مع Empuls إلى خلق مكان عمل يشعر فيه الموظفون ذوو الإمكانات العالية بالتقدير والتحفيز والالتزام على المدى الطويل.