Employee Turnover Rate: Causes, Impact, and How to Reduce It

The employee turnover rate reflects your company’s ability to retain talent. While some turnover is expected, excessive departures lead to productivity loss, hiring costs, and low morale. With job openings dropping to 8.7 million and separations holding at 5.6 million, businesses must focus on retention strategies.

A healthy turnover rate is around 10% or less, yet 75% of employers struggle to attract and retain top talent. High-performance companies keep top employees with an annual high-performer turnover rate as low as 3% or even zero.

But what drives employees to leave? From poor workplace culture to lack of career growth and work-life balance, the causes vary—but the impact is always significant.

This article explores the causes of employee turnover, how to measure it, and how to reduce employee turnover with practical strategies.

ما هو معدل دوران الموظفين؟

Employee turnover is the number of employees who leave your company over a specific period, typically one year. Although employee turnover usually covers the total number of employees who leave a company, it can also be calculated per department or unit.

Employee turnover doesn’t just refer to employees leaving voluntarily from the company. For example, when an employee is fired due to poor performance or a bad attitude, that counts as employee turnover.

Only, it is involuntary. Some employee turnover is, therefore, inevitable. However, a sudden spike in employee turnover is not because it can be reflective of the bad workplace environment that prompts employees to leave in the first place.

ينظر إلى الشركات ذات معدل الدوران المرتفع على أنها أماكن سيئة للعمل. وبالتالي ، تكافح الشركات ذات السمعة السيئة لجذب أفضل المواهب.

How to calculate employee turnover rate 

Knowing if your business has a high employee turnover rate is crucial—it’s a key indicator of workplace culture and retention challenges. If your turnover is significantly higher than that of your competitors, you may lose the battle for top talent. Here’s how to calculate it accurately.

1.Turnover Rate Formula (SHRM Recommended):

Turnover Rate=(Average Number of Employees Number of Separations)×100

Turnover calculations aren’t always straightforward. You must decide how to account for part-time employees, temporary workers, and employees on leave. The SHRM Turnover Calculation Spreadsheet can simplify this process by ensuring accurate workforce calculations.

Why industry benchmarking matters

Your turnover rate doesn’t mean much unless you compare it to competitors. A "low" turnover rate might still exceed industry standards, signaling a retention problem. Researching average employee turnover rate by industry and location helps businesses understand where they stand and what improvements are needed.

Why employee turnover is a growing concern

Employee retention remains a challenge worldwide. Studies show that half of U.S. employees have considered leaving their current jobs, making it a competitive labor market. Businesses that fail to address turnover risk losing top talent to companies with better workplace culture and engagement strategies.

Tracking and analyzing turnover regularly is essential to improving employee satisfaction and reducing unnecessary attrition—ensuring your company remains a competitive employer of choice.

Average employee turnover rate by industry 

Now that you know how to calculate the employee turnover rate, your next question is, what constitutes a low and high turnover rate? The answer will depend on your industry.

It’s difficult to give an ideal employee turnover rate because industry-specific factors also affect employee turnover. What I can give you, though, are the employee turnover jobs and high employee turnover industries.

دعنا نتعمق:

1. التكنولوجيا

Tech has had the highest employee turnover rate in recent years. In 2017, it had a 13.2% turnover, according to a LinkedIn study. That’s 0.2% more than the employee turnover rate for retail (more on this later). In previous years, retail had consistently been at the top of the list of industries with the highest employee turnover.

Within the tech industry, some industries have shown the highest turnover rates:

There are specific high-turnover jobs, too. For example, the job of user experience and designer had a turnover rate of 23.3%. This was followed by the data analyst post and the embedded software engineer post, with 21.7% each. However, the high employee turnover rates in the technology industry, in general, may have more to do with staff competition.

مع زيادة المنافسة في القطاع على الموارد الشحيحة ، تقدم الشركات رواتب ومزايا أكثر تنافسية للمنافسة ، مما يدفع بعض الموظفين إلى القفز من السفينة عندما يجدون فرصا أفضل.

The table above from the Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report shows that, in particular, there has been a spike in the number of companies looking to hire aggressively, particularly in India, where the technology sector is booming.

بمعنى آخر ، في حين أن هناك معدل دوران مرتفع في بعض المجالات في مجال التكنولوجيا ، فإن هؤلاء الموظفين الذين يغادرون لا يزالون يحصلون على وظائف في صناعة التكنولوجيا.

2. صناعة التجزئة والمنتجات الاستهلاكية

Historically, the retail and consumer products industry has had a high employee turnover rate. According to the LinkedIn survey, within the retail sector, restaurants had the highest turnover rate, at 17.2%:

وفي قطاع التجزئة، سجل موظفو مبيعات التجزئة أعلى معدل دوران بنسبة 19.3٪، يليهم محترفو خدمات الطعام بنسبة 17.6٪، ومحترفو الضيافة بنسبة 17.0٪.

Although it’s hard to say the main reasons for employee turnover in the industry, the fact that the jobs with the highest turnover are low-level and seasonal may explain a lot. Also, the rise of eCommerce in retail means that fewer people are needed in-store. 

This is because many traditional retail functions have been digitized and automated. Online shopping, self-checkout kiosks, and automated inventory management through distribution ERP software have reduced the need for as many in-store staff.

3. صناعة الإعلام والترفيه

The employee turnover rates in the media and entertainment sectors are constant.

سواء كانت الصحف أو وسائل الإعلام عبر الإنترنت أو الرياضة أو السفر والسياحة ، فإن معدل دوران الموظفين هو نفسه بشكل أساسي وفقا ل LinkedIn: من 13٪ إلى 13.2٪.

لا يمكن قول الشيء نفسه عن الوظائف في قطاع السينما. يتمتع رسامو الرسوم المتحركة بأعلى معدل دوران ، بنسبة 25.6٪ ، يليهم فنانو 3D بنسبة 22.3٪. يحتل أخصائيو التسويق المرتبة الثالثة ، بمعدل دوران للموظفين يبلغ 19.8٪.

تعتمد وظائف الدوران المرتفعة المستندة إلى البيانات في الغالب على المشروع (أو لها بداية ونهاية واضحة ، اعتمادا على مدة تصوير الفيلم ، على سبيل المثال).

يمكن أن يفسر معدل الدوران المرتفع هجرة الموظفين. إذا كان الأمر كذلك ، فيجب التعامل مع هذه الإحصائيات بدرجة من الحذر ، لأنها ليست مقياسا دقيقا لدوران الموظفين.

ماذا يعني ارتفاع معدل دوران الموظفين حقا؟

هناك العديد والعديد من الأسباب التي تجعل الموظفين يغادرون مؤسستك بمعدل مرتفع - يمكن أن يكون مختلفا لكل عمل تجاري. ولكن هناك بعض العوامل المشتركة التي قد ترغب في النظر إليها والتي غالبا ما تتسبب في مغادرة الموظفين.

1. ضعف التعويضات أو المزايا

إذا كان موظفوك يعملون بجد مثل منافسيك ، لكنهم لا يحصلون على نفس المستوى من الأجور أو المزايا ، فهذا سبب كبير لمغادرتهم. ومع شعبية مواقع مثل Glassdoor ، يتمتع الموظفون اليوم بالكثير من الأفكار حول ما يكسبه أقرانهم في المنظمات الأخرى.

بعد كل شيء ، يقبل الموظفون الوظائف لأسباب عديدة ، ولكن الأهم هو كسب المال لإعالة أنفسهم وعائلاتهم. إذا لم يشعروا أنه يمكنهم فعل ذلك معك أو الشعور بتحسن في مكان آخر ، فمن المرجح أن يغادروا.

2. ثقافة مكان العمل السلبية

Are your employees stressed out, overloaded with work, unappreciated, or subject to too much unhealthy competition? The culture of your workplace has a significant impact on employee retention.

إذا شعر الموظفون أن مؤسستك تظهر من خلال ثقافة مكان عملك أنك لا تهتم بهم كأشخاص ، فمن المحتمل أنهم يتجهون إلى المخارج قريبا. يمكن أن يعني ذلك ثقافة العمل الزائد ، وعدم التقدير ، وثقافة الحدود السيئة ، لذلك يعمل الموظفون طوال الساعات أو ثقافة السلوك غير السار أو الضار.

يقضي الموظفون معظم أسبوعهم في العمل - هل أنشأت ثقافة داعمة حيث يمكن للناس القيام بأفضل أعمالهم أو ثقافة لا يمكنهم الانتظار فيها للخروج من الباب في نهاية اليوم؟

3. ضعف الفرص الوظيفية

قد يكون لديك أجر تنافسي وثقافة رائعة في مكان العمل ، لكنك تلاحظ أن الموظفين ما زالوا يغادرون أكثر مما تريد - ما الأمر؟ يمكن أن يكون نقص الفرص الوظيفية. إذا كان الموظفون لا يشعرون أن هناك طريقا للنجاح على المدى الطويل مع شركتك ، فهذا ليس مشجعا للغاية.

إنهم يريدون فرصا لتعلم مهارات جديدة ، ومواجهة تحديات جديدة ، وتنمية حياتهم المهنية. هذا لا يعني أنك بحاجة إلى ترقية كل موظف كل عام - وهذا ليس توقعا معقولا.

ولكن يمكن أن يساعد في إلقاء نظرة فاحصة على نوع خطط التطوير الوظيفي والفرص التي توفرها للموظفين - هل هناك مجال للتحسين ، خاصة بالنسبة لمواهبك الواعدة؟ إن مساعدتهم على رؤية مستقبل واضح والتخطيط للوصول إلى هناك يمكن أن يشجع الفنانين الموهوبين على البقاء ومواصلة المساهمة في عملك.

4. عندما يكون معدل الدوران صحيا

ومع ذلك - ليس كل معدل دوران الموظفين سيئا! المستوى الصحي من الدوران يجلب دماء وأفكارا جديدة إلى مؤسستك. يمكن للموظفين الجدد أن يجلبوا طرقا جديدة للنظر إلى المشكلات القديمة وتعزيز كيفية عمل مؤسستك. أنت لا تريد أن تصبح الأشياء قديمة في عالم اليوم سريع الحركة ، لذلك لا تهدف إلى معدل دوران يبلغ صفرا.

بالإضافة إلى ذلك ، تريد أحيانا من الموظفين غير المناسبين تماما لأدوارهم أو ثقافة شركتك اختيار أنفسهم خارج مؤسستك والعثور على مكان أو دور يناسبهم بشكل أفضل. هذا النوع من الدوران صحي ويجب أن يحدث في بعض الأحيان بدلا من التمسك بالأشخاص الذين لا يمارسون الرياضة.

باختصار ، لا تحاول التخلص من كل معدل دوران موظفيك - تأكد من أنه في مستوى صحي ويحدث للأسباب الصحيحة.

Build a Culture Employees Don’t Want to Leave

Employees leave when they feel unappreciated. Empuls makes recognition, rewards, and workplace connections effortless, increasing retention and job satisfaction.

Start Engaging Employees Today

أسباب دوران الموظفين في مكان العمل

I’ve mentioned that some employee turnover rate is inevitable. When employees retire, for example, that’s not within the company’s control. The same can be said of employees deciding to shift careers.

There are, however, reasons for employee turnover that companies can do something about. In this section, let’s look at those:

1. قلة النمو

No one wants to be stuck in the same old job, doing the same old routine. In fact, according to Business2Community, career development opportunities rank third among the non-monetary company offers that make employees stay.

إذا كنت تريد أن يكون موظفوك فيها على المدى الطويل ، فتأكد من أن توضح لهم منذ البداية أن لديهم مستقبلا في الشركة إذا كانوا يعملون بجد حقا.

Always remember, your employees are not robots who have no plans. People have professional goals and want to advance in their chosen careers. If the job they have now isn’t helping them attain those goals, then leaving won’t be as hard.

2. الكثير من العمل

إذا سألت الموظفين السابقين في الشركات ذات معدل الدوران المرتفع عن سبب مغادرتهم ، فمن المحتمل أن يكون الكثير من العمل أحد الأسباب التي سيقدمونها لك. الجميع يحب الوظيفة التي تدفع الفواتير ، ولكن ليس إذا كان يؤدي إلى الإجهاد ، والأسوأ من ذلك ، حتى المرض.

Too much work results in burnout and that, according to the Harvard Business Review, costs about $125 billion to $190 billion a year in healthcare spending in the US. The real costs on the company, however, can be even greater, with low productivity as a result of lost talent.

In other words, all companies should respect their employees’ time, too. There’s a reason employees use an employee time clock app to log in and out of work. Once the clock strikes 5 p.m., they can basically do whatever they want. But that also means they’d have to be in the office at exactly 9 a.m. the following day.

3. عدم الاعتراف

Giving credit where credit is due is key to employee retention. According to The Balance Careers, 55% of employees believe employee recognition will make them feel valued. Of the study's respondents, 58% also said employee recognition will improve employee engagement in the company, a crucial element for employee retention.

ثم هناك العلاقة بين الاعتراف والإنتاجية. وفقا لمؤسسة غالوب ، فإن 69٪ سيعملون بجدية أكبر إذا شعروا أن جهودهم قد تم الاعتراف بها. وهذا يترجم إلى زيادة إنتاجية الشركة بشكل عام وزيادة الأرباح.

4. فرصة ضئيلة لاتخاذ قرار

Managers should manage their teams, but that doesn’t mean they should “suffocate” them. Of course, I don’t mean that in the literal sense of the word. I meant they shouldn’t micromanage employees to the point that they can no longer do anything without the manager’s approval.

If employees have little opportunity to decide, morale is affected badly. This is because they become frustrated with the loss of autonomy and lose the desire to go the extra mile when given a task. And when there’s low morale, there’s low productivity.

When employees are given little opportunity to decide, they also become too dependent on the manager; they no longer think outside the box and grow.

5. سوء اختيار الموظفين

Employees sometimes leave companies because it’s just in their DNA to do that. Although there is nothing companies can do about a person's DNA, they can still control the people they hire. HR should hire, not just the candidate with the skills for the job.

يجب أن ينظر أيضا إلى موقف المرشح وقيمه. إذا لم تتطابق مع قيم الشركة ، فحتى لو كان المرشح هو الأفضل لمهارات الوظيفة ، فقد يختار أيضا ثاني أفضل شخص من المحتمل أن يكون سعيدا في مكتبك. لأنه عندما يكون هذا الشخص سعيدا ، فمن المرجح أن يبقى هذا الشخص.

كيف تقلل من معدل دوران الموظفين؟

الآن بعد أن عرفت الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين ، دعنا نناقش استراتيجيات تقليل معدل دوران الموظفين ومنع موظفيك من المغادرة:

1. ضمان مسار وظيفي واضح للموظفين

As the HR, you should also work closely with the company managers to identify employees with potential. Once identified, their immediate supervisor should guide them so they can have the necessary skills to grow. The idea is to help them comply with the requirements needed to climb the corporate ladder.

On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers and employees as the audience, too.

This way, your employees will know more about how the management started out in the organization and how, with hard work, they grew and reach success.

2. Ensure good work-life balance

لا تجعل الأمر كله يتعلق بالعمل مع موظفيك. ذكرهم بأخذ استراحات الغداء. أخرجهم في نزهات الشركة من حين لآخر. تنظيم المناسبات الاجتماعية في المكتب. وضح لهم أنه على الرغم من أن الشركة تقدر الإنتاجية ، إلا أنها ليست على حساب صحتهم.

Make sure you monitor the workload given to employees, too. If a team member is bogged down with work, some of the tasks can be assigned to other members of the team who can do it just as well. Delegate, so not one member of the team becomes overworked and becomes so frustrated the person leaves.

3. Improve employee engagement through communication

Lack of communication and transparency fuels disengagement, making employees feel disconnected from the company’s mission. Empuls’ social intranet and survey tools help bridge this gap by creating an interactive, open communication space where employees can share feedback, participate in discussions, and stay informed.

Regular pulse surveys provide real-time insights into employee sentiment, helping HR leaders address concerns before they escalate into turnover. When employees feel heard and involved, they are more engaged and less likely to seek opportunities elsewhere. A connected workforce is a retained workforce.

4. Recognize and reward employees from time to time

Employees are more likely to stay when they feel valued for their contributions. Regular appreciation—whether through verbal recognition, bonuses, or career growth opportunities—creates a positive work environment where employees remain motivated and engaged. Recognizing achievements not only boosts morale but also reinforces company values and encourages high performance.

This is where Empuls helps organizations build a culture of recognition with real-time appreciation, personalized rewards, and milestone celebrations. With features like peer-to-peer recognition, automated incentives, and service anniversary rewards, Empuls ensures employees feel acknowledged at every stage of their journey. By making recognition a seamless part of daily workflows, businesses can enhance engagement, strengthen loyalty, and significantly reduce turnover.

5. Give credit where credit is due

It’s always a good idea to recognize hard work. When companies do this, they make employees feel valued and motivate employees to work even harder. As the HR, you can, for example, organize a special recognition day for employees who stood out during a given period.

على سبيل المثال ، تعرف في حدث على مستوى الشركة على مندوب مبيعات الشركة الذي باع معظم المنتجات خلال الربع الأول من العام. أو امنح إجازات إضافية لذلك الشخص الذي لم يتأخر أبدا عن العمل. يمكنك تقديم مكافآت مالية إذا استطعت أيضا. كن مبدعا.

Look for trends in employee rewards programs and be inspired. If you give credit where credit is due, you will keep your employees happy and engaged. And leaving the company for them will be out of the question.

6. Tell managers not to micromanage

Don’t get me wrong. Hands-on managers are great. What companies don’t want, though, are managers who are overly hands-on, and their co-workers can’t get anything done without them. As the HR, brief your managers on how the company would like things done.

Although team management is necessary, it shouldn’t be to the point the entire workflow gets bogged down because the managers need to approve everything. Tell them to give employees some leeway to decide things. This way, employees will feel they have something to contribute. And they develop their decision-making skills.

7. Do the selection process right

Don’t just breeze through the selection process when you’re looking to fill a position in the company. The selection process is there, so companies will be spared from hiring candidates who are not a good fit in the company. So take your time and conduct the interview properly with an effective talent management process.

Ask relevant questions. You want to gauge the candidate’s skills AND the person’s attitude and personality. Hiring someone just because that person was the first one with the skills required to apply for the job is never a good idea. You have to wait for the right person. Not force one candidate to be the right person so that you can announce the position has been filled.

8. Offer competitive compensation and benefits

Salary plays a key role in retention, but it’s not just about offering a competitive base pay. Employees today expect comprehensive benefits that go beyond a paycheck. Companies should provide healthcare plans, wellness perks, performance-based bonuses, and tax-free fringe benefits to enhance financial security and job satisfaction.

Additionally, benefits like tuition reimbursement, childcare assistance, and flexible spending accounts make employees feel valued and supported, increasing their commitment to the organization. Employers who invest in well-rounded compensation packages create a workplace where employees feel financially stable and motivated to stay.

Measuring the true cost of employee turnover

اسأل أي موظف أو خبير موارد بشرية أو خبير أعمال ، وسيخبرك أن معدل دوران الموظفين سيء. بالطبع ، من المنطقي - الموظفون الذين يتركون عملك ليس علامة جيدة!

لا تحتاج إلى ماجستير في إدارة الأعمال لإخبارك بذلك. لكن قلة من الناس يعرفون التكلفة الفعلية لدوران الموظفين. وهذه مشكلة لأن دوران الشركات يكلف الشركات أكثر بكثير مما يعرفون.

إذا كنت لا تعرف مقدار الدوران الذي يكلفك ، فلن تفهم الحاجة الملحة لإصلاح المشكلة.

لذلك دعونا نلقي نظرة على التكاليف الفعلية للاحتفاظ المنخفض بأرباحك النهائية.

1. التكلفة المالية

التكلفة الأكثر سهولة لدوران لحسابها هي الخسائر المالية التي تتحملها على عملك. الموظفون هم في النهاية أحد الأصول لشركتك ، ولكن في بداية حياتهم المهنية معك ، يكون لهم تكلفة.

يتحمل التوظيف والتوظيف والتدريب تكاليف مالية - ولا يمكنك الالتفاف على هذا الإنفاق. تتوفر الكثير من البيانات حول تكلفة استبدال موظف مغادر واحد فقط ، اعتمادا على مستواه وطول الفترة الزمنية في دوره.

So how much does it cost to replace an employee who leaves in real dollars? There are many ways to estimate the cost. Still, a good benchmark is 50% of the salary for entry-level employees, 125% of the salary for mid-level employees, and over 200% of the salary for a senior executive. That’s a lot. That’s tens of thousands of dollars, at the minimum, you need to spend every time a single employee leaves your company.

بالطبع ، يختلف هذا المعدل حسب الصناعة والشركة - يمكنك حساب تكلفة الدوران الدقيقة لعملك باستخدام حاسبة جداول البيانات هذه من SHRM. لكن هذه التكلفة المالية ، على الرغم من أنها مذهلة ، ليست التكلفة الوحيدة التي تتكبدها مع كل رحيل.

2.The knowledge cost

كل عام يعمل فيه الموظف في شركتك ، يكتسبون المزيد من المعرفة. يتعلمون أشياء مثل العمليات والإجراءات اللازمة لإنجاز الأمور بالطريقة التي يقوم بها عملك.

يكتسبون خبرة في العمل مع عملائك وعملائك وبناء علاقات معهم. يبنون علاقات مع بعضهم البعض. ينتقلون من الحاجة إلى التدريب إلى القدرة على تدريب الموظفين الآخرين. ينضجون في أدوار إدارية. أنها تزيد من معرفتهم المؤسسية والصناعية التي لا تقدر بثمن.

عندما يغادرون ، كل ذلك يغادر أيضا. على عكس أدوات مثل الطابعات أو كراسي المكتب أو ثلاجة غرفة الاستراحة ، يعد الموظفون أحد الأصول المقدرة. يكتسبون قيمة أكبر مع كل عام يبقون فيه في شركتك ، بسبب كل ما يتعلمونه ويطبقونه كل يوم.

So, if you’re regularly losing employees to competitors after just two or three years, you’re also losing that long-term learning employees are absorbing and passing onto newer hires too. You also lose the valuable relationships that your best employees develop with your customers.

قد ينتهي بك الأمر بفقدان عميل واحد أو أكثر مع موظف - وقد يكون ذلك مدمرا لعملك. لا يمكنك تحمل ترك فنانيك النجوم يفلتون لأسباب يمكن الوقاية منها.

3.The morale cost

دعونا نواجه الأمر - إذا كان لديك موظفون يستقيلون بانتظام بعد عامين فقط - أو شهرين - فمن المحتمل أن يكون لديك شيء خاطئ جدا في جزء من تجربة الموظف لديك. إن بناء معنويات قوية للموظفين ليس بالأمر السهل عندما يخرج العمال دائما من الباب.

يمكن أن تكون معدلات دوران الموظفين المرتفعة سببا وعرضا لانخفاض مشاركة الموظفين ومعنوياتهم. إذا كان الموظفون لا يحبون القدوم إلى العمل كل يوم ولا يشعرون بالمشاركة في عملهم ، فمن المرجح أن يغادروا.

وربما مررنا جميعا بتجربة التواجد في فريق حيث يغادر الشخص بعد مغادرة الشخص - ويبدأ الأمر في الشعور بالشؤم.

يتعين على الموظفين الذين تركوا وراءهم أن يلتقطوا الركود ، ويحزنون على علاقاتهم المفقودة مع زميل العمل المغادر ، ويبدأون في التساؤل عما إذا كان ينبغي عليهم المغادرة أيضا. يمكن أن يتسبب ذلك في حلقة مفرغة من معدل الدوران المتزايد باستمرار حتى يتبقى لك فقط الموظفين الجدد والأقل خبرة الذين ليس لديهم مكان آخر يذهبون إليه.

Reducing employee turnover with Empuls

High employee turnover doesn’t just impact recruitment costs—it affects team morale, productivity, and overall company culture. Employees don’t leave just for better pay; they leave when they feel undervalued, disconnected, or unheard. Empuls helps businesses create an environment where employees feel motivated to stay.

Instead of reacting when employees resign, Empuls enables companies to proactively engage and retain talent through:

• Recognition & rewards: A culture of appreciation fosters loyalty. With Empuls, employees receive timely recognition for their contributions, making them feel valued.
• Real-time feedback & surveys: Understanding what employees need before disengagement sets in is key. Empuls’ engagement surveys uncover hidden concerns and provide actionable insights.
• Social intranet for connection: A connected workplace reduces isolation and strengthens company culture. Empuls’ social intranet promotes open communication and collaboration, even in remote teams.
• Personalized employee perks: Offering benefits that align with employee preferences—like wellness programs, learning opportunities, or milestone rewards—enhances job satisfaction and retention.

When employees feel heard, appreciated, and engaged, they choose to grow within the company rather than look elsewhere. Empuls provides the right tools to build a workplace where employees stay, thrive, and contribute to long-term success.

الحد الأدنى

لا أحد يعتقد أن معدلات دوران الموظفين المرتفعة جيدة للأعمال. ولكن حتى تعرف حقا كم يكلف كل موظف مغادر شركتك من دولارات التوظيف والتدريب ، والمعرفة المؤسسية المفقودة ، ومعنويات الفريق ، لا يمكنك البدء في تطوير حلول فعالة. الأخبار الجيدة والسيئة؟

معظم دوران الموظفين يمكن الوقاية منه. بمجرد حساب التكلفة الفعلية لفقدان الموظفين ، يمكنك البدء في وضع استراتيجية حول أفضل الطرق للاحتفاظ بهم بدلا من ذلك. ثم أنت على الطريق لبناء عمل مستدام وناجح يحب موظفوك العمل من أجله.