Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Wenn eine einzige Kennzahl die Ergebnisse der Personalverwaltungsbemühungen eines Unternehmens darstellen könnte, dann wäre dies die Mitarbeiterzufriedenheit. Während Kennzahlen wie Fluktuation und Fehlzeiten für die Messung des Zustands der Personalverwaltungssysteme entscheidend sind, handelt es sich dabei um nachlaufende Indikatoren für die Effizienz der Personalabteilung. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

Was bedeutet Mitarbeiterzufriedenheit? 

Mitarbeiterzufriedenheit bedeutet, wie zufrieden oder glücklich Ihre Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind. Sie ist das Maß an Zufriedenheit und Begeisterung, das die Mitarbeiter für ihre Arbeit empfinden. 

In diesem Artikel geht es darum, die Mitarbeiterzufriedenheit unter dem Gesichtspunkt der Organisationskultur zu verstehen, ihre Bestimmungsfaktoren zu ermitteln und zu wissen, wie sie effektiv gemessen werden kann. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationskultur 

In seinem Buch "The Changing Culture of a Factory" (Die sich verändernde Kultur einer Fabrik) hat Dr. Elliott Jaques im Jahr 1951 zum ersten Mal den Begriff der Kultur aus der Sicht einer Organisation geprägt. Damals ging es in diesem Buch darum, die Werte zu erforschen, die Organisationen pflegen müssen, um das volle Engagement ihrer Mitarbeiter zu gewinnen. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

Im Folgenden werden neun Faktoren und die Unterkategorien der in der Studie behandelten Aspekte aufgeführt: 

Faktor 1: Arbeitsbedingungen 

• Verfügbarkeit von Informationen, die für eine gute Arbeitsausführung erforderlich sind. 
• Fehlen von Spannungen und Druck auf die Mitarbeiter. 
• Klare Arbeitsorganisation mit genauer Aufteilung der Arbeitsaufgaben. 
• Sichere Arbeitsbedingungen. 
• Physische Arbeitsbedingungen. 
• Objektive Bewertung der individuellen Leistung. 
• Abwesenheit von Spannung und Druck bei der Arbeit. 
• Beförderung auf der Grundlage klarer und bekannter Kriterien. 
• Wahrung der Arbeitnehmerrechte. 
• Klar definierte Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten. 
• Möglichkeit, bei der Arbeit die Initiative zu ergreifen. 
• Faire Standards bei der Festlegung der Gehälter. 

Faktor 2: Beziehungen zwischen Kollegen am Arbeitsplatz 

• Eine freundliche Atmosphäre am Arbeitsplatz. 
• Gute Kommunikation zwischen den Kollegen. 
• Gute Beziehungen zwischen den Kollegen. 
• Unterstützung durch Kollegen. 
• Abwesenheit von Konflikten zwischen Mitarbeitern. 
• Kompetente und zuverlässige Kollegen. 
• Fehlen von Spannungen und Druck auf die Mitarbeiter. 
• Hilfe und Unterstützung durch Vorgesetzte bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben. 

Faktor 3: Die Arbeit selbst 

• Eine herausfordernde und spannende Aufgabe. 
• Eine anregende Tätigkeit mit wenigen Routineaufgaben. 
• Möglichkeiten für Geschäftsreisen ins Ausland. 
• Arbeitsinhalt, Tätigkeiten im Rahmen der Arbeit. 
• Möglichkeit, bei der Arbeit die Initiative zu ergreifen. 
• Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Weiterbildung. 

Faktor 4: Die Bedeutung des Unternehmens 

• Unternehmen in einem für die Gesellschaft wichtigen Wirtschaftszweig. 
• Das öffentliche Image und der Ruf des Unternehmens. 
• Ein hohes Maß an Disziplin. 
• Unterrichtung der Mitarbeiter über den allgemeinen Stand der Dinge im Unternehmen. 
• Berichterstattung der Mitarbeiter über die Neuigkeiten in verschiedenen Bereichen des Unternehmens. 
• Möglichkeiten, verschiedene Vorteile zu erhalten. 

Faktor 5: Manager 

• Äußerst kompetente Führungskräfte. 
• Vorgesetzte, die die Mitarbeiter respektieren und offen für ihre Vorschläge sind. 
• Gute organisatorische Fähigkeiten des Managers. 
• Verfügbarkeit der Führungskraft für ihre Untergebenen. 
• Hilfe und Unterstützung durch die Vorgesetzten bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben. 

Faktor 6: Entschädigungssystem 

• Ein Vergütungssystem, bei dem die Gehälter der Mitarbeiter von ihrem Fachwissen abhängen. 
• Ein Vergütungssystem, das keine Unterschiede macht, je nachdem, in welchem Teil der Organisation der Arbeitnehmer tätig ist. 
• Vergütungssystem, bei dem die Gehälter ausschließlich von den erzielten Ergebnissen abhängen. 
• Das Gehalt entspricht dem investierten Aufwand. 
• Faire Kriterien bei der Festlegung der Gehälter. 

Faktor 7: Belohnung von Ergebnissen und Schaffung von Bedingungen für die Erreichung dieser Ergebnisse 

• Vergütungssystem, bei dem die Gehälter ausschließlich von den erzielten Ergebnissen abhängen. 
• Faire Kriterien für die Festlegung der Löhne. 
• Entlohnungssystem, bei dem die Gehälter vom Grad der Fachkenntnisse abhängen. 
• Das Gehalt entspricht dem investierten Aufwand. 
• Ein Vergütungssystem, das keine Unterschiede macht, je nachdem, in welchem Teil der Organisation der Arbeitnehmer tätig ist. 
• Höhe des Gehalts. 
• Beförderung auf der Grundlage klarer und bekannter Kriterien. 
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung. 
• Objektive Bewertung der individuellen Leistung 
• Hochwertige Einführungsschulung. 
• Anerkennung und Würdigung der geleisteten Arbeit durch die Führungskräfte. 
• Klare Arbeitsorganisation mit genauer Aufteilung der Arbeitsaufgaben. 
• Gute Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Organisationseinheiten. 

Faktor 8: Unternehmen als Stütze 

• Ein Unternehmen, auf das sich die Mitarbeiter verlassen können, wenn sie in Schwierigkeiten geraten 
• Möglichkeiten, verschiedene Vorteile zu erhalten. 
• Das Unternehmen kümmert sich um seine Mitarbeiter. 
• Die Mitarbeiter werden über den allgemeinen Stand der Dinge im Unternehmen informiert. 
• Unternehmen in einem für die Gesellschaft wichtigen Wirtschaftszweig. 
• Das öffentliche Image und der Ruf des Unternehmens. 
• Die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer ist im Tarifvertrag festgelegt. 
• Information der Mitarbeiter über die Neuigkeiten in den verschiedenen Bereichen des Unternehmens. 
• Eine Tätigkeit, die keine Überstunden erfordert. 

Faktor 9: Grundlegende Arbeitsbedingungen 

• Sichere Arbeitsbedingungen. 
• Physische Arbeitsbedingungen. 
• Verfügbarkeit der erforderlichen Arbeitsmittel und Ausrüstungen. 
• Verfügbarkeit der für die Durchführung von Qualitätsarbeit erforderlichen Informationen. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Persönliche Eigenschaften der Mitarbeiter und Mitarbeiterzufriedenheit 

Während die Organisationskultur die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflusst, ist die Mitarbeiterzufriedenheit eine weitere Determinante. Brown und Peterson fanden 1993 in ihrer Untersuchung heraus, dass neben der Kultur als Organisationsvariable auch die Eigenschaften der Mitarbeiter und ihre Rollenwahrnehmung die Zufriedenheit beeinflussen. 

Erst 13 Jahre später, im Jahr 2006, entwickelten Markus Christen, Ganesh Iyer und David Soberman ihr Modell für Arbeitszufriedenheit. Es ist eine der am häufigsten zitierten und als Maßstab herangezogenen Studien der Organisationsforschung zur Mitarbeiterzufriedenheit. Ziel dieses Modells war es, Unklarheiten im Zusammenhang mit den Konzepten der Arbeitsbeziehungen zu klären und alle unabhängigen Studien zu diesem Thema zu vereinheitlichen. 

Dieses Modell der Arbeitszufriedenheit verdeutlicht, wie die Konzepte der Arbeitsbeziehungen miteinander in Beziehung stehen. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. Die Auswirkung der Arbeitsleistung auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ist positiv und hoch signifikant. 
2. Die Arbeitsleistung steigt mit zunehmender Anstrengung bzw. mit zunehmender Unfähigkeit der Mitarbeiter. 
3. Die Produktivität des Unternehmens steigt mit der Arbeitsleistung. 
4. Der Aufwand ist negativ mit der Arbeitszufriedenheit korreliert. 
5. Die Vergütung steht in einem direkten und signifikanten Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit. 
6. Positive Arbeitsplatzfaktoren wirken sich positiv auf den Arbeitseinsatz und die Arbeitszufriedenheit aus. 
7. Ein positives Rollenverständnis wirkt sich positiv auf den Arbeitseinsatz und die Arbeitszufriedenheit aus 

Wie kann man die Arbeitszufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen? 

Im Folgenden finden Sie zwölf Möglichkeiten, die Arbeitszufriedenheit zu steigern, unabhängig von den Unterschieden zwischen einem Arbeitsplatz und einer Karriere. 

1. Klare Erwartungen setzen 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

Sie können auch die Fragen, die Anonymität und die Zielgruppe festlegen, um Unregelmäßigkeiten und Bereiche zu erkennen, die Aufmerksamkeit erfordern. Datengestützte Tipps für Verbesserungen helfen Führungskräften und Managern, proaktiv zu handeln 

2. Gute Arbeit anerkennen 

Manager müssen sich die Zeit nehmen, den Teammitgliedern das Gefühl zu geben, gesehen und geschätzt zu werden. Denken Sie daran, kleine Erfolge und größere Errungenschaften zu feiern und positives Feedback zu geben. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) motiviert seine Mitarbeiter, indem es ihren Beitrag zum Unternehmen in den sozialen Medien öffentlich würdigt. 

3. Konzentration auf langfristige Ziele 

Wenn Teams und Mitarbeiter die langfristigen Ziele, die Vision und die Strategie des Unternehmens kennen, können sich die Mitarbeiter mit diesen Zielen identifizieren. Sie können verstehen, wie sie zum Erreichen der Ziele beitragen können, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt. 

Geben Sie Ihren Teammitgliedern das Gefühl, dass sie Teil des großen Ganzen sind. Zeigen Sie ihnen, dass Sie ihre Beiträge schätzen, indem Sie sie um ihr Feedback bitten. 

4. Einen offenen Kommunikationskanal haben 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

Wenn Sie als Führungskraft Ihre Gefühle mitteilen, fühlen sich andere sicher, wenn sie ihre Gefühle zum Ausdruck bringen. Machen Sie die Informationen, über die Sie verfügen, jederzeit transparent. 

Melden Sie sich regelmäßig bei Ihrem Team, um sowohl persönlich als auch beruflich in Verbindung zu bleiben. Die Social Intranet-Funktion von Empuls hilft dabei, die Silos zu beseitigen und alle miteinander zu verbinden. Auf diese Weise können Führungskräfte und Manager die Mitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel, Nachrichten und Informationen ausrichten 

5. Sorgen Sie sich um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter 

Unabhängig davon, ob es sich um einen Job oder eine Karriere für einen Mitarbeiter handelt, können Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern, indem Sie zeigen, dass Ihnen ihr Wohlbefinden wirklich am Herzen liegt. Dazu gehört, dass Sie sie motivieren, ihre Fitness-Meilensteine zu erreichen, und sie sogar ermutigen, die Arbeit niederzulegen, wenn sie sich ausgebrannt fühlen. 

Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, das Team in Einzelgesprächen zu überprüfen, um eine sinnvolle Verbindung aufzubauen, bevor sie sich in Arbeitsgespräche stürzen. Gesunde und glückliche Mitarbeiter werden effizient und zufrieden sein. 

6. Ihnen Gelegenheit zum Lernen geben 

Wenn Mitarbeiter aufhören zu lernen, werden sie einen Arbeitsplatzwechsel in Betracht ziehen, um sich zu motivieren. Die Vorgesetzten müssen die Mitarbeiter ermutigen, ihre Fähigkeiten durch die Teilnahme an Konferenzen, Webinaren und Veranstaltungen zu verbessern. Halten Sie die Neugier und die Lernbereitschaft bei Praktikanten und Mitarbeitern, die eine Karriere anstreben, hoch. 

Die Funktion "Connect and Align" von Empuls ermöglicht es Ihnen, mit Ihren Mitarbeitern über ihre Ziele zu sprechen. Wenn Sie wissen, worauf sie sich konzentrieren wollen, geben Sie ihnen die Informationen, Ressourcen und das Jobtraining für die Weiterqualifizierung. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Häufiger Austausch von Feedback 

Unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeit als Job oder als Karriere betrachtet, sehnt er sich nach Feedback. Dies kann ihnen helfen, effizienter zu sein, intelligenter zu arbeiten und ihre Leistung zu verbessern. Wenn Sie konstruktives Feedback geben, werden sie die Zeit und Mühe, die Sie investieren, zu schätzen wissen. Achten Sie darauf, dass Ihre Rückmeldungen und Beiträge richtig formuliert sind, damit sie gut ankommen. 

Konstruktive und gesunde Feedbackgespräche, die monatlich oder vierteljährlich stattfinden, sind ideal. 

8. Messen Sie das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter 

Der Schlüssel liegt darin, regelmäßig Pulsumfragen oder eNPS durchzuführen. Jährliche Umfragen sind nicht mehr genug. Die Verbesserung der Unternehmenskultur erfordert einen agilen Ansatz. 

Pulsate with Empuls 

Empuls has pulse surveys that help managers measure real-time employee engagement through eNPS. Listening and understanding employee feedback helps in turning it into actionable insights.

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9. Mitarbeiterrabatte 

Mitarbeiterrabatte sind eine wichtige Vergünstigung, die jeder zu schätzen weiß. Sie können in Form von großartigen Angeboten für das Team bei Medikamenten, Kleidung, Lebensmitteln und Waren erfolgen. 

Ob es sich um einen Arbeitsplatz oder eine Karriere handelt, diese Rabatte und Belohnungen verringern die Fluktuation und verbessern die Produktivität. Sie bieten Ihren Mitarbeitern einen zusätzlichen Vorteil bei der Zusammenarbeit mit Ihnen. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Förderung von Beziehungen für eine bessere Zusammenarbeit 

Unabhängig davon, ob es sich um einen befristeten Job für einen Mitarbeiter oder eine Karriere handelt, fördern positive Beziehungen die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Manager können einen Schritt weiter gehen und Mitarbeiter dazu ermutigen, sich auch außerhalb der Arbeit über gemeinsame Hobbys auszutauschen. 

Starke, vertrauenswürdige Beziehungen fördern schließlich eine bessere Zusammenarbeit und schaffen Vertrauen im Team. Wenn Menschen besser zusammenarbeiten, läuft auch das Unternehmen besser. Erleichtern Sie bessere Verbindungen zwischen den Menschen in Ihrem Team. 

11. Eine langfristige Laufbahn ermöglichen 

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihren langfristigen Erfolg zu planen. Dies zeigt, dass Sie sich für ihre Weiterentwicklung einsetzen und bereit sind, in ihre berufliche Entwicklung zu investieren. Helfen Sie ihnen, ihre Karriereziele zu definieren, um den Übergang von einem Job zu einer Karriere zu schaffen. 

12. Belohnungen, Anerkennung und Leistungsprämien 

Monatsgehälter sind zwar in Ordnung, aber große Dinge passieren, wenn Belohnungen und Anerkennung in den Büchern stehen. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Belohnungen und der Steigerung von Anstrengungen und Ergebnissen. Wenn Sie motivierte Mitarbeiter haben wollen, verknüpfen Sie ihre Leistung mit finanziellen Belohnungen und motivieren Sie sie, die Aufgaben effizient zu erledigen. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Schlussfolgerung 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Ich schließe mit den goldenen Worten von Henry Ford aus dem letzten Jahrhundert, die auch heute noch gelten: "Ob Sie glauben, dass Sie es können, oder ob Sie glauben, dass Sie es nicht können, Sie haben Recht. Alles beginnt damit, dass man das Notwendige tut, dann das Mögliche, und plötzlich tut man das Unmögliche". 

FAQs