Mitarbeiterfluktuation: Ursachen und Strategien zur Senkung der Fluktuation im Jahr 2024

Laut einem Gallup-Artikelsind 10 % oder weniger die "gesunde" Fluktuationsrate. Außerdem gaben 75 % der Arbeitgeber laut einer Umfrage der ManpowerGroupangaben, dass sie Schwierigkeiten haben, Spitzenkräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen, ist es für das Unternehmen wichtig, seine Fluktuationsstrategie zu überdenken. 

Als Personalverantwortlicher müssen Sie sich vor hohen Fluktuationsraten in Acht nehmen, da ein solches Ereignis dem Unternehmen schaden könnte. Deshalb wollen wir in diesem Artikel die Mitarbeiterfluktuation und die Strategien zu ihrer Verringerung erörtern. Aber zuerst sollten wir unsere Definitionen in Ordnung bringen.

Was ist die Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation ist die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel eines Jahres, verlassen.

Obwohl die Fluktuation in der Regel die Gesamtzahl der Mitarbeiter erfasst, die ein Unternehmen verlassen, kann sie auch nach Abteilungen oder Einheiten im Unternehmen berechnet werden.

Mitarbeiterfluktuation bezieht sich nicht nur auf Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel wegen schlechter Leistung oder schlechter Einstellung entlassen wird, zählt dies ebenfalls als Fluktuation.

Nur, sie ist unfreiwillig. Eine gewisse Personalfluktuation ist daher unvermeidlich. Ein plötzlicher Anstieg der Mitarbeiterfluktuation ist jedoch kein Grund, denn er kann auf ein schlechtes Arbeitsumfeld zurückzuführen sein, das die Mitarbeiter dazu veranlasst, das Unternehmen zu verlassen.

Unternehmen mit hoher Fluktuation gelten als schlechte Arbeitsplätze. Folglich ist es für Unternehmen mit einem schlechten Ruf schwierig, die besten Talente anzuziehen.

Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Die Berechnung der Mitarbeiterfluktuationsrate ist nicht schwer. Nehmen wir an, Sie möchten die monatliche Fluktuationsrate des Unternehmens ermitteln.

Es gibt drei Dinge, die Sie zuerst wissen müssen:

• Zahl der aktiven Arbeitnehmer zu Beginn des Monats (S)
• Zahl der aktiven Arbeitnehmer am Ende des Monats (E)
• Anzahl der in diesem Monat ausgeschiedenen Arbeitnehmer (L)

Ermitteln Sie nun die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, indem Sie die Anzahl der aktiven Mitarbeiter zu Beginn des Monats und die Anzahl der aktiven Mitarbeiter am Ende des Monats addieren und dann durch zwei dividieren. Die Formel würde etwa so aussehen:

(S+E) / 2 = Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten für den Monat (A)

Um die monatliche Fluktuationsrate zu ermitteln, teilen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen in diesem Monat verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in diesem Monat. Anschließend multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um einen Prozentsatz zu erhalten:

(L/A)x100= Monatliche Mitarbeiterfluktuation in Prozent

Die meisten Unternehmen verwenden die jährliche Fluktuationsrate, weil der längere Zeitraum bessere Erkenntnisse liefert. Die Art und Weise, wie Sie die Berechnung durchführen, ist dieselbe.

Branchen und Berufe mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation

Da Sie nun wissen, wie Sie die Fluktuationsrate berechnen können, stellen Sie sich wahrscheinlich als Nächstes die Frage, was eine niedrige und was eine hohe Fluktuationsrate ausmacht. Die Antwort wird von Ihrer Branche abhängen.

Es ist schwierig, eine ideale Fluktuationsrate anzugeben, da auch branchenspezifische Faktoren die Fluktuation beeinflussen. Was ich Ihnen aber geben kann, sind die Arbeitsplätze mit hoher Fluktuation und die Branchen mit hoher Fluktuation.

Lassen Sie uns eintauchen:

1. Technik

Die Technikbranche hatte in den letzten Jahren die höchste Fluktuationsrate. Laut einer LinkedIn-Studie lag die Fluktuationsrate 2017 bei 13,2 %. Das sind 0,2 % mehr als die Fluktuationsrate im Einzelhandel (mehr dazu später). In den Vorjahren stand der Einzelhandel stets an der Spitze der Liste der Branchen mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation.

Innerhalb der Technologiebranche gibt es Branchen, die die höchsten Fluktuationsraten aufweisen:

Es gibt auch einige Berufe mit hoher Fluktuation. Die Stelle des Designers für Benutzererfahrungen beispielsweise wies eine Fluktuationsrate von 23,3 % auf. Es folgten die Stellen des Datenanalytikers und des Embedded Software Engineer mit jeweils 21,7 %. Die hohe Fluktuationsrate in der Technologiebranche im Allgemeinen hat jedoch möglicherweise eher mit dem Wettbewerb um Mitarbeiter zu tun.

Da der Wettbewerb in der Branche um knappe Ressourcen zunimmt, bieten die Unternehmen wettbewerbsfähigere Gehälter und Sozialleistungen an, was einige Mitarbeiter dazu veranlasst, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie bessere Möglichkeiten finden.

Die obige Tabelle aus dem Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report zeigt, dass insbesondere in Indien, wo der Technologiesektor boomt, die Zahl der Unternehmen, die aggressiv neue Mitarbeiter einstellen wollen, stark gestiegen ist.

Mit anderen Worten: Obwohl die Fluktuationsrate in einigen Bereichen der Technologiebranche hoch ist, finden diese Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, immer noch Arbeit in der Technologiebranche.

2. Einzelhandel und Konsumgüterindustrie

Die Einzelhandels- und Konsumgüterbranche hat schon immer eine hohe Fluktuationsrate aufgewiesen. Laut der LinkedIn-Umfrage wiesen Restaurants innerhalb der Einzelhandelsbranche mit 17,2 % die höchste Fluktuationsrate auf:

Innerhalb des Einzelhandels verzeichnete das Verkaufspersonal im Einzelhandel mit 19,3 % die höchste Fluktuationsrate, gefolgt von den Fachkräften in der Gastronomie mit 17,6 % und den Fachkräften im Gastgewerbe mit 17,0 %.

Obwohl es schwer ist, die Hauptgründe für die Fluktuation in der Branche mit Sicherheit zu benennen, könnte die Tatsache, dass die Arbeitsplätze mit der höchsten Fluktuation auf niedriger Ebene angesiedelt und saisonabhängig sind, vieles erklären. Außerdem bedeutet der Aufstieg des elektronischen Handels im Einzelhandel, dass weniger Mitarbeiter in den Geschäften benötigt werden. Dies liegt daran, dass viele traditionelle Einzelhandelsfunktionen digitalisiert und automatisiert wurden. Online-Shopping, Selbstbedienungskassen und automatisierte Bestandsverwaltung durch ERP-Software für den Vertrieb haben den Bedarf an Personal in den Geschäften verringert.

3. Medien- und Unterhaltungsindustrie

Die Fluktuationsrate in der Medien- und Unterhaltungsbranche ist konstant.

Ob Zeitungen, Online-Medien, Sport oder Reise- und Tourismusbranche, die Fluktuationsrate ist laut LinkedIn im Grunde die gleiche: von 13 % auf 13,2 %.

Dies gilt nicht für die Arbeitsplätze im Filmsektor. Animatoren weisen mit 25,6 % die höchste Fluktuationsrate auf, gefolgt von 3D-Künstlern mit 22,3 %. An dritter Stelle stehen die Marketingspezialisten mit einer Fluktuationsrate von 19,8 %.

Die Arbeitsplätze mit hoher Fluktuation, die aus den Daten hervorgehen, sind meist projektbezogen (oder haben einen klaren Anfang und ein klares Ende, z. B. abhängig von der Dauer eines Filmdrehs).

Die hohe Fluktuationsrate könnte eine Erklärung für die Abwanderung von Mitarbeitern sein. Wenn dies der Fall ist, sollten diese Statistiken mit einer gewissen Vorsicht behandelt werden, da sie keine genaue Messung der Mitarbeiterfluktuation darstellen.

Ursachen für die Personalfluktuation am Arbeitsplatz

Ich habe bereits erwähnt, dass eine gewisse Fluktuationsrate unvermeidlich ist. Wenn Mitarbeiter beispielsweise in den Ruhestand gehen, liegt das nicht in der Hand des Unternehmens. Das Gleiche gilt für Mitarbeiter, die die persönliche Entscheidung treffen, sich beruflich zu verändern.

Es gibt jedoch Gründe für die Mitarbeiterfluktuation, gegen die Unternehmen etwas unternehmen können. In diesem Abschnitt wollen wir uns diese ansehen:

1. Mangelndes Wachstum

Niemand möchte in demselben alten Job festsitzen und dieselbe alte Routine ausüben. Laut Business2Community rangiert das Vorhandensein von beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten an dritter Stelle unter den nicht-monetären Angeboten des Unternehmens, die Mitarbeiter zum Bleiben bewegen.

Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter langfristig im Unternehmen bleiben, müssen Sie ihnen von Anfang an klar machen, dass sie eine Zukunft im Unternehmen haben, wenn sie wirklich hart arbeiten.

Denken Sie immer daran, dass Ihre Mitarbeiter keine Roboter sind, die keine Pläne haben. Die Menschen haben berufliche Ziele und wollen in ihrer gewählten Karriere vorankommen. Wenn der jetzige Arbeitsplatz ihnen nicht dabei hilft, diese Ziele zu erreichen, wird es nicht so schwer sein, ihn zu verlassen.

2. Zu viel Arbeit

Fragt man ehemalige Mitarbeiter von Unternehmen mit hoher Fluktuation, warum sie gekündigt haben, so ist zu viel Arbeit wahrscheinlich einer der Gründe, die sie nennen werden. Jeder liebt einen Job, der die Rechnungen bezahlt, aber nicht, wenn er zu Stress und, schlimmer noch, zu Krankheit führt.

Zu viel Arbeit führt zu Burnout, und das kostet nach Angaben der Harvard Business Review in den USA jährlich 125 bis 190 Milliarden Dollar an Gesundheitsausgaben. Die tatsächlichen Kosten für das Unternehmen können jedoch noch höher sein, da die Produktivität durch den Verlust von Talenten sinkt.

Mit anderen Worten: Alle Unternehmen sollten auch die Zeit ihrer Mitarbeiter respektieren. Es gibt einen Grund, warum die Mitarbeiter eine Zeiterfassungs-App verwenden, um sich bei der Arbeit an- und abzumelden. Sobald die Uhr 17 Uhr schlägt, können sie im Grunde tun, was sie wollen. Das bedeutet aber auch, dass sie am nächsten Tag um genau 9 Uhr im Büro sein müssen.

3. Fehlende Anerkennung

Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung liegt darin, Anerkennung zu geben, wenn sie fällig ist. Laut der Studie The Balance Careers glauben 55 % der Mitarbeiter, dass sie sich durch Anerkennung wertgeschätzt fühlen. 58 % der in der Studie Befragten gaben außerdem an, dass Anerkennung das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen verbessert - ein entscheidendes Element für die Mitarbeiterbindung.

Und dann ist da noch die Beziehung zwischen Anerkennung und Produktivität. Laut Gallup würden 69 % der Befragten härter arbeiten, wenn sie das Gefühl hätten, dass ihre Bemühungen anerkannt werden. Dies führt zu einer höheren Gesamtproduktivität des Unternehmens und zu höheren Gewinnen.

4. Wenig Gelegenheit zur Entscheidung

Manager sollten ihre Teams führen, aber das bedeutet nicht, dass sie sie "ersticken" sollten. Das meine ich natürlich nicht im wörtlichen Sinne des Wortes. Ich meine damit, dass sie die Mitarbeiter nicht so weit mikromanagen sollten, dass sie nichts mehr ohne den Stempel des Managers tun können.

Wenn die Mitarbeiter wenig Entscheidungsmöglichkeiten haben, wirkt sich das negativ auf die Arbeitsmoral aus. Das liegt daran, dass sie durch den Verlust an Autonomie frustriert werden und die Lust verlieren, bei einer Aufgabe die Extrameile zu gehen. Und wenn die Arbeitsmoral niedrig ist, ist auch die Produktivität niedrig.

Wenn die Mitarbeiter wenig Entscheidungsmöglichkeiten haben, werden sie auch zu abhängig von der Führungskraft, sie denken nicht mehr über den Tellerrand hinaus und wachsen nicht mehr.

5. Schlechte Auswahl der Mitarbeiter

Manchmal verlassen Mitarbeiter Unternehmen, weil es einfach in ihrer DNA liegt, dies zu tun. Auch wenn Unternehmen nichts an der DNA eines Menschen ändern können, so können sie doch die Menschen kontrollieren, die sie einstellen. Die Personalabteilung sollte nicht nur den Kandidaten einstellen, der die Fähigkeiten für die Stelle mitbringt.

Sie sollte auch die Einstellung und die Werte des Bewerbers berücksichtigen. Wenn diese nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen, kann man sich, selbst wenn der Bewerber von seinen Fähigkeiten her der Beste für die Stelle ist, für den nächstbesten Bewerber entscheiden, der sich in Ihrem Büro wahrscheinlich wohlfühlen wird. Denn wenn diese Person glücklich ist, wird sie eher bleiben.

Wie lässt sich die Mitarbeiterfluktuation verringern?

Nun, da Sie die Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation kennen, lassen Sie uns die Strategien erörtern, mit denen Sie die Mitarbeiterfluktuation verringern und die Abwanderung Ihrer Mitarbeiter verhindern können:

1. Sicherstellung eines klaren Karrierepfads für Mitarbeiter

Als Personalverantwortlicher sollten Sie auch eng mit den Unternehmensleitern zusammenarbeiten, um Mitarbeiter mit Potenzial zu ermitteln. Sobald sie identifiziert sind, sollte ihr unmittelbarer Vorgesetzter sie anleiten, damit sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um zu wachsen. Die Idee ist, ihnen dabei zu helfen, die Anforderungen zu erfüllen, die für den Aufstieg im Unternehmen erforderlich sind.

On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers, and employees as the audience, too.

Auf diese Weise erfahren Ihre Mitarbeiter mehr über die Anfänge des Managements im Unternehmen und darüber, wie sie sich durch harte Arbeit weiterentwickelt und Erfolge erzielt haben.

2. Gewährleistung einer guten Work-Life-Balance

Machen Sie nicht alles zur Arbeit mit Ihren Mitarbeitern. Erinnern Sie sie daran, ihre Mittagspause zu machen. Machen Sie ab und zu Betriebsausflüge mit ihnen. Organisieren Sie gesellschaftliche Veranstaltungen im Büro. Machen Sie ihnen klar, dass das Unternehmen zwar Wert auf Produktivität legt, dies aber nicht auf Kosten ihrer Gesundheit geschieht.

Achten Sie auch darauf, dass Sie die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter überwachen. Wenn ein Teammitglied mit der Arbeit überfordert ist, können einige der Aufgaben an andere Teammitglieder übertragen werden, die sie genauso gut erledigen können. Delegieren Sie, damit nicht ein Teammitglied überlastet und so frustriert wird, dass es das Unternehmen verlässt.

3. Ehre, wem Ehre gebührt

Es ist immer eine gute Idee, harte Arbeit zu würdigen. Wenn Unternehmen dies tun, geben sie ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass sie geschätzt werden, und motivieren sie, noch härter zu arbeiten. Als Personalverantwortlicher können Sie zum Beispiel einen besonderen Anerkennungstag für Mitarbeiter organisieren, die sich in einem bestimmten Zeitraum besonders hervorgetan haben.

Erkennen Sie zum Beispiel in einer unternehmensweiten Veranstaltung denjenigen Verkäufer an, der im ersten Quartal des Jahres die meisten Produkte verkauft hat. Oder geben Sie der Person, die nie zu spät zur Arbeit kommt, zusätzlichen Urlaub. Sie können auch Geldprämien anbieten, wenn Sie können. Seien Sie kreativ.

Halten Sie Ausschau nach Trends bei Mitarbeiterbelohnungsprogrammen und lassen Sie sich inspirieren. Wenn Sie Anerkennung geben, wo Anerkennung fällig ist, werden Ihre Mitarbeiter zufrieden und engagiert bleiben. Und dass sie das Unternehmen für sie verlassen, steht außer Frage.

4. Sagen Sie den Managern, dass sie kein Mikromanagement betreiben sollen

Verstehen Sie mich nicht falsch. Manager, die zupacken, sind großartig. Was Unternehmen jedoch nicht wollen, sind Manager, die sich zu sehr einmischen, so dass ihre Mitarbeiter ohne sie gar nichts mehr zustande bringen. Informieren Sie als Personalverantwortlicher Ihre Führungskräfte darüber, wie das Unternehmen die Dinge gerne hätte.

Die Leitung des Teams ist zwar notwendig, aber sie sollte nicht so weit gehen, dass der gesamte Arbeitsablauf ins Stocken gerät, weil die Führungskräfte alles genehmigen müssen. Sagen Sie ihnen, sie sollen den Mitarbeitern einen gewissen Entscheidungsspielraum lassen. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass sie etwas beitragen können. Und sie entwickeln ihre Entscheidungskompetenz.

5. Das Auswahlverfahren richtig durchführen

Wenn Sie eine Stelle im Unternehmen besetzen wollen, sollten Sie den Auswahlprozess nicht einfach übergehen. Das Auswahlverfahren ist dazu da, um Unternehmen davor zu bewahren, Bewerber einzustellen, die eigentlich nicht in das Unternehmen passen. Nehmen Sie sich also Zeit und führen Sie das Vorstellungsgespräch mit Hilfe eines effektiven Talentmanagementprozesses richtig durch.

Stellen Sie relevante Fragen. Sie wollen die Fähigkeiten des Bewerbers UND seine Einstellung und Persönlichkeit einschätzen. Es ist nie eine gute Idee, jemanden einzustellen, nur weil er der erste war, der sich mit den erforderlichen Fähigkeiten um die Stelle beworben hat. Sie müssen auf die richtige Person warten. Sie dürfen nicht einen Bewerber dazu zwingen, die richtige Person zu sein, nur damit Sie verkünden können, dass die Stelle besetzt ist.

Unterm Strich

Die Personalabteilung sollte die Fluktuationsrate überwachen. Eine niedrige Fluktuationsrate ist ein Indikator für einen guten Arbeitsplatz. Eine hohe Fluktuationsrate sollte jedoch Grund zur Sorge sein. Die gute Nachricht ist, dass Sie als Personalverantwortlicher die Macht haben, für eine niedrige Fluktuationsrate zu sorgen. Alles, was Sie tun müssen, ist, die Strategien zu befolgen, die ich hier skizziert habe.

Die Quintessenz ist folgende: Stellen Sie die Mitarbeiter des Unternehmens in den Mittelpunkt jeder Unternehmenspolitik. Wenn Sie das tun, gibt es für sie keinen Grund zu gehen.