Mitarbeiterfluktuation: Ursachen, Auswirkungen und Möglichkeiten zur Senkung der Fluktuationsrate

Die Mitarbeiterfluktuationsrate spiegelt die Fähigkeit Ihres Unternehmens wider, Talente zu halten. Eine gewisse Fluktuation ist zwar zu erwarten, aber übermäßige Abgänge führen zu Produktivitätsverlusten, Einstellungskosten und schlechter Arbeitsmoral. Da die Zahl der offenen Stellen auf 8,7 Millionen gesunken ist und die Zahl der Trennungen bei 5,6 Millionen liegt, müssen sich die Unternehmen auf Strategien zur Mitarbeiterbindung konzentrieren.

Eine gesunde Fluktuationsrate liegt bei 10 % oder wenigerDennoch haben 75 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten, Spitzenkräfte anzuwerben und zu halten. Leistungsstarke Unternehmen halten ihre Spitzenkräfte mit einer jährlichen Fluktuationsrate von nur 3 % oder sogar Null.

Aber was treibt Mitarbeiter dazu, zu gehen? Von einer schlechten Arbeitsplatzkultur bis hin zu mangelnder Karriereentwicklung und mangelnder Work-Life-Balance - die Ursachen sind unterschiedlich, aber die Auswirkungen sind immer erheblich.

Dieser Artikel befasst sich mit den Ursachen der Mitarbeiterfluktuation, mit der Messung der Fluktuation und mit praktischen Strategien zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation.

Was ist die Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation ist die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel eines Jahres, verlassen. Obwohl die Mitarbeiterfluktuation in der Regel die Gesamtzahl der Mitarbeiter erfasst, die ein Unternehmen verlassen, kann sie auch pro Abteilung oder Referat berechnet werden.

Mitarbeiterfluktuation bezieht sich nicht nur auf Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise aufgrund schlechter Leistungen oder einer schlechten Einstellung entlassen wird, zählt dies als Fluktuation.

Nur, sie ist unfreiwillig. Eine gewisse Mitarbeiterfluktuation ist daher unvermeidlich. Ein plötzlicher Anstieg der Mitarbeiterfluktuation ist jedoch kein Grund, denn er kann auf ein schlechtes Arbeitsumfeld zurückzuführen sein, das die Mitarbeiter dazu veranlasst, das Unternehmen überhaupt zu verlassen.

Unternehmen mit hoher Fluktuation gelten als schlechte Arbeitsplätze. Folglich ist es für Unternehmen mit einem schlechten Ruf schwierig, die besten Talente anzuziehen.

Wie man die Fluktuationsrate berechnet 

Es ist wichtig zu wissen, ob Ihr Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate hat - sie ist ein wichtiger Indikator für die Arbeitsplatzkultur und die Probleme bei der Mitarbeiterbindung. Wenn Ihre Fluktuation deutlich höher ist als die Ihrer Konkurrenten, könnten Sie den Kampf um die besten Talente verlieren. Hier erfahren Sie, wie Sie sie genau berechnen können.

1. die Formel für die Fluktuationsrate (SHRM-Empfehlung):

Fluktuationsrate=(Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten Anzahl der Trennungen)×100

Die Berechnung des Umsatzes ist nicht immer ganz einfach. Sie müssen entscheiden, wie Sie Teilzeitkräfte, Zeitarbeiter und beurlaubte Mitarbeiter berücksichtigen. Das SHRM-Tabellenblatt zur Berechnung der Fluktuation kann diesen Prozess vereinfachen, indem es genaue Berechnungen der Belegschaft sicherstellt.

Warum Branchen-Benchmarking wichtig ist

Ihre Fluktuationsrate ist nur dann aussagekräftig, wenn Sie sie mit der Konkurrenz vergleichen. Eine "niedrige" Fluktuationsrate kann immer noch über den Branchenstandards liegen, was auf ein Problem bei der Mitarbeiterbindung hinweist. Eine Untersuchung der durchschnittlichen Fluktuationsrate nach Branche und Standort hilft Unternehmen zu verstehen, wo sie stehen und welche Verbesserungen erforderlich sind.

Warum die Mitarbeiterfluktuation ein wachsendes Problem darstellt

Die Mitarbeiterbindung bleibt weltweit eine Herausforderung. Studien zeigen, dass die Hälfte der US-Beschäftigten in Erwägung gezogen hat, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen, was den Arbeitsmarkt zu einem hart umkämpften Markt macht. Unternehmen, die die Fluktuation nicht in den Griff bekommen, laufen Gefahr, Top-Talente an Unternehmen mit einer besseren Arbeitsplatzkultur und Engagement-Strategien zu verlieren.

Die regelmäßige Verfolgung und Analyse der Fluktuation ist von entscheidender Bedeutung für die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und die Verringerung unnötiger Fluktuation - damit Ihr Unternehmen ein wettbewerbsfähiger Arbeitgeber erster Wahl bleibt.

Durchschnittliche Mitarbeiterfluktuationsrate nach Branche 

Nachdem Sie nun wissen, wie Sie die Fluktuationsrate berechnen können, stellt sich die Frage, was eine niedrige und was eine hohe Fluktuationsrate ausmacht. Die Antwort hängt von Ihrer Branche ab.

Es ist schwierig, eine ideale Fluktuationsrate anzugeben, da auch branchenspezifische Faktoren die Fluktuation beeinflussen. Was ich Ihnen jedoch geben kann, sind die Arbeitsplätze mit hoher Fluktuation und die Branchen mit hoher Fluktuation.

Lassen Sie uns eintauchen:

1. Technik

Tech hatte die höchste höchste Personalfluktuationsrate in den letzten Jahren. Im Jahr 2017 lag die Fluktuationsrate laut einer LinkedIn-Studie bei 13,2 %. Das sind 0,2 % mehr als die Fluktuationsrate im Einzelhandel (mehr dazu später). In den Vorjahren stand der Einzelhandel stets an der Spitze der Liste der Branchen mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation.

Innerhalb der Technologiebranche weisen einige Branchen die höchsten Fluktuationsraten auf:

Es gibt auch bestimmte Berufe mit hoher Fluktuation. So lag die Fluktuationsrate bei der Stelle des Designers für Benutzererfahrung bei 23,3 %. Es folgten die Stellen des Datenanalytikers und des Embedded Software Engineer mit jeweils 21,7 %. Die hohe Fluktuationsrate in der Technologiebranche im Allgemeinen hat jedoch möglicherweise eher mit dem Personalwettbewerb zu tun.

Da der Wettbewerb in der Branche um knappe Ressourcen zunimmt, bieten die Unternehmen wettbewerbsfähigere Gehälter und Sozialleistungen an, was einige Mitarbeiter dazu veranlasst, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie bessere Möglichkeiten finden.

Die obige Tabelle aus dem Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report zeigt, dass insbesondere in Indien, wo der Technologiesektor boomt, die Zahl der Unternehmen, die aggressiv Personal einstellen wollen, sprunghaft angestiegen ist.

Mit anderen Worten: Obwohl die Fluktuationsrate in einigen Bereichen der Technologiebranche hoch ist, finden diese Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, immer noch Arbeit in der Technologiebranche.

2. Einzelhandel und Konsumgüterindustrie

In der Vergangenheit war die Fluktuationsrate in der Einzelhandels- und Konsumgüterbranche hoch. Laut der LinkedIn-Umfragewiesen innerhalb des Einzelhandelssektors Restaurants mit 17,2 % die höchste Fluktuationsrate auf:

Innerhalb des Einzelhandels verzeichnete das Verkaufspersonal im Einzelhandel mit 19,3 % die höchste Fluktuationsrate, gefolgt von den Fachkräften in der Gastronomie mit 17,6 % und den Fachkräften im Gastgewerbe mit 17,0 %.

Obwohl es schwer ist, die Hauptgründe für die Personalfluktuation in der Branche zu benennen, könnte die Tatsache, dass die Arbeitsplätze mit der höchsten Fluktuation niedrig qualifiziert und saisonal sind, viel erklären. Außerdem bedeutet die Zunahme des elektronischen Handels im Einzelhandel, dass weniger Mitarbeiter in den Geschäften benötigt werden. 

Das liegt daran, dass viele traditionelle Einzelhandelsfunktionen digitalisiert und automatisiert worden sind. Online-Shopping, Self-Checkout-Kioske und automatisierte Bestandsverwaltung durch ERP-Software für den Vertrieb haben den Bedarf an Personal in den Geschäften verringert.

3. Medien- und Unterhaltungsindustrie

Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter in der Medien- und Unterhaltungsbranche ist konstant.

Ob Zeitungen, Online-Medien, Sport oder Reise- und Tourismusbranche, die Fluktuationsrate ist laut LinkedIn im Grunde die gleiche: von 13 % auf 13,2 %.

Dies gilt nicht für die Arbeitsplätze im Filmsektor. Animatoren weisen mit 25,6 % die höchste Fluktuationsrate auf, gefolgt von 3D-Künstlern mit 22,3 %. An dritter Stelle stehen die Marketingspezialisten mit einer Fluktuationsrate von 19,8 %.

Die Arbeitsplätze mit hoher Fluktuation, die aus den Daten hervorgehen, sind meist projektbezogen (oder haben einen klaren Anfang und ein klares Ende, z. B. abhängig von der Dauer eines Filmdrehs).

Die hohe Fluktuationsrate könnte eine Erklärung für die Abwanderung von Mitarbeitern sein. Wenn dies der Fall ist, sollten diese Statistiken mit einer gewissen Vorsicht behandelt werden, da sie keine genaue Messung der Mitarbeiterfluktuation darstellen.

Was bedeutet eine hohe Mitarbeiterfluktuation wirklich?

Es gibt viele, viele Gründe, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen in hohem Maße verlassen - das kann in jedem Unternehmen anders sein. Aber es gibt ein paar allgemeine Faktoren, die Sie untersuchen sollten, die häufig dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

1. Schlechte Vergütung oder Leistungen

Wenn Ihre Mitarbeiter genauso hart arbeiten wie Ihre Konkurrenten, aber nicht das gleiche Gehalt oder die gleichen Leistungen erhalten, ist das ein wichtiger Grund, warum sie das Unternehmen verlassen könnten. Und mit der Popularität von Websites wie Glassdoor haben die Mitarbeiter heute einen guten Einblick in das, was ihre Kollegen in anderen Unternehmen verdienen.

Schließlich nehmen Arbeitnehmer einen Job aus vielen Gründen an, aber der wichtigste ist, Geld zu verdienen, um sich und ihre Familien zu ernähren. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie das bei Ihnen nicht tun können oder sich anderswo besser aufgehoben fühlen, werden sie eher gehen.

2. Negative Arbeitsplatzkultur

Sind Ihre Mitarbeiter gestresst, mit Arbeit überlastet, werden sie nicht gewürdigt oder sind sie zu viel ungesundem Wettbewerb ausgesetzt? Die Kultur Ihres Arbeitsplatzes hat einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.

Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Ihr Unternehmen durch seine Arbeitsplatzkultur zeigt, dass Sie sich nicht für sie als Menschen interessieren, werden sie wahrscheinlich bald das Weite suchen. Das kann eine Kultur der Überlastung, der mangelnden Wertschätzung und eine Kultur der schlechten Abgrenzung bedeuten, so dass die Mitarbeiter rund um die Uhr arbeiten, oder eine Kultur des unangenehmen oder schädlichen Verhaltens.

Die Mitarbeiter verbringen die meiste Zeit der Woche am Arbeitsplatz - haben Sie eine Kultur geschaffen, in der die Mitarbeiter ihr Bestes geben können, oder eine, in der sie es kaum erwarten können, am Ende des Tages aus der Tür zu gehen?

3. Schlechte Karrierechancen

Sie haben vielleicht eine wettbewerbsfähige Vergütung und eine großartige Arbeitsplatzkultur, aber Sie stellen fest, dass Ihre Mitarbeiter trotzdem häufiger gehen, als Ihnen lieb ist - woran liegt das? Es könnte ein Mangel an Karrieremöglichkeiten sein. Wenn Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie in Ihrem Unternehmen langfristig erfolgreich sein können, ist das nicht sehr ermutigend.

Sie wollen die Möglichkeit haben, neue Fähigkeiten zu erlernen, neue Herausforderungen anzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln. Das bedeutet nicht, dass Sie jeden Mitarbeiter jedes Jahr befördern müssen - das ist keine vernünftige Erwartung.

Aber es kann helfen, die Art von Karriereentwicklungsplänen und -möglichkeiten, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten, genau unter die Lupe zu nehmen - gibt es da noch Raum für Verbesserungen, insbesondere für Ihre vielversprechendsten Talente? Wenn Sie ihnen eine klare Zukunftsperspektive und einen Plan für den Weg dorthin bieten, können Sie talentierte Mitarbeiter ermutigen, zu bleiben und weiterhin einen Beitrag zu Ihrem Unternehmen zu leisten.

4. Wenn der Umsatz gesund ist

Allerdings ist nicht jede Mitarbeiterfluktuation schlecht! Ein gesundes Maß an Fluktuation bringt frisches Blut und neue Ideen in Ihr Unternehmen. Neu eingestellte Mitarbeiter können neue Sichtweisen auf alte Probleme einbringen und die Arbeitsweise Ihres Unternehmens verbessern. In der schnelllebigen Welt von heute dürfen die Dinge nicht eintönig werden, also streben Sie nicht eine Fluktuationsrate von Null an.

Außerdem möchten Sie manchmal, dass Mitarbeiter, die nicht gut zu ihrer Rolle oder zu Ihrer Unternehmenskultur passen, Ihr Unternehmen verlassen und eine Stelle oder Rolle finden, die besser zu ihnen passt. Diese Art von Fluktuation ist gesund und sollte manchmal vorkommen, anstatt an Menschen festzuhalten, die einfach nicht funktionieren.

Kurz gesagt: Versuchen Sie nicht, die gesamte Fluktuation loszuwerden, sondern stellen Sie sicher, dass sie sich auf einem gesunden Niveau bewegt und aus den richtigen Gründen erfolgt.

Eine Kultur schaffen, die Mitarbeiter nicht verlassen wollen

Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, wenn sie sich nicht gewürdigt fühlen. Empuls macht Anerkennung, Belohnungen und Verbindungen am Arbeitsplatz mühelos und erhöht so die Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit.

Beginnen Sie noch heute mit der Einbindung von Mitarbeitern

Ursachen für die Personalfluktuation am Arbeitsplatz

Ich habe bereits erwähnt, dass eine gewisse Fluktuationsrate unvermeidlich ist. Wenn Mitarbeiter beispielsweise in den Ruhestand gehen, liegt das nicht in der Hand des Unternehmens. Das Gleiche gilt für Mitarbeiter, die sich für eine andere Laufbahn entscheiden.

Es gibt jedoch Gründe für die Mitarbeiterfluktuation, gegen die Unternehmen etwas tun können. In diesem Abschnitt wollen wir uns diese ansehen:

1. Mangelndes Wachstum

Niemand möchte in demselben alten Job festsitzen und dieselbe alte Routine ausüben. Laut Business2Community rangieren die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sogar an dritter Stelle der nicht-monetären Angebote, die Mitarbeiter zum Bleiben bewegen.

Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter langfristig im Unternehmen bleiben, müssen Sie ihnen von Anfang an klar machen, dass sie eine Zukunft im Unternehmen haben, wenn sie wirklich hart arbeiten.

Denken Sie immer daran, dass Ihre Mitarbeiter keine Roboter sind, die keine Pläne haben. Menschen haben berufliche Ziele und wollen in ihrer gewählten Karriere vorankommen. Wenn der jetzige Arbeitsplatz ihnen nicht dabei hilft, diese Ziele zu erreichen, wird es nicht so schwer sein, ihn zu verlassen.

2. Zu viel Arbeit

Fragt man ehemalige Mitarbeiter von Unternehmen mit hoher Fluktuation, warum sie gekündigt haben, so ist zu viel Arbeit wahrscheinlich einer der Gründe, die sie nennen werden. Jeder liebt einen Job, der die Rechnungen bezahlt, aber nicht, wenn er zu Stress und, schlimmer noch, zu Krankheit führt.

Zu viel Arbeit führt zu Burnout und das, so die Harvard Business Review125 bis 190 Milliarden Dollar pro Jahr an Gesundheitsausgaben in den USA kostet. Die tatsächlichen Kosten für das Unternehmen können jedoch noch höher sein, da die Produktivität durch den Verlust von Talenten sinkt.

Mit anderen Worten: Alle Unternehmen sollten auch die Zeit ihrer Mitarbeiter respektieren. Es gibt einen Grund, warum Mitarbeiter eine Zeiterfassungs-App für Mitarbeiter um sich bei der Arbeit an- und abzumelden. Sobald die Uhr 17 Uhr schlägt, können sie im Grunde tun, was sie wollen. Das bedeutet aber auch, dass sie am nächsten Tag um genau 9 Uhr im Büro sein müssen.

3. Fehlende Anerkennung

Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung liegt darin, Anerkennung zu geben, wo Anerkennung fällig ist. Laut der Studie The Balance Careers, glauben 55% der Angestellten glauben, dass sie sich durch die Anerkennung ihrer Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Von den Befragten der Studie sagten 58 % auch, dass die Anerkennung von Mitarbeitern das Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen, ein entscheidendes Element für die Mitarbeiterbindung.

Und dann ist da noch die Beziehung zwischen Anerkennung und Produktivität. Laut Gallup würden 69 % der Befragten härter arbeiten, wenn sie das Gefühl hätten, dass ihre Bemühungen anerkannt werden. Dies führt zu einer höheren Gesamtproduktivität des Unternehmens und zu höheren Gewinnen.

4. Wenig Gelegenheit zur Entscheidung

Manager sollten ihre Teams führen, aber das bedeutet nicht, dass sie sie "ersticken" sollten. Natürlich meine ich das nicht im wörtlichen Sinne des Wortes. Ich meinte damit, dass sie die Mitarbeiter nicht so weit mikromanagen sollten, dass sie nichts mehr ohne die Zustimmung des Managers tun können.

Wenn die Mitarbeiter kaum die Möglichkeit haben, Entscheidungen zu treffen, leidet die Arbeitsmoral darunter. Das liegt daran, dass sie durch den Verlust an Autonomie frustriert werden und die Lust verlieren, bei einer Aufgabe die Extrameile zu gehen. Und wenn die Arbeitsmoral niedrig ist, ist auch die Produktivität niedrig.

Wenn die Mitarbeiter wenig Entscheidungsmöglichkeiten haben, werden sie auch zu abhängig von der Führungskraft; sie denken nicht mehr über den Tellerrand hinaus und entwickeln sich weiter.

5. Schlechte Auswahl der Mitarbeiter

Manchmal verlassen Mitarbeiter Unternehmen, weil es einfach in ihrer DNA liegt, dies zu tun. Auch wenn Unternehmen nichts an der DNA eines Menschen ändern können, so können sie doch die Menschen kontrollieren, die sie einstellen. Die Personalabteilung sollte nicht nur den Bewerber mit den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten einstellen.

Sie sollte auch die Einstellung und die Werte des Bewerbers berücksichtigen. Wenn diese nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen, kann man sich, selbst wenn der Bewerber von seinen Fähigkeiten her der Beste für die Stelle ist, für den nächstbesten Bewerber entscheiden, der sich in Ihrem Büro wahrscheinlich wohlfühlen wird. Denn wenn diese Person glücklich ist, wird sie eher bleiben.

Wie lässt sich die Mitarbeiterfluktuation verringern?

Nun, da Sie die Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation kennen, lassen Sie uns die Strategien erörtern, mit denen Sie die Mitarbeiterfluktuation verringern und die Abwanderung Ihrer Mitarbeiter verhindern können:

1. Sicherstellung eines klaren Karrierepfads für Mitarbeiter

Als Personalverantwortlicher sollten Sie auch eng mit den Führungskräften des Unternehmens zusammenarbeiten, um Mitarbeiter mit Potenzial. Sobald sie identifiziert sind, sollte ihr unmittelbarer Vorgesetzter sie anleiten, damit sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um zu wachsen. Die Idee ist, ihnen zu helfen, die Anforderungen zu erfüllen, die für den Aufstieg im Unternehmen erforderlich sind.

Stellen Sie Ihrerseits Führungskräften und Mitarbeitern das Potenzial zur Verfügung notwendige Unterstützung die sie brauchen. Sie können z. B. Schulungen und Seminare sponsern. Organisieren Sie Veranstaltungen mit hochrangigen Unternehmensvertretern als Referenten und mit Mitarbeitern als Zuhörern.

Auf diese Weise erfahren Ihre Mitarbeiter mehr über die Anfänge des Managements im Unternehmen und darüber, wie sie sich durch harte Arbeit weiterentwickelt und Erfolge erzielt haben.

2. Gute Work-Life-Balance sicherstellen

Machen Sie nicht alles zur Arbeit mit Ihren Mitarbeitern. Erinnern Sie sie daran, ihre Mittagspause zu machen. Machen Sie ab und zu Betriebsausflüge mit ihnen. Organisieren Sie gesellschaftliche Veranstaltungen im Büro. Machen Sie ihnen klar, dass das Unternehmen zwar Wert auf Produktivität legt, dies aber nicht auf Kosten ihrer Gesundheit geschieht.

Vergewissern Sie sich, dass Sie die Arbeitsbelastung die den Mitarbeitern übertragen wird. Wenn ein Teammitglied mit der Arbeit überfordert ist, können einige der Aufgaben an andere Teammitglieder übertragen werden, die sie genauso gut erledigen können. Delegieren Sie, damit nicht ein Teammitglied überlastet und so frustriert wird, dass es das Unternehmen verlässt.

3. Verbesserung des Mitarbeiterengagements durch Kommunikation

Der Mangel an Kommunikation und Transparenz fördert das Desengagement und führt dazu, dass sich die Mitarbeiter von der Mission des Unternehmens abgekoppelt fühlen. Empuls' soziales Intranet und Umfragetools von Empuls helfen dabei, diese Lücke zu schließen, indem sie einen interaktiven, offenen Kommunikationsraum schaffen, in dem die Mitarbeiter Feedback austauschen, an Diskussionen teilnehmen und sich informieren können.

Regelmäßige Pulsbefragungen bieten Echtzeiteinblicke in die Stimmung der Mitarbeiter und helfen den Personalleitern, auf Bedenken einzugehen, bevor sie sich zu einer Fluktuation auswachsen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, gehört und einbezogen zu werden, sind sie engagierter und suchen weniger wahrscheinlich nach anderen Möglichkeiten. Eine vernetzte Belegschaft ist eine gebundene Belegschaft.

4. Anerkennen und belohnen Sie die Mitarbeiter von Zeit zu Zeit

Mitarbeiter bleiben eher, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Beitrag geschätzt wird. Regelmäßige Wertschätzung - sei es durch verbale Anerkennung, Prämien oder Aufstiegsmöglichkeiten - schafft ein positives Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben. Die Anerkennung von Leistungen fördert nicht nur die Arbeitsmoral, sondern stärkt auch die Unternehmenswerte und ermutigt zu Höchstleistungen.

Dies ist der Punkt, an dem Empuls hilft Unternehmen, eine Kultur der Anerkennung aufzubauen mit Wertschätzung in Echtzeit, personalisierten Belohnungen und Meilensteinfeiern. Mit Funktionen wie Peer-to-Peer-Anerkennung, automatisierten Anreizen und Belohnungen für Dienstjubiläen stellt Empuls sicher, dass sich Mitarbeiter in jeder Phase ihrer Reise anerkannt fühlen. Indem sie die Anerkennung zu einem nahtlosen Teil der täglichen Arbeitsabläufe machen, können Unternehmen das Engagement erhöhen, die Loyalität stärken und die Fluktuation deutlich senken.

5. Ehre, wem Ehre gebührt

Es ist immer eine gute Idee harte Arbeit anzuerkennen. Wenn Unternehmen dies tun, geben sie ihren Mitarbeitern das Gefühl der Wertschätzung und motivieren die Mitarbeiter sich noch mehr anzustrengen. Als Personalverantwortlicher können Sie zum Beispiel einen besonderen Anerkennungstag für Mitarbeiter organisieren, die sich in einem bestimmten Zeitraum besonders hervorgetan haben.

Erkennen Sie zum Beispiel in einer unternehmensweiten Veranstaltung denjenigen Verkäufer an, der im ersten Quartal des Jahres die meisten Produkte verkauft hat. Oder geben Sie der Person, die nie zu spät zur Arbeit kommt, zusätzlichen Urlaub. Sie können auch Geldprämien anbieten, wenn Sie können. Seien Sie kreativ.

Suchen Sie nach Trends bei Mitarbeiterbelohnungsprogrammen und lassen Sie sich inspirieren. Wenn Sie Anerkennung geben, wo Anerkennung fällig ist, werden Ihre Mitarbeiter zufrieden und engagiert bleiben. Und dass sie das Unternehmen für sie verlassen, steht außer Frage.

6. Sagen Sie den Managern, dass sie kein Mikromanagement betreiben sollen

Verstehen Sie mich nicht falsch. Engagierte Manager sind großartig. Was Unternehmen jedoch nicht wollen, sind Manager, die sich zu sehr einmischen, so dass ihre Mitarbeiter ohne sie nichts zustande bringen können. Informieren Sie als Personalverantwortlicher Ihre Manager darüber, wie das Unternehmen die Dinge gerne erledigt haben möchte.

Auch wenn das Teammanagement notwendig ist, sollte es nicht so weit gehen, dass der gesamte Arbeitsablauf ins Stocken gerät, weil die Manager alles genehmigen müssen. Sagen Sie ihnen, sie sollen den Mitarbeitern einen gewissen Entscheidungsspielraum lassen. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass sie etwas beitragen können. Und sie entwickeln ihre Entscheidungskompetenz.

7. Das Auswahlverfahren richtig durchführen

Wenn Sie eine Stelle im Unternehmen besetzen wollen, sollten Sie den Auswahlprozess nicht einfach übergehen. Das Auswahlverfahren ist dazu da, um Unternehmen davor zu bewahren, Bewerber einzustellen, die nicht gut in das Unternehmen passen. Nehmen Sie sich also Zeit und führen Sie das Vorstellungsgespräch ordnungsgemäß mit einem effektiven Talentmanagement-Prozess.

Stellen Sie relevante Fragen. Sie wollen die Fähigkeiten des Bewerbers UND seine Einstellung und Persönlichkeit einschätzen. Es ist nie eine gute Idee, jemanden einzustellen, nur weil er der erste war, der sich mit den erforderlichen Fähigkeiten um die Stelle beworben hat. Sie müssen auf die richtige Person warten. Sie dürfen nicht einen Bewerber dazu zwingen, die richtige Person zu sein, damit Sie verkünden können, dass die Stelle besetzt ist.

8. Bieten Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen

Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung, aber es geht nicht nur darum, ein konkurrenzfähiges Grundgehalt zu bieten. Die Mitarbeiter von heute erwarten umfassende Leistungen, die über den Gehaltsscheck hinausgehen. Unternehmen sollten Gesundheitsvorsorge, Wellnessangebote, leistungsbezogene Prämien und steuerfreie Zusatzleistungen um die finanzielle Sicherheit und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu erhöhen.

Darüber hinaus geben Leistungen wie die Erstattung von Studiengebühren, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und flexible Konten den Mitarbeitern das Gefühl, wertgeschätzt und unterstützt zu werden, was ihre Bindung an das Unternehmen erhöht. Arbeitgeber, die in abgerundete Vergütungspakete investieren, schaffen einen Arbeitsplatz, an dem sich die Mitarbeiter finanziell stabil fühlen und motiviert sind, zu bleiben.

Messung der wahren Kosten der Mitarbeiterfluktuation

Fragen Sie einen Mitarbeiter, einen Personalverantwortlichen oder einen Unternehmensguru, und er wird Ihnen sagen, dass die Mitarbeiterfluktuation schlecht ist. Natürlich macht das Sinn - dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, ist kein gutes Zeichen!

Um das zu wissen, braucht man keinen MBA. Aber nur wenige Menschen kennen die tatsächlichen Kosten der Mitarbeiterfluktuation. Und das ist ein Problem, denn Fluktuation kostet die Unternehmen viel mehr, als sie wissen.

Wenn Sie nicht wissen, was Sie zu viel Umsatz kostet, werden Sie die Dringlichkeit einer Lösung des Problems nicht verstehen.

Werfen wir also einen Blick auf die tatsächlichen Kosten einer geringen Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen.

1. Die finanziellen Kosten

Die am leichtesten zu berechnenden Kosten der Fluktuation sind die finanziellen Auswirkungen auf Ihr Unternehmen. Mitarbeiter sind letztendlich ein Gewinn für Ihr Unternehmen, aber zu Beginn ihrer Karriere bei Ihnen verursachen sie Kosten.

Anwerbung, Einstellung und Schulung sind mit Kosten verbunden - und um diese Kosten kommen Sie nicht herum. Es liegen zahlreiche Daten darüber vor, wie viel es kostet, nur einen ausscheidenden Mitarbeiter zu ersetzen, je nach Ebene und Dauer seiner Tätigkeit.

Wie viel kostet es also, einen ausscheidenden Mitarbeiter zu ersetzen? Es gibt viele Möglichkeiten, die Kosten zu schätzen. Dennoch, ein guter Richtwert sind 50 % des Gehalts für Berufsanfänger, 125 % des Gehalts für Mitarbeiter der mittleren Ebene und über 200 % des Gehalts für leitende Angestellte. Das ist eine ganze Menge. Das sind mindestens Zehntausende von Dollar, die Sie jedes Mal ausgeben müssen, wenn ein einziger Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt.

Natürlich variiert dieser Satz je nach Branche und Unternehmen - Sie können die genauen Umsatzkosten für Ihr Unternehmen mit diesem Tabellenkalkulator von SHRM berechnen. Aber diese fiskalischen Kosten, so beeindruckend sie auch sein mögen, sind nicht die einzigen Kosten, die Ihnen bei jeder Abreise entstehen.

2. die Kosten des Wissens

Mit jedem Jahr, das ein Mitarbeiter für Ihr Unternehmen arbeitet, erwirbt er mehr Wissen. Sie lernen Dinge wie die notwendigen Prozesse und Verfahren, um die Dinge so zu erledigen, wie Ihr Unternehmen sie erledigt.

Sie sammeln Erfahrungen im Umgang mit Ihren Kunden und Auftraggebern und bauen Beziehungen zu ihnen auf. Sie bauen Beziehungen zueinander auf. Sie brauchen keine Schulungen mehr, sondern sind in der Lage, andere Mitarbeiter zu schulen. Sie reifen zu einer Führungspersönlichkeit heran. Sie erweitern ihr unschätzbares institutionelles und branchenspezifisches Wissen.

Wenn sie gehen, verschwindet auch das alles. Im Gegensatz zu Geräten wie Druckern, Bürostühlen oder dem Kühlschrank im Pausenraum sind Mitarbeiter ein wertvolles Gut. Sie gewinnen mit jedem Jahr, das sie in Ihrem Unternehmen bleiben, an Wert, weil sie jeden Tag etwas lernen und anwenden.

Wenn Sie also regelmäßig Mitarbeiter nach nur zwei oder drei Jahren an Konkurrenten verlieren, geht Ihnen auch das langfristige Lernen verloren, das die Mitarbeiter aufnehmen und an die neuen Mitarbeiter weitergeben. Sie verlieren auch die wertvollen Beziehungen, die Ihre besten Mitarbeiter zu Ihren Kunden aufbauen.

Am Ende verlieren Sie vielleicht einen oder mehrere Kunden und einen Mitarbeiter - und das kann für Ihr Unternehmen verheerend sein. Sie können es sich nicht leisten, dass Ihnen Ihre besten Mitarbeiter aus vermeidbaren Gründen entgleiten.

3. die Kosten für die Moral

Seien wir ehrlich: Wenn Ihre Mitarbeiter regelmäßig nach ein paar Jahren - oder nach ein paar Monaten - kündigen, läuft wahrscheinlich irgendetwas in Ihrem Unternehmen ziemlich schief. Es ist nicht einfach, eine gute Arbeitsmoral aufzubauen, wenn die Mitarbeiter immer wieder die Tür verlassen.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann sowohl eine Ursache als auch ein Symptom für ein geringes Engagement und eine schlechte Arbeitsmoral der Mitarbeiter sein. Wenn Mitarbeiter nicht gerne jeden Tag zur Arbeit kommen und sich bei ihrer Arbeit nicht engagiert fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie das Unternehmen verlassen.

Wahrscheinlich haben wir alle schon einmal die Erfahrung gemacht, in einem Team zu sein, in dem eine Person nach der anderen geht - und das fühlt sich ziemlich bedrohlich an.

Die zurückbleibenden Mitarbeiter müssen den Rückstand aufholen, sie trauern um die verlorenen Beziehungen zu dem ausgeschiedenen Mitarbeiter und beginnen sich zu fragen, ob sie auch gehen sollten. Dies kann zu einem Teufelskreis führen, in dem die Fluktuation immer weiter zunimmt, bis nur noch die neuesten und unerfahrensten Mitarbeiter übrig bleiben, die nirgendwo anders hingehen können.

Senkung der Mitarbeiterfluktuation mit Empuls

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation wirkt sich nicht nur auf die Einstellungskosten aus, sondern auch auf die Moral des Teams, die Produktivität und die gesamte Unternehmenskultur. Mitarbeiter verlassen das Unternehmen nicht nur wegen besserer Bezahlung, sondern auch, wenn sie sich unterbewertet, unbeteiligt oder ungehört fühlen. Empuls hilft Unternehmen dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter motiviert fühlen, zu bleiben.

Anstatt zu reagieren, wenn Mitarbeiter kündigen, ermöglicht Empuls Unternehmen, proaktiv Talente zu engagieren und zu binden:

• Anerkennung und Belohnung: Eine Kultur der Wertschätzung fördert die Loyalität. Mit Empuls erhalten die Mitarbeiter rechtzeitig Anerkennung für ihre Beiträge und fühlen sich wertgeschätzt.
• Feedback und Umfragen in Echtzeit: Es ist wichtig zu verstehen, was die Mitarbeiter brauchen, bevor sie unzufrieden werden. Empuls' Umfragen zum Engagement decken verborgene Bedenken auf und liefern umsetzbare Erkenntnisse.
• Soziales Intranet für Verbindungen: Ein vernetzter Arbeitsplatz verringert die Isolation und stärkt die Unternehmenskultur. Das soziale Intranet vonEmpuls fördert die offene Kommunikation und Zusammenarbeit, auch in verteilten Teams.
• Personalisierte Vergünstigungen für Mitarbeiter: Das Angebot von Leistungen, die sich an den Vorlieben der Mitarbeiter orientieren, wie Wellness-Programme, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Meilensteinprämien, erhöht die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, gehört zu werden, geschätzt zu werden und sich zu engagieren, entscheiden sie sich eher dafür, innerhalb des Unternehmens zu wachsen, als sich anderswo umzusehen. Empuls bietet die richtigen Werkzeuge, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Mitarbeiter bleiben, sich entfalten und zum langfristigen Erfolg beitragen.

Unterm Strich

Niemand glaubt, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation gut für das Geschäft ist. Aber solange Sie nicht wirklich wissen, wie viel jeder ausscheidende Mitarbeiter Ihr Unternehmen in Form von Kosten für die Einstellung und Schulung, verlorenem institutionellen Wissen und der Arbeitsmoral des Teams kostet, können Sie keine wirksamen Lösungen entwickeln. Die gute - und die schlechte - Nachricht?

Die meisten Fluktuationen sind vermeidbar. Sobald Sie die tatsächlichen Kosten für den Verlust von Mitarbeitern berechnet haben, können Sie damit beginnen, eine Strategie zu entwickeln, wie Sie die Mitarbeiter am besten an sich binden können. Und dann sind Sie auf dem besten Weg, ein nachhaltiges, erfolgreiches Unternehmen aufzubauen, für das Ihre Mitarbeiter gerne arbeiten.