Wie Sie den ROI und die Effektivität Ihrer Mitarbeiterengagement-Strategie messen können

Da das Humankapital das wichtigste Element in einem Unternehmen ist, kommt dem Mitarbeiterengagement für die Personalabteilung größte Bedeutung zu. Um die strategische Umsetzung zu verbessern, muss jedoch der ROI für das Mitarbeiterengagement genau ermittelt werden.  

Von MBOs in Personalzielen in den frühen 60er Jahren haben HR-Prozesse ihre Verantwortlichkeit weiterentwickelt, um unabhängig als Profitcenter zu funktionieren. Robuste Methoden, die eine Berechnung der Rentabilität von HR-Investitionen ermöglichen, sind für diese Entwicklung entscheidend. Daher müssen auch die Prozesse zur Einbindung der Mitarbeiter der ROI-Machbarkeit und der Solidität entsprechen, um ihre Ergebnisse zu messen.

Durch die Messung des ROI und die Umsetzung einer soliden Strategie für das Mitarbeiterengagement kann ein Unternehmen einen erheblichen Gewinn erzielen 81% Rückgang der Fehlzeiten und einen beachtlichen Produktivitätsanstieg von 14 % verzeichnen.

Warum ist "genug" nicht genug? Unternehmen unternehmen zahlreiche Versuche, ihr Engagement-Programm zu aktualisieren. Dennoch treffen sie damit nicht ganz ins Schwarze. Aberdeen fand heraus, dass Unternehmen mit einem hohen Maß an engagierten Mitarbeitern um 202 % besser abschneiden als Unternehmen mit geringem Engagement.

Ein solides Engagementprogramm ist eine Investition. Wenn Sie Ihre Karten richtig ausspielen, können Sie damit schnell hervorragende Ergebnisse erzielen. Allerdings ist dieser Weg zur Rendite nicht ohne Hindernisse.

In diesem Artikel wird daher erörtert, wie das Engagement der Mitarbeiter gemessen werden kann, wie sichergestellt werden kann, dass eine Engagement-Strategie robust ist, und wie der Erfolg der Engagement-Strategie gemessen werden kann.

Ein solcher ergebnisorientierter Ansatz für die Rechenschaftslegung von Engagement-Programmen hilft der Personalabteilung, sich an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten, die Effektivität der Programmgestaltung zu verbessern und die Unterstützung für die Strategie zu erhöhen.

Bewährte Praktiken bei der Messung des Erfolgs einer Strategie zur Mitarbeiterbindung

Wenn Sie ein Programm zur Mitarbeiterbindung durchgeführt haben, sind die Unternehmenseigentümer daran interessiert, die Auswirkungen der Messung des ROI von Programmen zur Mitarbeiterbindung zu erfahren. Umgekehrt möchten die Unternehmer, dass ihre Personalverantwortlichen die Wirksamkeit des Programms und seinen Beitrag zum Endergebnis nachweisen. Bei der Bewertung des ROI und der Effektivität einer Mitarbeiterengagement-Strategie ist der Einsatz von Datenreplikationstools entscheidend. Diese Tools spielen eine zentrale Rolle bei der Konsolidierung, Verwaltung und Analyse verschiedener Mitarbeiterdaten innerhalb des Data Warehouse und ermöglichen umfassende Einblicke für eine fundierte Entscheidungsfindung.

Die Fortschritte in der Technologie haben uns geholfen, Daten zu sammeln, die uns Return-on-Investment-Kennzahlen für das Engagement, die Belohnung, die Anerkennung und den Anreiz von Mitarbeitern liefern können.

Unternehmen stehen heute vor vielen Herausforderungen wie dem Mangel an den besten Talenten. Veränderungen in der Belegschaft sind nur einige davon. Daher müssen sich Unternehmen aufraffen und einen Plan ausarbeiten, um ihr Engagement-Programm sofort zu verbessern. Im Folgenden finden Sie fünf bewährte Verfahren, die die Wirksamkeit von Engagement-Programmen erhöhen.

1. Definieren Sie Ihre Programmziele

Erstens: Wenn Ihre Mitarbeiter die Gesamtziele Ihrer Organisation oder Ihres Teams nicht verstehen, ist es sinnlos, sie zu motivieren.

Fragen Sie Ihre Teammitglieder: Verstehen Sie die Vision unseres Unternehmens? Kennen Sie Ihre spezifischen Ziele und Aufgaben?

Selbst wenn sie eine Idee haben, ist es immer ratsam, sich über die Ziele zu informieren, bevor Sie Ihr Prämienprogramm starten oder überarbeiten.

Beginnen Sie an der Spitze, beschreiben Sie Ihren Unternehmensauftrag und gehen Sie dann zu den Zielen der einzelnen Abteilungen über. Schließen Sie mit den Team- und Einzelzielen ab. Indem Sie den Auftrag des Unternehmens darlegen und erläutern, wie dieser auf jeden einzelnen Mitarbeiter übergeht, werden Ihre Mitarbeiter verstehen, welche Auswirkungen ihre Arbeit hat.

2. Einrichten einiger Fokusgruppen

Wenn Sie der Meinung sind, dass ein paar Ja/Nein-Fragen nicht ausreichen, können Sie auch einige Ihrer Mitarbeiter zu einer kurzen Fokusgruppe einladen. Sie können sie dann zu ihren Gedanken über den Verlauf des Programms befragen.

3. Richten Sie Ihr Engagementprogramm an den Unternehmenszielen aus

Sobald Sie über die Daten zu Programm, Kultur und Unternehmensleistung verfügen, können die Personalverantwortlichen des Unternehmens feststellen, wie sich individuelle Verhaltensweisen auf die Geschäftsergebnisse auswirken, indem sie mit der Durchführung von Korrelationen beginnen.

Diese Informationen helfen Unternehmen, ihr Engagement-Programm als Instrument zur Leistungssteigerung und zur Erreichung der gewünschten Unternehmensziele zu nutzen. Unternehmen können Engagement-Strategien nutzen, um ihre Mitarbeiterkultur zu gestalten und positives Verhalten zu fördern.

Sobald Sie Ihre Ziele umrissen haben, ist es an der Zeit, Ihr Belohnungsprogramm auf Ihre Gesamtziele abzustimmen. Engagement und Anreize müssen für die Mitarbeiter strategisch interessant sein, damit sie die Ziele Ihres Teams besser erreichen können. Wir werden einige Beispiele aus dem Bereich des Produktverkaufs anführen.

• Wenn Produktkenntnisse zur Umsatzsteigerung erforderlich sind, müssen Ihre Vertriebsmitarbeiter Produktexperten in ihrem Bereich sein. Führen Sie Wettbewerbe oder Quizspiele zu Produktinformationen mit kleineren Anreizen durch, um sicherzustellen, dass Ihr Team auf dem Laufenden bleibt und sich auskennt.
• Ziehen Sie ein gestaffeltes Prämienprogramm in Betracht, um das Gesamtumsatzvolumen zu steigern, wobei die Anreize mit dem Erreichen höherer Meilensteine wachsen.

4. Aus der Form ausbrechen

Verteilt Ihr Unternehmen einfache Jahresendprämien? Zusätzliches Geld um die Feiertage herum ist zwar immer willkommen, aber es schafft keine Anreize. Traditionelle Geldprämien können bei den Mitarbeitern zu Ansprüchen führen, da sie jedes Jahr erwartet werden und nicht an messbare Aktionen gebunden sind.

5. Aneignung von Kultur und Geschäftskennzahlen

Sobald das Programm zur Mitarbeiterbindung eingeführt ist, wird es wachsen. Daher müssen Personalverantwortliche damit beginnen, mehr Datenpunkte, die die Unternehmenskultur und die Unternehmensleistung messen, in ihre Analysen zu integrieren.

Strut schlägt vor, dass Unternehmen Messgrößen verwenden, die von Personalfachleuten ermittelt wurden, wie z. B. Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Kundenzufriedenheit, Produktivität usw.

Er fügt hinzu, dass die Organisation so weit gehen kann, wie sie möchte, um die Auswirkungen, den Wert, den Nutzen und den Einfluss des Programms auf ihre Organisation mit Hilfe dieser Kennzahlen zu belegen.

Die Programmkennzahlen beziehen sich in der Regel auf grundlegende Informationen wie Nutzung, Akzeptanz, Häufigkeit und Reichweite des Programms, mit deren Hilfe die Personalabteilung analysieren kann, was mit dem Programm unternehmensweit geschieht.

Diese Programmkennzahlen messen die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter, während die Geschäftskennzahlen die Ergebnisse des Programms in Bezug auf wichtige Geschäftsindikatoren wie Gewinn und Produktivität aufzeigen.

Die Daten auf Programmebene sind echt, einfach und leicht zu verstehen. Außerdem liefern sie wertvolle Informationen, um die Umsetzung und Nutzung von Engagement-Programmen durch die Mitarbeiter und ihre Teamleiter zu fördern.

6. Verfolgung des Mitarbeiterengagements

Alle Personalleiter und Teamleiter sind sich einig, dass ein gutes System zur Mitarbeiterbindung einen großen Beitrag zur Motivation der Mitarbeiter und zur Aufrechterhaltung einer positiven Bürokultur leistet. Ist es da nicht naheliegend, herauszufinden, ob Ihre Bemühungen erfolgreich sind?

Hier sind einige Beispiele für Fragen, die Empuls, eine Plattform für Mitarbeiterengagement und ein Analysetool, Ihnen helfen wird, Antworten zu finden:

• Wer wird oft erkannt?
• Wer wird überhaupt nicht anerkannt?
• Gibt es möglicherweise ein zugrunde liegendes Leistungsproblem, das zu wenig oder gar keinem Engagement führt? (Besteht Bedarf an einer Schulung?)
• Gibt es Mitarbeiter, die nicht anerkannt werden, aber ihr Team?
• Gibt es Manager oder Mitarbeiter, die ihre Kollegen/Teams überhaupt nicht belohnen und anerkennen?

7. Betrachtung der Personalfluktuation

Wenn Ihr Programm mit einer erhöhten Mitarbeiterbindung einhergeht, ist das ein ziemlich guter Indikator dafür, dass sie etwas tun.

8. Prüfen Sie das Endergebnis

Es mag vielleicht etwas simpel erscheinen, aber Sie könnten rohe Zahlen wie den Gewinn oder die Kapitalrendite prüfen. Dies ist zwar keine besonders genaue Kennzahl, kann Ihnen aber durchaus einen Anhaltspunkt geben.

9. Verwenden Sie Umfragen, um das Engagement zu verfolgen

Die vielleicht einfachste Methode, um herauszufinden, ob Ihr Belohnungs- und Engagementprogramm bei Ihren Mitarbeitern ankommt, ist, sie einfach zu fragen. Sie können nach Abschluss des Programms Umfragen in Papierform versenden oder vorzugsweise eine Online-Umfrage einrichten. Auf diese Weise können Sie eine ganze Menge hilfreicher Informationen sammeln.

10. Weitere Neuauswertung der Daten

Heutzutage jonglieren Unternehmen ständig zwischen Reorganisation, Umstrukturierung, Wachstum und häufig wechselnder Belegschaft. Dies erfordert eine regelmäßige Neubewertung des Engagementprogramms des Unternehmens und der gewünschten Geschäftsergebnisse.

Wenn vierteljährliche Überprüfungen durchgeführt werden, können Unternehmen die bestehenden Hypothesen darüber hinterfragen, welche Strategie am besten funktioniert und wann und wo es notwendig ist, neue Ideen zu formulieren und Vorschläge zu machen, um ihr Engagement-Programm ständig zu verbessern.

11. Arbeiten zur Vereinfachung der Programmabläufe

Um umfassende Daten zu erhalten, die Aufschluss über den ROI von Programmen zur Mitarbeiterbeteiligung geben, müssen Unternehmen sicherstellen, dass das in ihrem Unternehmen eingeführte Programm zur Mitarbeiterbeteiligung einfach zu bedienen ist und häufig genutzt wird. Das Programm sollte allen Mitarbeitern, auch den Führungskräften, offenstehen.

Dank des technologischen Fortschritts sind Engagement-Plattformen durch Echtzeit-Dashboards, On-Demand-Berichte, kontextbezogene Analysen usw. leicht zugänglich geworden.
Solche Tools zur Messung des Mitarbeiterengagements haben den Managern sehr geholfen, da sie die Manager auf die Leistung ihrer Teams ausrichten und in ständigem Kontakt mit ihnen bleiben.

Der einfache Zugang zu Engagement-Plattformen ermöglicht es Managern, geeignete Strategien zu entwickeln, die die Leistung der Mitarbeiter und des Unternehmens verbessern. Das richtige Engagement-Programm bietet eine Plattform, auf der fantastische Erfolgsgeschichten geteilt, gefeiert und in das Intranet gestellt werden. Es zeigt eine Aufzeichnung der herausragendsten Leistungen eines Mitarbeiters bis heute.

Wertschöpfungskette von Engagementprogrammen

Lassen Sie uns nun verstehen, wie man das Engagement der Mitarbeiter messen kann. Nach Angaben des ROI-Instituts wird ein Engagement-Programm oder jede andere HR-Initiative während der Umsetzung in fünf Stufen bewertet:

Ebene 1: Reaktion und geplante Aktion

Misst die Reaktionen der Mitarbeiter auf das Programm und erfasst die geplanten Maßnahmen. Die Daten für diese Ebene können mit Hilfe von Programmakzeptanzraten erhoben werden, d. h. der Anzahl der Mitarbeiter, die sich mit dem Programm beschäftigt haben. Quellen für diese Daten können sein:

• Bericht über die Durchführung
• Berichte über die Systemnutzung

Ebene 2: Lernen

Misst Veränderungen im Wissen und in den Einstellungen. Die Daten für diese Ebene können mit Hilfe von erhoben werden:

• Quizze
• Kurze Meinungsumfragen

Ebene 3: Anwendung

Misst Veränderungen im Verhalten oder in den Handlungen am Arbeitsplatz. Diese Ebene von Daten kann mit Hilfe der folgenden Methoden erfasst werden:

• Erhebungen/Fragebögen
• Beobachtung bei der Arbeit
• Interviews
• Follow-up Fokusgruppe
• Aktionsplanung

Ebene 4: Auswirkungen auf das Geschäft

Erfasst Änderungen bei den Maßnahmen zur Auswirkung auf das Geschäft. Diese Daten können mit der Leistungsüberwachung erfasst werden.

Ebene 5: ROI

Stellt den Nutzen des Programms den Kosten gegenüber. Die ROI-Berechnung erfolgt nach der folgenden Formel.

Programm-Wertschöpfungskette

Die oben erwähnten verschiedenen Evaluierungsebenen werden an den verschiedenen Punkten der Wertschöpfungskette des Engagementprogramms durchgeführt (siehe unten):

1. Entwicklung/Überprüfung der Zielsetzung von Lösungen

In der ersten Phase der Umsetzung eines Engagement-Programms muss das strategische Ziel der Implementierung klar definiert werden. Es könnte zum Beispiel lauten: "Senkung der Fluktuation um 2 %" und "Verbesserung des NPS der Mitarbeiter um 10 %".

2. Entwicklung von Bewertungsplänen und Basisdaten

Bereits bei der Konzipierung des Programms müssen Mechanismen zur Bewertung eingebaut werden. Die Einbeziehung von Kontrollpunkten mit bereits vorhandenen Basisdaten - wie eine jährliche Umfrage zum Engagement usw. - ist ein guter Weg, um sicherzustellen, dass diese Engagementbemühungen messbar sind.

3. Sammeln von Daten während der Implementierung der Lösung

In dieser Phase müssen sowohl Daten der Stufe 1 als auch der Stufe 2 gesammelt werden, um die Effizienz der Implementierung zu verfolgen. Verwenden Sie Implementierungsberichte, Systemnutzungsberichte, Quizfragen und kurze Meinungsumfragen zur Datenerfassung während der Lösungsimplementierung.

4. Sammeln von Daten nach der Implementierung der Lösung

Es müssen Daten der Stufen 3 und 4 erhoben werden, um die direkte Effizienz nach der Implementierung zu messen. Verwenden Sie Umfragen/Fragebögen, Beobachtung am Arbeitsplatz, Interviews, Follow-up-Fokusgruppen und Aktionsplanung für die Datenerhebung nach der Lösungsimplementierung.

5. Isolieren Sie die Wirkung der Lösung

Es gibt verschiedene Methoden, um die Auswirkungen der Umsetzung von Engagementprogrammen zu ermitteln:

Der beste Weg, die Auswirkungen des Programms zu isolieren, besteht darin, während der Durchführung des Programms zwei Pilotgruppen zu betrachten - eine mit und eine ohne die implementierte Lösung. Diese Methode wird als "Vergleichsgruppenanalyse" bezeichnet.

Führen Sie z. B. ein Peer-Belohnungssystem in einer Gruppe unter zwei ähnlichen Gruppen ein und vergleichen Sie die Datenunterschiede zwischen beiden Gruppen über einen bestimmten Zeitraum, z. B. die Produktivitätssteigerung oder den Umsatz (Kennzahlen, die sich direkt auf die Rendite beziehen).

Weitere Methoden sind Trendlinienanalyse, Prognosemethoden, Schätzungen und frühere Studien.

6. Umrechnung von Daten in Geldwert

Sobald die Daten aus Schritt 5 gesammelt sind, z. B. "die Einführung von Peer-to-Peer-Belohnungen hat die Produktivität um 5 % erhöht", müssen diese Daten in monetäre Vorteile umgerechnet werden.

Produktivitätsmanagementsysteme würden den Faktor bereithalten, der jede Produktivitätssteigerung in einen festen Geldwert umrechnet. Verwenden Sie diesen Faktor, um den Geldwert der gesammelten Daten zu berechnen.

Diese Standardwerte können angewendet werden auf

• Ausgabe
• Qualität
• Die Zeit des Mitarbeiters.

Diese Umrechnungswerte können auch auf der Grundlage historischer Kosten und Aufzeichnungen mit Hilfe interner und externer Experten oder Daten aus externen Datenbanken ermittelt werden.

Manchmal berechnen sogar die Mitarbeiter oder Manager selbst direkt die monetären Ergebnisse ihrer Aufgaben. Diese Schätzungen können bei der Berechnung des Gesamtnutzens der Umsetzung eine große Rolle spielen.

7. ROI berechnen

Der ROI für das Mitarbeiterengagementprogramm wird nach der folgenden Formel berechnet:

Beispiel: Die Kosten für die Implementierung betragen 300.000 $ und der Nutzen (Summe aus Schritt 6) des Projekts 400.000 $,

ROI = ($400.000-$300.000)/$300.000* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%

8. Investition

Es ist der Traum eines jeden Unternehmensleiters, seine Mitarbeiter motiviert, produktiv und beständig bei der Arbeit zu halten. Ein angemessen gestaltetes Programm zum Mitarbeiterengagement ist ein wirksames Mittel, um die Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu steigern.

Wie berechnet man den ROI für verschiedene Belohnungs- und Anerkennungsprogramme?

Hier sind die Möglichkeiten zur Berechnung des ROI für verschiedene Arten von Belohnungs- und Anerkennungsprogrammen mit unterschiedlichen Budgets:

1. Talentakquise durch Mitarbeiterempfehlungen

Unternehmen akquirieren Talente über verschiedene Quellen wie Berater, Einstellungsportale, Empfehlungen von Mitarbeitern und sogar über soziale Medien. Mitarbeiterempfehlungen gelten als das effizienteste Einstellungsmedium, da die Mitarbeiter die Unternehmenskultur kennen und die empfohlenen Personen wahrscheinlich besser in das Unternehmen passen.

2. Leistungsabhängige Belohnungen

Mitarbeiter mit einer guten Leistungsbilanz werden von ihren Führungskräften belohnt und verpflichtet. Gute Leistungen werden punktuell, wöchentlich, monatlich, vierteljährlich oder jährlich anerkannt. Wenn das Unternehmen ein Prämienpunktesystem eingeführt hat, erhalten diese Gewinner Punkte, die gegen Prämien wie Erlebnisse, Aktivitäten und Gutscheine eingelöst werden können.

3. Peer-to-Peer-Belohnungen

Gute Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeiter, ihre Kollegen, die ihnen mehrfach geholfen oder konstant gute Leistungen erbracht haben, zu würdigen, zu belohnen oder zu beschenken. In solchen Organisationen herrscht oft eine Kultur der echten Wertschätzung. Solche kleinen, aber wichtigen Gesten helfen Unternehmen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern und die Produktivität zu steigern.

4. Belohnungen für persönliche Anlässe

Jeder Mitarbeiter hat persönliche Meilensteine wie Geburtstage, Eheschließungen, Jubiläen und Elternschaft. Sie fühlen sich besonders, wenn ihre Glücksmomente durch Glückwunschbotschaften und personalisierte Geschenke am Arbeitsplatz ergänzt werden.

Solche Belohnungen bestehen oft aus Erlebnissen, Aktivitäten und Gutscheinen, die die Mitarbeiter motivieren und ihren Familienmitgliedern Grund zur Freude geben.

5. Teamauszeichnungen und verbindende Aktivitäten

Neue und bestehende Mitarbeiter werden oft in "Eisbrecher"-Erfahrungen und Aktivitäten mit ihren Teamkollegen und anderen Mitarbeitern einbezogen. Diese Aktivitäten sind darauf zugeschnitten, dass die Mitarbeiter mit ihren Kollegen in Kontakt treten und tiefgreifende Kenntnisse über das Unternehmen und die Menschen erhalten.

Sie lernen wichtige Personen in der Organisation kennen und können sich besser auf die Struktur und Kultur des Unternehmens einstellen.

6. Wellness-Ausgaben für Mitarbeiter

Gute Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Wellness-Programme auf geplante Weise an. Sie lassen ihre Mitarbeiter wissen, dass ihr Beitrag viel bedeutet und legen Wert auf ihr Wohlbefinden.

Zu diesen Ausgaben könnte die Einrichtung einer Gesundheits-App für die Mitarbeiter als Teil des bestehenden HRMS gehören oder die Schaffung von Anreizen für die Mitarbeiter, an einem Wellness- oder Fitnessprogramm in einem Fitnessstudio oder -zentrum teilzunehmen.

7. Auszeichnungen für langjährige Betriebszugehörigkeit

Es ist keine kleine Leistung, wenn ein Mitarbeiter 5 oder 10 Jahre in einem Unternehmen arbeitet. Diese Arbeitsjahre spiegeln die Loyalität und das Engagement eines Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen wider und zeigen, dass er die Unternehmenskultur gut versteht und eine Bereicherung ist.

Unternehmen würdigen daher lange Betriebszugehörigkeit, indem sie ihre Mitarbeiter mit Geldprämien, Gutscheinen, Erlebnissen und Aktivitäten belohnen und anerkennen.

Die Art dieser Ausgaben variiert je nach Stadium des Mitarbeiters; die Absicht bleibt jedoch dieselbe: Wertschätzung und Motivation. Gut durchdachte Belohnungen sind ein perfektes Mittel, um diese Wertschätzung zu vermitteln und die Mitarbeiter ein Leben lang zu binden.

Vorteile eines Programms zum Mitarbeiterengagement

Zusätzlich zu den Vorteilen, die in Stufe 5 erörtert werden, sind im Folgenden einige der wichtigsten Vorteile eines Programms zur Mitarbeiterbindung aufgeführt:

1. Geringere Mitarbeiterfluktuation

Dies ist bereits ein Indikator dafür, wie sich Engagement-Programme auf Ihren ROI auswirken. Ihr Unternehmen hat enorme Kosten für die Einstellung und Ausbildung der Mitarbeiter aufgewendet. Es ist ein schwerer Schlag, wenn diese Top-Talente beschließen, Ihr Unternehmen zu verlassen.

Eine E-Mail, in der die Leistungen Ihrer Mitarbeiter erwähnt werden, ist eine der besten Möglichkeiten, die immer noch gut funktioniert. Sie steigert die Arbeitsmoral und stärkt das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in Sie. Eine geringere Fluktuation bedeutet, dass Sie Kosten für Einstellungsschulungen sparen und produktivere Mitarbeiter haben.

Dies wirkt sich direkt positiv auf Ihren ROI aus. Eine Auswertung der Fluktuationsrate vor und nach der Umsetzung des Engagement-Programms liefert Ihnen messbare Ergebnisse.

2. Erhöhtes Engagement

Wann bleibt ein Mitarbeiter in einem Unternehmen engagiert? Nun, wenn er mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmt und sich loyal für den Erfolg des Unternehmens einsetzt. Engagierte Mitarbeiter erbringen ihre besten Leistungen und sind mit Leidenschaft bei der Sache, was zu innovativen Praktiken führt.

3. Bessere Geschäftsergebnisse

Das von Ihnen angebotene Produkt oder die von Ihnen erbrachten Dienstleistungen sind der Hauptschwerpunkt Ihres Unternehmens. Zu diesem Zweck bemühen sich verschiedene Abteilungen in Ihrem Unternehmen, Ihr Produkt und Ihre Dienstleistungen zu verbessern, um den Umsatz zu steigern und das Markenbewusstsein Ihres Unternehmens auf den Märkten zu fördern.

Das Engagement der Mitarbeiter führt dazu, dass eine Verbindung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen entsteht. Wenn ihre Bemühungen anerkannt werden, geben sie sich mehr Mühe, den Kunden das Beste zu bieten, was zu einer höheren Kundenzufriedenheit führt.

Sie sind motiviert, loyal zu bleiben und einen wirksamen Beitrag zur Erreichung der gewünschten Unternehmensziele zu leisten. Dies führt zu einer Steigerung des Umsatzes und stärkt auch das Endergebnis.

Mit den besten Engagement-Praktiken kann Ihr Unternehmen enorm wachsen, durch den Verkauf Ihrer Dienstleistungen und Produkte erhebliche Gewinne erzielen und einen großen Kundenstamm aufbauen, was das Hauptziel jedes Unternehmens ist. Oder etwa nicht?

4. Innovation und Produktivität

In dieser schwierigen Wirtschaftslage müssen Sie innovativ sein und neue Strategien entwickeln und ausprobieren, um auf dem Markt auf dem Laufenden zu bleiben und sich von der Masse abzuheben.

Untersuchungen von Gallup haben ergeben, dass Mitarbeiter, die ein hohes Engagement zeigen, zu 33 % proaktiv kreativ sind. Sie entwickeln doppelt so viele kreative Ideen pro Monat wie Mitarbeiter, die nicht anerkannt werden.

Aus Sicht der Unternehmen ist ein Mitarbeiter, der für seine Leistung anerkannt wird, mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit kreativer.

5. Markenwert

Wofür steht Ihre Marke? Nun, es bedeutet, dass die Menschen eine Organisation, die von ihr angebotenen Dienstleistungen, den Ruf der Marke und die Mitarbeiter wahrnehmen.

Zufriedene und hoch engagierte Mitarbeiter tragen zum positiven Image eines Unternehmens bei. Das ist aber noch nicht alles. Sie konzentrieren sich auch darauf, wie sie einen hohen Markenwert erreichen können. Für jedes Unternehmen kommen zuerst die Mitarbeiter und dann die Kunden. Daher sollte jedes Unternehmen darüber nachdenken, wie es seinen Markenwert von innen heraus steigern kann, d. h. zuerst die Mitarbeiter, und dann erst die Kunden.

Ein leistungsorientiertes Mitarbeiterengagementprogramm vermittelt ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen. Der Markenwert kann auf verschiedene Weise gestärkt werden, z. B. durch Merchandising-Artikel, die das Firmenlogo und nicht das Textlogo tragen, oder durch Anerkennungszertifikate, um nur einige Beispiele zu nennen, die zeigen, dass das Engagement der Mitarbeiter ihnen ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit mit dem Unternehmen vermittelt.

Instrumente zur Messung des Mitarbeiterengagements

Empuls ist eines der besten Tools zur Messung des Mitarbeiterengagements, das für Unternehmen jeder Größe geeignet ist. Die All-in-One-Plattform für Mitarbeiterengagement und -motivation, die Belohnungen und Anerkennung, Pulsumfragen, eNPS-Umfragen, 1-on-1-Feedback, soziales Intranet und Mitarbeiteranalysen in einer einzigen leistungsstarken Lösung bietet, wird von mehr als 1000 Marken auf der ganzen Welt genutzt.

Empuls hilft Unternehmen, den ROI von Programmen zur Mitarbeiterbindung zu erhöhen, indem sie leistungsstarke Teams aufbauen, die auf die Unternehmenskultur und -werte ausgerichtet sind. Empuls macht es außerdem einfach, Ihre Mitarbeiter zu verbinden und zu engagieren, egal wo sie sind.

Schlussfolgerung

Engagement-Programme funktionieren nur nach einer gewissen Zeit des Ausprobierens und der Fehler. Sie lassen sich nicht einfach kopieren und einfügen. Jedes Unternehmen muss sein eigenes Programm entwickeln und einführen. Jedes Unternehmen ist anders, und der Versuch, ein Programm nach Schablone einzuführen, ist ungeschickt und wird höchstwahrscheinlich unwirksam sein.

Deshalb müssen die Systeme erprobt und gegebenenfalls geändert werden. Es ist ein Verfeinerungsprozess. Man behält, was funktioniert, und wirft weg, was nicht funktioniert. Ganz einfach.

Die kontinuierliche Verbesserung Ihres Belohnungs- und Engagementprogramms erfolgt durch Messung. Das ist der einzige Weg. Sie müssen den Erfolg jedes Programms, das Sie durchführen, verfolgen. Andernfalls ist ihre Wirksamkeit unbekannt.

Es ist erstaunlich, dass sich weniger als ein Drittel der Arbeitgeber weltweit die Mühe macht, den ROI von Programmen zur Mitarbeiterbindung und die Effektivität ihrer Belohnungsprogramme im Hinblick auf ihre Wirkung zu messen. Wie können sie also feststellen, ob sie funktionieren? Oder ob ihre Mitarbeiter engagiert sind oder nicht? Die einfache Antwort lautet: Sie können es nicht.