How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. Definieren Sie Ihre Programmziele

Erstens: Wenn Ihre Mitarbeiter die Gesamtziele Ihrer Organisation oder Ihres Teams nicht verstehen, ist es sinnlos, sie zu motivieren.

Fragen Sie Ihre Teammitglieder: Verstehen Sie die Vision unseres Unternehmens? Kennen Sie Ihre spezifischen Ziele und Aufgaben?

Selbst wenn sie eine Idee haben, ist es immer ratsam, sich über die Ziele zu informieren, bevor Sie Ihr Prämienprogramm starten oder überarbeiten.

Beginnen Sie an der Spitze, beschreiben Sie Ihren Unternehmensauftrag und gehen Sie dann zu den Zielen der einzelnen Abteilungen über. Schließen Sie mit den Team- und Einzelzielen ab. Indem Sie den Auftrag des Unternehmens darlegen und erläutern, wie dieser auf jeden einzelnen Mitarbeiter übergeht, werden Ihre Mitarbeiter verstehen, welche Auswirkungen ihre Arbeit hat.

2. Einrichten einiger Fokusgruppen

Wenn Sie der Meinung sind, dass ein paar Ja/Nein-Fragen nicht ausreichen, können Sie auch einige Ihrer Mitarbeiter zu einer kurzen Fokusgruppe einladen. Sie können sie dann zu ihren Gedanken über den Verlauf des Programms befragen.

3. Richten Sie Ihr Engagementprogramm an den Unternehmenszielen aus

Sobald Sie über die Daten zu Programm, Kultur und Unternehmensleistung verfügen, können die Personalverantwortlichen des Unternehmens feststellen, wie sich individuelle Verhaltensweisen auf die Geschäftsergebnisse auswirken, indem sie mit der Durchführung von Korrelationen beginnen.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

Sobald Sie Ihre Ziele umrissen haben, ist es an der Zeit, Ihr Belohnungsprogramm auf Ihre Gesamtziele abzustimmen. Engagement und Anreize müssen für die Mitarbeiter strategisch interessant sein, damit sie die Ziele Ihres Teams besser erreichen können. Wir werden einige Beispiele aus dem Bereich des Produktverkaufs anführen.

• Wenn Produktkenntnisse zur Umsatzsteigerung erforderlich sind, müssen Ihre Vertriebsmitarbeiter Produktexperten in ihrem Bereich sein. Führen Sie Wettbewerbe oder Quizspiele zu Produktinformationen mit kleineren Anreizen durch, um sicherzustellen, dass Ihr Team auf dem Laufenden bleibt und sich auskennt.
• Ziehen Sie ein gestaffeltes Prämienprogramm in Betracht, um das Gesamtumsatzvolumen zu steigern, wobei die Anreize mit dem Erreichen höherer Meilensteine wachsen.

4. Aus der Form ausbrechen

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. Aneignung von Kultur und Geschäftskennzahlen

Sobald das Programm zur Mitarbeiterbindung eingeführt ist, wird es wachsen. Daher müssen Personalverantwortliche damit beginnen, mehr Datenpunkte, die die Unternehmenskultur und die Unternehmensleistung messen, in ihre Analysen zu integrieren.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

Er fügt hinzu, dass die Organisation so weit gehen kann, wie sie möchte, um die Auswirkungen, den Wert, den Nutzen und den Einfluss des Programms auf ihre Organisation mit Hilfe dieser Kennzahlen zu belegen.

Die Programmkennzahlen beziehen sich in der Regel auf grundlegende Informationen wie Nutzung, Akzeptanz, Häufigkeit und Reichweite des Programms, mit deren Hilfe die Personalabteilung analysieren kann, was mit dem Programm unternehmensweit geschieht.

Diese Programmkennzahlen messen die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter, während die Geschäftskennzahlen die Ergebnisse des Programms in Bezug auf wichtige Geschäftsindikatoren wie Gewinn und Produktivität aufzeigen.

Die Daten auf Programmebene sind echt, einfach und leicht zu verstehen. Außerdem liefern sie wertvolle Informationen, um die Umsetzung und Nutzung von Engagement-Programmen durch die Mitarbeiter und ihre Teamleiter zu fördern.

6. Verfolgung des Mitarbeiterengagements

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Wer wird oft erkannt?
• Wer wird überhaupt nicht anerkannt?
• Gibt es möglicherweise ein zugrunde liegendes Leistungsproblem, das zu wenig oder gar keinem Engagement führt? (Besteht Bedarf an einer Schulung?)
• Gibt es Mitarbeiter, die nicht anerkannt werden, aber ihr Team?
• Gibt es Manager oder Mitarbeiter, die ihre Kollegen/Teams überhaupt nicht belohnen und anerkennen?

7. Betrachtung der Personalfluktuation

Wenn Ihr Programm mit einer erhöhten Mitarbeiterbindung einhergeht, ist das ein ziemlich guter Indikator dafür, dass sie etwas tun.

8. Prüfen Sie das Endergebnis

Es mag vielleicht etwas simpel erscheinen, aber Sie könnten rohe Zahlen wie den Gewinn oder die Kapitalrendite prüfen. Dies ist zwar keine besonders genaue Kennzahl, kann Ihnen aber durchaus einen Anhaltspunkt geben.

9. Verwenden Sie Umfragen, um das Engagement zu verfolgen

Die vielleicht einfachste Methode, um herauszufinden, ob Ihr Belohnungs- und Engagementprogramm bei Ihren Mitarbeitern ankommt, ist, sie einfach zu fragen. Sie können nach Abschluss des Programms Umfragen in Papierform versenden oder vorzugsweise eine Online-Umfrage einrichten. Auf diese Weise können Sie eine ganze Menge hilfreicher Informationen sammeln.

10. Weitere Neuauswertung der Daten

Heutzutage jonglieren Unternehmen ständig zwischen Reorganisation, Umstrukturierung, Wachstum und häufig wechselnder Belegschaft. Dies erfordert eine regelmäßige Neubewertung des Engagementprogramms des Unternehmens und der gewünschten Geschäftsergebnisse.

Wenn vierteljährliche Überprüfungen durchgeführt werden, können Unternehmen die bestehenden Hypothesen darüber hinterfragen, welche Strategie am besten funktioniert und wann und wo es notwendig ist, neue Ideen zu formulieren und Vorschläge zu machen, um ihr Engagement-Programm ständig zu verbessern.

11. Arbeiten zur Vereinfachung der Programmabläufe

Um umfassende Daten zu erhalten, die Aufschluss über den ROI von Programmen zur Mitarbeiterbeteiligung geben, müssen Unternehmen sicherstellen, dass das in ihrem Unternehmen eingeführte Programm zur Mitarbeiterbeteiligung einfach zu bedienen ist und häufig genutzt wird. Das Programm sollte allen Mitarbeitern, auch den Führungskräften, offenstehen.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

Der einfache Zugang zu Engagement-Plattformen ermöglicht es Managern, geeignete Strategien zu entwickeln, die die Leistung der Mitarbeiter und des Unternehmens verbessern. Das richtige Engagement-Programm bietet eine Plattform, auf der fantastische Erfolgsgeschichten geteilt, gefeiert und in das Intranet gestellt werden. Es zeigt eine Aufzeichnung der herausragendsten Leistungen eines Mitarbeiters bis heute.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

Ebene 1: Reaktion und geplante Aktion

Misst die Reaktionen der Mitarbeiter auf das Programm und erfasst die geplanten Maßnahmen. Die Daten für diese Ebene können mit Hilfe von Programmakzeptanzraten erhoben werden, d. h. der Anzahl der Mitarbeiter, die sich mit dem Programm beschäftigt haben. Quellen für diese Daten können sein:

• Bericht über die Durchführung
• Berichte über die Systemnutzung

Ebene 2: Lernen

Misst Veränderungen im Wissen und in den Einstellungen. Die Daten für diese Ebene können mit Hilfe von erhoben werden:

• Quizze
• Kurze Meinungsumfragen

Ebene 3: Anwendung

Misst Veränderungen im Verhalten oder in den Handlungen am Arbeitsplatz. Diese Ebene von Daten kann mit Hilfe der folgenden Methoden erfasst werden:

• Erhebungen/Fragebögen
• Beobachtung bei der Arbeit
• Interviews
• Follow-up Fokusgruppe
• Aktionsplanung

Ebene 4: Auswirkungen auf das Geschäft

Erfasst Änderungen bei den Maßnahmen zur Auswirkung auf das Geschäft. Diese Daten können mit der Leistungsüberwachung erfasst werden.

Ebene 5: ROI

Stellt den Nutzen des Programms den Kosten gegenüber. Die ROI-Berechnung erfolgt nach der folgenden Formel.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. Entwicklung/Überprüfung der Zielsetzung von Lösungen

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. Entwicklung von Bewertungsplänen und Basisdaten

Bereits bei der Konzipierung des Programms müssen Mechanismen zur Bewertung eingebaut werden. Die Einbeziehung von Kontrollpunkten mit bereits vorhandenen Basisdaten - wie eine jährliche Umfrage zum Engagement usw. - ist ein guter Weg, um sicherzustellen, dass diese Engagementbemühungen messbar sind.

3. Sammeln von Daten während der Implementierung der Lösung

In dieser Phase müssen sowohl Daten der Stufe 1 als auch der Stufe 2 gesammelt werden, um die Effizienz der Implementierung zu verfolgen. Verwenden Sie Implementierungsberichte, Systemnutzungsberichte, Quizfragen und kurze Meinungsumfragen zur Datenerfassung während der Lösungsimplementierung.

4. Sammeln von Daten nach der Implementierung der Lösung

Es müssen Daten der Stufen 3 und 4 erhoben werden, um die direkte Effizienz nach der Implementierung zu messen. Verwenden Sie Umfragen/Fragebögen, Beobachtung am Arbeitsplatz, Interviews, Follow-up-Fokusgruppen und Aktionsplanung für die Datenerhebung nach der Lösungsimplementierung.

5. Isolieren Sie die Wirkung der Lösung

Es gibt verschiedene Methoden, um die Auswirkungen der Umsetzung von Engagementprogrammen zu ermitteln:

Der beste Weg, die Auswirkungen des Programms zu isolieren, besteht darin, während der Durchführung des Programms zwei Pilotgruppen zu betrachten - eine mit und eine ohne die implementierte Lösung. Diese Methode wird als "Vergleichsgruppenanalyse" bezeichnet.

Führen Sie z. B. ein Peer-Belohnungssystem in einer Gruppe unter zwei ähnlichen Gruppen ein und vergleichen Sie die Datenunterschiede zwischen beiden Gruppen über einen bestimmten Zeitraum, z. B. die Produktivitätssteigerung oder den Umsatz (Kennzahlen, die sich direkt auf die Rendite beziehen).

Weitere Methoden sind Trendlinienanalyse, Prognosemethoden, Schätzungen und frühere Studien.

6. Umrechnung von Daten in Geldwert

Sobald die Daten aus Schritt 5 gesammelt sind, z. B. "die Einführung von Peer-to-Peer-Belohnungen hat die Produktivität um 5 % erhöht", müssen diese Daten in monetäre Vorteile umgerechnet werden.

Produktivitätsmanagementsysteme würden den Faktor bereithalten, der jede Produktivitätssteigerung in einen festen Geldwert umrechnet. Verwenden Sie diesen Faktor, um den Geldwert der gesammelten Daten zu berechnen.

Diese Standardwerte können angewendet werden auf

• Ausgabe
• Qualität
• Die Zeit des Mitarbeiters.

Diese Umrechnungswerte können auch auf der Grundlage historischer Kosten und Aufzeichnungen mit Hilfe interner und externer Experten oder Daten aus externen Datenbanken ermittelt werden.

Manchmal berechnen sogar die Mitarbeiter oder Manager selbst direkt die monetären Ergebnisse ihrer Aufgaben. Diese Schätzungen können bei der Berechnung des Gesamtnutzens der Umsetzung eine große Rolle spielen.

7. ROI berechnen

Der ROI für das Mitarbeiterengagementprogramm wird nach der folgenden Formel berechnet:

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

Beispiel: Die Kosten für die Implementierung betragen 300.000 $ und der Nutzen (Summe aus Schritt 6) des Projekts 400.000 $,

ROI = ($400.000-$300.000)/$300.000* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%

8. Investition

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein entscheidender Aspekt des Unternehmenserfolgs, und es gibt verschiedene Kennzahlen, mit denen Sie es messen können. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement und wie Sie sie messen können:

1. Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

Der eNPS misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter ihr Unternehmen als hervorragenden Arbeitsplatz weiterempfehlen. Er ergibt sich aus einer einzigen Frage: "Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitsplatz an einen Freund oder Kollegen weiterempfehlen würden?"

Um den eNPS zu berechnen, teilen Sie die Befragten auf der Grundlage ihrer Bewertungen in drei Gruppen ein:

• Promotoren (Punktzahl 9-10): Dies sind hoch engagierte Mitarbeiter, die das Unternehmen wahrscheinlich fördern werden.
• Passive (Punktzahl 7-8): Diese Mitarbeiter sind einigermaßen zufrieden, werben aber möglicherweise nicht aktiv für das Unternehmen.
• Ablenkende Mitarbeiter (Punktzahl 0-6): Dies sind unzufriedene Mitarbeiter, die das Unternehmen wahrscheinlich nicht weiterempfehlen werden.

Ziehen Sie den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Befürworter ab, um den eNPS-Wert zu erhalten.

Ein höherer eNPS-Wert deutet auf ein besseres Engagement der Mitarbeiter und eine positivere Arbeitsplatzkultur hin.

2. Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit steht in engem Zusammenhang mit dem Engagement und ist eine wichtige Messgröße. Sie bewertet, wie zufrieden und erfüllt die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und der Gesamterfahrung im Unternehmen sind.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

Ein höherer Wert deutet auf eine höhere Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter hin, was häufig mit einem höheren Engagement einhergeht. Die Beobachtung von Veränderungen dieses Wertes im Laufe der Zeit kann helfen, Trends und verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen.

3. Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

Die Verfolgung der Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen, kann potenzielle Probleme bei der Einstellung aufzeigen. Es ist wichtig, zwischen freiwilliger und unfreiwilliger Fluktuation zu unterscheiden, um die Gründe für das Ausscheiden besser zu verstehen.

Um die Fluktuationsrate zu berechnen, dividieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im selben Zeitraum. Multiplizieren Sie dann das Ergebnis mit 100, um es in Prozent auszudrücken.

Eine höhere Fluktuationsrate deutet darauf hin, dass mehr Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was ein Zeichen für ein geringeres Engagement sein kann. Umgekehrt deutet eine niedrigere Fluktuationsrate auf ein besseres Engagement und eine bessere Mitarbeiterbindung hin.

4. Umfragen zum Engagement der Mitarbeiter

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

Die regelmäßige Durchführung von Umfragen zum Mitarbeiterengagement ist eine weitere wirksame Methode zur Messung des Engagements. Diese Umfragen enthalten in der Regel eine Reihe von Fragen, mit denen verschiedene Aspekte des Engagements bewertet werden sollen, z. B. die Zufriedenheit mit der Arbeit, die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und die Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten.

Übliche Umfragefragen könnten sein:

• "Auf einer Skala von 1 bis 5, wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?"
• "Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit sinnvoll ist und im Einklang mit dem Auftrag und den Werten des Unternehmens steht?"
• "Wie würden Sie Ihre Beziehung zu Ihrem direkten Vorgesetzten bewerten?"
• "Verfügen Sie über die erforderlichen Instrumente und Ressourcen, um Ihre Arbeit effektiv zu erledigen?"

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

Wenn Sie diese Umfragen regelmäßig durchführen, können Sie den Grad des Engagements verfolgen und Bereiche mit Verbesserungsbedarf ermitteln. Achten Sie darauf, dass die Antworten anonym bleiben, um ehrliches Feedback zu fördern.

5. Pulsumfragen

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

Pulsbefragungen liefern Erkenntnisse in Echtzeit und ermöglichen es Unternehmen, aufkommende Probleme umgehend anzugehen.

Messung des Mitarbeiterengagements durch Pulsumfragen:

• Erstellen Sie eine Reihe spezifischer, prägnanter Fragen, die sich auf die wichtigsten Faktoren für das Engagement konzentrieren, z. B. Arbeitszufriedenheit, Kommunikation, Führung und Arbeitsbelastung.
• Verteilen Sie die Umfragen an die Mitarbeiter per E-Mail, über eine Online-Umfrageplattform oder ein Software-Tool zur Mitarbeiterbeteiligung.
• Sammeln und analysieren Sie die Antworten, um Trends und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln.
• Nutzen Sie das Feedback aus den Pulsumfragen, um rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen, um das Engagement zu verbessern, z. B. durch das Ansprechen bestimmter Probleme oder die Anerkennung von Leistungen.
• Die Häufigkeit und Konsistenz von Pulsumfragen ermöglicht es Unternehmen, Veränderungen im Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit zu verfolgen und schnell auf aufkommende Probleme zu reagieren.

Die Häufigkeit und Konsistenz von Pulsumfragen ermöglicht es Unternehmen, Veränderungen im Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit zu verfolgen und schnell auf aufkommende Probleme zu reagieren.

6. 360-Grad-Feedback

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

Messung des Engagements und der Leistung der Mitarbeiter durch 360-Grad-Feedback:

• Ermitteln Sie die spezifischen Kompetenzen und Verhaltensweisen, die für Ihr Unternehmen wichtig und für die Rolle der einzelnen Mitarbeiter relevant sind.
• Sammeln Sie Feedback aus verschiedenen Quellen (z. B. Selbsteinschätzung, Bewertungen durch Kollegen, Vorgesetzte und direkte Berichte) mit Hilfe standardisierter Umfragen oder Fragebögen.
• Stellen Sie das Feedback zusammen und analysieren Sie es, um Muster, Stärken und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln.
• Geben Sie das Feedback an Ihre Mitarbeiter weiter und nutzen Sie es für Leistungsbewertungen, Coaching und Entwicklungsplanung.

Ein 360-Grad-Feedback kann dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, indem es die Selbstwahrnehmung fördert, konstruktive Gespräche erleichtert und Qualifikationsdefizite anspricht.

7. Abwesenheits- und Verspätungsquoten

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

Um die Fehlzeitenquote zu berechnen, dividieren Sie die Gesamtzahl der Abwesenheitstage der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum durch die Gesamtzahl der möglichen Arbeitstage in diesem Zeitraum. Anschließend multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in Prozent auszudrücken.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

Eine höhere Abwesenheitsquote deutet darauf hin, dass die Mitarbeiter häufig fehlen, was auf Faktoren wie Desengagement, Burnout oder Unzufriedenheit zurückzuführen sein kann. Eine niedrigere Abwesenheitsrate deutet auf eine bessere Anwesenheit und möglicherweise auf ein höheres Engagement hin.

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8. Punktzahl für die Anerkennung durch Gleichrangige

Der Wert für die Anerkennung durch Kollegen misst das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter die Beiträge ihrer Kollegen anerkennen und schätzen. Diese Kennzahl kann den kooperativen und engagierten Charakter Ihrer Belegschaft widerspiegeln.

Führen Sie folgende Schritte durch, um den Peer-Recognition-Score zu berechnen:

• Führen Sie ein System ein, mit dem Mitarbeiter ihre Kollegen anerkennen und würdigen können. Dies kann über eine formelle Anerkennungsplattform oder einfache Peer-to-Peer-Anerkennungsprogramme erfolgen.
• Erfassen Sie die Anzahl der Anerkennungen oder Wertschätzungen, die Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum (z. B. in einem Monat oder Quartal) ausgesprochen haben.
• Teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, um die durchschnittliche Anzahl der Anerkennungen pro Mitarbeiter zu erhalten.

Ein höherer Wert für die Anerkennung durch Kollegen deutet auf eine Kultur der Wertschätzung und Zusammenarbeit hin, die häufig mit einem höheren Engagement der Mitarbeiter einhergeht.

9. Beförderungsquote aus den eigenen Reihen

Diese Kennzahl misst den Prozentsatz der Mitarbeiter, die aus dem Unternehmen heraus befördert werden, anstatt externe Mitarbeiter für höhere Positionen einzustellen. Eine hohe Quote interner Beförderungen kann ein Zeichen dafür sein, dass das Unternehmen Wert auf Wachstum und Entwicklung der Mitarbeiter legt, was zu einem höheren Engagement führen kann.

Gehen Sie wie folgt vor, um den Satz für die Beförderung aus dem Unternehmen heraus zu berechnen:

• Verfolgen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die während eines bestimmten Zeitraums innerhalb des Unternehmens in höhere Positionen befördert wurden.
• Teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der Beförderungen im gleichen Zeitraum (interne und externe Einstellungen).
• Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in Prozent auszudrücken.

Eine höhere Beförderungsrate aus den eigenen Reihen deutet darauf hin, dass sich Ihr Unternehmen dafür einsetzt, den vorhandenen Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, was sich positiv auf das Engagement und die Mitarbeiterbindung auswirken kann.

10. Metriken zur Mitarbeiterproduktivität

Die Mitarbeiterproduktivität misst, wie effizient und effektiv die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen. Engagierte Mitarbeiter sind in der Regel produktiver, da sie motiviert sind und sich für ihre Arbeit einsetzen.

Zur Messung der Mitarbeiterproduktivität können Sie verschiedene Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs) verwenden, die auf Ihre Branche und Ihr Unternehmen zugeschnitten sind. Einige gängige Produktivitätskennzahlen sind:

• Output pro Mitarbeiter: Berechnen Sie den Gesamtoutput (z. B. produzierte Einheiten, abgeschlossene Projekte) geteilt durch die Anzahl der Mitarbeiter. So erhalten Sie ein durchschnittliches Maß für die individuelle Produktivität.
• Einnahmen pro Mitarbeiter: Teilen Sie die Gesamteinnahmen des Unternehmens durch die Anzahl der Mitarbeiter. Diese Kennzahl gibt an, wie effizient jeder Mitarbeiter zur Umsatzgenerierung beiträgt.
• Zeit für die Erledigung von Aufgaben oder Projekten: Messen Sie die Zeit, die Mitarbeiter benötigen, um bestimmte Aufgaben oder Projekte abzuschließen. Eine rechtzeitige Fertigstellung deutet oft auf ein hohes Engagement und eine hohe Konzentration hin.

Ein Anstieg der Produktivitätskennzahlen kann ein Zeichen für ein verbessertes Engagement sein, denn engagierte Mitarbeiter sind in der Regel auch engagierter und effektiver in ihren Aufgaben.

11. Beibehaltungsquote

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. Index der Mitarbeiterzufriedenheit

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

Ein höherer Mitarbeiterzufriedenheitsindex zeigt an, dass die Mitarbeiter im Allgemeinen mit ihren Aufgaben zufrieden und engagiert sind, während ein niedrigerer Index auf Bereiche hinweisen kann, in denen Verbesserungen erforderlich sind, um die Zufriedenheit und das Engagement insgesamt zu steigern.

13. Employee development and training participation rate

Mit dieser Kennzahl wird bewertet, inwieweit sich die Mitarbeiter für ihr eigenes berufliches Wachstum und ihre Entwicklung innerhalb des Unternehmens engagieren. Engagierte Mitarbeiter suchen häufig nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern.

Gehen Sie wie folgt vor, um die Teilnahmequote für die Mitarbeiterentwicklung und -schulung zu berechnen:

• Erfassen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum an Schulungs- und Entwicklungsprogrammen (z. B. Workshops, Kurse, Zertifizierungen) teilgenommen haben.
• Teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der berechtigten Arbeitnehmer, die Zugang zu diesen Programmen hatten.
• Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in Prozent auszudrücken.

Eine höhere Teilnahmequote deutet darauf hin, dass sich die Mitarbeiter aktiv für die Verbesserung ihrer Fähigkeiten und die Förderung ihrer Karriere innerhalb des Unternehmens einsetzen.

14. Empfehlungsrate der Mitarbeiter

Die Empfehlungsrate misst den Prozentsatz der Neueinstellungen, die von derzeitigen Mitarbeitern an das Unternehmen empfohlen wurden. Engagierte Mitarbeiter sind eher bereit, Freunde und Bekannte für eine Tätigkeit in ihrem Unternehmen zu empfehlen.

Um die Empfehlungsrate zu berechnen, teilen Sie die Anzahl der Neueinstellungen, die durch Empfehlungen von Mitarbeitern zustande gekommen sind, durch die Gesamtzahl der Neueinstellungen in einem bestimmten Zeitraum. Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es als Prozentsatz auszudrücken.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

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Schlussfolgerung

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.