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Vielfalt und Integration, die die eigentliche Grundlage für Kreativität sind, müssen weiterhin im Mittelpunkt unseres Handelns stehen. - Marco Bizzarri
Man könnte argumentieren, dass der Grund, warum sich unsere große und vielfältige Menschheit zu dieser gut geölten Maschine des Fortschritts und der Präzision entwickelt hat, darin liegt, dass jeder von uns etwas Einzigartiges und Wertvolles einbringt.
Selbst wenn unsere Rollen oder Stellenbeschreibungen auf dem Papier gleich sind, werden sie von zwei Menschen niemals auf die gleiche Weise wahrgenommen.
Was bedeutet Vielfalt und Integration?
Da es keine einheitliche Definition von Vielfalt gibt, kann sie aus der Sicht einer Organisation als eine Gruppe von Menschen betrachtet werden, die sich aufgrund verschiedener menschlicher und geografischer Merkmale voneinander unterscheiden und aufgrund ihrer Fähigkeiten zusammengebracht werden.
Andererseits geht es bei der Eingliederung darum, eine Kultur zu schaffen und zu erhalten, die diese Talente fördert und ihnen eine gesunde Arbeitsatmosphäre bietet, die es ihnen ermöglicht, zusammenzukommen und harmonisch und bequem zu arbeiten und effektiv und selbstbewusst ihren Beitrag zu leisten. Durch die Eingliederung wird sichergestellt, dass sich jeder wertgeschätzt fühlt und einen Mehrwert schafft.
Die Bedeutung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz
Warum sollten Sie sich darauf konzentrieren, Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz durch gezielte Aktivitäten aktiv zu fördern? Das ist ganz einfach:
Vielfalt ist keine Modeerscheinung oder der neueste Trend am Arbeitsplatz, den ein Unternehmen versuchen sollte, zu integrieren. Jedes unserer sozialen Spektren - Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Bildung, sozioökonomischer Hintergrund, Persönlichkeiten, Interessen usw. - ist gleichermaßen wichtig.
Sie alle sind von Natur aus mit starken organisatorischen Werten und einem Umfeld verbunden, in dem sich die Menschen psychologisch sicher fühlen.
Wenn man darüber nachdenkt, liegt das einfach in der menschlichen Natur. Wer wäre nicht in der Lage, sein Bestes für Ihr Unternehmen zu geben, wenn er glaubt, dass ihm Respekt, Akzeptanz und echte Unterstützung geboten werden, unabhängig von seinem Hintergrund?
Im Zuge der sozialen und politischen Unruhen im Jahr 2020 - über Covid19 hinaus - hat das kollektive globale Bewusstsein für die Vorteile von Vielfalt und Integration (D&I) und die Verankerung von Toleranz in der Unternehmenskultur neue Dringlichkeit erlangt.
Vielfalt ist nicht nur ein Nice-to-have. Unternehmensleiter sehen sich mit eindeutigen empirischen Beweisen dafür konfrontiert, dass sich eine vielfältige Belegschaft direkt auf ihr Endergebnis auswirkt. Unternehmen, die sich mit der Vielfalt schwer tun oder diese nur als Lippenbekenntnis ablegen, werden mit suboptimalen Leistungen bestraft.
Und dennoch nehmen die Unternehmen I&D nicht mit Begeisterung an. Trotz jahrelanger Diversity-Programme ist beispielsweise der Anteil der Schwarzen, gemessen an den CEOs in den Fortune-500-Unternehmen in den USA, von 2012 bis 2020 gesunken und beträgt weiterhin nur 1 %, obwohl der Anteil der schwarzen Bevölkerung 13,4 % beträgt.
Die Verbesserung der Vielfalt ist nach wie vor eine große Herausforderung, und es muss noch viel mehr getan werden.
Das Konzept der Vielfalt, das in den frühen 1940er Jahren eingeführt wurde, hat sich in den letzten Jahren enorm weiterentwickelt. Es ist eine dieser strategischen Initiativen, in die alle fortschrittlichen Organisationen investieren.
Während es wichtig ist, vielfältige Talente einzustellen, hat die Bindung dieser Talente über einen angemessenen Zeitraum an das Unternehmen in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Daher wird das Konzept der Vielfalt in Verbindung mit der Einbeziehung praktiziert.
Der aktuelle Stand von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz
Leider sind die Fortschritte für mehr I&D am Arbeitsplatz nach wie vor gleichgültig. Viele Programme für mehr I&D sind gescheitert, was sich in einer rückläufigen finanziellen Leistung niederschlägt.
Die CG-Studie zur geschlechtsspezifischen Vielfalt zeigt, dass 91 % der Unternehmen über ein Programm verfügen. Dennoch sagen nur 27 % der Frauen, dass sie davon profitiert haben.
McKinsey stellt fest, dass ein Drittel der Firmen, die sie in den letzten fünf Jahren beobachtet haben, die geschlechtsspezifische und ethnische Vielfalt in ihren Führungsteams verbessert haben, während die Mehrheit stagniert oder einen Rückschritt gemacht hat.
Die Schlusslichter der Studie waren Unternehmen, in deren Führungsteams durchschnittlich nur 8 % Frauen vertreten waren - und überhaupt keine ethnischen Minderheiten.
McKinsey sagt voraus, dass Unternehmen, die I&D vor der Pandemie als Stärke ansahen, diese wahrscheinlich nutzen werden, um schneller wieder auf die Beine zu kommen.
Für Unternehmen, die während der Krise I&D zurückgestellt haben, werden sich die Auswirkungen nicht nur auf das Endergebnis, sondern auch auf das Leben und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter bemerkbar machen.
Die durch die Pandemie ausgelöste Verlagerung auf Fernarbeit und hybride Arbeitsformen bietet den Unternehmen die Möglichkeit, den Aufbau integrativer Kulturen zu beschleunigen.
Mit ihren Vorteilen der erhöhten Flexibilität kann die Fernarbeit die Bindung von Frauen und Minderheiten erleichtern, die unverhältnismäßig stark mit der Bewältigung der Familienarbeit belastet sind. Sie erweitert somit den Zugang zu einem Pool vielfältiger Talente, der diesen Unternehmen möglicherweise nicht zur Verfügung gestanden hätte.
Wie funktionieren implizite Vorurteile?
In a 2020 survey, scientists interviewed men and women from 78 countries to understand their biased posture. The results were that men were associated with being more brilliant when compared to women.
Als die Befragten mit der Voreingenommenheit konfrontiert wurden, bestritten sie vehement, eine solche Meinung zu haben. Die Menschen geben oft nur ungern zu, dass sie Stereotype haben.
Alles deutet darauf hin, dass Männer und Frauen gleichermaßen begabt sind, und doch gibt es ganze Branchen, in denen solche impliziten Vorurteile weit verbreitet sind.
Aber es gibt Hoffnung. Einem Harvard-Papier zufolge hat sich in den letzten 50 Jahren ein bemerkenswerter Wandel in unseren Ansichten über Rasse, sexuelle Orientierung oder Geschlecht vollzogen. Mehr Organisationen als noch vor 20 Jahren erkennen an, dass sie ein Problem mit der Eingliederung haben, und verpflichten sich, Änderungen vorzunehmen.
8 Vorteile von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz
Da sich die Vielfalt am Arbeitsplatz darauf konzentriert, wer eingestellt wird, und die Eingliederung sich darauf konzentriert, wie sie sich am Arbeitsplatz fühlen, wollen wir uns ansehen, wie D&I die Entwicklung von Unternehmen zu Hochleistungsunternehmen neu definiert.
"Eine globale Analyse der Credit Suisse aus dem Jahr 2012 ergab, dass Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Vorstandsmitglied ein höheres Wachstum des Nettoeinkommens und eine höhere Eigenkapitalrendite erzielten als Unternehmen ohne eine Frau im Vorstand." - Glastür
Zu den Vorteilen gehören wirtschaftliches Wachstum, eine geringere Fluktuationsrate und eine höhere Bindungsrate, Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität und vieles mehr. Im Folgenden wollen wir die Vorteile von Vielfalt und Integration im Detail erörtern.
1. Bessere finanzielle Ergebnisse
Eine Studie der Boston Consulting Group (BCG), die 1.700 Unternehmen in acht Ländern untersuchte, ergab, dass vielfältige Führungsteams zu mehr Innovation und besserer finanzieller Leistung führen.
Unternehmen, die über eine überdurchschnittliche Vielfalt in ihren Managementteams berichteten, verzeichneten auch einen um 19 Prozentpunkte höheren Innovationsumsatz als Unternehmen mit einer unterdurchschnittlichen Führungsvielfalt. (Siehe Abb. 1)
In einer weiteren großen Studie (2014-2019) verfolgte McKinsey 1039 Unternehmen in 15 Ländern (Australien, Brasilien, Frankreich, Deutschland, Norwegen, Dänemark, Indien, Japan, Mexiko, Nigeria, Singapur, Südafrika, Schweden, Vereinigtes Königreich und Vereinigte Staaten) und stellte fest, dass der Business Case für I&D stärker denn je ist.
Sie kamen zu dem Schluss, dass ein vielfältiger und integrativer Mitarbeiterstamm in einer sich schnell verändernden globalen Wirtschaft ein wichtiger Vorteil ist. Die Studie zeigt, dass Unternehmen, die zu den "Gewinnern der Vielfalt" gehören, den Nachzüglern voraus sind.
Ihre Daten (siehe Abbildungen unten) zeigen, dass "Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechtervielfalt in Führungsteams eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen als Unternehmen im vierten Quartil - gegenüber 21 % im Jahr 2017 und 15 % im Jahr 2014."
Kulturelle Vielfalt und Inklusion in Führungspositionen führten dazu, dass die Unternehmen im obersten Quartil ihre Konkurrenten bei der Rentabilität um 36 % übertrafen. Unternehmen, die sowohl bei der geschlechtlichen als auch bei der ethnischen Vielfalt im obersten Quartil liegen, haben eine um 12 % höhere Wahrscheinlichkeit, besser abzuschneiden als alle anderen Unternehmen im Datensatz.
- Konzentrieren Sie sich darauf, an jedem Berührungspunkt mit den Mitarbeitern das beste Erlebnis zu bieten.
- Kanäle für Verbindungen, Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Menschen schaffen
- Schaffung eines gemeinsamen Ziels, indem die Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur, den Werten und der Vision in Einklang gebracht werden
- Regelmäßiges Mitarbeiter-Feedback einholen , um die Unternehmenskultur und die Erfahrungen der Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern
2. Bessere Teams
Es gibt eindeutige Belege dafür, dass Teams mit unterschiedlichen Hintergründen und einer zufälligen Auswahl der Mitglieder wahrscheinlich erfolgreicher sind und bessere Leistungen erbringen.
Sie tun dies, indem sie innovativer und flexibler sind und Veränderungen der Verbraucherbedürfnisse vorhersehen - und so ihren Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen.
"Es ist erwiesen, dass Unternehmen mit einer größeren Vielfalt oft innovativer und kreativer sind", erklärt Joni Davis, Chief Diversity and Inclusion Officer bei Duke Energy. Die Hauptgründe für mehr Produktivität und Kreativität sind das Zusammenbringen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen, und jeder wird einzigartige Möglichkeiten haben, Ihre Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.
Adding the secret sauce of teamwork and collaboration platforms like Empuls allows multi-functional, culturally diverse dispersed teams to connect seamlessly, support each other socially, and succeed even in uncertain times.
3. Höhere Bindungsrate
Eine hohe Bindungsrate von Talenten und Wissen. Bei einer starken Eingliederungspraxis fühlt sich ein Mitarbeiter gehört, geschätzt und hat ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Organisation.
Hinzu kommen eine ermutigende Wachstums- und Beförderungspolitik, zeitnahe Feedbackprozesse, Belohnung und Anerkennung sowie eine insgesamt mitarbeiterorientierte Kultur. Die Organisation bietet alle Gründe, damit ein Mitarbeiter sich entfalten und wachsen kann.
4. Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit
Für eine gesunde Arbeitserfahrung in einem Unternehmen sind Interventionen in allen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters erforderlich, auch vor und nach der Einstellung.
Durch die Einbeziehung in die Grundlage der Personalpolitik und -praktiken und eine Kultur, die sich auf das Wohlbefinden und die Entwicklung der Mitarbeiter konzentriert, werden die Engagementwerte zu hohen CSAT- und Net-Promoter-Scores der Mitarbeiter führen.
5. Eine globale Denkfabrik
Die Organisation verwandelt sich in einen globalen Think Tank, der den freien Fluss von Ideen und Vorschlägen, Debatten und Brainstorming ermöglicht, was in jeder Situation zu den besten und umfassendsten Ergebnissen führt.
Die Mitarbeiter in einer solchen Einrichtung gehen über ihre persönlichen Vorlieben und Überzeugungen hinaus. Da die Gruppe vielfältig ist, wird die Möglichkeit, dieselben Ideen oder Lösungen zu denken oder sich vor dem Gedankenaustausch zu scheuen, erheblich reduziert, was jeder Idee Frische verleiht und den Weg für Innovation mit Kreativität ebnet.
"Laut einer Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2016 steigt die Innovation, sobald der Anteil weiblicher Führungskräfte in einer Organisation über 20 % liegt." | Glassdoor
6. Verbesserte Leistung
Da die integrative Kultur von Offenheit und Transparenz lebt und an den Austausch von Ideen und den gegenseitigen Beitrag zum Erfolg glaubt, ermöglicht sie es den Mitarbeitern, sich gegenseitig zu helfen, positives Feedback zu erhalten, zu lernen und ihre Leistung zu optimieren.
In diesem Prozess lernt jeder Einzelne und wächst, wodurch sich auch das Leistungsniveau einer Organisation verbessert.
7. Ein bevorzugtes Markenimage
Wenn Ihre Talente aus einem vielfältigen Umfeld kommen, das mit gut platzierten integrativen Praktiken wächst, werden Ihre Mitarbeiter zu Botschaftern Ihrer Marke und tragen positiv zum Markenimage bei.
Es stellt nicht nur eine Verbindung zu den spezifischen, vielfältigen Gemeinschaften vor Ort her, sondern ermöglicht es Ihnen, Ihre Reichweite weit auszudehnen.
Je mehr Sie sich in Sachen D&I durchsetzen, desto mehr vielfältige und gute Talente ziehen Sie an und halten sie, desto mehr tragen Sie zu Ihrem Markenimage bei.
"Eine Glassdoor-Studie ergab, dass 57 % der Arbeitnehmer und 67 % der Arbeitssuchenden Vielfalt als wichtiges Element ihres Arbeitsplatzes betrachten, was sich auf die Einstellung und Bindung auswirkt."
8. Eine solide Wissensbasis
Eine vielfältige Belegschaft ist eine solide Wissensbasis für die kulturellen und gesellschaftlichen Nuancen vor Ort. Sie bringen gute Einblicke in diese kulturellen Aspekte mit, die für den Fortbestand und die Expansion von großem Wert sein können. Ihre Verbindungen und Bindungen zu lokalen Gemeinschaften, Selbsthilfegruppen und Mitgliedschaften in ihren jeweiligen unterschiedlichen Gruppen können gute Informationsquellen und lokale Talentquellen sein.
Refinitiv, einer der weltweit größten Anbieter von Finanzmarktdaten und -infrastrukturen, der mehr als 40.000 Institutionen in rund 190 Ländern bedient, hat kürzlich die Top 100 der vielfältigsten und integrativsten Organisationen weltweit für 2020 bekannt gegeben. An der Spitze der Top 100 D&I-Indizes stehen Banken, Wertpapierdienstleistungen und Versicherungsunternehmen, gefolgt von Pharmazeutika, Telekommunikationsdiensten, Spezialeinzelhändlern, persönlichen und Haushaltsprodukten und Dienstleistungen.
Die Vereinigten Staaten führen die Top-100-Liste mit 20 Unternehmen an, gefolgt vom Vereinigten Königreich mit 13, Australien mit neun und Kanada und Frankreich mit 7.
Der D&I-Index nutzt innovative Analysemethoden, um Unternehmen in vier Hauptbereichen zu beurteilen und zu bewerten: Vielfalt, Eingliederung, Personalentwicklung und Kontroversen.
Die wichtigsten Ergebnisse des refinitiv-Berichts über Vielfalt und Integration für 2021
Weltweit hat sich die kulturelle Vielfalt und Einbeziehung von Vorstandsmitgliedern seit fünf Jahren verbessert, ist aber bei etwa 30 % stehen geblieben.
- Die EMEA-Region ist führend mit den kulturell und geschlechtlich am stärksten gemischten Vorständen.
- Auf Länderebene ist Deutschland das einzige Land, in dem der Prozentsatz kulturell vielfältiger Verwaltungsratsmitglieder weiterhin positiv ist.
- Regional gesehen ist Afrika mit einem Anteil von durchschnittlich 34 % weiblicher Führungskräfte führend.
- Die Zahl der Unternehmen, die eine offizielle Politik der flexiblen Arbeit betreiben, ist in den letzten fünf Jahren um 54 % gestiegen.
- Insgesamt verfügen 25 % mehr Unternehmen über eine Laufbahnentwicklungspolitik als noch vor fünf Jahren.
- Die größten regionalen Zuwächse sind in Ozeanien mit einem Anstieg von 40 % zu verzeichnen.
Weitere Informationen über den Bericht über Vielfalt und Integration für 2020 finden Sie hier:
Rangfolge der Top 25 im Index und ihr entsprechender D&I-Gesamtwert in Prozent (%)
Wie lassen sich Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz fördern?
Es gibt kein Patentrezept oder eine Einzellösung zur Steigerung von I&D. Die bewusste Festlegung und Erfassung relevanter Kennzahlen ermöglicht es den Unternehmen, Ziele für die Vielfalt zu entwickeln und Zeitpläne für die Erreichung dieser Ziele aufzustellen.
Neben dem internen Wunsch nach mehr Vielfalt üben viele zivilgesellschaftliche Organisationen Druck auf Unternehmen aus, sich zu diversifizieren. Die #Metoo-Bewegung hat beispielsweise die zerstörerischen Auswirkungen von sexueller Belästigung ins Bewusstsein gerückt.
Kulturelle Vielfalt und Eingliederung werden in den Unternehmen in dem Maße selbstverständlich, in dem sie zu expandieren und global zu werden beginnen.
Einige Formen der Vielfalt wie geschlechtsspezifische Vielfalt, Menschen mit Behinderung und LGBTQ erfordern jedoch Engagement und genau definierte Eingliederungspraktiken, die im Folgenden erläutert werden.
Lassen Sie uns diese Praktiken im Detail verstehen.
1. Kulturelle Inklusion am Arbeitsplatz
"Wir vergessen oft das 'Ich' im Gespräch über I&D", sagt Johnny C. Taylor, Jr., Präsident und CEO der Society for Human Resource Management (SHRM). "Die Herausforderung besteht darin, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeiter einbezogen fühlen. Es ist eine große Investition, Talente in Ihr Unternehmen zu holen. Warum also sollten Sie sie holen, wenn sie nicht zufrieden sind, wenn sie hier ankommen? Man muss die Integration richtig angehen."
Das globale Investmentbanking-Unternehmen Citigroup treibt seine I&D-Agenda konsequent voran und stellt Gleichberechtigung, Rechenschaftspflicht und Transparenz in den Mittelpunkt aller Aktivitäten. Die Schaffung einer Kultur, in der Minderheiten gedeihen, erfordert nachhaltige und bewusste Anstrengungen.
Dr. Melissa Thomas-Hunt, Leiterin der Abteilung für globale Vielfalt bei Airbnb, erklärt: "Wenn die Mehrheit Ihrer Führungspositionen mit weißen Arbeitnehmern besetzt ist, senden Sie die Botschaft aus, dass diese Gruppe das meiste Potenzial hat, einen Beitrag auf hohem Niveau zu leisten."
Um dem entgegenzuwirken, müssen die Unternehmen Kandidaten aus Minderheiten für Schlüsselpositionen willkommen heißen und anziehen. Kulturelle Vielfalt und Integration müssen von oben nach unten vorangetrieben werden. Die Unternehmensleitung muss Offenheit in Diskussionen über Vielfalt und Integration vermitteln und fördern und sie als strategische Priorität des Unternehmens einbeziehen.
2. Eine klar definierte Politik
So kann eine Organisation klar und deutlich zum Ausdruck bringen, was akzeptabel ist und was nicht. Es zeigt das Engagement einer Organisation für einen fairen, transparenten, respektvollen und auf Gleichberechtigung basierenden Ansatz in ihrem Handeln.
Klar formulierte Richtlinien als Teil der Einstellungspolitik, der Beförderungen, der Beurteilungen, der Kleiderordnung, der Disziplinarmaßnahmen bei Nichteinhaltung und des allgemeinen Verhaltenskodex helfen den Mitarbeitern, ihre Bemühungen auf die Ausrichtung des Unternehmens auf Gleichheit, Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz auszurichten.
Laut SHRM "fühlt sich die Mehrheit der Frauen in der Belegschaft von der Entscheidungsfindung ausgeschlossen, fühlt sich nicht wohl dabei, ihre Meinung zu äußern, und hat nicht das Gefühl, dass sie erfolgreich sein kann".
3. Ausbildung von Führungskräften und Managern
Die Menschen folgen den Führungskräften, und die Führungskräfte steuern ihre Teams. Daher ist es wichtig, sie für das Konzept der D&I zu gewinnen.
Die Durchführung eines gut ausgearbeiteten Schulungsplans zur Sensibilisierung und Einführung von D&I durch die Führungskräfte wird ihnen helfen, ihre persönlichen Vorstellungen/Glaubenssätze/Stereotypen zu überwinden und im besten Interesse der Organisation zu handeln. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihre Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, werden sie sich engagieren und Inklusion in ihrem Handeln praktizieren.
Laut HBR erzielten Unternehmen mit überdurchschnittlicher Vielfalt 19 % höhere Innovationsumsätze.
4. Anwerbung
Voreingenommenheit ist während des Einstellungsverfahrens am weitesten verbreitet. Die Einstellung ist auch der Punkt, an dem Unternehmen die I&D-Merkmale, die eine solche unbewusste Voreingenommenheit verursachen, positiv beeinflussen können.
Das Eingeständnis, dass eine solche Voreingenommenheit existiert, ist ein guter erster Schritt, um sie zu bekämpfen. Der in Harvard entwickelte Implizite Assoziationstest (IAT) ist nützlich, um solche Einstellungen und Überzeugungen zu messen.
Laut Tracie Stewart, Professorin für Psychologie an der Kennesaw State University, sind "implizite oder unbewusste Vorurteile Stereotypen und Vorurteile, die automatisch, unbeabsichtigt und außerhalb unseres Bewusstseins aktiviert werden", so Stewart. "Sie können auf der Rasse, dem Geschlecht, dem Alter, der Religion und/oder der sexuellen Orientierung einer Person beruhen."
I&D ist für die jüngeren Generationen von Arbeitnehmern, die bald die Mehrheit am Arbeitsplatz stellen werden, wichtiger. Die Unternehmen täten gut daran, sich auf deren Vorlieben und Wünsche zu konzentrieren.
Hier sind einige Möglichkeiten, um Einstellungsvorurteile abzubauen:
- Die Verschleierung der identifizierenden Informationen von Bewerbern oder die blinde Einstellung im Bewerbungs- und ersten Überprüfungsprozess ermutigt die Personalverantwortlichen, die qualifizierenden Merkmale des Bewerbers zu prüfen.
- Schulung des Personals, um Voreingenommenheit zu verstehen und mit Bewusstsein zu arbeiten, um sie zu bekämpfen.
- Vorrang für eine breite Vertretung und Chancengleichheit in der gesamten Organisation.
- Bieten Sie eine Personalpolitik an, die auf Flexibilität setzt, um ein breiteres Netz für Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund auszuwerfen.
- Stärkung der Rechenschaftspflicht für die Erreichung der I&D-Metriken und -Ziele.
5. Entschädigung
Heutzutage stellen viele Unternehmen Chief Diversity Officers (CDOs) ein, deren Aufgabe es ist, dafür zu sorgen, dass das Unternehmen seine Diversitätsziele erreicht und Vergütungs- und Sozialleistungssysteme zur Förderung der Eingliederung anbietet.
Ein ausgewogenes F&R-Programm, das sich sowohl auf die Leistung als auch auf das Verhalten und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten konzentriert, zeigt das Engagement eines Unternehmens für die Förderung der Inklusion. Solche Innovationen schaffen eine engagiertere Belegschaft, ziehen Mitarbeiter aus einem breiteren Pool an und schaffen eine erfolgreiche Kultur.
6. Sammeln, Vergleichen und Analysieren von Metriken
Werkzeuge und Vorlagen zur Bewertung des Zustands von I&D in einer Organisation sind aus verschiedenen Quellen leicht erhältlich. Die Ergebnisse solcher Erhebungen helfen dabei, einen praktikablen Fahrplan für die Behandlung von Problembereichen zu erstellen.
PwC bietet beispielsweise eine Umfrage an, die eine gute Vorlage für das Verständnis der Fakten und des Reifegrads von I&D in einem Unternehmen darstellt und dem Management umsetzbare Informationen liefert.
Es ist wichtig zu verstehen, dass gute Umfragedaten umgekehrt proportional zur Vertraulichkeit der Antworten sind. PwC berichtet, dass die Daten von mehr als 3.000 Umfrageteilnehmern aus 40 Ländern eine Diskrepanz zwischen I&D-Priorität und Wahrnehmung zeigen. Ein Hauptgrund für diese Diskrepanz ist die mangelnde Befähigung und Verantwortlichkeit für I&D innerhalb der Führungsebene.
Sobald die Unternehmen über ihre Diversitätsdaten verfügen, müssen sie diese kontinuierlich prüfen und Problembereiche identifizieren und angehen, um die internen Diversitätsziele zu erreichen. Wenn Daten über die Vielfalt gesammelt, aber nicht analysiert werden, haben die Unternehmen keine verlässlichen Erkenntnisse und können daher keine I&D-Probleme lösen.
In manchen Fällen kann es vorkommen, dass Mitarbeiter aufgrund früherer Erfahrungen und Vorstellungen nicht immer in der Lage sind, ihre Ideen frei zu äußern. Durch die Schaffung sicherer, anonymer und geschützter Kanäle zeigt die Organisation ihr Engagement für die Anliegen der Mitarbeiter.
Es zeigt den Mitarbeitern, dass Sie an ihren Ideen, ihrem Feedback und ihren Beobachtungen interessiert sind, was dazu beiträgt, Vertrauen aufzubauen und Vertrauen zu schaffen. Dip-Checks, anonyme Pulsumfragen, die in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, können eine gute Möglichkeit sein, Lücken zu erkennen, die Einstellung der Mitarbeiter zu den Praktiken zu überprüfen und offenes Feedback einzuholen.
7. Beschwerden wegen Diskriminierung
Ein wichtiges Instrument im Prozess zur Förderung der Vielfalt ist die Art und Weise, wie Unternehmen auf Beschwerden wegen Diskriminierung reagieren. Wenn sichergestellt wird, dass Beschwerden fair und gerecht behandelt werden, stellt dies ein Bekenntnis zur Chancengleichheit dar und verringert die Prozesskosten.
Die Daten zeigen, dass fast die Hälfte der Diskriminierungsbeschwerden zu irgendeiner Form von Vergeltungsmaßnahmen oder, noch schlimmer, zur Belästigung des Mitarbeiters führen.
Einige Soziologen empfehlen Unternehmen, neue Wege im Umgang mit Diskriminierung zu erproben, z. B. die Einrichtung von Ombudsleuten und Employee Assistance Programs (EAPs), die von Dritten betrieben werden und unvoreingenommene Ratschläge zur Diskriminierung von Mitarbeitern geben.
8. Technologie
Technologie ist das Lebenselixier des Arbeitsplatzes. Es ist wichtig, dafür zu sorgen, dass die Technologie nicht zu einer Verschärfung von Vorurteilen führt. Manchmal kann dies in Form von technologischer Komplexität geschehen, die den Erfolg bestimmter Personen ausschließt, die mit neueren Technologien mehr Schwierigkeiten haben, aber in anderen Bereichen einen enormen Wert für das Unternehmen darstellen können.
Letztendlich können Integration und Vielfalt nicht nur ein Schlagwort sein oder ein Kästchen ankreuzen. Die Daten machen deutlich, dass eine größere Vielfalt - sowohl in Bezug auf das Geschlecht als auch auf die ethnische Zugehörigkeit - ein Indikator für eine deutlich bessere Leistung ist. Für Führungskräfte in der Unternehmenswelt gibt es nur wenige offensichtliche Methoden zur Verbesserung der Rentabilität. Starke Investitionen in I&D sind eine davon.
9. Ständige Verstärkung
Abgesehen von der täglichen Demonstration des richtigen Verhaltens und Handelns können die Planung von Veranstaltungen, die sich auf Inklusion konzentrieren, das Feiern von Anlässen, die auf Vielfalt ausgerichtet sind, und die Durchführung von Projekten/Aufgaben, bei denen globale Teams zusammenkommen müssen, unterhaltsame Wege sein, um das richtige Verhalten, das für die Förderung von Inklusion und Vielfalt erforderlich ist, kontinuierlich zu verstärken. Das Engagement in Gemeinschaften außerhalb des Arbeitsplatzes als Teil der sozialen Verantwortung kann eine weitere großartige Möglichkeit sein, Mitarbeiter mit Vielfalt vertraut zu machen und Respekt und Akzeptanz zu schaffen.
10. Förderung des Wissensaustauschs
Ein gut definiertes Mentoring, Job-Shadowing, Coaching oder ein einfaches Buddy-System ermöglicht die einfache Eingliederung eines neuen Mitarbeiters und den reibungslosen Austausch von Ideen und Wissen.
Es wird auch das Konzept fördern, dass Menschen zusammenarbeiten, sich kennenlernen, gegenseitig respektieren und Akzeptanz schaffen. Angesichts des technologischen Fortschritts und der zunehmenden Globalisierung von Unternehmen sind gut funktionierende D&I-Initiativen für unseren Erfolg unerlässlich geworden.
Auf dem Weg vom Schock zur Anpassung und schließlich zur Überwindung der Auswirkungen der Pandemie werden wir sehen, dass nur gut konzipierte D&I-Initiativen zu Ergebnissen führen.
Da aber Heimarbeit/virtuelles Arbeiten zu einer neuen Normalität wird, wird die Vielfalt weiter zunehmen. Worauf wir achten müssen, ist die Konsequenz bei der Förderung der Integration. Unternehmen und ihre Führungskräfte müssen ihre emotionale Intelligenz einsetzen, um Inklusion effektiv voranzutreiben.
Ein Gefühl des Vertrauens, ein bewusstes Bemühen, mit allen in Kontakt zu treten, eine ehrliche, freimütige und offene Diskussion, Foren für alle, in denen sie sich einbringen und gehört werden können, müssen Teil unserer täglichen Bemühungen werden.
Diese Pandemie erwies sich für die Organisationen als eine Gelegenheit, zu prüfen, wie gut und tief ihre Eingliederungspraktiken in ihrer DNA verankert sind. Wie wir als Organisation überleben, uns anpassen, wachsen und gedeihen, wird mit Sicherheit D&I als eine der Säulen in ihrem Fundament haben.
