¿Cómo crear una cultura del reconocimiento en el lugar de trabajo?

El reconocimiento de los empleados crea una cultura de mejora. ¿Por qué lo digo? Por dos razones. En primer lugar, porque funciona, es un enfoque que he utilizado en varias empresas para ayudar a impulsar mejoras de rendimiento de entre el 50 y el 500 por ciento.

En segundo lugar, y lo que es más importante, debería empezar con el reconocimiento de los empleados porque es muy fácil de hacer y tiene un coste cero asociado. Elogiar a la gente, dar las gracias por un trabajo bien hecho y reconocer a los empleados es algo que toda cultura empresarial puede hacer.

Es un recurso ilimitado, nunca se acabarán los "buen trabajo" o los "gracias".

El reconocimiento de los empleados es uno de los motivadores más potentes que existen. Todos estamos predispuestos no sólo a apreciarlo, sino a necesitarlo. Por eso es crucial entender cómo mejorar el reconocimiento en el lugar de trabajo.

¿No me crees?

A continuación, consulta la Jerarquía de Necesidades de Maslow, en la que una de nuestras necesidades psicológicas más básicas es la de la estima, un sentimiento de logro, reconocimiento y respeto de los demás.

Creo que el poder del reconocimiento de los empleados lo expresó mejor Dale Carnegie, quien dijo

"La gente trabaja por dinero, pero va más allá por el reconocimiento, los elogios y las recompensas".

Es el "ir más allá", que es lo que crea esa cultura de la mejora, una cultura en la que sus equipos están continuamente buscando oportunidades para mejorar e impulsar los resultados.

¿Cómo crear una cultura del reconocimiento en el lugar de trabajo?

Crear una cultura de reconocimiento en el lugar de trabajo es importante para mantenerse a largo plazo. He aquí cómo hacerlo:

1. Reconocer los esfuerzos, no sólo los resultados

Entonces, si el reconocimiento de los empleados es la clave de la mejora continua, ¿cuándo y qué se debe reconocer para lograr el objetivo? ¿Y cómo mejorar el reconocimiento en el lugar de trabajo? Esta información es vital porque debería empezar mucho antes de lo que probablemente piensa.

Muchas empresas con las que he trabajado creen que sólo deben recompensar el rendimiento excelente o reconocer a los empleados que ofrecen resultados extraordinarios. Yo no estoy de acuerdo. Sí, lo mejor sería reconocer a los empleados por estos logros excepcionales y hacer un gran negocio con ellos.

He creído que sólo deben recompensar el rendimiento excelente o reconocer los grandes resultados. No estoy de acuerdo. Sí, hay que reconocer esos logros excepcionales y hacer un gran esfuerzo por ellos.

Sin embargo, creo que el reconocimiento de los empleados empieza mucho antes. Debes empezar por reconocer los primeros esfuerzos de tus equipos, sus primeros pasos en el camino, porque si solo esperas a que la gente alcance los objetivos para celebrarlo, podrías estar esperando mucho tiempo.

"¿Qué hizo usted la primera vez que su hijo dio sus primeros pasos y se echó al suelo?"

Seguro que lo animasteis y lo grabasteis en vídeo. Habrás llamado a la gente para que venga a verlo". Y es cierto que todos hacemos eso, todos los padres que han vivido. "Pero, ¿por qué lo hicimos? No es que el niño haya corrido una maratón o haya batido el récord mundial de 100 metros".

Todos los padres tienen la misma respuesta: "Lo hicimos porque queríamos animarles a que lo intentaran y lo hicieran una y otra vez. Porque así es como aprenden primero a caminar y luego a correr, y un día, tal vez, correrán una maratón o ganarán una carrera".

El mismo principio debe aplicarse a sus equipos. Quizá no tengan tanto éxito hoy, pero si quieres que lo tengan, reconoce su esfuerzo, anímales a continuar, a volver a intentarlo. Hágalo parte de su sistema creando una cultura de reconocimiento.

2. Reconocer el progreso

Otro dicho favorito sobre el reconocimiento es: "Lo que se reconoce se repite".

Así, cuando reconocemos a las personas, no sólo estamos alimentando su autoestima. También les estamos animando a repetir sus esfuerzos, a intentarlo de nuevo, a continuar e incluso a hacerlo mejor.

Ahora bien, para que quede claro, no vamos a seguir reconociendo el mismo nivel de esfuerzo de la misma manera siempre, ¡NO! Al igual que con nuestros hijos aprendiendo a caminar, debemos reconocer esos primeros pasos, y sólo entonces reconoceremos las mejoras.

Por ejemplo, cuando caminan un poco más, cuando caminan sin ayuda o cuando atraviesan el suelo sin caerse. Crear una cultura de reconocimiento de los empleados les anima a volver a intentarlo y a aumentar su esfuerzo.

Aumentamos la exigencia del reconocimiento, y al hacerlo, sus esfuerzos y su rendimiento seguirán, ya que nuestros equipos buscan más reconocimiento, algo a lo que están predispuestos.

3. Si no tienes nada que reconocer, empieza por poco

En su libro "Gung Ho: Turn on the People in Any Organisation", Ken Blanchard habla ampliamente del poder del reconocimiento. También dice que si cree que no tiene nada que celebrar en su organización, empiece a celebrar los cumpleaños y los aniversarios. Incluso esto ayudará a que sus equipos se comprometan más y busquen más reconocimiento.

Un estudio de caso

Nuestro departamento era el de peor rendimiento en una de las empresas en las que trabajaba, y no había mucho que gritar o celebrar. Nuestra peor área de rendimiento era la puntualidad

La entrega de proyectos languidecía en un 26%, lo que era bastante lamentable. Se me encomendó la tarea de ayudar a mejorar y a encarrilar la situación. Como ya he dicho, con un 26% de entregas a tiempo, no había mucho que alegrar, y el compromiso de los gestores de proyectos era bastante bajo.

Se celebraba una reunión mensual de revisión a la que asistía poca gente, la calidad de los informes era escasa y la reunión no parecía tener ningún valor y, desde luego, no ayudaba a mejorar.

Lo primero que hice al revisar la reunión fue reconocer a las personas que asistieron a la revisión. Les agradecí que se presentaran, a pesar de que sus proyectos eran rojos, ya que eso demostraba una voluntad de mejorar.

Curiosamente, esto tuvo un impacto inmediato en la asistencia. Una vez que la gente asistió, les agradecí que elaboraran y compartieran sus informes. Aunque los proyectos no iban por buen camino, disponer de informes era una gran ayuda para comprender el estado real y permitirnos hacer sugerencias de mejora. Esto hizo que mejorara la calidad y la precisión de los informes.

Pueden parecer cosas pequeñas, pero tuvieron un impacto. Consiguieron que los gestores de proyectos se comprometieran más. Les mostraron que se les veía y que la dirección estaba interesada en ayudarles a mejorar. Esto aumentó y mejoró la visibilidad de los proyectos, lo que nos permitió identificar algunas pequeñas victorias que pudimos reconocer.

A medida que lo hacíamos, empezamos a ver más mejoras que podíamos reconocer, y esto ayudó a que los directores de proyecto estuvieran más abiertos a las sugerencias, más abiertos a las ideas y más dispuestos a pedir ayuda. En seis meses conseguimos que las entregas a tiempo superasen el 50%, lo cual era increíble, pero sólo era el principio y en 18 meses el mejor registro de entregas a tiempo estaba en el 81%.

Pero no se quedó ahí, y la mejora que vimos aquí, y el reconocimiento que ofrecimos empezó a ver mejoras en otras áreas, y en dos años éramos el departamento número uno de la empresa en casi todas las métricas, transformándonos en una parte integral de nuestra cultura empresarial.

¿Cómo empezó todo?

Comenzó cuando elogié a la gente por asistir a una reunión en la que compartieron lo mal que lo estaban haciendo. Si esperas a que la gente tenga éxito antes de elogiarla, nunca crearás una cultura de mejora continua, y podrías estar esperando mucho tiempo antes de celebrar tu éxito posterior. Todo empieza por crear una cultura de reconocimiento.

Reconociendo los esfuerzos, mostrando a tus equipos que los ves, que valoras sus esfuerzos, animándoles a intentarlo de nuevo, a aumentar sus acciones, y una vez que inician ese camino, con la salpicadura adecuada de reconocimiento, el cielo es el límite.

El modelo PRAISE de reconocimiento

Cómo reconocemos a las personas es tan importante como lo que reconocemos. El enfoque más eficaz es utilizar lo que yo llamo el Modelo PRAISE, que significa Reconocimiento Público Auténtico Inmediato Específico Entusiasta.

Elogiamos en público porque, si bien los elogios en privado dan una sensación de autoestima, ésta aumenta significativamente cuando los demás ven tus elogios. No todo el mundo quiere los elogios en público, así que hay que tener cuidado de no ofender.

Pero hay una segunda razón para hacerlo públicamente, porque estamos mostrando a los demás lo que valoramos y mostrándoles cómo pueden obtener algún reconocimiento propio.

El reconocimiento es el agradecimiento por la tarea realizada, puede ser una felicitación por un trabajo bien hecho o un simple agradecimiento. Tiene que ser auténtico. Si es falso, la gente se dará cuenta, lo que tendrá el efecto contrario. No esperes a una revisión o a una reunión para hacer saber a la gente que lo han hecho bien, dales el feedback inmediatamente que lo veas.

Si esperas y dejas pasar el momento, pueden pensar que no estás contento o que aprecias lo que han hecho. Hacerlo saber de inmediato es mucho más poderoso. Intenta ser específico. Cuanto más específico seas, más impactante será. "Buen trabajo con la hoja de cálculo. Me ha encantado la transparencia que ha aportado". O algo sencillo como "Me encanta tu entusiasmo".

Para repetirlo, hay que hacerles saber lo que nos gusta. Por último, la forma de decirlo es tan importante como lo que se dice, así que hay que ser entusiasta. Haz un poco de teatro al respecto. No te vuelvas loco, pero tampoco seas plano.

Conclusión

La cultura del reconocimiento de los empleados es el combustible en el fuego de la mejora continua. Ofrece un excelente retorno de la inversión, ya que no cuesta nada y puede ayudarle a conseguir cosas increíbles.