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Con la DEI convirtiéndose en uno de los temas activos en el lugar de trabajo, la mayoría de los adultos estadounidenses empleados, en concreto el 56%, se centran en aumentar la DEI en el trabajo, comparten Encuesta del Centro de Investigación Pew. Las grandes y medianas empresas prestan más atención a la moral de los empleados y se mantienen al día con las normas internacionales para proporcionar un ambiente de trabajo saludable mediante la inclusión de todo tipo de personas con diversos orígenes culturales, religiosos y de género.
El mismo estudio ha demostrado que la mayoría de los trabajadores afirman que sus empleadores prestan la debida atención a la DEI. Esto, a su vez, proporciona una mejor cultura del lugar de trabajo, mejora la productividad y es un estimulante social. A nvestigación sobre D&I ha puesto de manifiesto que las empresas con equipos muy diversos han notificado un aumento significativo del flujo de caja, 2,5 veces por empleado. La misma investigación ha demostrado que los equipos muy diversos muestran un 35% más de compromiso y productividad, lo que subraya la necesidad de que todas las empresas auditen la D&I de su espacio de trabajo.
Empecemos por lo básico.
¿Qué es una auditoría DEI?
Una auditoría DEI evalúa exhaustivamente las prácticas de diversidad, equidad e inclusión de una organización.
La propia empresa suele realizar esta auditoría para mantenerse al día con las normas internacionales de cultura laboral que ayudan a crear un buen entorno de oficina.
La auditoría implica una revisión sistemática de las políticas, los procedimientos, las experiencias de los empleados y la cultura organizativa para calibrar la eficacia con la que la empresa promueve la diversidad y crea un entorno de trabajo integrador.
El objetivo de una auditoría DEI es identificar los puntos fuertes, los puntos débiles y las áreas de mejora, que ayudarán a promover la cultura laboral y a construir un lugar de trabajo diverso y equitativo.
Componentes de una auditoría DEI
1. Recogida y análisis de datos
El primer componente es la recopilación de datos sobre la demografía de los empleados, que incluye el sexo, la raza, la etnia, la edad y otros detalles similares.
Los equipos de auditoría también pueden examinar los datos cualitativos que pueden obtenerse de las encuestas realizadas a los empleados o de los grupos de discusión desarrollados en la empresa para aumentar el valor de los datos.
2. Revisión de políticas y procedimientos
Otro componente importante es evaluar las políticas, los procedimientos y las prácticas de la organización y determinar si se ajustan a los principios de la IED.
Aquí se tienen en cuenta las políticas y los procedimientos acordes con diversas funciones de RRHH, como la selección, la contratación, la promoción, la compensación, los procesos de tramitación de quejas y las iniciativas de desarrollo y formación de los empleados.
3. Evaluación del liderazgo
La representación del liderazgo es un parámetro importante. Examinar el nivel de representación de personas diversas en puestos de liderazgo y en el consejo de administración es fundamental para la organización.
El hecho de que la dirección de una empresa refleje la diversidad de su plantilla es indicativo del compromiso de la organización con la diversidad y la inclusión a un nivel más amplio.
4. Evaluación de la cultura inclusiva
Un parámetro importante en la auditoría DEI es analizar la cultura, los valores y las normas generales de la organización para evaluar si la empresa promueve la inclusión y el respeto de todos los empleados.
El equipo examina el tipo de red de afinidad, los recursos para la contratación y las diversas iniciativas adoptadas por la empresa en su conjunto.
5. Evaluación comparativa y mejores prácticas
El componente final para comprender la posición de la empresa es comparar los esfuerzos de DEI de la organización con los puntos de referencia y las mejores prácticas del sector. Esto también ayuda a determinar las áreas de mejora de la empresa.
La importancia de una auditoría DEI
Llevar a cabo una auditoría DEI es de suma importancia, ya que sienta las bases para un cambio positivo e impactante hacia un lugar de trabajo más inclusivo y diverso.
Algunas de las principales razones por las que una auditoría DEI es fundamental son las siguientes:
1. Identificar desigualdades y lagunas
La mayoría de las empresas parecen diversas desde fuera, pero una auditoría adecuada puede revelar la verdad. Una auditoría de DEI ayuda a identificar las áreas en las que los esfuerzos de diversidad e inclusión pueden ser insuficientes dentro de una empresa.
Al identificar disparidades o desigualdades específicas, la empresa puede tomar medidas específicas para abordar estos retos.
2. Creación de estrategias basadas en datos
Los datos son la pura verdad y ayudan a aclarar las cosas - Una auditoría proporciona datos empíricos que sientan las bases de estrategias basadas en pruebas.
En lugar de basarse en suposiciones, las decisiones basadas en datos pueden conducir a resultados más eficaces.
3. Fomentar la confianza y el compromiso de los empleados
Llevar a cabo una auditoría DEI es una excelente manera de mejorar una cultura de trabajo diversa e integradora.
Los empleados aprecian el compromiso de la organización de realizar una auditoría DEI, ya que demuestra un interés genuino por su bienestar.
Esto conduce a un aumento de la confianza, el compromiso y la lealtad de los empleados dentro de la empresa.
4. Mejorar la reputación de la organización
Una empresa que habla abiertamente de inclusividad y de una cultura de trabajo positiva tiene una imagen más sólida.
El compromiso con la diversidad y la inclusión repercute positivamente en la reputación de una organización, tanto interna como externamente.
Los posibles empleados, clientes y socios se sienten más atraídos por una cultura empresarial integradora y a la gente le encanta que la asocien con una marca así.
5. Mejorar el rendimiento empresarial
Como ya se ha mencionado, la diversidad y la inclusividad ayudan a promover un ambiente de trabajo saludable y, por tanto, impulsan el éxito en el trabajo.
Los lugares de trabajo diversos e integradores son más innovadores y adaptables, lo que contribuye a mejorar la resolución de problemas y la toma de decisiones.
Las empresas que dan prioridad a la DEI están mejor posicionadas para superar a sus competidores a largo plazo.
6. Mitigar los riesgos jurídicos y de reputación
Uno de los retos del mundo actual son las diversas complicaciones jurídicas que pueden surgir en tiempos de conflicto.
Una auditoría DEI proactiva puede ayudar a las organizaciones a identificar posibles riesgos legales relacionados con la discriminación o los prejuicios en el lugar de trabajo y a tomar medidas correctivas de antemano para evitar costosos problemas legales o daños a la reputación de la empresa.
7. Adaptación a las expectativas de las partes interesadas
Las auditorías DEI se realizan sobre todo en empresas grandes con una plantilla numerosa.
Si se trata de una empresa pública, las partes interesadas, incluidos los clientes, los inversores y la comunidad en general, esperan cada vez más que las empresas demuestren su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión.
Una auditoría DEI señala este compromiso y puede tener un impacto positivo en las relaciones con las partes interesadas al iniciar una perspectiva y un discurso positivos hacia la desviación y la inclusión.
¿Cómo realizar una auditoría DEI?
1. Reunir un equipo de auditoría diverso e integrador
Antes de establecer que la empresa tiene una plantilla y una cultura diversas e inclusivas, es necesario contar con un equipo de auditoría diverso e inclusivo que pueda representar diferentes demografías, funciones y niveles dentro de la organización.
Este equipo diverso aportará perspectivas, experiencias y puntos de vista variados en el momento de la auditoría que garanticen un proceso de auditoría exhaustivo de las iniciativas de DEI de la empresa.
2. Definir el alcance y los objetivos
Todo proceso de auditoría debe tener un alcance y un objetivo claros y definidos para empezar. Establezca claramente el alcance y los objetivos de la auditoría DEI de la organización específica.
Determine las áreas específicas que deben evaluarse, como las prácticas de contratación, el proceso de promoción, la igualdad salarial, los programas de formación, la cultura de la empresa y los grupos de quejas y recursos de los empleados.
Establecer metas claras ayudará a mantener la auditoría centrada y alineada con los objetivos en todo momento.
3. Recopilar datos y métricas
El siguiente paso consiste en recopilar todos los datos e indicadores necesarios para evaluar los resultados de la DEI de la empresa.
Esto incluye los registros de RR.HH. existentes, las encuestas a los empleados, las entrevistas de salida y otras fuentes de información que pueden proporcionar información sobre el panorama de diversidad e inclusión de la organización.
Analice estos datos por sexo, raza, etnia, edad y otras dimensiones relevantes para identificar el nivel de inclusión o las disparidades y tendencias.
4. Realización de encuestas a los empleados y grupos de discusión
Uno de los pasos importantes para realizar auditorías es implicar a los empleados y recopilar datos en tiempo real.
Haga que los empleados participen en el proceso de auditoría de la DEI realizando encuestas anónimas y grupos de discusión. Pida opiniones sinceras sobre su visión de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, incluidos los retos a los que se enfrentan o las sugerencias de mejora.
Estos datos cualitativos, junto con los datos cuantitativos anteriores, proporcionarán una comprensión más profunda de la experiencia de los empleados.
5. Revisión de políticas y prácticas
Ahora que se ha establecido una idea justa de la norma de inclusividad y diversidad de la empresa, es fundamental volver a comprobar las políticas y prácticas de la empresa.
Esto debe hacerse para identificar cualquier sesgo o barrera potencial que pueda estar presente en la empresa y que obstaculice la diversidad y la inclusión. Céntrese en las prácticas de contratación, las evaluaciones del rendimiento, los criterios de promoción y los procedimientos de reclamación.
Además, el equipo auditor debe comprobar la accesibilidad de las instalaciones del lugar de trabajo y las adaptaciones para empleados con discapacidades, embarazadas y madres recientes, etc.
6. Evaluar los programas de formación y desarrollo
La formación y el desarrollo son una parte importante de RR.HH. y la auditoría de esta función ayuda a ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados.
Comprobar la eficacia de las iniciativas de formación y desarrollo de la DEI de la empresa.
Estas iniciativas tienen que ser inclusivas, sensibles a las diferencias culturales e impactantes a la hora de desarrollar asociaciones en el lugar de trabajo y la comprensión entre los empleados. Hay que identificar las lagunas en la formación y crear una planta para subsanarlas.
7. Revisar el liderazgo y la representación
La dirección o el consejo de administración de la empresa deben representar a todos los grupos de la empresa para beneficiar a todos los tipos de trabajadores.
Es fundamental comprobar la diversidad y representación del equipo directivo y el consejo de administración de su empresa. Identifique cualquier desequilibrio en términos de género, raza, etnia y otras dimensiones.
La falta de diversidad en el nivel directivo puede ser un indicio de problemas más amplios en los esfuerzos de DEI.
8. Comparación con las normas del sector
Sólo comparando los resultados de la empresa con los estándares del sector será fácil interpretar la posición de la empresa y sus esfuerzos.
Compare las prácticas de DEI de la organización con los puntos de referencia y las mejores prácticas del sector. Esta perspectiva externa puede ayudar a identificar las áreas en las que su empresa puede estar quedándose corta y a idear formas creativas de salvar las distancias.
9. Identificar áreas de mejora
Como continuación del paso anterior, una vez comparados los resultados con las normas del sector, el equipo auditor puede prescribir formas de mejorar las calificaciones.
Basándose en los resultados de la auditoría, identificar áreas específicas de mejora y ofrecer recomendaciones. Priorizar aquellas iniciativas que aborden las deficiencias más críticas de la DEI para que se alineen con las metas y objetivos generales de la empresa.
10. Desarrollar un plan de acción DEI
A partir de las conclusiones y resultados de la auditoría, el siguiente paso es aplicar las recomendaciones.
Crear un plan de acción DEI exhaustivo que describa los pasos, los plazos y las partes responsables de la aplicación de las iniciativas recomendadas.
Implicar a todas las partes interesadas clave en el proceso de planificación para garantizar un sentido de responsabilidad y compromiso con los cambios propuestos.
11. Fomentar la responsabilidad y la transparencia
Es importante mantener el rumbo continuamente después de la auditoría. Establezca un mecanismo para seguir los progresos, medir el éxito y responsabilizar a las partes implicadas de los compromisos de la DEI.
Comunique periódicamente las actualizaciones y los logros a todas las partes interesadas para demostrar su dedicación a un lugar de trabajo diverso e integrador.
12. iterar y mejorar continuamente
La DEI es un viaje continuo, no un esfuerzo puntual. Revise y actualice continuamente su plan de acción de DEI a medida que avance y se enfrente a nuevos retos.
Realice periódicamente auditorías de seguimiento para comprobar el impacto de sus iniciativas e identificar áreas de mejora.
Conclusión
Esperamos que este blog ayude a los equipos de RRHH y a la alta dirección a contribuir a la creación de un lugar de trabajo diverso e inclusivo y que, al realizar una auditoría DEI, se esté un paso más cerca de crear un lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo.
Todo reside en los datos y los detalles, por lo que es de suma importancia recabar datos sinceros de los empleados, actualizar periódicamente las políticas y los procedimientos y alinear los objetivos de la empresa con la diversidad y la inclusión.
Recuerde que el viaje de la DEI requiere dedicación, comunicación abierta y voluntad de aprender y evolucionar continuamente.
