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¿Sabe usted que SAP una encuesta para registrar una mejora del 1% en el Business Health Culture Index (BHCI), lo que está vinculado a un impacto positivo en su beneficio operativo del orden de 90 a 100 millones de euros?
SAP es una importante empresa de software que da prioridad a la salud y el bienestar de sus empleados como parte fundamental de su estrategia empresarial global. Por ello, incluyó una encuesta anual a los empleados y la rebautizó como Índice de Cultura de Salud Empresarial para medir el éxito de sus programas de bienestar de los empleados.
En 2014, un estudio encontró una conexión entre el BHCI y factores como la satisfacción de los empleados, la retención y los beneficios de la empresa. Con una alta tasa de participación del 73%, más de 72.000 empleados participaron en la encuesta de 2018. Además, según los informes integrados de SAP, los empleados siguen reconociéndose con SAP a lo largo de los años.
Por tanto, no hace falta decir que una encuesta de empleados bien estructurada no sólo puede conocer el sentir de los empleados para identificar y mejorar la cultura de la empresa, sino que también puede dar lugar a oportunidades de desarrollo profesional.
Por lo tanto, este blog compartirá un conocimiento profundo de las encuestas de empleados, lo que se debe hacer, lo que no se debe hacer y las mejores prácticas en torno a la materia para que pueda obtener lo mejor de la encuesta estructurada.
¿Qué es una encuesta de empleados?
Una encuesta de empleados es una herramienta que contiene un cuestionario. Está diseñada para recabar opiniones de los empleados sobre su experiencia laboral. Las organizaciones la utilizan esencialmente para medir la opinión de los empleados sobre diversos aspectos del lugar de trabajo. Con una encuesta de empleados debidamente documentada, una organización puede registrar.
- Mayor retención de los empleados
- Mejora de la toma de decisiones
- Aumento de la moral de los empleados
- Mayor compromiso de los empleados
- Identificación de áreas de mejora
- Detección precoz de problemas
La importancia de las encuestas a los empleados refleja la cultura de la empresa. El impacto de las encuestas a los empleados va más allá. Esta conexión entre la satisfacción de los empleados y el éxito financiero no es una coincidencia. Profundicemos en los beneficios cuantificables de implantar un programa de encuestas a los empleados.
- Según un estudio de Gallup, las organizaciones con un alto nivel de compromiso de sus empleados tienen un 21% más de rentabilidad.
- Para interrelacionar el estudio de la rentabilidad con la postura psicológica de los empleados, que repercute en la tasa de retención de una organización, Gallup también descubrió que los empleados comprometidos son, de hecho, menos propensos a faltar al trabajo y más productivos.
- Según un estudio del Centro de Investigación de Sistemas de Información del MIT, las empresas que se centran en la experiencia de sus empleados obtienen 4 veces más ingresos y 2 veces más innovación que sus competidores.
- Los datos de Gallup muestran que sólo el 34% de los empleados estadounidenses están comprometidos. Esto representa una gran oportunidad para aumentar la satisfacción en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados.
Las cifras son suficientes para demostrar la importancia de implantar un programa de encuestas a los empleados. Si aprovecha la voz colectiva de sus empleados, podrá descubrir una gran cantidad de información que impulsará a su empresa hacia un mayor éxito. Sin embargo, para introducir la encuesta en la estructura organizativa, debe conocer el tipo para calibrar la información adecuada.
¿Cuáles son los distintos tipos de encuestas para empleados?
Las encuestas a los empleados son herramientas valiosas para que las organizaciones conozcan las perspectivas de sus trabajadores y mejoren el entorno laboral en general. Hay varios tipos de encuestas, cada una centrada en aspectos específicos de la experiencia de los empleados. He aquí un desglose de tres tipos comunes:
1. Encuesta del pulso
Las encuestas Pulse son encuestas breves y frecuentes que miden la opinión de los empleados sobre temas específicos. Son ideales para obtener una instantánea rápida de la opinión de los empleados y medir su sentimiento en un momento determinado.
- Frecuencia: Realizada con frecuencia, a menudo mediante preguntas breves y anónimas.
- Ventajas: Proporciona información en tiempo real sobre el estado de ánimo de los empleados, sus preocupaciones y las áreas de mejora.
2. Encuesta eNPS
La encuesta Employee Net Promoter Score (eNPS) es una herramienta sencilla pero potente para medir la fidelidad de los empleados y la probabilidad de que recomienden su empresa como lugar de trabajo.
- Finalidad: Medir el compromiso y la satisfacción de los empleados, identificar a los promotores y realizar un seguimiento de los cambios en el sentimiento de los empleados a lo largo del tiempo.
- Duración: La encuesta eNPS en sí es muy breve.
- Ventajas: Proporciona una comprobación rápida y periódica del pulso del sentimiento de los empleados y permite la identificación temprana de posibles problemas y áreas de mejora.
Boehringer Ingelheim colaboró con CCL para desarrollar el liderazgo mediante la evaluación de 360 grados
Boehringer Ingelheim es una importante empresa farmacéutica que está experimentando cambios complejos, como normativas más estrictas y una intensa competencia.
Así que, para introducir una cultura más orientada a los resultados, BI colaboró con el Center for Creative Leadership para inculcar una toma de decisiones más sólida, un pensamiento estratégico y la capacidad de inspirar y guiar a los demás hacia una visión compartida y unos objetivos empresariales.
Se co-creó un programa que permitió a BI obtener actualizaciones continuas y elementos innovadores para el cambio.
Solución
El Center for Creative Leadership diseñó un programa de desarrollo del liderazgo por etapas para abordar las habilidades clave importantes para el éxito futuro de BI.
Este programa constaba de dos partes separadas, pero conectadas entre sí: un Programa de Desarrollo Directivo para nuevos directivos y un Programa de Desarrollo del Liderazgo para directivos de nivel medio con alto potencial.
Los programas utilizaron una variedad de métodos de aprendizaje atractivos, incluidas actividades que incluían experiencias de la vida real, simulaciones y debates en un entorno de aula que fomentaba la participación activa.
Los participantes:
- Se reunieron con sus jefes para hablar de su progreso y desarrollo.
- Utilizaron una herramienta en línea de CCL para realizar un seguimiento de su progreso hacia los objetivos específicos que se habían fijado.
- Trabajaron individualmente con un coach de CCL que les proporcionó coaching ejecutivo.
- Participaron en un proyecto en el que aprendieron de sus compañeros.
Resultado
La iniciativa ha incrementado significativamente la reserva de líderes cualificados dentro de la organización y ha mejorado la canalización del liderazgo. El programa ayudó a la organización a notar:
- El 90% de los participantes afirmó sentirse más preparado para afrontar los retos.
- El 90% indicó una mayor capacidad para liderar iniciativas de cambio. El 87% declaró haber mejorado su eficacia a la hora de trabajar con distintos departamentos o equipos.
- Las habilidades aprendidas en el programa contribuyeron directamente a una iniciativa de mejora que supuso un importante ahorro de costes (un ahorro de 1.800.000 dólares en un año).
- Un graduado del programa dirigió un equipo de proyecto que logró una impresionante reducción de costes de más del 80%.
4. 4. Encuesta sobre cultura o diversidad, equidad e inclusión (DEI):
Estas encuestas evalúan las percepciones de los empleados sobre el entorno laboral, los valores y la inclusividad de su empresa. Ayudan a identificar las áreas en las que la cultura de su empresa puede reforzarse para fomentar el sentimiento de pertenencia de todos los empleados. Evalúa la cultura del lugar de trabajo de la organización y su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión.
- Enfoque: Las preguntas podrían abordar las percepciones de los empleados sobre el respeto, la equidad, las oportunidades de ascenso y el sentido de pertenencia de todos los empleados.
- Beneficios: Ayuda a identificar las áreas en las que se puede reforzar la cultura de la empresa para fomentar un entorno de trabajo más inclusivo y positivo.
Google colabora con Performance Paradigm para redefinir la DEI con un enfoque innovador
Google no necesita presentación. La multinacional y empresa tecnológica estadounidense, junto con su empresa matriz Alphabet, cuenta con alrededor de 182 500 empleados a tiempo completo a finales de 2023, lo que hace que sea muy importante para la organización mantener la diversidad y la representación cultural.
Google ha logrado avances significativos en el aumento de la representación de grupos subrepresentados en su plantilla, especialmente en puestos de liderazgo. La empresa ha
- Aumentado el número de líderes negros, latinos y nativos americanos en un 30%, ¡superando su objetivo en 3 años!
- Tener más mujeres que nunca en puestos de liderazgo, tanto técnicos como no técnicos, en todo el mundo y en EE.UU.
- Contratar a más personas negras y latinas que nunca, con un 9,4% de empleados negros y un 9,0% de empleados latinos entre los nuevos contratados en 2021.
Problema
Normalmente, muchas empresas luchan por crear programas de diversidad e inclusión (DEI) que funcionen. Incluso cuando lo intentan, los programas pueden no ser eficaces.
Con una empresa tan vasta e inclusiva, ¿cómo mantiene Google la diversidad, la equidad y la inclusión? Para Google era una tarea difícil, pero factible.
Así que se asoció con Performance Paradigm, una empresa que asesora a las empresas en cuestiones de DEI. Juntos, Google y Performance Paradigm crearon programas para ayudar a los líderes y al personal de Google a comprometerse más con la DEI.
Los programas están diseñados para cambiar la forma de pensar sobre la raza, el género y los prejuicios inconscientes.
Solución
La mera implantación de un programa de DEI puede no ser eficaz. "Durante mucho tiempo, hemos mirado a los hombres, en su mayoría blancos, y les hemos preguntado cómo va la organización en materia de diversidad, equidad e inclusión", explica a We First Michael Muñoz, responsable de diversidad, equidad e inclusión en el departamento de marketing de Google.
"Tenemos que mirar a las poblaciones negra, latina, asiática e indígena y preguntarnos: '¿Cómo estamos construyendo una cultura en la que os sintáis capacitados y con una fuerte sensación de seguridad psicológica?"
- Así que, como solución, lanzaron un programa llamado Digital Human. El programa se centra en cuatro comportamientos clave: "Aparecer", "Estar presente", "Visibilidad creativa" y "Proximidad". Incluye talleres, ejercicios y vídeos.
Una actividad que diferenció el programa del resto fue "2, 24, 25". El programa permitía a los directivos elegir a dos personas de su equipo, una que conocieran bastante bien y otra que apenas conocieran.
En un plazo de 24 horas, programaban una reunión de 25 minutos con ellos y hablaban de ellos. El programa dura 12 semanas.
El propósito era aumentar el sentimiento de pertenencia. "Seguíamos utilizando el arte y todas las cosas experienciales para impartirlo, pero no les dejábamos avanzar rápido. No les dejábamos darse atracones, tenían que parar y hacer el trabajo", asegura Butler.
- Otro programa que lanzaron se llamaba Examined Human. Este programa utiliza el arte y la música para ayudar a la gente a conectar y aprender sobre diferentes culturas. Estos programas están diseñados para ayudar a Google a crear un lugar de trabajo más inclusivo en el que todo el mundo se sienta como en casa.
- Implementó el diálogo R.I.C.H para crear comunidad. "R.I.C.H. es el acrónimo de race (raza), identity (identidad), culture (cultura) y heritage (herencia)", explica Butler.
Es un tipo de herramienta de comunicación que acelera la gestión de las relaciones explorando todos los puntos de vista en torno a la raza, la identidad, la cultura y el patrimonio."
Impacto
La formación en DEI impartida en Google permitió a la organización obtener resultados excepcionales.
- El programa DEI trató la incomodidad y permitió que las personas marginadas e infrarrepresentadas se sintieran incluidas y escuchadas. Incluir un sentido de pertenencia.
- Facilitar la comunicación y la creación de comunidad. Tener un impacto duradero.
¿Qué se debe y qué no se debe hacer en las encuestas a los empleados?
A continuación se indica lo que debe hacer y lo que debe evitar al realizar una encuesta a los empleados:
Lo que hay que hacer:
Siga estos consejos para que sus encuestas tengan éxito:
- Explica claramente por qué pides opiniones (comunica el propósito).
- Garantizar el anonimato para obtener respuestas sinceras (mantener el anonimato de las respuestas).
- Destaque lo que va bien para levantar la moral (celebre los éxitos de la empresa).
- Comparta los resultados para que los empleados vean que su voz importa (comunique los resultados de la encuesta).
- Utilice preguntas fáciles de entender que eviten los prejuicios (utilice preguntas claras e imparciales).
- Sé conciso para evitar que te lleve demasiado tiempo (haz encuestas breves y centradas).
- Utilice un lenguaje que los empleados entiendan (hable el idioma del empleado).
- Piense en las encuestas como interacciones con su marca (trate las encuestas como interacciones con la marca).
- Permita respuestas detalladas más allá de las respuestas sí/no (formule preguntas abiertas).
- Tome medidas en función de la información que reciba (utilice los resultados de las encuestas).
Lo que no se debe hacer:
Evite estos errores que pueden hacer que sus encuestas sean ineficaces:
- Abrumar a los empleados con demasiadas preguntas (hacer demasiadas preguntas).
- Encuestar con demasiada frecuencia puede resultar molesto (desplegar encuestas con demasiada frecuencia).
- Pedir opiniones sin llevarlas a la práctica (encuestar sin actuar).
- Frases que incitan a responder (preguntas capciosas).
- Subestimar el tiempo necesario para completar la encuesta (subestimar la duración de la encuesta).
- Desalentar la participación debido a demasiadas encuestas (crear fatiga de encuesta).
Sin embargo, no basta con poner en práctica lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer. Hay que conocer las mejores prácticas a realizar durante todo el tiempo que dure la encuesta a los empleados.
¿Cuáles son las mejores prácticas para realizar una encuesta a los empleados?
Las encuestas de empleados eficaces pueden proporcionar información valiosa sobre la cultura de la empresa, la satisfacción de los empleados y las áreas de mejora. He aquí un desglose de las mejores prácticas para cada etapa del proceso de encuesta:
1. Antes de la encuesta
La ideación de la encuesta es tan importante como su realización. Así que ten en cuenta los siguientes detalles:
- Defina sus objetivos: Identifique claramente lo que quiere aprender de la encuesta. ¿Le interesa el compromiso de los empleados, la conciliación de la vida laboral y familiar o los procesos específicos de un departamento? Unos objetivos bien definidos guiarán el desarrollo de las preguntas.
- Genere confianza y anonimato: Los empleados deben sentirse cómodos a la hora de dar su opinión. Haga hincapié en el anonimato y la confidencialidad durante todo el proceso de la encuesta.
- Elabore preguntas claras: Utiliza un lenguaje claro, conciso e imparcial. Evite jerga o preguntas capciosas que influyan en las respuestas.
- Comunique con eficacia: Informe a los empleados de la finalidad de la encuesta, el calendario y cómo se utilizarán sus comentarios. Anime a participar y responda a cualquier duda.
2. Durante la encuesta
Durante la encuesta, aplique los siguientes factores:
- Elija la plataforma adecuada: Elija una plataforma fácil de usar y accesible desde distintos dispositivos. Tenga en cuenta la facilidad de uso móvil y de navegación.
- Sea breve: una encuesta concisa con un tiempo de respuesta razonable mejorará los índices de participación. Dé prioridad a las preguntas más importantes.
- Promover la participación: Genere interés a través de los canales de comunicación interna. Utilice recordatorios por correo electrónico y destaque la importancia de las opiniones de los empleados.
3. Después de la encuesta
Tras la encuesta, plantéate hacer lo siguiente:
- Analizar los datos: Analice cuidadosamente los resultados, identificando tendencias y áreas que requieran una mayor investigación.
- Comparta los resultados: Los empleados valoran la transparencia. Comparta los principales resultados y explique cómo se utilizará la información para mejorar el lugar de trabajo.
- Pasar a la acción: Desarrolle planes de acción concretos basados en los resultados de la encuesta. Comunique estos planes y demuestre su compromiso de abordar las preocupaciones de los empleados.
Conclusión
Una encuesta de empleados bien estructurada es capaz de proporcionar información valiosa sobre la salud y el bienestar de su organización. Además, actúan como un canal de comunicación confidencial para que los empleados compartan sus opiniones y experiencias sinceras. Por lo tanto, puede utilizar las encuestas de empleados como arma para invertir la tendencia contra la falta de compromiso y la insatisfacción de los empleados.
Sin embargo, para alinearlas con los valores compartidos de la organización, motivar a los empleados y reforzar los comportamientos positivos para crear un entorno de trabajo realmente comprometido, se necesita una plataforma que vaya más allá de la simple realización de encuestas.
Aquí es donde Empuls puede ayudar. Empuls es una plataforma de compromiso de los empleados que permite a las organizaciones conectar con los empleados. Esta solución holística:
- Facilitar la retroalimentación y la mejora continuas durante el ciclo de vida del empleado mediante encuestas en tiempo real.
- Ayuda a planificar actividades de compromiso de los empleados basadas en datos
- Puesta a punto de los planes de acción para mejorar el eNPS
Por lo tanto, recopile comentarios significativos, identifique los impulsores del compromiso y tome medidas basadas en datos para mejorar la experiencia y la cultura de los empleados con Empuls.
