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Durante muchos años, los recursos humanos se consideraban una tarea de "contratar y despedir" recursos, pero con el paso del tiempo, con los avances tecnológicos, las grandes empresas están hablando de la posibilidad de aplicar el big data, que les ayudaría a tomar decisiones efectivas en relación con el bienestar de sus empleados y de la organización.
Por ello, las organizaciones han empezado a interesarse por la analítica de personas y a invertir en ella. Entendamos qué es la analítica de personas y cómo potencia a los RRHH.
Los programas de recursos humanos ya no tienen que basarse en razonamientos "blandos", sino que deben ser tan analíticos y basados en datos como cualquier otra disciplina de gestión - Chris Argyris.
El papel de un consultor de RRHH ha cambiado. Los RRHH ya no son una "tarea blanda" o una "persona de personas". El ritmo de los avances tecnológicos ha hecho que los profesionales de RRHH se centren más en el negocio y en la tecnología.
Entre otros aumentos tecnológicos como la IA en RRHH, la Realidad Virtual, la Automatización, la Gamificación, los sistemas de RRHH basados en la Nube han tenido un gran impacto en los profesionales de RRHH y han tomado el mundo de los RRHH por un tifón, transfigurando la forma de operar de los RRHH.
Con la adopción generalizada de los sistemas de RRHH en la nube, cada vez más organizaciones financian programas para utilizar los datos en todos los aspectos, desde la planificación de la plantilla hasta las decisiones sobre las personas y la mejora operativa.
Como bien dice Joash Narainsamy, especialista en bienestar organizativo de ICAS Southern Africa.
"La analítica del puesto de trabajo puede dar una visión de la gestión de las ausencias, del presentismo (presente pero improductivo), de la captación y retención del talento, de la gestión de la fatiga y de los accidentes, y decirle exactamente por dónde está sangrando su empresa y qué hacer al respecto."
¿Qué es la analítica de personas?
La analítica de personas es el proceso de escudriñar los datos disponibles relacionados con las personas para medir la eficiencia de los programas de RRHH e identificar patrones para tomar decisiones empresariales profundas.
En palabras sencillas, podemos decir que es un proceso que se refiere a la técnica de la analítica que utiliza la tecnología, la estadística y el dominio de enormes conjuntos de datos de talento que ayudan a la dirección a tomar decisiones empresariales eficaces para la organización, así como para sus empleados, teniendo así la oportunidad de obtener un mejor rendimiento de su inversión en la empresa, así como en las personas que emplean.
↠ El 71% de las empresas considera la analítica de personas como una prioridad máxima.
↠ El 31% de las empresas lo califican de muy importante.
↠ El 8% de las organizaciones declara que tiene datos utilizables.
↠ El 9% cree tener un buen conocimiento de las dimensiones del talento que impulsan el rendimiento en su organización.
La analítica se aplica a una amplia gama de operaciones empresariales y a sus retos. La contratación se considera la primera y más importante, seguida de otras áreas como la planificación de la plantilla, la medición del rendimiento de los empleados, los beneficios de la compensación y la retención.
El análisis de redes organizativas (ONA) y la "analítica de la interacción" se utilizan ampliamente para estudiar el comportamiento de los empleados con el fin de detectar nuevas perspectivas de mejora empresarial.
Diferentes tipos de análisis
Según el modelo de madurez de la analítica empresarial de Gartner, se utilizan ampliamente cuatro tipos definidos de analítica. Son la analítica descriptiva, la analítica de diagnóstico, la analítica predictiva y la analítica prescriptiva. Vamos a entenderlos en detalle.
1. Análisis descriptivo
Al igual que las vigas o los muros de los cimientos se consideran la base de un edificio, el Análisis Descriptivo se considera la base de la inteligencia empresarial.
Se trata de una etapa de procesamiento de datos primarios que forma una sinopsis de los datos históricos para suministrar información útil y probablemente preparar los datos para un análisis posterior. Se centra principalmente en la pregunta "qué ha pasado" en cuestiones relacionadas con la rotación de personal, el número de vacantes, el tiempo de contratación, el informe de nuevas contrataciones, etc.
2. Análisis de diagnóstico
Cuando hacemos un estudio de caso, nos formamos un esquema detallado de lo que ocurrió. Después de investigar lo que ocurrió, tendemos a profundizar para saber por qué ocurrió. Del mismo modo, el análisis de diagnóstico se centra en el ¿por qué sucedió? Se adentra en las profundidades de los datos para comprender las causas de un determinado comportamiento o acontecimiento.
Por ejemplo, en la rotación de empleados, el análisis de diagnóstico ayudaría a clasificar si la separación fue voluntaria o involuntaria. Se caracteriza por la extracción de datos, la correlación, el descubrimiento de datos, etc. Permite seleccionar empleados potenciales para un puesto. Revela percepciones significativas sobre las reservas de talento comparando las métricas de sucesión y las revisiones de rendimiento de los empleados seleccionados.
3. Análisis predictivo
Es una rama de la analítica avanzada que se utiliza para identificar y proyectar información sobre el futuro desconocido. Posibilidades y eventos de tendencia. Comprende muchas técnicas estadísticas que van desde el modelado predictivo, el aprendizaje automático, la minería de datos y la inteligencia artificial que analizan los datos actuales y los hechos históricos para hacer proyecciones sobre el futuro. Los esquemas encontrados en el pasado y los datos transaccionales pueden utilizarse para detectar futuros riesgos y oportunidades.
Por ejemplo: Al contratar, ayuda a identificar a los candidatos con tendencia a incorporarse o que pueden ser eficaces en las organizaciones, ayudando así al equipo de adquisición de talento a cubrir el puesto rápidamente.
4. Análisis prescriptivo
Es una zona de la analítica empresarial, y se centra en proponer posibles medidas para orientar hacia una solución o un resultado viable. Se asocia tanto a la analítica descriptiva como a la predictiva. Mientras que la analítica descriptiva trata de proporcionar una visión de lo que ha ocurrido, la analítica predictiva ayuda a predecir lo que podría ocurrir.
El análisis prescriptivo utiliza la inteligencia artificial y el aprendizaje automático para comprender el impacto del futuro. Su objetivo es proporcionar las mejores estrategias basadas en esas situaciones, ayudando así a las empresas a mitigar los riesgos venideros o a sugerir las mejores opciones posibles a las empresas para aprovechar la oportunidad futura. El análisis prescriptivo se utiliza en sectores como el de los viajes, el petróleo y el gas, el transporte, etc.
La mejor analítica como herramienta
La analítica predictiva puede considerarse una herramienta asombrosa para las empresas entre las cuatro analíticas mencionadas anteriormente. La razón es que tiene la capacidad de dar percepciones significativas en áreas como la gestión del talento, los beneficios de los empleados, y las promociones o ayuda en la predicción de información sobre los acontecimientos futuros desconocidos.
Por ejemplo: El cálculo de la eficacia de los cursos de formación puede realizarse con la ayuda de la analítica. Puede mostrar la eficacia de las iniciativas de RSC realizadas por una organización y clasificarlas en función de su contribución a la cultura corporativa y la participación de los empleados. También puede determinar qué empleados tienen más probabilidades de alcanzar sus objetivos. Varias empresas líderes ya han dado el visto bueno a la analítica.
Google utiliza los datos de rendimiento de los empleados para calcular los tiempos de interferencia adecuados para facilitar el éxito de los empleados de alto y bajo rendimiento.
Áreas en las que se utiliza la analítica de personas
El desarrollo de la analítica de personas es mundial y no se limita a un país concreto. Se utiliza en el ámbito de los RRHH y en el marco empresarial. Es probable que los ámbitos de sus usuarios se desarrollen de forma diversa en los próximos años.
La analítica de personas puede aprovecharse de varias maneras para mejorar el funcionamiento de una empresa. Por nombrar algunas áreas en las que la analítica de personas es/puede ser utilizada dentro de la empresa son:
- Adquisición de talento
- Elegir al candidato adecuado para minimizar los prejuicios en la contratación
- Aumentar el compromiso de los empleados
- Preparación de la mano de obra
- Medir la cultura del trabajo, la experiencia de los empleados y la retención de los mismos.
Por ejemplo: Google, el gigante de la tecnología, está considerada una de las mejores empresas para trabajar. Gracias a la analítica de personas, contratan a los mejores candidatos y los retienen con la mayor tasa de compromiso.
Sin embargo, las áreas de RRHH como la contratación, la retención/rotación de empleados y el rendimiento de los empleados son las principales áreas en las que se puede utilizar la analítica y la organización puede obtener sus beneficios.
1. Contratación
Las habilidades del procedimiento de acoso de solicitudes han cambiado el procedimiento de contratación. El juicio podría estar sesgado después de entrevistar al solicitante, independientemente de la precisión con la que se presente la información relativa al mismo. Como declaró Sujee Saparamadu, director general de Orange HRM, en una entrevista con Better Buys,
"Cuando se hace una pequeña charla antes de la entrevista, esto lleva a la contratación subconsciente por un sesgo de confirmación. Ahí es donde entra en juego el conocimiento de la personalidad".
Para frenar los prejuicios cuando se trabaja en un proceso de contratación, la analítica de personas puede utilizarse como una herramienta útil para realizar las evaluaciones pertinentes de los candidatos. La claridad en términos de datos sobre los rasgos del candidato puede servir para otras comprensiones, como si el comportamiento y los rasgos de personalidad del candidato serían apropiados con la cultura de la organización o no.
Además, si todos los datos sobre el candidato se guardan y gestionan en un software CRM de contratación, facilita a los RRHH la comparación de candidatos y la preselección de los mejores sin esfuerzo.
2. Rendimiento de los empleados
El rendimiento de los empleados es donde las nociones predeterminadas y los prejuicios son difíciles de sacudir. La analítica de personas permite a RRHH reconocer las probables fisuras entre los empleados de un determinado departamento/equipo y qué formación y directrices son necesarias para comprimir y sellar esas fisuras.
Un estudio en profundidad de la información dará a las organizaciones una idea de quiénes tendrán un alto y bajo rendimiento entre los candidatos recién contratados. Esto ayudará a los directivos a empatizar, involucrarse de forma efectiva y animar a los empleados a mejorar el progreso general de la organización.
3. Rotación de empleados
El uso de la analítica de personas ayuda a identificar el ratio de retención de empleados. Mediante la recopilación de varios datos y la profundización en la información disponible, una empresa puede observar el comportamiento de los empleados y determinar los comportamientos de los empleados que están a punto de dejar/dejan la empresa frente a los empleados fieles a la misma.
Del mismo modo que las empresas determinan lo que impulsa las decisiones de compra de los consumidores, este tipo de comprensión permite a RRHH hacerse una idea justa de cuál es la razón que hace que un empleado abandone una organización y viceversa.
En lugar de basarse en la intuición, es mucho mejor basarse en conocimientos basados en pruebas. Esto ayudará a RRHH a tomar decisiones eficaces para mejorar la retención de los empleados.
Cómo construir una gran estrategia de análisis de personas
Explore estos siete pasos para construir una gran estrategia de análisis de personas:
1. Busque la ayuda de un pionero de la empresa
La función (people analytics) debe ser lo suficientemente capaz de proporcionar un apoyo global y no sólo un análisis técnico. Debe ser lo suficientemente apta para identificar los problemas correctos que surgen durante los procesos de negocio.
Hay que buscar la ayuda y el apoyo de las partes interesadas, de los recursos informáticos, de los altos ejecutivos y no olvidar a los pioneros de la empresa.
2. Establezca un potente equipo de análisis
El éxito de la analítica de personas depende y comprende equipos de todos los segmentos de la empresa, como finanzas, RRHH, etc., y datos que atraviesan las funciones. Es importante crear y establecer un equipo de expertos multifuncional fuerte y estrechamente unido que sea competente en el cálculo de datos, la visualización de datos, el conocimiento institucional y las habilidades de asesoramiento para que el equipo se desarrolle como el equipo de análisis de la empresa.
3. Reunir datos fiables basados en los RRHH
La precisión de los datos es la base de toda práctica analítica. La precisión de los análisis depende de la calidad de los datos introducidos en el software. Hay que invertir en dinero, tiempo y en la ejecución de los conocimientos prácticos extraídos de la analítica para obtener lo mejor de la analítica de personas.
Es esencial decidir qué paso hay que dar una vez que las organizaciones descubren las causas del problema a través del proceso de evaluación obtenido de los datos estadísticos.
Deben tomarse las medidas adecuadas para garantizar que la calidad de los datos forme parte de todas las conversaciones sobre análisis. Evite el uso de datos irrelevantes, ya que conduce a una interpretación de conclusiones erróneas y crea turbulencias en los datos.
4. Mejorar la fluidez analítica
Para elegir un derecho de seguimiento de la acción, hay que ser lo suficientemente inteligente como para entender e interpretar datos complicados. Para ello, las empresas deben implantar e impartir formación sobre programas de gobernanza de datos que proporcionen formación en la implantación de herramientas estándar, estandarización de informes y cuadros de mando, etc., y preparar un grupo de gestores importantes y partes interesadas de RRHH con conocimientos.
5. Desarrollar una hoja de ruta para la inversión en programas de análisis
Desarrollar una hoja de ruta de inversión en analítica para un amplio arco iris de analítica. Las inversiones deben procurar constituir una nueva operación empresarial para la organización y no un mero equipo técnico dentro de RRHH.
6. Hacer hincapié en las acciones y no sólo en las conclusiones
Para añadir valor al programa de análisis de las personas, el equipo de análisis debe ser lo suficientemente capaz de comprender la causa del problema a partir de la información proporcionada y proporcionar la solución mejor y más adecuada.
7. Crear un plan de datos
La analítica de personas se basa en la bisección de los datos procedentes de las operaciones empresariales, los RRHH y las fuentes externas. Por lo tanto, es necesario establecer un plan de datos para alinear/amalgamar los datos organizados y no organizados de fuentes internas y externas.
Beneficios de la analítica de personas
El entorno empresarial en constante cambio ha hecho que la analítica de personas sea importante. Para corroborar este hecho, he aquí las ventajas de utilizar la analítica de personas:
1. Reforzar la toma de decisiones
La analítica de personas permite recopilar información de vastas fuentes de datos que ayudan a tomar decisiones eficaces. A la hora de tomar decisiones, los RRHH tradicionales eran subjetivos.
Con la introducción de la analítica de personas, se ha acabado la toma de decisiones subjetiva. La analítica de personas le ofrece datos estadísticos que le ayudan a entender el problema y a tomar decisiones eficaces para reducirlo.
2. Mejora la retención
Perder a un empleado existente puede ser más caro para una organización que contratar a un nuevo aspirante. La analítica de personas le ayuda a mejorar la retención de los empleados. Como se ha mencionado anteriormente, los modelos predictivos son útiles y desempeñan un papel importante en el futuro.
El análisis predictivo ayuda a la dirección a saber qué empleados están a punto de dejar o están dejando la organización. Con esta información a mano, pueden tomar medidas proactivas para retener al empleado y animarlo a quedarse en la organización.
3. Impulsa la responsabilidad
La presentación de los datos es una parte vital del cálculo de people analytics. Aceptar la analítica de personas significa aceptar un mundo de visualización de datos fácil y pertinente. Estos datos estadísticos son fácilmente interpretables y pueden entenderse en el contexto de los objetivos empresariales estratégicos. Esta claridad impulsa la responsabilidad, ya que los empleados toman el control de los datos.
Los empleados responsables rinden más y son considerados un activo más de la empresa. Encontrar formas de impulsar la responsabilidad ha sido el mayor reto, y la analítica de personas ha permitido a los empleados responsables superar ese reto.
4. Aumenta la satisfacción de los empleados
El compromiso de los empleados ha sido un tema importante en RRHH. Los empleados contentos son más productivos, están mejor organizados y son más fieles a la organización con la que trabajan.
La analítica de personas puede tener un buen impacto en la satisfacción de los empleados. Con la analítica de personas, la dirección puede hacerse una idea de cómo se sienten los empleados al trabajar en su organización actual.
5. Contratar a mejores personas
Uno de los mayores beneficios de la analítica de personas es la contratación de candidatos mejores y más adecuados para un puesto determinado. La analítica de personas le ayuda a desarrollar una evaluación predictiva para el rendimiento basada en los actuales mejores trabajadores de las organizaciones.
Las organizaciones pueden utilizar estos conocimientos al evaluar a los candidatos para asegurarse de que contratan a aquellos que tienen más probabilidades de rendir en su empresa.
6. Ahorra tiempo
Desde la búsqueda hasta la contratación, pasando por la formación y el desarrollo del talento, es una actividad que lleva mucho tiempo y todo el tiempo y los esfuerzos son en vano si se producen colocaciones erróneas. Con la analítica de personas, los empleadores se hacen una idea de qué personas y programas merecen su tiempo y cuáles no.
Como resultado, la analítica de personas le proporciona tiempo adicional para dedicarlo a las cosas que dirigen los resultados del negocio.
Reflexiones finales - El camino hacia la adopción generalizada
Muchas organizaciones todavía tienen que constituir funciones de análisis de personas decentes y fiables. Aquellas empresas que lo han hecho están avanzando, y estas organizaciones no han restringido el funcionamiento de la analítica de personas sólo al ámbito de los RRHH, sino que han ampliado la función de analítica de personas para trabajar en todos los segmentos de la empresa, incluyendo las finanzas, los RRHH y las operaciones de negocio, para cosechar el beneficio del poderoso impacto de la función en el rendimiento del negocio.
La analítica de personas está llamada a ser un elemento central del futuro de los RRHH, y aquellas empresas que sitúen la confianza de los empleados y la confidencialidad en el punto medio de sus esfuerzos serán finalmente las que cosechen el mayor valor. El camino está preparado para ser electrizante.
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