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Hoy en día, la mayor amenaza para los equipos de ventas no es perder clientes. Es perder personas en el equipo. - Amy Volas, Linkedin TOP VOICE.
Cuando el anuncio de Mastercard en televisión proclama filosóficamente que hay cosas que el dinero no puede comprar, no está bromeando. Los sabios siempre han sabido que el atractivo del dinero tiene sus límites, recordándonos en todas las épocas y civilizaciones que no podemos cambiar dinero por lo que importa: la felicidad. También lo han hecho los sabios líderes populares, destacando la calidez de las recompensas no monetarias por encima de la moneda impersonal, la contrapartida más abierta y obvia. Entonces, ¿dónde y por qué termina, por así decirlo, el poder adquisitivo del dinero? ¿Y qué leyes misteriosas y mágicas rigen las vastas extensiones de naturaleza subconsciente que se extienden más allá de ese borde?
La pregunta necesita respuesta, ya que de los directivos de hoy en día -independientemente de la función o el sector- se espera que tengan "aptitudes humanas" en su currículum. Este término se refiere a la capacidad de captar realmente la atención de la mente, el santo grial de los evangelizadores y mineros del talento. Una encuesta de Gallup demostró que las organizaciones se benefician de un 21% más de productividad -y, para colmo, de un "personal más pegajoso" que tiene más probabilidades de quedarse en la empresa- cuando consigue que su personal, empleados y trabajadores se comprometan de forma convincente. No hay mejor manera de comprometer a la humanidad que motivándola e incentivándola. Un abrazo de oso con la frase "¿Qué habríamos hecho sin ti?" escrita por todas partes es sublime. Pero a menudo hay que dar un paso más y sellarlo con una "recompensa" más tangible.
Investigación
Una investigación empírica sobre los efectos de las recompensas monetarias y no monetarias y el reconocimiento en la motivación de los empleados de nivel inferior en el sector minorista sugiere que una estructura de recompensa motivacional bien diseñada es el dispositivo más potente de la dirección y la gestión para crear compromiso y lealtad organizativos. Una vez conseguido, el momento queda inmortalizado para siempre, algo parecido a lo que hacen los memes en el ámbito del marketing. La cuestión es si la recompensa debe ser en metálico o en especie.
Claro, puedes llevar un caballo al agua, pero...
En su investigación, Arnolds y Venter (2007) afirmaron que -a pesar de que las empresas gastan miles de millones cada año en incentivos- existe una enorme crisis de motivación en la mayoría de las grandes empresas. En su estudio, Ellis y Pennington, aunque admitían que las recompensas económicas directas podían atraer talento, su impacto más profundo en la motivación solía ser efímero. Los estudios de Locke sobre los cuatro métodos para motivar a los empleados de bajo nivel situaban al dinero sólo en el número dos, no en el primer puesto como muchos habrían esperado. Hay resultados empíricos que confirman que las recompensas no monetarias y el reconocimiento ocupan los primeros puestos cuando se trata de empleados de bajo nivel. Slater, por supuesto, rechaza de plano la suposición de que todo el mundo quiere dinero como propaganda que refleja simplemente la mentalidad y los condicionamientos de los privilegiados y los ricos.
Y Armstrong ha ido aún más lejos con la interesante observación de que cuanto más utilizamos las recompensas, menos tienden los empleados a valorar el trabajo real que da lugar a esas recompensas: Al parecer, la atención se desplaza del "resultado del trabajo" al "resultado del resultado", lo que disminuye la calidad del resultado y erosiona incluso los niveles genuinos de pasión (motivación intrínseca) con los que el individuo podría haber empezado.
Lo que la mayoría de estos académicos parecen decir es lo siguiente: Si tienes suficiente pasta, puedes atraer a un caballo para que venga al agua. Incluso puedes hacer que beba. Pero no podrás hacer que disfrute de la experiencia. O que vuelva a por un segundo sorbo. En cambio, a los teóricos les gusta señalar el factor de atracción de los incentivos menos tangibles, como un trabajo que suponga un reto para el intelecto, una retroalimentación constructiva que permita mejorar en el trabajo y oportunidades para perseguir los propios intereses, como poderosos desencadenantes motivacionales para implicar a los trabajadores.
¿Cuáles son las desventajas de las recompensas monetarias?
1. Abordemos el mamut de la habitación: ¿Qué pasa con el dinero?
Aunque dicen que nunca se tiene suficiente dinero, estas cosas también pueden dar muchos disgustos, sobre todo si eres un líder, supervisor o directivo que intenta diseñar "la zanahoria perfecta" para sus equipos. Analicemos el problema del dinero.
2. El dinero no es justo
Sin ponerse demasiado filosófico al respecto, se puede argumentar que el dinero no es el mejor juez de la competencia, el compromiso y el "heroísmo", todos ellos esenciales para el éxito de una tarea. Algunos dirían que puede nivelar y simplificar todas las contribuciones en una escala común, diluyendo la contribución de algunos mientras acaba sobrevalorando la de otros, y creando el tipo de indignación que conlleva un sentimiento de injusticia.
3. El dinero no se siente especial
Aunque muchos rebatirían furiosamente esta afirmación, hay toda una corriente de pensamiento que cree que el dinero no tiene la magia suficiente, ya sabe a qué nos referimos. Una recompensa monetaria es fría, transaccional y, cuando no transmite fuertes vibraciones de soborno descarado, puede parecer una marca superficial en la lista de comprobación del supervisor o de Recursos Humanos. Cuando se añade dinero a la nómina, no parece la guinda de un pastel. Cuando el bucle de incentivos se diseña con el piloto automático para que se abone en la cuenta bancaria del beneficiario cada vez que se alcanza un objetivo (de forma parecida a un débito mensual EMI que apenas notamos), pasa como un barco en la noche, no se registra en la conciencia y se pierde una oportunidad perfectamente buena de hacer un "ding emocional".
Si lo comparamos con una recompensa no monetaria -como un trofeo y una escapada de fin de semana con todos los gastos pagados, por ejemplo- entregada a un ganador que brilla bajo los focos en un escenario deslumbrante durante una juerga nocturna de gala R&R, notaremos al instante la diferencia entre ambos escenarios: El segundo tiene un magnetismo tipo Cenicienta (la alusión es válida para todos los géneros, por supuesto) que es difícil de emular.
4. El dinero no "dice" nada.
No importa lo que digan de que el dinero habla. El mensaje más contundente que transmitirás a los rockstars de tu equipo que se lo merezcan cuando les recompenses con dinero en efectivo es que tienes un departamento de contabilidad eficiente a tus órdenes. Eso es todo. Una recompensa no monetaria, por otro lado, puede hacer una declaración cálida y personal, y articular un millón de cosas sobre ti que el dinero en efectivo no puede. Como que consideras al destinatario lo suficientemente "valioso" como para haberte tomado la laboriosa tarea de averiguar qué hay en su lista de deseos. O que, además, te has tomado tiempo de tu apretada agenda y te has desviado de tu camino para rastrear las trincheras del supermercado y encontrar "el regalo perfecto". La oleada de sentimientos que esto provoca inevitablemente suele convertirse en cariño y apego a la organización, un gran triunfo para su estrategia cultural.
5. El dinero no sirve para comprometerse.
Dar cabida a los incentivos no monetarios representa una oportunidad fantástica para implicar a sus equipos (incluidos los probables ganadores) en la creación conjunta de la estrategia de recompensas. Es una divertida pausa de bienvenida en la que todos pueden ponerse el sombrero de la creatividad y dar rienda suelta a su imaginación. No sólo se le ocurrirán ideas increíbles para las recompensas, sino que también vendrán prefiltradas por los propios destinatarios, lo que hará que encajen a la perfección y eliminará la búsqueda inútil del "premio perfecto".
¿Y lo mejor? Al aprovechar esta oportunidad para implicar a sus equipos, acaba de añadir preciosas dosis de bonhomía y "hermandad" entre los miembros, cuyo efecto de inyección de moral durará meses.
¿Qué está bien con lo que no es dinero? Las ventajas de los incentivos no monetarios
1. Se valora más de lo que cuesta.
¿Le parece interesante? Cuando se elimina el dinero de la ecuación, el héroe es el logro en sí mismo, convirtiendo la recompensa en un ejercicio de adulación y reconocimiento que deja una huella inmediata en el corazón. Por algunas de las razones antes expuestas, las recompensas no monetarias se interpretan como "mensajes profundamente personales", y pueden servir para romper el hielo, masajear el ego, ser amables, dar gratitud y compartir aprecio. Y lo que es más, actúan como un poderoso recordatorio del logro y son excelentes complementos para la repisa de la chimenea. A menudo, por su utilidad y durabilidad, también resultan ser posesiones con una excelente relación calidad-precio.
2. Es más fácil separarse de la paga.
Cuando ofreces como recompensa una invitación a cenar en la inauguración de un nuevo restaurante filipino, haces una distinción evidente -y memorable- entre salario e incentivo. Esto no solo hace que el gesto destaque, sino que también elimina el factor de "injusticia" del que hablábamos antes.
Reconozcámoslo: no siempre es cómodo hablar de dinero en efectivo, y aún más difícil iniciar una "conversación chispeante" en torno a él, razón por la que no verás a demasiada gente hablando de ello en la tertulia. En cambio, las experiencias no monetarias son un tema de conversación estupendo, ya que ofrecen al destinatario una forma estupenda de romper el hielo, causar una buena impresión o simplemente atraer la atención del oyente durante los descansos entre trabajo y trabajo.
Por último, las tendencias muestran que los "beneficios" no monetarios -ya sea "tiempo personal" para explorar pasiones secundarias, programas de bienestar o ventajas en la oficina- son especialmente apreciados por los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z, lo que constituye una información importante para quienes crean los marcos humanos que definirán el "futuro del trabajo".
3. Nos toca a un nivel más profundo (intrínseco).
A las personas nos mueven dos tipos de fuerzas. La externa -la Motivación Extrínseca- nos hace perseguir posesiones materialistas, indulgencias y autogratificación, como el dinero, la fama y los placeres terrenales. Por otro lado, la interna -la Motivación Intrínseca- nos hace seguir pasiones e impulsos nativos que perseguimos por sí mismos y porque nos aportan felicidad y realización.
Aunque ambas son importantes para el éxito, la motivación intrínseca ocupa un lugar especial en el lugar de trabajo porque, al ser una fuerza autodirigida y proactiva a la que no le importan demasiado los precedentes, las opiniones o los aplausos, puede llevar a las empresas de CERO A UNO con la pura fuerza de voluntad, como no puede hacerlo ninguna estrategia ni ninguna tecnología.
Las recompensas no monetarias son desde hace tiempo una de las favoritas de los mentores, que han aprovechado esta herramienta como una forma sutil de estimular el fuego interior de su personal, sin ser demasiado intrusivos. A grandes rasgos, esto significa diseñar un lugar de trabajo "propicio" que estimule, inspire y faculte a los empleados para perseguir sus ambiciones al tiempo que se mantienen alineados con los objetivos de la empresa, y luego apartarse suavemente para permitir que la magia se despliegue por sí sola.
Los datos de Gallup sugieren que el 75% de las razones por las que la gente abandona una organización está bajo el control de sus líderes. Según la TOP VOICE de Linkedin Amy Volas, 4 cosas que podemos hacer para detener esta sangría son :
- Haz que cada persona sienta que es una parte valiosa del equipo.
- Muéstrales su impacto.
- Cree espacio para que su gente crezca.
- Minimizar los obstáculos a la productividad
Amy también mencionó "contratar mejor" como una táctica importante, pero esa es una historia para otro tema y otro día.
Sí, es hora de poner la boca donde está nuestro dinero.
Y expresar nuestros sentimientos con algo más que dinero. Ya sea almorzando con el director general, "tiempo" tipo Google para dedicarse a otras pasiones, formatos de trabajo flexibles, oportunidades de aprendizaje y formación, reconocimiento de la contribución -incluso de la presencia- de vez en cuando, oportunidades de voluntariado en proyectos comunitarios interesantes, recompensas en público... ya me entiende. Sea creativo con sus recompensas y habrá descubierto algo precioso: empleados, canales y redes que anteponen los intereses de la organización, simplemente porque la organización les corresponde.
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