Nudging para crear un mejor lugar de trabajo: La teoría de los empujones en la práctica

Todos los días tomamos muchas decisiones. Algunas sencillas, otras difíciles y otras en las que ni siquiera reparamos. ¿Cómo podemos hacer que nuestros empleados tomen las decisiones correctas para que crezcan personalmente y contribuyan eficazmente a la organización? Lea sobre la teoría de los empujones en la práctica: cómo se utiliza para influir en el comportamiento de los empleados.

"De media, un cerebro humano toma 35.000 decisiones al día", dice Barbara Sahakian, profesora de neuropsicología clínica en la Universidad de Cambridge y autora del libro Bad Moves. Cómo se equivoca la toma de decisiones y la ética de las drogas inteligentes. Sólo elegir lo que comemos constituye al menos 200 decisiones. Fascinante, ¿verdad?

Ahora imagina que tomáramos conscientemente todas estas decisiones. ¡Uf!

Para facilitarnos la vida, nuestros cerebros toman atajos sencillos para tomar la mayoría de las decisiones sin implicar a nuestra mente consciente, lo que se llama toma de decisiones heurística. El 90% de las decisiones que se toman cada día son inconscientes, dice Susan Weinschenk, psicóloga del comportamiento.

En una clase online que imparte Brain and Behavioural Science, continúa diciendo

"A menudo nos gusta pensar que somos muy racionales y lógicos. Pero no lo somos. Y, si quieres llegar realmente a la gente, si quieres comunicarte con ella, si quieres persuadirla, tienes que averiguar cómo hablar con la parte inconsciente de su mente."

Los seres humanos son muy emocionales y el proceso de toma de decisiones se ve muy afectado por las emociones. Tanto es así que algunos economistas conductuales han sugerido que solo hasta el 30% de las decisiones que tomamos son racionales y el 70% emocionales.

Las emociones son motores poderosos, omnipresentes y predecibles de la toma de decisiones. Una característica de las emociones es que nos obligan a hacer algo, nos empujan a actuar.

Y con el tiempo, la mayoría de las organizaciones han utilizado eficazmente este conocimiento para influir sutilmente en el comportamiento de los empleados, empujándolos a tomar mejores decisiones.

¿Qué es un codazo?

Para decirlo con palabras sencillas, un empujón no es más que una simple y sutil señal que lleva a las personas de forma natural a tomar las decisiones que TÚ quieres que tomen. No se trata de penalizarlos de ninguna manera ni de limitar su libertad si no han actuado de una determinada manera, sino de ayudar a que su proceso de toma de decisiones sea más manejable.

Los economistas conductuales Richard H. Thaler y Cass R. Sunstein, en su libro Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness, definen el nudge como"cualquier aspecto de la arquitectura de la elección que altera el comportamiento de las personas de forma predecible sin prohibir ninguna opción ni cambiar significativamente sus incentivos económicos".

La teoría del empujón sugiere que el refuerzo positivo y las sugerencias indirectas pueden influir en las acciones y decisiones de las personas, la mayoría de las veces, sin que se den cuenta.

Richard Thaler hace hincapié en tres principios éticos cuando se trata de dar un empujón:

• Los incentivos deben ser transparentes y no engañosos.
• Debería ser lo más fácil posible decidir en contra de un empujón.
• Los empujones deben enmarcarse de tal manera que el comportamiento que se fomenta mejore el bienestar de las personas a las que se les da un empujón.

Aunque las teorías y los estudios formales sólo han surgido recientemente, es probable que la gente haya mostrado un comportamiento de codazo desde que la historia nos puede llevar (la historia del Rey de la Patata es un gran ejemplo).

Lo bueno de los buenos nudges es que pueden aplicarse a cualquier aspecto de nuestra vida cotidiana, ya sea en instituciones educativas, políticas gubernamentales, programas políticos o lo que sea. Y el ámbito empresarial no es una excepción.

Influir en el comportamiento de los empleados a través de codazos

Un mayor número de empresas están conectando los puntos entre empleados más felices y una mayor productividad y, a su vez, clientes más felices.

Aunque hay varias formas de influir en los comportamientos de los empleados, tratamos de explorar algunos de los métodos para empujar eficazmente a los empleados hacia mejores resultados organizativos.

1. Nudging para crear mejores gestores

"Hacer grandes cosas es difícil, pero mandar grandes cosas es más difícil". - Friedrich Nietzsche

Todos nos hemos encontrado con la frase "Ha sido el mejor directivo que he tenido". Pero, ¿sabemos realmente lo que hace falta para convertirse en un gran directivo? Ser un buen gestor es definitivamente algo más que conducir a tus empleados hacia un mejor rendimiento y mejores resultados.

Los grandes directivos son los que a menudo consiguen guiar, moldear y dirigir a sus equipos hacia mayores cotas de compromiso, satisfacción laboral y eficiencia.

He aquí algunos trucos sencillos que impulsarán a los directivos a convertirse en una mejor versión de sí mismos:

• Aprovechar los puntos fuertes de las personas

En su equipo siempre encontrará personas con puntos fuertes, actitudes y capacidades variadas. Aprenda a conocer los puntos fuertes de cada empleado y a aprovecharlos para conseguir los mejores resultados para el equipo y la organización.

Recuerde que también se necesitan diferentes estrategias para involucrar y motivar a cada uno de ellos en función de sus puntos fuertes e intereses.

• Haga de las recompensas y el reconocimiento su mejor amigo

Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados por sus esfuerzos, tienden a rendir más y a mantenerse comprometidos. Especialmente cuando los empleados son reconocidos entre sus compañeros, no solo se valora al triunfador, sino que se demuestra a todos los miembros del equipo que el trabajo duro se reconoce.

Sin embargo, es importante definir con precisión los desencadenantes de estas recompensas y ser coherente para que no parezca que se juega con los favoritos.

• Fomentar la colaboración y la comunicación

Involucre a su equipo en la discusión de los temas importantes, tome sus opiniones antes de tomar decisiones (especialmente las que les afectan), busque su opinión sobre los problemas a los que se enfrenta: fomente estos comportamientos para motivar eficazmente a su equipo. Asegúrate de que lo comunicas todo con casi toda claridad y precisión.

• Dominar el arte de la delegación

Una de las claves para convertirse en un gran gestor es delegar el trabajo de forma eficaz y animar a sus compañeros de equipo a que se hagan cargo del trabajo delegado. A la hora de asignar tareas y responsabilidades, ten siempre en cuenta sus puntos fuertes e intereses para impulsar los mejores rendimientos.

Ser un directivo de éxito puede ser a veces un reto. Para tener éxito en este puesto, es crucial que recuerde que su éxito depende directamente de su equipo. Así que, como gestor, la clave de su éxito es crear un equipo comprometido, motivado y motivado.

2. Impulsar a los empleados a crear una cultura del aprecio

"La gratitud puede transformar los días comunes en acción de gracias, convertir los trabajos rutinarios en alegría y cambiar las oportunidades ordinarias en bendiciones". - Proverbio

Todos nos sentimos eufóricos cuando alguien nos da las gracias de verdad o nos aprecia por el trabajo que hemos hecho, ¿no es así? Esto se debe a que los seres humanos tienen un deseo innato de ser apreciados y valorados por el trabajo que realizan.

Los empleados que se sienten valorados y apreciados suelen ser los que tienen una profunda satisfacción en el trabajo, los que estarán dispuestos a trabajar más horas, los que entablan relaciones productivas con sus compañeros y directivos, los que están motivados para dar lo mejor de sí mismos y trabajar para alcanzar los objetivos de la organización.

Aparte de agradecer sistemáticamente a los empleados sus esfuerzos, hay varias formas de impulsar a los empleados hacia una cultura de la gratitud.

Aquí tratamos de explorar algunos de los métodos que han demostrado ser eficaces:

• Haga de la gratitud un hábito

Todos podemos llegar a estar muy absortos en nuestro día a día, conciliando la vida profesional con la personal. Es importante animar a los empleados a que se tomen un tiempo, de vez en cuando, para agradecer el esfuerzo de alguien.

Por ejemplo: al comenzar una reunión, siempre puede empezar agradeciendo el esfuerzo de uno de sus compañeros de equipo, o tener un "tablón de agradecimientos" en su oficina (o en la intranet), donde cualquiera puede ir y fijar un mensaje de agradecimiento a cualquier otra persona de la organización. Pequeñas medidas como éstas pueden contribuir en gran medida a levantar la moral y la motivación de los empleados.

• Fomentar el aprendizaje y el desarrollo

Los empleados se sienten valorados cuando la organización se interesa por su aprendizaje y desarrollo. Aprecian las iniciativas de la organización, como los talleres, la formación, la exposición a nuevos proyectos, etc., que les ayudan a desarrollar importantes habilidades laborales, más allá de aquello para lo que fueron contratados. Incluso cuando las oportunidades de promoción son limitadas, se dice que los empleados experimentan un mayor nivel de satisfacción y compromiso al ampliar sus habilidades.

• Construir la autoridad de los empleados

Los empleados se sienten muy valorados cuando se escuchan sus opiniones y se les anima a participar en el proceso de toma de decisiones. Se experimenta una sensación de autoridad al participar en discusiones y tareas que tienen un impacto en el crecimiento de la organización, lo que a su vez conduce a mayores niveles de satisfacción laboral.

• Reconocer las victorias, tanto las grandes como las pequeñas

Apreciar los logros, por grandes o pequeños que sean. Esto invoca el deseo de los empleados de seguir rindiendo mejor y de lograr constantemente mejores resultados. Por lo que sabemos, cada victoria es importante tanto para el empleado como para la organización.

• Fomentar las celebraciones y las amistades en el lugar de trabajo

El ejemplo clásico de esto serán las celebraciones de cumpleaños, las celebraciones de jubilación, las celebraciones de acuerdos ganados, los lanzamientos de productos, etc. Estas celebraciones fomentan un aprecio más inclusivo y menos competitivo, a la vez que animan a los empleados a socializar entre ellos. Esto puede contribuir en gran medida a crear un mayor compromiso con la organización.

La creación de una cultura de la gratitud en el lugar de trabajo requiere tiempo y esfuerzo, pero conlleva la recompensa de un mayor rendimiento y satisfacción de los empleados.

Las organizaciones con una cultura abierta que promueve las aportaciones de los empleados, recompensa y reconoce el rendimiento de forma rutinaria y fomenta el crecimiento personal están definitivamente encaminadas a construir una cultura de gratitud entre los empleados.

3. Impulsar el liderazgo para mejorar el compromiso de los empleados

"El mejor líder no es necesariamente el que hace las cosas más grandes. Es el que consigue que la gente haga las cosas más grandes". - Ronald Reagan

Las organizaciones suelen gastar una enorme suma de dinero en la formación de líderes y en el desarrollo de los mismos, a menudo para verlos fracasar en un corto período de tiempo. Las funciones de liderazgo pueden ser extremadamente desafiantes, con entornos empresariales en constante cambio y complejos procesos de toma de decisiones.

A veces, lo que no se puede conseguir con programas de desarrollo se puede lograr con simples codazos. En lugar de definir las competencias y los comportamientos del liderazgo, cuando se utilizan codazos para influir en sus decisiones, los líderes tienen más probabilidades de tener éxito.

He aquí algunas estrategias importantes que los líderes deben adoptar para crear una fuerza de trabajo comprometida:

• Establecer objetivos claros y recompensar a los empleados por alcanzarlos

Asegurarse de que sus empleados tienen muy claros sus objetivos y cómo se alinean con los objetivos de la organización es quizás la forma más eficaz de comprometerlos y motivarlos.

Cuando los empleados entienden lo que se espera de ellos -mensual, trimestral y anualmente- les ayuda a centrarse en el rendimiento y a ofrecer mejores resultados a tiempo. Recompensar a los empleados que consiguen sus objetivos aumenta la motivación.

• Aprender a reconocer el potencial

Los líderes pueden existir en cualquier nivel de la organización. Siempre que te encuentres con empleados que han tenido un rendimiento excepcional en circunstancias difíciles o inusuales, no olvides nunca apreciar y reconocer su potencial.

Estas podrían ser las personas que tienen habilidades y comportamientos ocultos que los hacen capaces de encajar en roles críticos en el futuro.

• Apoyar a sus directivos mediante el coaching

Fomente una cultura de debates abiertos en la que sus empleados se sientan libres de acudir a usted para hablar de sus retos y temores. Enséñeles varios trucos del oficio que les ayuden a rendir mejor en sus respectivas funciones.

Estos son sólo ejemplos ilustrativos de algunos de los nudges que los líderes pueden aplicar para mejorar el compromiso dentro de la organización. Puede haber una serie de otros nudges que pueden estructurarse para empujar a los empleados hacia una mejor salud, reducir el absentismo, aumentar la productividad y el compromiso.

Reflexiones finales

Vemos nudges en todas partes, y lo más probable es que ya los esté utilizando en las estrategias de su organización. Sin embargo, profundizar en cómo las técnicas de nudging pueden adaptarse a cada cuadro y personalizarse para influir en las acciones de cada empleado es lo que impulsa el mejor resultado.