Questions d'enquête sur l'engagement des employés : Ce qu'il faut demander et ce qu'il faut éviter [+20 questions incontournables].

La réussite d'une entreprise dépend de nombreux facteurs, mais l'engagement des salariés est un moteur essentiel de la productivité et de la croissance. Les employés engagés vont au-delà de la simple satisfaction professionnelle : ils sont motivés, engagés et contribuent au succès de l'organisation.

Les questions de l'enquête sur l'engagement des employés permettent de mesurer le sentiment sur le lieu de travail, l'efficacité du leadership et la motivation au travail. Des questions bien structurées permettent d'obtenir des informations qui améliorent la culture du lieu de travail et le bien-être des employés. Mais comment poser les bonnes questions pour obtenir un retour d'information significatif ?

Il est important de distinguer l'engagement de la satisfaction - un employé satisfait n'est pas toujours engagé, mais un employé engagé est probablement heureux. Une enquête sur l'engagement des employés soigneusement conçue aide les organisations à identifier les facteurs de motivation et les points à améliorer.

Règles relatives à la conception d'un questionnaire d'enquête sur l'engagement des salariés lors de la réalisation d'une enquête

Il existe un ensemble de règles que vous devez prendre en compte avant de créer une enquête sur l'engagement des employés :

• Le répondant doit savoir qui mène l'enquête et pourquoi.
• Veillez à ce que les réponses soient exactes.
• Le répondant comprend clairement le contenu de chaque question.
• Chaque question de l'enquête doit avoir une seule signification, pas plusieurs questions en une.
• Toutes les questions relatives à l'engagement des salariés doivent être conçues de manière à impliquer une réponse raisonnable et précise.
• Toutes les questions relatives à l'engagement des salariés doivent être grammaticalement correctes.
• Le contenu de la question ne doit pas offenser le répondant ni porter atteinte à sa dignité.
• L'enquêteur n'impose pas de choix de réponse au répondant et se comporte de manière neutre.
• Le nombre de questions est conforme au bon sens et ne conduit pas à une surcharge intellectuelle et psychologique excessive du répondant.
• L'ensemble du système de questions et de réponses permet d'obtenir les informations nécessaires à la résolution des problèmes de recherche.

Pour mener une enquête réussie, vous devez vous assurer que les questions de votre enquête sur l'engagement des salariés respectent ces quatre éléments clés :

• Elles sont claires, sans ambiguïté et précises.
• Elles sont formulées de manière neutre.
• Ils ne demandent qu'une chose à la fois.
• Ils posent des questions sur ce que vous pouvez changer ou améliorer.

Ces lignes directrices vous permettront d'obtenir des données claires et exploitables à partir de votre enquête d'engagement. Si les questions de votre enquête sur l'engagement des salariés sont mal formulées, vous risquez d'être encore plus confus après avoir obtenu les réponses qu'avant !

Lorsque vous créez votre enquête sur l'engagement des salariés, un dernier conseil : veillez à ce qu'elle ne soit pas trop longue. Bien entendu, vous souhaitez obtenir un retour d'information sur de nombreux sujets, mais vos employés sont déjà très occupés par leur travail.

Plus vous attendez d'eux qu'ils laissent tout tomber et répondent à votre enquête, plus les gens abandonneront sans répondre à toutes vos questions. Plus c'est court, plus c'est efficace.

Le contenu des questions détermine la qualité de l'enquête, la qualité du travail des questionnaires ou des enquêteurs et les conditions de l'enquête.

Conseils de formatage

Même si vous souhaitez formater votre questionnaire comme vous le souhaitez, plusieurs astuces psychologiques peuvent vous permettre d'obtenir des résultats aussi objectifs que possible :

• Il est préférable d'imprimer les questions et les réponses dans des tailles de police différentes afin de les différencier clairement.
• Toute explication doit également être mise en évidence (par exemple, écrite en italique).
• Prévoyez suffisamment d'espace pour les réponses aux questions ouvertes et semi-fermées.
• Évitez les situations où certaines variantes sont déplacées à la page suivante, car les répondants pourraient les considérer comme moins importantes.

Créer des questions efficaces pour les enquêtes sur l'engagement des salariés

Une enquête sur l'engagement des salariés enquête sur l'engagement des salariés est l'un des meilleurs moyens de comprendre ce que les employés pensent de leur travail, s'ils y trouvent un sens et s'ils sont motivés au quotidien. Toutefois, se contenter de poser quelques questions vagues ne permet pas d'obtenir les informations nécessaires à l'amélioration de l'engagement.

Pour obtenir un retour d'information exploitable, il est essentiel de formuler les bonnes questions pour l'enquête sur l'engagement des salariés. La formulation, la structure et la clarté des questions ont un impact sur la qualité des réponses. Une enquête bien conçue permet d'identifier les principaux domaines d'intérêt, tels que la baisse de la productivité, la perception par les employés des nouvelles initiatives ou les réactions aux changements intervenus dans l'entreprise.

Pour garantir un retour d'information précis et significatif :

• Les questions doivent être claires et directes afin d'éviter toute confusion.
• Maintenir l'anonymat pour encourager des réponses honnêtes.
• Concentrez-vous sur des facteurs d'engagement spécifiques, tels que la satisfaction au travail, la culture d'entreprise et l'autonomie.

Voici quelques exemples de questions :

• Vous sentez-vous valorisé dans votre rôle ?
• Recommanderiez-vous cette entreprise à un ami ?
• Trouvez-vous votre travail intéressant et stimulant ?
• Quels sont, selon vous, les points à améliorer pour l'entreprise ?

Une fois les résultats analysés, partagez les principales conclusions avec les employés et définissez clairement les mesures à prendre. Une enquête doit déboucher sur de réelles améliorations, en renforçant la confiance et en veillant à ce que les employés constatent que leurs commentaires ont un impact.

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Types de questions d'enquête sur l'engagement des salariés

Supposons que vous ne fassiez pas partie des professionnels qui fournissent des services de rédaction d'essais sur l'immigration. Dans ce cas, vous ne savez probablement pas que vous pouvez utiliser différents types de questions dans votre questionnaire.

Il existe deux types de questions sur l'engagement des employés :

1. Questions fermées de l'enquête sur l'engagement des employés

Les questions fermées sont celles qui contiennent une ou plusieurs réponses possibles. Les questions fermées sont utilisées lorsqu'il est nécessaire de révéler le degré de sensibilisation d'une personne à un problème particulier ou de décrire des aspects spécifiques.

Exigences pour la compilation des questions fermées :

• La liste des réponses doit être exhaustive. Il est nécessaire de prévoir à l'avance toutes les réponses possibles.
• Il est souhaitable que la moins probable figure parmi les premières réponses.
• Tous les choix de réponses doivent être soutenus au même niveau de spécificité.

Les questions fermées sont généralement posées par les répondants à partir d'un ensemble spécifique de réponses. Par exemple, les questions auxquelles on ne peut répondre que par "oui" ou "non". Il peut également s'agir de questions comportant un ensemble particulier de réponses à choix multiples.

Les questions fermées sont avantageuses lorsque vous devez mener une enquête à grande échelle. En effet, il faut généralement moins de temps pour y répondre. Un autre avantage des questions fermées est qu'elles ne sont pas compliquées.

Les participants peuvent facilement comprendre ce qui est demandé et sélectionner la réponse la plus pertinente. Ces questions sont idéales pour obtenir des informations générales, mais ne permettent pas aux participants de donner des réponses et des réflexions plus approfondies.

Les questions semi-fermées permettent d'éluder les réponses préproposées et d'indiquer votre version dans une ligne dédiée. Les questions directes sont formulées de manière personnelle (par exemple, "Aimez-vous votre travail ?").

Une question indirecte permet au répondant de s'exprimer depuis la position du groupe, de l'équipe ; elle est utilisée lorsque la vie personnelle du répondant est affectée, son attitude face à des phénomènes négatifs.

2. Questions ouvertes sur l'engagement des employés

Dans les questions ouvertes, les réponses possibles ne sont pas données aux répondants, qui doivent les formuler et les écrire de manière indépendante.

Il est préférable d'utiliser des questions ouvertes s'il est nécessaire que le répondant justifie son opinion et en explique les raisons.

Les questions ouvertes de l'enquête sur l'engagement des employés sont celles qui n'ont pas de réponses directes par "oui" ou "non". Ces questions exigent des participants qu'ils élaborent et expliquent leurs réponses.

Les questions ouvertes sur l'engagement des salariés sont généralement utilisées pour décrire leurs réponses et leurs commentaires et pour exprimer leurs sentiments et/ou leurs préoccupations.

Ils donnent aux participants la liberté de répondre comme ils le souhaitent, au lieu de restreindre leurs réponses.

3. Questions fermées ou ouvertes

Bien que les questions d'engagement fermées présentent de nombreux avantages, tels qu'un gain de temps et une facilité d'utilisation, elles sont également très restrictives car les répondants ne peuvent choisir qu'une série de réponses.

Pour cette raison, il est préférable d'utiliser des questions ouvertes pour les enquêtes sur l'engagement des employés. Elles permettent à vos employés d'élaborer et de mieux exprimer leurs pensées et leurs opinions.

Puisque vous devez être clair sur les questions ouvertes et les questions fermées, gardez à l'esprit que les enquêtes sur l'engagement des employés doivent comporter à la fois des questions fermées et des questions ouvertes.

Cela vous permet d'obtenir une mesure globale de l'engagement de vos employés.

Questions ouvertes pour les enquêtes sur l'engagement des employés

Pour mieux comprendre comment votre entreprise peut faire mieux et améliorer la satisfaction des employésVoici cinq questions ouvertes sur l'engagement des employés que vous pouvez inclure dans votre enquête sur l'engagement des employés.

1. De quelle manière l'entreprise peut-elle améliorer les choses ?

Il s'agit de l'une des questions ouvertes les plus importantes en matière d'engagement, car elle permet aux employeurs de voir ce dont les employés ne sont pas tout à fait satisfaits au sein de l'entreprise.

Il donne un aperçu des domaines qui doivent être améliorés afin que l'espace de travail leur convienne mieux. Il est essentiel de créer un espace de travail où vos employés pensent à leur bonheur, à leur confort, à leur motivation et à leur épanouissement.

Les réponses à cette question vous permettront d'améliorer l'espace de travail, améliorer les performances au travail.

2. De quelles manières votre responsable/employeur reconnaît-il le travail que vous faites pour l'entreprise ?

Cette question concerne la reconnaissance et le fait que votre employé se sente reconnu ou non. Ont-ils l'impression d'être récompensés pour leur travail ?

Il est essentiel que vos employés aient le sentiment que leur travail ne passe pas inaperçu. Dans le cas contraire, vous risquez de les démotiver totalement et, par conséquent, de les rendre improductifs. Nous savons tous que reconnaître et récompenser son travail est le sentiment le plus agréable et le plus gratifiant qui soit dans l'espace de travail.

Les entreprises dotées d'un bon programme de reconnaissance des employés peuvent améliorer la fidélisation de leur personnel et voir leur taux de rotation volontaire baisser de 31% moins de turnover volontaire de 31 % !

Cette question vous permet donc de voir ce que vous faites de bien ou de mal en matière de reconnaissance et de récompense du travail de vos employés.

3. Quels sont les trois mots ou expressions qui décrivent le mieux la communication au sein de votre équipe ?

Cette question est importante car elle explore la collaboration et la dynamique de l'équipe. La collaboration et la communication efficace entre une équipe, les employés et les employeurs sont essentielles pour favoriser un environnement de travail productif et motivé.

La communication est un moteur essentiel de l'engagement et un facteur clé de la productivité, de la motivation et de la rétention des employés. Cette question est excellente car elle vous permet de savoir ce que vos employés pensent des systèmes de communication que vous avez mis en place.

Ils peuvent également vous donner une idée de la manière d'améliorer ces systèmes de communication. Une mauvaise communication est frustrante et constitue un facteur déterminant dans le taux élevé de rotation du personnel.

Il est donc préférable de favoriser une bonne communication et un bon engagement pour éviter cela.

4. De quelles manières l'entreprise vous fait-elle sentir valorisé ?

Il est essentiel que vos employés se sentent valorisés et appréciés. S'ils se sentent appréciés, ils sont plus susceptibles d'être fidèles à l'entreprise, même si certains aspects de celle-ci ne sont pas parfaits. C'est ainsi que vous diminuez également la rotation du personnel.

Les employés se sentent valorisés et appréciés peut conduire à une plus grande satisfaction au travail et à une amélioration des performances. Cette question est donc l'un des meilleurs moyens de déterminer si vos employés se sentent appréciés.

Après avoir pris connaissance des commentaires de vos employés, vous pouvez mettre en œuvre les changements appropriés afin que vos employés sachent que vous les appréciez. Même un simple "merci" contribue grandement à la satisfaction des employés. Des études indiquent que 85 % des employés seraient satisfaits de ce simple geste d'appréciation.

5. Quel type de rétroaction recevez-vous de votre équipe de gestion ?

Recevoir un retour d'information utile et productif est important pour le développement de vos employés au sein de l'entreprise. C'est franchement l'une des meilleures choses que les employeurs puissent offrir.

Le retour d'information est bénéfique car il aide les employés à apprendre de leurs erreurs et à prendre confiance en eux. Un retour d'information constructif permet également de clarifier les attentes afin que vos employés ne soient pas désorientés par rapport à ce qu'ils doivent faire.

Cette question est essentielle car elle permet aux employés de réfléchir au retour d'information qu'ils reçoivent et de voir s'il leur est bénéfique. Vous pouvez ainsi voir si les employés ne reçoivent pas un retour d'information utile.

Il se peut aussi que vos employés trouvent que le retour d'information qu'ils reçoivent est trop rare ou même trop sévère. La connaissance de ces éléments vous aidera à améliorer vos méthodes de retour d'information afin de progresser et de développer vos compétences.

20 Exemples de questions d'enquête sur l'engagement des salariés à poser impérativement

Passons maintenant aux choses sérieuses : les questions simples mais efficaces que vous devez inclure dans votre enquête sur l'engagement des salariés.

Il n'est pas nécessaire d'inclure tout le monde ; vous pouvez certainement en ajouter d'autres qui correspondent aux priorités de votre organisation. Mais ces éléments devraient vous donner un bon point de départ pour la construction de votre enquête.

Voici la liste des meilleures questions pour l'enquête sur l'engagement des employés.

1. Recommanderiez-vous [l'entreprise] comme un endroit où il fait bon travailler ?

Si vos employés recommandent à leurs amis et à leur famille de travailler dans votre entreprise, cela témoigne de l'estime qu'ils portent à votre organisation.

2. Vous sentez-vous responsabilisé au travail ?

En se sentant habilités à faire leur travail sans faire l'objet d'une microgestion, les employés se sentent autonomes et en confiance, ce qui se traduit par un engagement accru.

3. Avez-vous hâte de venir au travail chaque matin ?

Si les employés redoutent d'arriver au travail la plupart des matins, c'est un signe que quelque chose ne va pas du tout dans votre lieu de travail. C'est un facteur important de désengagement.

4. Pensez-vous travailler dans cette entreprise dans deux ans ?

Les employés engagés n'ont pas tendance à chercher activement d'autres rôles - si vos employés cherchent à partir, il y a quelque chose que vous devez régler rapidement.

5. Vous sentez-vous en phase avec les objectifs de l'entreprise ?

Lorsque les employés ont le sentiment de travailler pour un objectif clair et pour le reste de l'organisation, ils ont l'impression de contribuer à quelque chose de plus grand qu'eux - et ce sentiment renforce l'engagement. Cela aide les employés à "se concentrer sur le pourquoi".

6. Votre responsable se soucie-t-il de vous en tant que personne ?

Notre manager direct a un impact très fort sur nos journées de travail. Les employés qui se sentent pris en charge par leur manager ont tendance à avoir des niveaux d'engagement plus élevés.

7. Pensez-vous que l'équipe de direction est transparente ?

Si les employés n'ont pas le sentiment de pouvoir faire confiance à ce que disent leurs dirigeants. Cette méfiance et cette déconnexion peuvent conduire à l'insatisfaction et à une baisse de l'engagement.

8. Pensez-vous que votre responsable accorde de l'importance à vos opinions ?

Il est important de sentir que l'on peut s'exprimer au travail et soulever des problèmes ou des solutions auprès de son responsable. Vos employés se sentent-ils en sécurité pour le faire ?

9. Avez-vous une bonne relation de travail avec vos collègues ?

Soyons réalistes : nous passons une grande partie de notre vie au travail et nos collègues sont parmi les personnes avec lesquelles nous passons le plus de temps. Si les employés ont le sentiment que leur lieu de travail est marqué par des luttes intestines, la compétitivité ou un manque de confiance, cela peut être décourageant et stressant.

10. Avez-vous l'impression de pouvoir être pleinement vous-même au travail ?

Lorsque les employés ont l'impression qu'ils doivent cacher une partie d'eux-mêmes au travail (comme leurs pronoms de genre), ou que leurs collègues ou leurs dirigeants n'acceptent pas cette partie essentielle, ils peuvent commencer à se sentir de plus en plus désengagés et chercher un lieu de travail pour se sentir plus acceptés chez eux.

11. Pensez-vous que l'entreprise se préoccupe de votre bien-être physique et mental ?

Se sentir pris en charge au travail est un sentiment agréable. Si les employés sentent que votre entreprise se préoccupe de leur bien-être physique, par exemple en leur offrant un environnement de travail sûr et confortable, et de leur bien-être mental, en veillant à ce qu'ils disposent de suffisamment de temps libre et en réduisant l'épuisement professionnel, cela contribue à rendre le personnel moins stressé et plus engagé.

12. Vous sentez-vous reconnu pour votre travail et vos réussites dans votre emploi ?

Reconnaître et récompenser les employés pour un travail bien fait, qu'il s'agisse d'un énorme projet ou d'une petite tâche, est essentiel pour maintenir leur engagement. Après tout, si vous travaillez dur mais que votre travail n'est jamais reconnu, c'est une expérience vraiment décourageante.

Si vous ne savez pas à quelle fréquence les employés se sentent reconnus, vous ne saurez pas quelles mesures prendre pour améliorer la situation (comme l'utilisation d' Empuls pour reconnaître et récompenser de manière simple et amusante).

13. Avez-vous un meilleur ami au travail ?

Cette question est tirée de l'étalon-or des enquêtes sur l'engagement : le questionnaire Gallup Q12 sur l'engagement des salariés. Elle peut sembler un peu étrange, mais Gallup la pose parce que parce qu'ils ont trouvé un lien significatif entre le fait d'avoir un meilleur ami au travail et l'augmentation des efforts dans le travail. entre le fait d'avoir un meilleur ami au travail et l'augmentation de l'effort au travail.

14. Êtes-vous reconnu équitablement pour vos contributions à votre équipe ?

Si votre équipe a la chance d'avoir une superstar, est-elle reconnue pour ses contributions individuelles ? Ou sont-ils souvent mis dans le même panier que le reste de l'équipe ? Cette expérience peut être frustrante si les personnes très performantes ont l'impression qu'elles couvrent souvent les personnes moins performantes.

15. Êtes-vous satisfait des avantages offerts par l'entreprise ?

L'éventail des avantages que les salariés attendent de leur employeur s'est élargi - certaines entreprises proposent de nouveaux avantages tels qu'une assurance pour les animaux de compagnie, des centres de bien-être dans les bureaux, etc. Comment vos employés estiment-ils que vous vous situez par rapport à eux ?

16. Votre équipe vous inspire-t-elle pour faire votre meilleur travail ?

Les personnes qui nous entourent chaque jour peuvent nous encourager à atteindre de nouveaux sommets d'excellence - ou leurs mauvaises attitudes et leur approche paresseuse du travail peuvent nous tirer vers le bas. Que pensent vos employés de leurs proches collègues ?

17. Les dirigeants de [l'entreprise] ont-ils communiqué une vision qui vous motive ?

Vos employés ressentent-ils un lien clair entre le travail qu'ils font et la vision et les objectifs de votre entreprise dans son ensemble ? Si vos dirigeants n'ont pas ce type de communication, vous risquez de manquer une occasion de stimuler l'engagement et les résultats.

18. Avez-vous accès aux outils et à la technologie dont vous avez besoin pour bien faire votre travail ?

Bien sûr, vous pouvez penser que vous avez fourni aux employés tout ce dont ils ont besoin pour faire leur travail. Mais vous êtes un dirigeant - vous n'êtes pas présent dans le quotidien. Vérifier s'il ne manque pas quelque chose qui les aiderait à faire leur travail au mieux pourrait conduire à des gains de productivité importants.

19. Savez-vous ce que vous devez faire pour réussir dans votre rôle ?

Les gens ne peuvent réussir que s'ils savent ce qu'ils sont censés faire. Cela peut sembler simple, mais il peut y avoir un décalage étonnamment important entre ce que les employés pensent être leur rôle et ce que les managers et les dirigeants attendent.

20. Pensez-vous qu'il existe de bonnes opportunités de carrière pour vous dans cette entreprise ?

L'une des principales raisons pour lesquelles les bons employés quittent votre entreprise est qu'ils ne voient pas de plan de carrière solide et prometteur devant eux. S'agit-il d'un problème que vous devez résoudre ? Découvrez-le en posant directement la question aux employés.

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Types de questions à éviter dans votre enquête sur l'engagement des salariés

Une enquête bien conçue sur l'engagement des employés aide les organisations à obtenir des informations utiles, mais des questions mal structurées peuvent entraîner des réponses trompeuses, une lassitude à l'égard de l'enquête ou des données inexactes. Voici sept types de questions à éviter lors de l'élaboration de votre enquête.

1. Questions tendancieuses ou biaisées

Les questions qui poussent les employés à donner une réponse spécifique peuvent fausser les résultats de l'enquête. Au lieu de demander "Quel est votre degré de satisfaction à l'égard de notre excellent leadership ?", demandez "Comment évaluez-vous le soutien du leadership dans l'entreprise ?"

2. Questions vagues ou ambiguës

Une formulation imprécise sème la confusion chez les employés et entraîne des réponses incohérentes. Au lieu de "Vous sentez-vous soutenu au travail ?", précisez "Recevez-vous un soutien opportun de la part de votre supérieur lorsque vous en avez besoin ?"

3. Des questions à deux balles

Ces questions combinent plusieurs sujets en un seul, ce qui rend difficile une réponse précise. Évitez la question "Vous sentez-vous valorisé et avez-vous des possibilités d'évolution ?" - séparez-laen deux questions distinctes.

4. Trop de questions ouvertes

Bien que les questions ouvertes soient riches d'enseignements, un trop grand nombre d'entre elles peut submerger les employés et réduire leur participation. Utilisez-les avec parcimonie et équilibrez-les avec des questions à échelle ou à choix multiples.

5. Questions formulées de manière négative

Les formulations négatives peuvent prêter à confusion. Au lieu de "Vous sentez-vous mal soutenu par votre supérieur ?", demandez "Comment évaluez-vous le niveau de soutien apporté par votre supérieur ?"

6. Questions portant atteinte à la vie privée

Les employés peuvent se sentir mal à l'aise en répondant à des questions trop personnelles. Évitez tout ce qui touche à des questions privées sans rapport avec l'engagement, telles que les croyances personnelles ou l'état de santé.

7. Questions trop longues ou trop complexes

Les questions longues ou techniques réduisent l'engagement et peuvent conduire à l'abandon de l'enquête. Les questions doivent être courtes, claires et concises pour garantir un taux de réponse élevé.

Une enquête sur l'engagement des salariés bien conçue met l'accent sur la clarté, la neutralité et la pertinence. En évitant ces erreurs, vous obtiendrez des informations plus précises et un retour d'information exploitable qui contribueront à améliorer la culture du lieu de travail et la satisfaction des employés.

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Il est essentiel de formuler les bonnes questions d'enquête sur l'engagement des employés, mais il est tout aussi important de recueillir et d'analyser les réponses de manière efficace. Empuls rend ce processus transparent en offrant une puissante plateforme d'enquête sur l'engagement des employés qui aide les organisations à mesurer, analyser et agir sur le feedback des employés en temps réel.

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Conclusion

Une enquête sur l'engagement des salariés n'est efficace que si elle pose les bonnes questions. Des questions réfléchies et bien structurées permettent d'obtenir de véritables informations et de s'assurer que les employés se sentent écoutés et valorisés.

Cependant, la collecte d'informations en retour n'est que la première étape. Le fait de partager les résultats de manière transparente et de prendre des mesures concrètes permet d'instaurer la confiance et d'encourager la participation future. Lorsque les employés constatent des changements significatifs, l'engagement s'améliore.

En suivant les meilleures pratiques, les entreprises peuvent favoriser une culture d'amélioration continue, où les employés restent motivés, connectés et engagés dans la réussite.

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