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On peut sans doute supposer que lorsque l'un des plus grands écrivains du siècle dernier, le lauréat du prix Nobel William Faulkner, a déclaré :"La gratitude est une qualité semblable à l'électricité ; elle doit être produite, déchargée et utilisée pour exister tout court.", il ne pensait pas aux programmes de l'employé du mois institués sur le lieu de travail contemporain.
Cela dit, ses réflexions sur la gratitude sont sans aucun doute intemporelles et peuvent s'appliquer à un large éventail de situations.
Au fil du temps, les mesures de reconnaissance des employés sont devenues si omniprésentes dans les entreprises modernes qu'elles font souvent partie intégrante de leur vision et de leur éthique d'entreprise.
Si la nécessité et l'efficacité des récompenses accordées à l'employé du mois sont largement incontestables, la structure de ces méthodes de sensibilisation est de plus en plus souvent passée au crible.
Pourquoi les mauvais programmes de reconnaissance des employés sont-ils pires que l'absence totale de programmes ?
La plupart des dirigeants et des professionnels des RH comprennent intuitivement qu'un programme de reconnaissance des employés mal conçu ou mal exécuté peut non seulement manquer d'impact, mais aussi causer un préjudice considérable à l'entreprise.
S'il est évident qu'un programme banal constitue une mauvaise allocation des ressources et du temps, il peut également avoir des conséquences négatives considérables sur le moral de l'équipe.
Lorsqu'il s'agit de définir les critères de l'employé du mois, le péché capital est de ne pas les divulguer. Les employés qui ne comprennent pas clairement ce que l'on attend d'eux ne peuvent pas répondre à ces exigences.
En outre, si ces programmes sont souvent un excellent moyen d'amener les employés à s'engager les uns envers les autres, accorder trop d'importance aux résultats du concours de l'employé du mois peut favoriser une compétitivité malsaine au sein de l'équipe et créer des dissensions.
Un défaut important dans la façon dont ces programmes sont perçus par les équipes de gestion et de direction est que souvent, les gestionnaires croient que les initiatives de reconnaissance des employés se limitent à l'exécution d'un programme de récompenses mensuel.
Il est impératif d'instaurer une culture de renforcement positif constant et de reconnaître régulièrement les réalisations quotidiennes pour forger une équipe forte et motivée.
Il n'est pas toujours nécessaire de mettre en place des programmes élaborés ou des incitations financières pour motiver les employés, car un simple remerciement suffit souvent pour qu'ils se sentent valorisés et appréciés.
Que disent les experts du programme de l'employé du mois ?
Dans un article publié dans le Journal of Organizational Behaviour Management, Douglas A. Johnson et Alyce M. Dickinson ont procédé à une analyse approfondie d'exemples de programmes d'employés du mois. Ils sont arrivés à quelques conclusions surprenantes. Après avoir exécuté deux programmes simulés sur un groupe de contrôle, ils ont constaté que ;
Les auteurs expliquent en outre que l'impact négatif du programme pourrait s'amplifier si le critère permettant de gagner la récompense n'était pas spécifique. Bien que ces données puissent initialement sembler contre-intuitives, il vaut la peine de les examiner plus en détail car les implications de ces expériences peuvent être immensément vastes lorsqu'elles sont appliquées à la plupart des bureaux.
C'est pourquoi les entreprises doivent investir autant de temps et d'efforts dans la conception des programmes de reconnaissance des employés que dans leur mise en œuvre. Être conscient des pièges d'un programme de reconnaissance mal conçu et les éliminer est la première étape que les employeurs doivent franchir pour structurer un programme qui fonctionne.
La révélation la plus importante concernant les programmes de reconnaissance des employés est que des actions fréquentes et ciblées auront certainement un impact beaucoup plus important qu'un programme éparpillé.
En outre, il est de la plus haute importance que la récompense soit liée à des chiffres de productivité spécifiques et à plusieurs aspects de la performance.
Sur quoi doivent porter les récompenses ?
Rares sont ceux qui contesteraient le fait que l'"employé idéal" est un bon joueur d'équipe, fiable, qui cherche à se développer et à s'améliorer, qui répand l'optimisme et la joie sur le lieu de travail, qui est serviable, proactif, motivé, qui apprécie les autres et qui sait résoudre les problèmes.
Lorsque les caractéristiques attendues d'un employé prometteur sont si diverses et vastes, les récompenses doivent également être tout aussi variées et complètes.
- Un geste d'appréciation qui incite périodiquement les employés à acquérir ces compétences est un facteur de motivation fiable et un moteur d'excellence.
- La mise en place d'un système de reconnaissance hebdomadaire par rotation peut faire des merveilles pour remonter le moral d'une équipe et l'aider à conserver ses acquis.
- Reconnaissez des actions différentes. Si l'employé le plus proactif qui a anticipé les problèmes potentiels reçoit une tape dans le dos pendant la première semaine du mois, la semaine suivante, l'employé qui a été le meilleur guide pour un collègue devrait recevoir une appréciation.
- Récompensez et reconnaissez les valeurs et non la personne. Cela aide le personnel à s'aligner sur les valeurs de l'entreprise plutôt que sur les performances d'une personne en particulier.
- Des avantages financiers également.
Il est facile d'imaginer comment un tel système permettrait à la plupart des employés d'obtenir une reconnaissance adéquate de leurs efforts sur une certaine période. Il s'agit d'un avantage considérable, car un système de reconnaissance conventionnel axé sur les résultats pourrait faire en sorte que plusieurs caractéristiques inestimables de contributeurs précieux passent inaperçues.
De plus, cela permettrait d'éviter que plusieurs membres de l'équipe ne soient pas du tout reconnus.
Puisqu'il est indéniable qu'une équipe efficace d'employés motivés donnera de meilleurs résultats qu'un petit nombre d'employés très performants dans un grand groupe, les employeurs doivent s'efforcer d'encourager activement la constitution d'équipes.
Innover, personnaliser et instituer le prix de l'employé du mois
Bien que cela puisse sembler légèrement frivole, il serait également bénéfique d'avoir des catégories de reconnaissance qui se concentrent sur les traits, les comportements et les pratiques qui ne sont pas traditionnellement considérés dans les programmes de reconnaissance des employés.
Des exemples de ces catégories pourraient inclure :
- Résolveur de problèmes le plus créatif du mois
- Un employé du mois qui ne répète jamais une erreur
- L'employé le plus calme sous la pression
- Champion de la résolution des conflits
- Résoudre les problèmes
L'instauration de telles catégories peut avoir de multiples effets bénéfiques sur l'équipe. Tout d'abord, elle encourage les managers et les membres de l'équipe à s'engager les uns envers les autres dans un plus large éventail de domaines d'intérêt professionnel.
Il s'agit d'un produit dérivé précieux d'un tel programme de reconnaissance des employés, car bien trop souvent, l'interaction entre les managers et les employés se limite à des objectifs, des chiffres et des graphiques.
Le deuxième avantage significatif de l'ajout de catégories telles que celles-ci est plutôt évident. Il permet d'insuffler un développement holistique aux employés et de réfléchir à ce sur quoi ils doivent travailler.
Dans tous les cas, un employé polyvalent est préférable à quelqu'un qui pourrait manquer d'autant de compétences qu'il en possède.
Enfin, l'ajout de ces catégories est également un moyen efficace de soulager le stress et de maintenir l'environnement de votre bureau léger et amusant. De nombreux lieux de travail modernes finissent souvent par être beaucoup trop exigeants envers leurs employés et provoquent progressivement des maladies liées au stress et autres.
Ainsi, il pourrait être particulièrement utile au fonctionnement optimal de l'équipe que les employés restent joyeux, calmes et productifs.
Le tout est-il toujours plus grand que la somme de ses parties ?
Il n'y a pas que les changements structurels élaborés qui peuvent avoir un effet positif sur le fonctionnement de votre organisation. Tout en essayant de réinventer la façon dont ils récompensent leurs employés pour leurs efforts, les employeurs peuvent aussi envisager d'apporter des changements simples à leur structure de récompense pour avoir un impact significatif.
En remettant simplement des cartes-cadeaux ou des bons d'achat au lieu de marchandises et de paquets-cadeaux, les employeurs peuvent s'assurer que leurs employés ont la liberté de récolter les fruits de leurs efforts. Ce sont des mesures douces et réfléchies comme celle-ci qui ont souvent un impact plus important que certains ne l'imaginent.
Enfin, la valeur du retour d'information doit être prise en compte lors de la conception d'un tel programme. En envoyant des enquêtes et en demandant ce que les employés aimeraient voir dans le programme de reconnaissance, des ajouts et des modifications utiles peuvent être apportés.
En résumé, si l'on peut affirmer que les programmes d'employé du mois font depuis longtemps partie intégrante de la main-d'œuvre moderne, ils doivent certainement être repensés. Les programmes de reconnaissance des employés devraient se concentrer sur un large éventail de comportements productifs et pas seulement sur une série d'objectifs.
Il est essentiel d'impliquer l'équipe dans le programme et de veiller à ce que de multiples récompenses ciblées, bien que non financières, soient distribuées périodiquement à l'équipe au lieu de récompenses financières sporadiques uniquement.
Enfin, l'objectif premier des programmes de l'employé du mois doit être de favoriser la croissance globale de l'équipe tout en maximisant ses capacités et sa productivité. Les employeurs doivent veiller à ce que ces programmes n'entraînent pas une concurrence malsaine et une attitude où la fin justifie les moyens.
Si la relation entre l'employeur et l'employé est symbiotique, le fait de donner la priorité au bien-être des employés aura une corrélation directe avec de meilleures performances sur une base durable.
