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Selon un rapport réalisé par la Harvard Business Review, seuls 16 % des employés savent si leurs objectifs s'alignent correctement sur les priorités de l'organisation afin d'assurer une exécution sans faille des tâches. Les employés qui s'efforcent d'atteindre leurs objectifs de performance ont dix fois plus de chances de réussir. 

Les objectifs de performance permettent d'orienter et de cibler les actions, d'améliorer la motivation et d'accroître la responsabilité au sein de l'organisation. Selon une étude de Forbes, les organisations qui fixent des objectifs de performance ne serait-ce que tous les trimestres peuvent générer 31 % de revenus en plus.

Mais la fixation d'objectifs demande du travail, surtout si vous ne savez pas par où commencer. Vous pouvez utiliser différents cadres, méthodes et stratégies de fixation d'objectifs pour rationaliser votre processus en fonction de vos besoins.

L'utilisation de plusieurs exemples d'objectifs de performance des employés peut vous aider à ouvrir la voie à la mise en œuvre d'objectifs de performance efficaces pour votre personnel.

En complément de cette réflexion, voici un guide complet pour créer des objectifs pratiques de performance des employés dans votre organisation.

Quel est le cadre pour créer des objectifs efficaces ?

Un cadre pour la création d'objectifs efficaces est un système structuré qui offre des guides étape par étape pour établir et atteindre des objectifs. Bien que différents cadres d'objectifs soient utilisés en fonction de leurs règles et processus, ils simplifient et gèrent généralement les objectifs afin d'augmenter le taux de réussite.

Les cadres peuvent vous aider à décomposer des objectifs plus importants et plus complexes en tâches plus petites qui peuvent améliorer la productivité de votre personnel. Vous devez connaître les objectifs de performance pour maximiser l'impact lors de la mise en œuvre de ces cadres.

Quels sont les cinq objectifs de performance ?

Si vous voulez que vos employés atteignent leurs objectifs avec succès, ces objectifs doivent être structurés et clairs. Et c'est là que les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) entrent en jeu pour comprendre les objectifs de performance des employés.

1. Spécifique

Pour atteindre leurs objectifs, les employés doivent savoir ce à quoi ils travaillent. Un objectif plus spécifique rend le processus de réalisation des objectifs plus facile et plus simple.

2. Mesurable

Vous devez mesurer les progrès de votre employé pendant qu'il travaille à la réalisation de ses objectifs. Définissez des indicateurs clés de performance clairs, le bon logiciel ou les bons outils, et référencez des repères fiables pour suivre les progrès.

3. Actionnable

Travaillez sur des objectifs qui peuvent être atteints avec les bonnes actions. Ne rendez pas vos objectifs de performance si ambitieux qu'ils en deviennent irréalistes.

4. Pertinent

Les objectifs des employés doivent être pertinents par rapport au contexte de l'entreprise et aux aspirations professionnelles des membres de votre équipe. Alignez la motivation des employés sur les objectifs de l'équipe, ce qui peut renforcer l'efficacité du processus.

5. Limité dans le temps

Le fait de fixer des objectifs dans le temps peut les rendre réalisables. Cela peut également garantir que les employés travaillent dur pour obtenir les résultats souhaités dans un délai limité. L'utilisation de paramètres temporels peut également vous permettre de diviser les objectifs des employés en petites tâches et de franchir des étapes importantes.

Les objectifs de performance SMART fournissent un cadre pour fixer les objectifs de performance de vos employés et atteindre les cibles à chaque fois.

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Différents cadres, méthodes et stratégies de fixation d'objectifs

Outre la fixation d'objectifs SMART, de nombreux cadres, méthodes et stratégies peuvent aider à définir les objectifs de performance des employés d'une entreprise. Nous en avons sélectionné quelques-uns :

1. OKRs

Les entreprises qui introduisent le cadre des objectifs et des résultats clés(OKR) se concentrent sur la fixation d'objectifs ambitieux et stimulants afin de contribuer utilement à l'engagement et à la motivation des salariés.

Les "résultats clés" sont les données et les paramètres que vous pouvez utiliser pour mesurer les progrès et comprendre comment les employés se comportent et se développent.

Selon Google, le point idéal pour une note OKR se situe entre 60 et 70 %, car si un employé obtient des notes plus élevées et atteint pleinement ses objectifs, c'est que son objectif n'est pas ambitieux et qu'il n'est pas mis au défi.

2. Objectifs de retour en arrière

Le processus de fixation d'objectifs à rebours consiste à identifier un grand objectif global et à le décomposer en objectifs secondaires plus petits.

Les petits objectifs sont ensuite divisés en tâches et en cibles, ce qui vous donne une feuille de route exploitable pour atteindre votre objectif initial. L'approche à rebours de la décomposition de l'objectif peut être mise en relation avec le processus d'ingénierie inverse.

3. BHAG - Big, Hairy, Audacious Goals (grands objectifs ambitieux)

Les grands objectifs audacieux font référence à des objectifs grandioses et ambitieux qui ne sont pas réalistes à court terme mais qui peuvent donner aux employés un sentiment d'aspiration et de motivation.

Par exemple, le BHAG de Microsoft, qui consiste à installer un ordinateur sur chaque bureau ou dans chaque foyer, peut sembler irréaliste. Mais la fixation d'objectifs ambitieux leur a permis d'atteindre un haut niveau de réussite. Même des entreprises comme Google, Tesla et Nike se sont fixé des objectifs visionnaires pour montrer à leurs concurrents, à leur personnel et à leurs partenaires potentiels qu'elles sont déterminées à réussir et à faire la différence.

4. BSQ - Penser grand, agir petit, agir vite.

Penser grand, agir petit et agir vite implique de définir votre objectif, de déterminer différentes petites étapes et de vous engager à respecter un calendrier gérable.

Les objectifs sont limités dans le temps et spécifiques, ce qui augmente les chances de réussite. Les employés sont conscients des échéances, et le fait de franchir des étapes plus petites peut créer un élan solide pour atteindre le grand objectif.

5. Pyramide des objectifs

La pyramide des objectifs vous permet d'organiser vos objectifs de manière visuelle. Vous pouvez placer les plus grands objectifs de performance de l'employé au sommet et les objectifs à long terme et plus petits en dessous.

Vous pouvez également ajouter des tâches quotidiennes pour soutenir votre mission dans la couche inférieure pour avoir une meilleure compréhension. La définition des objectifs est une approche simple pour organiser et décomposer visuellement des objectifs plus importants.

6. Fixation d'objectifs en un mot

L'approche de la fixation d'objectifs en un mot consiste à choisir un mot pour les douze prochains mois comme point de mire. Ce mot reflétera un thème récurrent qui s'aligne, et vous voudrez donc travailler dans ce sens.

Le cadre de fixation des objectifs élimine les processus complexes ainsi que les pressions et les obstacles qui y sont associés. Il permet également aux employés de se concentrer sur ce qui est le plus important pour eux et pour l'organisation.

Vous pourrez mieux comprendre ces approches de fixation d'objectifs de performance des employés après avoir vu différents exemples.

5 Exemples d'objectifs de performance des employés

Nous avons filtré des exemples axés sur les résultats pour obtenir différents résultats qui peuvent vous aider à fixer des objectifs de performance pour les employés.

1. Exemple d'objectif de performance des employés pour la collaboration

La collaboration est essentielle pour tous les services et toutes les équipes et a un impact sur la productivité, la motivation et la satisfaction professionnelle des employés. Grâce à la collaboration, les employés deviennent plus innovants et résolvent mieux les problèmes.

Mais comme il ne s'agit pas d'un objectif de performance simple et mesurable, vous pouvez assigner aux employés des objectifs de collaboration, puis mesurer le succès en fonction de la communication et de la lisibilité.

Voici des exemples de buts et d'objectifs de collaboration pour les employés :

Exemple 1 : Vous pouvez améliorer l'inefficacité de la collaboration entre vos équipes de vente et de marketing en suivant des méthodes spécifiques :

  • Echanger des rapports hebdomadaires
  • Les responsables du marketing et des ventes ont au moins trois réunions interservices par mois.
  • Collaborer à une initiative interne ou à des projets à venir

Exemple 2 : Si un employé doit aider son collègue à compléter le script de l'argumentaire de vente H1 de niveau intermédiaire, cela nécessite une mise en œuvre solide des objectifs de collaboration interne.

Les principaux résultats de cet exemple peuvent être :

  • Examiner ensemble les scripts similaires des années précédentes et comprendre le raisonnement qui sous-tend les mises à jour effectuées.
  • Assis ensemble sur 3 appels pour tester les scripts
  • Donner un feedback constructif après chaque appel

Les objectifs qui aident les collègues à atteindre leurs buts peuvent encourager la collaboration et l'unité sociale entre les employés. Ils peuvent avoir un impact sur leur productivité, leur résilience, leur motivation et leurs performances.

2. Exemple d'objectif de performance de l'employé pour le développement professionnel

87 % des millennials considèrent que les possibilités d'apprentissage et de développement sont importantes pour eux au travail. Vous devez donner un coup de pouce à vos employés pour qu'ils fassent bien leur travail et se développent en mettant en place des objectifs de développement professionnel.

Exemple 1 : Si vos nouveaux collaborateurs dans le domaine du marketing des médias sociaux soulignent qu'ils veulent en savoir plus sur le marketing à la performance, vous pouvez fixer un objectif de développement professionnel qui consiste à suivre un cours sur ce sujet dans un délai précis. Il se peut aussi que vous disposiez déjà d'un parcours d'apprentissage qui réponde à ce besoin de développement.

Exemple 2 : Vous pouvez demander à votre équipe de marketing de prendre 90 minutes par semaine pendant le trimestre en cours pour suivre la formation sur le marketing payant du Digital Marketing Institute.

Les employés veulent se tenir au courant des développements actuels, des meilleures pratiques et des compétences techniques importantes pour rester pertinents sur un marché du travail de plus en plus compétitif.

3. Exemple d'objectifs de performance des employés pour l'autogestion

Il s'agit notamment de fixer des objectifs aux employés pour les aider à s'adapter aux changements au travail, à s'approprier un projet et à gérer les délais sans se laisser distraire.

L'autogestion peut aider à améliorer les performances des employés, leur productivité et à atteindre leurs objectifs professionnels et personnels.

Pour les managers, il s'agit de laisser les employés s'épanouir et de ne pas les microgérer. L'autogestion consiste à intégrer la conscience de soi et à permettre aux employés de se sentir performants dans leur rôle.

Exemple 1 : Les employés qui ont du mal à respecter les délais mais dont le produit final est bon peuvent avoir des problèmes de gestion du temps.

Vous pouvez mettre en place un excellent objectif d'autogestion pour orienter les employés vers l'apprentissage de la hiérarchisation des tâches de travail.

Exemple 2 : Un excellent objectif d'autogestion pour les employés peut être de réaliser 2 sessions Pomodoro par jour pendant les 20 prochains jours afin de planifier et d'exécuter efficacement 3 webinaires d'éducation des clients.

Aider les employés à acquérir des compétences en autogestion peut leur permettre de gérer leurs sentiments, leur temps, leurs pensées et leurs actions.

4. Exemple d'objectifs de performance des employés pour le développement des compétences non techniques

Les employés peu sympathiques qui se retiennent de communiquer avec l'équipe peuvent être un problème. C'est pourquoi la fixation d'objectifs en matière de compétences non techniques garantit que les employés investissent du temps et des efforts pour optimiser leur communication avec leurs collègues et leurs subordonnés.

Exemple 1 : demandez à vos employés de créer des plans d'action individualisés de deux mois pour les aider à devenir de meilleurs communicateurs.

Suivez leur processus d'apprentissage tout au long de leur parcours et aidez-les à identifier leurs lacunes pour obtenir de meilleurs résultats.

Exemple 2 : Vous pouvez créer un objectif pour que vos employés recherchent au moins deux occasions d'améliorer leur résilience émotionnelle au cours du prochain trimestre.

Les résultats de cette approche seront :

  • Ne pas réagir tout de suite
  • Documenter les résultats de la conversation
  • Analyser le processus de pensée et de sentiment
  • Établir un plan d'action spécifique pour adopter une perspective et une réponse alignées sur la transformation souhaitée.

Les compétences non techniques, tant externes qu'internes, peuvent permettre à vos employés de se développer en tant que leaders, professionnels et êtres humains.

5. Exemple d'objectifs de performance des employés pour la gestion du personnel

Les compétences en gestion des personnes vont au-delà des tâches de gestion et permettent aux employés de motiver leurs pairs et de communiquer entre les équipes. Vous devez fixer des objectifs pour une meilleure gestion des personnes afin d'encourager les employés à être ouverts à recevoir et à donner un feedback constructif.

Exemple 1 : Encouragez votre employé à gérer et à diriger au moins un projet par trimestre.

Exemple 2 : Organisez plusieurs sessions de formation qui peuvent aider les employés à devenir d'excellents coachs et mentors, à organiser des réunions d'équipe efficaces et à être prêts à prendre les rênes de différents départements.

Outre ces exemples, vous pouvez développer différentes idées créatives pour améliorer vos résultats en matière de fixation d'objectifs.

Il est temps de mettre en place des cadres solides de fixation des objectifs de performance des employés !

Outre les exemples de fixation d'objectifs de performance des employés mentionnés ci-dessus, un autre moyen d'améliorer la performance de votre équipe au sein de votre organisation consiste à tirer parti des avantages de l'approche de la gestion des ressources humaines. Empuls. Il s'agit d'une plateforme avancée d'engagement des employés tout-en-un.

Empuls vous permet d'instaurer un climat de confiance et d'améliorer vos relations avec vos employés, ce qui se traduit par un engagement accru de leur part.

Il améliore également la culture de travail de votre organisation et les performances de vos employés. Avec Empuls, vous pouvez également encourager la culture de la reconnaissance et de la récompense et rendre l'ensemble du processus amusant.

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FAQ

Voici les réponses à certaines questions fréquemment posées sur les objectifs de performance des employés.

1. Que sont les objectifs de performance des employés ?

Les objectifs de performance des employés sont des cibles que les employés sont censés atteindre. La définition de ces objectifs permet aux employés de comprendre le travail que l'organisation attend d'eux.

2. Quels sont les bons objectifs d'un examen des performances ?

Les objectifs de l'évaluation des performances sont importants pour le développement, la motivation et la protection de l'entreprise. Lorsque vous définissez les objectifs de performance, assurez-vous qu'ils sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns (SMART).

3. Quelle est la différence entre les objectifs de performance et de résultat ?

Les objectifs de performance vous permettent de vous concentrer sur les détails de la performance des employés et non sur le résultat. Les objectifs de résultats, quant à eux, vous permettent de vous concentrer sur la vision globale de ce que les employés essaient d'atteindre.

4. La fixation d'objectifs améliore-t-elle les performances ?

Oui, fixer des objectifs peut favoriser une meilleure performance des employés, car cela les aide à établir un lien plus fort avec l'organisation.

5. Comment rédiger des objectifs de performance ?

Vous pouvez rédiger vos objectifs de performance des employés en utilisant la méthode SMART de fixation des objectifs. Cette méthode permet de s'assurer que les objectifs de performance de vos employés sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Les objectifs permettent aux employés de comprendre ce que l'on attend d'eux et les délais.

6. Comment mesurez-vous l'atteinte des objectifs de performance ?

Vous pouvez mesurer les objectifs de performance en définissant des objectifs mesurables et des résultats clés (OKR), en utilisant la méthodologie du sprint, en déployant des outils de gestion des tâches et en créant des indicateurs de performance pour les employés.

7. Comment la fixation d'objectifs améliore-t-elle les performances ?

La fixation d'objectifs permet d'orienter la concentration des employés, de déclencher de nouveaux comportements et de créer une culture de travail axée sur les résultats. Si les employés sont motivés et concentrés, les performances globales de leur travail s'améliorent également.

8. Comment fixer des objectifs de performance pour les employés ?

Améliorez les performances de votre équipe et renforcez la croissance de votre entreprise en fixant des objectifs mesurables en suivant ces étapes :

  1. Examiner les objectifs de l'entreprise
  2. Invitez les employés à participer
  3. Utilisez la méthode SMART
  4. Suivre et mettre à jour périodiquement

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