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Pendant de nombreuses années, les RH ont été considérées comme une activité consistant à "embaucher et licencier" des ressources, mais au fil du temps, avec les progrès de la technologie, les grandes entreprises parlent de la possibilité d'appliquer le big data, qui les aiderait à prendre des décisions efficaces concernant le bien-être de leurs employés et de l'organisation.
C'est pourquoi les organisations ont commencé à s'intéresser à l'analyse des personnes et à investir dans ce domaine. Comprenons ce qu'est l'analyse des personnes et comment elle donne du pouvoir aux RH.
Les programmes de ressources humaines ne doivent plus être fondés sur un raisonnement "doux", mais doivent être aussi analytiques et axés sur les données que toute autre discipline de gestion - Chris Argyris.
Le rôle d'un consultant en RH a changé. Les RH ne sont plus une "tâche facile" ou une "personne de contact". Le rythme des développements technologiques a poussé les professionnels des RH à être plus centrés sur l'entreprise et à s'intéresser à la technologie.
Parmi les autres augmentations technologiques telles que l'IA dans les RH, la réalité virtuelle, l'automatisation, la gamification, les systèmes RH basés sur le cloud ont eu un impact majeur sur les professionnels des RH et ont pris le monde des RH par un typhon, transfigurant la façon dont les RH fonctionnent.
Avec l'adoption généralisée des systèmes de RH en nuage, de plus en plus d'organisations financent des programmes visant à utiliser les données pour tous les aspects allant de la planification des effectifs aux décisions concernant les personnes et à l'amélioration des opérations.
Comme le dit si bien Joash Narainsamy, spécialiste du bien-être organisationnel à ICAS Afrique du Sud.
"L'analyse du lieu de travail peut donner un aperçu de la gestion des absences, du présentéisme (présent mais improductif), de l'acquisition et de la rétention des talents, de la gestion de la fatigue et des accidents, et vous dire exactement où votre entreprise saigne et ce qu'il faut faire."
Qu'est-ce que l'analyse des personnes ?
L'analyse des personnes est le processus qui consiste à examiner les données disponibles relatives aux personnes afin de mesurer l'efficacité des programmes de ressources humaines et d'identifier des modèles pour prendre des décisions commerciales importantes.
En termes simples, nous pouvons dire qu'il s'agit d'un processus qui se réfère à la technique de l'analyse qui utilise la technologie, les statistiques et la compétence pour d'énormes ensembles de données de talent qui aident la direction à prendre des décisions commerciales efficaces pour l'organisation ainsi que pour leurs employés, ayant ainsi la possibilité d'obtenir un meilleur retour sur leur investissement dans l'entreprise ainsi que dans les personnes qu'ils emploient.
↠ 71 % des entreprises considèrent l'analyse des personnes comme une priorité absolue.
↠ 31 % des entreprises la jugent très importante.
↠ 8 % des organisations ont déclaré disposer de données exploitables.
↠ 9% estiment avoir une bonne compréhension des dimensions du talent qui stimulent la performance dans leur organisation.
L'analytique est appliquée à un large éventail d'opérations commerciales et à leurs défis. Le recrutement est considéré comme le premier domaine, suivi d'autres domaines tels que la planification des effectifs, la mesure des performances de l'employé, la rémunération et la rétention.
L'analyse des réseaux organisationnels (ONA) et les "analyses d'interaction" sont largement utilisées pour étudier le comportement des employés afin de détecter de nouvelles perspectives d'amélioration de l'activité.
Les différents types d'analyse
Selon le Business Analytics Maturity Model de Gartner, quatre types d'analyse sont largement utilisés. Il s'agit de l'analyse descriptive, de l'analyse diagnostique, de l'analyse prédictive et de l'analyse prescriptive. Comprenons-les en détail.
1. Analyse descriptive
Tout comme les poutres ou les murs de fondation sont considérés comme la base d'un bâtiment, l'analyse descriptive est considérée comme la base de l'intelligence économique.
Il s'agit d'une étape primaire du traitement des données qui consiste à établir une synthèse des données historiques afin de fournir des informations utiles et probablement de préparer les données pour une analyse plus approfondie. Elle se concentre principalement sur la question "que s'est-il passé" sur des questions liées à la rotation du personnel, au nombre d'ouvertures, au temps d'embauche, au rapport sur les nouvelles embauches, etc.
2. Analyse diagnostique
Nous formons un schéma détaillé de ce qui s'est passé lorsque nous faisons une étude de cas. Après avoir enquêté sur ce qui s'est passé, nous avons tendance à creuser pour savoir pourquoi cela s'est produit. De même, l'analyse diagnostique se concentre sur le pourquoi de ce qui s'est passé. Elle s'enfonce dans les profondeurs des données pour comprendre les causes d'un comportement ou d'un événement particulier.
Par exemple, dans le cas d'un roulement de personnel, l'analyse diagnostique permet de déterminer si le départ est volontaire ou involontaire. Elle se caractérise par l'exploration de données, la corrélation, la découverte de données, etc. Elle permet de sélectionner des employés potentiels pour un poste. Elle dévoile des perceptions significatives sur les viviers de talents en comparant les mesures de succession et les évaluations de performance des employés sélectionnés.
3. Analyse prédictive
Il s'agit d'un rameau d'analyse avancée utilisé pour identifier et projeter des informations sur l'avenir inconnu. Les possibilités et les événements tendanciels. Elle comprend de nombreuses techniques statistiques allant de la modélisation prédictive à l'apprentissage automatique, en passant par l'exploration de données et l'intelligence artificielle, qui analysent les données actuelles et les faits historiques pour faire des projections sur l'avenir. Les grandes lignes trouvées dans le passé et les données transactionnelles peuvent être utilisées pour détecter les risques et les opportunités futurs.
Par exemple: Lors du recrutement, il permet d'identifier les candidats qui ont tendance à rejoindre l'organisation ou qui peuvent y être efficaces, ce qui aide l'équipe chargée de l'acquisition des talents à pourvoir rapidement le poste.
4. Analyse prescriptive
Il s'agit d'une zone de l'analyse d'entreprise, et elle se concentre sur la proposition de mesures possibles pour orienter vers une solution ou un résultat viable. Elle est associée à l'analyse descriptive et à l'analyse prédictive. Alors que l'analyse descriptive cherche à donner un aperçu de ce qui s'est passé, l'analyse prédictive aide à prédire ce qui pourrait se passer.
L'analyse prescriptive utilise l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique pour comprendre l'impact de l'avenir. Elle vise à fournir les meilleures stratégies en fonction de ces situations, aidant ainsi les entreprises à atténuer les risques à venir ou leur suggérant les meilleures options possibles pour tirer parti des opportunités futures. L'analyse prescriptive est utilisée dans des secteurs tels que les voyages, le pétrole et le gaz, les transports, etc.
Le meilleur outil d'analyse
L'analyse prédictive peut être considérée comme un outil étonnant pour les entreprises commerciales parmi les quatre analyses mentionnées ci-dessus. La raison en est qu'elle a la capacité de donner des perceptions significatives dans des domaines tels que la gestion des talents, les avantages sociaux des employés et les promotions ou qu'elle aide à prédire des informations sur des événements futurs inconnus.
Par exemple: Le calcul de l'efficacité des cours de formation peut être effectué à l'aide de l'analytique. Elle peut montrer l'efficacité des initiatives de RSE réalisées par une organisation et les classer en fonction de leur contribution à la culture d'entreprise et à la participation des employés. Elle peut également déterminer quels employés sont susceptibles d'atteindre leurs objectifs. Plusieurs grandes entreprises ont déjà fait confiance à l'analytique.
Google utilise les données relatives aux performances des employés pour calculer les temps d'interférence appropriés afin de faciliter la réussite des employés les plus performants et les moins performants.
Domaines où l'analyse des personnes est utilisée
Le développement de l'analyse des personnes est mondial et ne se limite pas à un pays particulier. Elle est utilisée dans le domaine des RH et dans le cadre de l'entreprise. Les domaines de ses utilisateurs sont susceptibles de se développer diversement dans les années à venir.
L'analyse des personnes peut être exploitée de plusieurs façons pour améliorer le fonctionnement d'une entreprise. Voici quelques domaines dans lesquels l'analyse des personnes est/peut être utilisée dans l'entreprise :
- Acquisition de talents
- Repérer le bon candidat pour minimiser les préjugés à l'embauche
- Accroître l'engagement des employés
- Préparation de la main-d'œuvre
- Mesurer la culture du travail, l'expérience des employés et la rétention des employés.
Par exemple: Google, le géant de la technologie, est considéré comme l'une des meilleures entreprises où travailler. Grâce à l'analyse des personnes, elle embauche les meilleurs candidats et les retient avec le taux d'engagement le plus élevé.
Cependant, les domaines des RH tels que le recrutement, la rétention/le roulement du personnel et la performance des employés sont les principaux domaines où l'analyse peut être utilisée et où l'organisation peut en tirer des avantages.
1. Recrutement
Les compétences de la procédure de traque des candidatures ont modifié la procédure de recrutement. Le jugement peut être biaisé après l'entretien avec le candidat, quelle que soit la précision des informations le concernant. Comme l'a déclaré Sujee Saparamadu, PDG d'Orange HRM, dans une interview accordée à Better Buys,
"Lorsque vous faites du small talk avant l'entretien, cela conduit à une embauche subconsciente sur un biais de confirmation. C'est là que la connaissance de la personnalité entre en jeu."
Pour limiter les préjugés lors d'un processus de recrutement, l'analyse des personnes peut être utilisée comme un outil utile pour effectuer des évaluations pertinentes des candidats. La clarté des données sur les traits du candidat peut servir à d'autres compréhensions, par exemple pour savoir si le comportement et les traits de personnalité du candidat conviennent ou non à la culture de l'organisation.
De plus, si toutes les données relatives au candidat sont sauvegardées et gérées dans un logiciel de CRM pour le recrutement, cela facilite la vie des RH qui peuvent comparer les candidats et sélectionner les meilleurs sans effort.
2. Performance des employés
La performance des employés est le domaine où les notions et préjugés prédéterminés sont difficiles à ébranler. L'analyse des personnes permet aux RH de reconnaître les fissures probables parmi les employés d'un service ou d'une équipe en particulier et de savoir quelles formations et directives sont nécessaires pour comprimer et colmater ces fissures.
Une étude approfondie de ces informations permettra aux organisations de savoir qui sera le plus performant ou le moins performant parmi les candidats fraîchement embauchés. Cela aidera les managers à faire preuve d'empathie, à s'impliquer efficacement et à encourager les employés à améliorer le progrès global de l'organisation.
3. La rotation du personnel
L'utilisation de l'analyse des personnes permet d'identifier le taux de rétention des employés. En collectant plusieurs données et en pénétrant profondément dans les informations disponibles, une entreprise peut observer le comportement des employés et déterminer les comportements des employés qui sont sur le point de quitter/qui quittent l'entreprise par rapport aux employés fidèles à l'entreprise.
De la même manière que les entreprises déterminent ce qui motive les décisions d'achat des consommateurs, ce type de compréhension permet aux RH d'avoir une idée précise des raisons qui poussent un employé à quitter une organisation et vice-versa.
Plutôt que de se fier à son instinct, il est préférable de se fier à des informations fondées sur des preuves. Cela aidera les RH à prendre des décisions efficaces pour améliorer la fidélisation des employés.
Comment élaborer une excellente stratégie d'analyse des personnes
Découvrez les sept étapes de l'élaboration d'une stratégie d'analyse des personnes :
1. Demandez l'aide d'un pionnier de l'entreprise
La fonction (analyse des personnes) doit être suffisamment performante pour fournir un soutien global et pas seulement une analyse technique. Elle doit être suffisamment adaptée pour identifier les bons problèmes qui surgissent au cours des processus opérationnels.
Il faut demander l'aide et le soutien des parties prenantes, des ressources informatiques, des cadres supérieurs, sans oublier les pionniers de l'entreprise.
2. Mettre en place une équipe d'analystes puissante
Le succès de l'analyse des personnes repose sur et comprend des équipes dans tous les segments de l'entreprise tels que la finance, les RH, etc. et des données traversant les fonctions. Il est important de construire et d'établir une équipe d'expertise multifonctionnelle forte et soudée, maîtrisant les calculs de données, la visualisation de données, les connaissances institutionnelles et les compétences de conseil, afin que l'équipe se développe en tant qu'équipe d'analyse de l'entreprise.
3. Recueillir des données fiables sur les RH
L'exactitude des données est le fondement de toutes les pratiques analytiques. La précision des analyses dépend de la qualité des données introduites dans le logiciel. Pour tirer le meilleur parti de l'analyse des personnes, il faut investir de l'argent, du temps et l'exécution d'idées exploitables tirées de l'analyse.
Il est essentiel de décider des mesures à prendre une fois que les organisations ont découvert les causes du problème grâce au processus d'évaluation obtenu à partir des données statistiques.
Des mesures appropriées doivent être prises pour s'assurer que la qualité des données fait partie de chaque conversation analytique. Évitez d'utiliser des données non pertinentes, car elles conduisent à une interprétation de conclusions erronées et créent une turbulence des données.
4. Améliorer la maîtrise de l'analyse
Pour choisir un bon suivi de l'action, il faut être suffisamment intelligent pour comprendre et interpréter des données compliquées. Pour cela, les entreprises doivent mettre en œuvre des programmes de gouvernance des données et assurer une formation à la mise en œuvre d'outils standard, à la normalisation des rapports et des tableaux de bord, etc., et préparer un groupe de responsables importants et de parties prenantes RH bien informées.
5. Élaborer une feuille de route pour l'investissement dans les programmes d'analyse
Développez une feuille de route d'investissement analytique pour un large éventail d'analyses. Les investissements doivent viser à constituer une nouvelle opération commerciale pour l'organisation et pas seulement une équipe technique au sein des RH.
6. Mettre l'accent sur les actions et non sur les simples constatations
Pour ajouter de la valeur au programme d'analyse des personnes, l'équipe d'analyse doit être suffisamment capable de comprendre la cause profonde du problème à partir des informations fournies et de fournir la solution la meilleure et la plus appropriée.
7. Créer un plan de données
L'analyse des personnes repose sur la bissection des données provenant des opérations commerciales, des RH et de sources externes. Il est donc nécessaire d'établir un plan de données pour aligner/amalgamer les données organisées et non organisées provenant de sources internes et externes.
Avantages de l'analyse des personnes
L'environnement commercial en constante évolution a rendu l'analyse des personnes importante. Pour appuyer ce fait, voici les avantages de l'utilisation de l'analyse des personnes :
1. Renforcer la prise de décision
L'analyse des personnes vous permet de recueillir des informations à partir de vastes sources de données qui aident à prendre des décisions efficaces. Lorsqu'il s'agit de prendre des décisions, les RH traditionnelles étaient subjectives.
Avec l'introduction de l'analyse des personnes, la prise de décision subjective a pris fin. L'analyse des personnes vous fournit des données statistiques qui vous aident à comprendre le problème et à prendre des décisions efficaces pour l'endiguer.
2. Améliore la rétention
La perte d'un employé existant peut être plus coûteuse pour une organisation que l'embauche d'un nouveau candidat. L'analyse des personnes vous aide à améliorer la rétention des employés. Comme mentionné ci-dessus, la modélisation prédictive est utile et joue un rôle important dans l'avenir.
L'analyse prédictive aide la direction à savoir quels employés sont sur le point de quitter ou quittent l'entreprise. Avec ces informations en main, ils peuvent prendre des mesures proactives pour retenir l'employé et l'encourager à rester dans l'organisation.
3. Favorise la responsabilisation
La présentation des données est une partie essentielle du calcul de l'analyse des personnes. Accepter le people analytics, c'est accepter un monde de visualisation des données facile et pertinent. Ces données statistiques sont facilement interprétables et peuvent être comprises dans le contexte des objectifs stratégiques de l'entreprise. Cette clarté renforce la responsabilité, car les employés prennent le contrôle des données.
Les employés responsables sont plus performants et sont considérés comme un atout pour l'entreprise. Trouver des moyens de favoriser la responsabilisation a été le plus grand défi, et l'analyse des personnes a permis aux employés responsables de relever ce défi.
4. Augmente la satisfaction des employés
L'engagement des employés est un enjeu majeur pour les RH. Des employés satisfaits sont plus productifs, bien organisés et plus fidèles à l'organisation avec laquelle ils travaillent.
L'analyse des personnes peut avoir un bon impact sur la satisfaction des employés. Grâce à l'analyse du personnel, la direction peut se faire une idée de ce que les employés pensent de leur travail dans leur organisation actuelle.
5. Embaucher de meilleures personnes
L'un des principaux avantages de l'analyse des ressources humaines est le recrutement de candidats plus compétents et plus appropriés pour un poste donné. L'analyse des ressources humaines vous aide à développer une évaluation prédictive des performances basée sur les meilleurs éléments actuels de l'organisation.
Les organisations peuvent utiliser ces connaissances lors de l'évaluation des candidats afin de s'assurer qu'elles embauchent les candidats les plus susceptibles d'être performants au sein de leur entreprise.
6. Gagner du temps
La recherche, le recrutement, la formation et l'entretien des talents sont des activités qui prennent beaucoup de temps, et tout ce temps et ces efforts sont vains en cas de mauvais placements. Grâce à l'analyse des ressources humaines, les employeurs peuvent savoir quelles personnes et quels programmes valent la peine qu'ils y consacrent et lesquels ne le valent pas.
Par conséquent, l'analyse des personnes vous donne plus de temps à consacrer aux activités qui produisent des résultats pour l'entreprise.
Réflexions finales - La voie vers une adoption généralisée
De nombreuses organisations doivent encore constituer des fonctions d'analyse des personnes décentes et fiables. Les entreprises qui l'ont fait vont de l'avant, et ces organisations n'ont pas limité le fonctionnement de l'analyse des personnes au seul domaine des RH, mais ont étendu la fonction d'analyse des personnes à tous les segments de l'entreprise, y compris les finances, les RH et les opérations commerciales, afin de récolter les avantages de l'impact puissant de la fonction sur la performance de l'entreprise.
L'analyse des personnes est appelée à devenir un élément central de l'avenir des RH, et les entreprises qui placent la confiance et la confidentialité des employés au cœur de leurs activités seront celles qui en tireront le plus de valeur. La route qui s'ouvre devant nous s'annonce électrisante.
