Taux de rotation des employés : Les causes, l'impact et les moyens de le réduire

Le taux de rotation du personnel reflète la capacité de votre entreprise à retenir les talents. Bien qu'une certaine rotation soit prévisible, les départs excessifs entraînent une perte de productivité, des coûts d'embauche et une baisse du moral. Les offres d'emploi ayant chuté à 8,7 millions et les départs s'étant maintenus à 5,6 millions, les entreprises doivent se concentrer sur les stratégies de fidélisation.

Un taux de rotation sain se situe autour de 10 % ou moinsPourtant, 75 % des employeurs ont du mal à attirer et à retenir les meilleurs talents. Les entreprises très performantes conservent leurs meilleurs employés avec un taux de rotation annuel des employés très performants inférieur à 3 %, voire nul.

Mais qu'est-ce qui pousse les employés à partir ? De la mauvaise culture du lieu de travail à l'absence d'évolution de carrière et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les causes varient, mais l'impact est toujours important.

Cet article explore les causes de la rotation du personnel, la manière de la mesurer et la façon de la réduire à l'aide de stratégies pratiques.

Qu'est-ce que la rotation du personnel ?

La rotation des employés est le nombre d'employés qui quittent votre entreprise au cours d'une période donnée, généralement un an. Bien que la rotation des effectifs couvre généralement le nombre total d'employés qui quittent une entreprise, elle peut également être calculée par département ou par unité.

La rotation du personnel ne concerne pas seulement les employés qui quittent volontairement l'entreprise. Par exemple, lorsqu'un employé est licencié en raison d'une mauvaise performance ou d'une mauvaise attitude, il s'agit d'une rotation du personnel.

Seulement, elle est involontaire. Une certaine rotation du personnel est donc inévitable. Toutefois, une hausse soudaine de la rotation du personnel ne l'est pas parce qu'elle peut être le reflet d'un mauvais environnement de travail qui incite les employés à partir en premier lieu.

Les entreprises qui connaissent un taux de rotation élevé sont considérées comme de mauvais endroits où travailler. Par conséquent, les entreprises ayant une mauvaise réputation ont du mal à attirer les meilleurs talents.

Comment calculer le taux de rotation du personnel 

Il est essentiel de savoir si le taux de rotation du personnel de votre entreprise est élevé : c'est un indicateur clé de la culture du lieu de travail et des problèmes de fidélisation. Si votre taux de roulement est beaucoup plus élevé que celui de vos concurrents, vous risquez de perdre la bataille pour attirer les meilleurs talents. Voici comment le calculer avec précision.

1) Formule du taux de rotation (recommandée par le SHRM) :

Taux de rotation=(Nombre moyen de salariés Nombre de départs)×100

Le calcul du chiffre d'affaires n'est pas toujours simple. Vous devez décider comment prendre en compte les employés à temps partiel, les travailleurs temporaires et les employés en congé. La feuille de calcul SHRM Turnover Calculation Spreadsheet peut simplifier ce processus en garantissant des calculs précis des effectifs.

L'importance de l'étalonnage des performances industrielles

Votre taux de rotation ne signifie pas grand-chose si vous ne le comparez pas à celui de vos concurrents. Un taux de rotation "faible" peut néanmoins dépasser les normes du secteur, ce qui indique un problème de fidélisation. L'étude du taux moyen de rotation du personnel par secteur d'activité et par région aide les entreprises à se situer et à déterminer les améliorations à apporter.

Pourquoi la rotation du personnel est-elle une préoccupation croissante ?

La fidélisation des employés reste un défi dans le monde entier. Des études montrent que la moitié des employés américains ont envisagé de quitter leur emploi actuel, ce qui en fait un marché du travail compétitif. Les entreprises qui ne s'attaquent pas au problème de la rotation des effectifs risquent de perdre leurs meilleurs talents au profit d'entreprises ayant une meilleure culture d'entreprise et de meilleures stratégies d'engagement.

Il est essentiel de suivre et d'analyser régulièrement le taux de rotation pour améliorer la satisfaction des employés et réduire les départs inutiles, afin que votre entreprise reste un employeur compétitif de choix.

Taux moyen de rotation du personnel par secteur d'activité 

Maintenant que vous savez comment calculer le taux de rotation du personnel, votre prochaine question est la suivante : qu'est-ce qui constitue un taux de rotation faible ou élevé ? La réponse dépend de votre secteur d'activité.

Il est difficile de donner un taux idéal de rotation du personnel, car des facteurs spécifiques au secteur d'activité influent également sur la rotation du personnel. Ce que je peux vous donner, cependant, ce sont les emplois avec un taux de rotation des employés et les industries avec un taux de rotation des employés élevé.

Plongeons dans le vif du sujet :

1. Tech

Tech a eu le taux de rotation du personnel taux de rotation du personnel le plus élevé ces dernières années. En 2017, le taux de rotation était de 13,2 %, selon une étude de LinkedIn. C'est 0,2 % de plus que le taux de rotation des employés du commerce de détail (nous y reviendrons). Au cours des années précédentes, le commerce de détail avait toujours été en tête de la liste des industries ayant le taux de rotation du personnel le plus élevé.

Au sein de l'industrie technologique, certains secteurs affichent les taux de rotation les plus élevés :

Il existe également des emplois spécifiques à fort taux de rotation. Par exemple, le poste de concepteur de l'expérience utilisateur présente un taux de rotation de 23,3 %. Viennent ensuite le poste d'analyste de données et celui d'ingénieur en logiciels intégrés, avec 21,7 % chacun. Toutefois, les taux élevés de rotation du personnel dans l'industrie technologique, en général, pourraient être davantage liés à la concurrence entre les employés.

Comme la concurrence dans le secteur s'intensifie pour des ressources rares, les entreprises offrent des salaires et des avantages plus compétitifs pour rivaliser, ce qui incite certains employés à quitter le navire lorsqu'ils trouvent de meilleures opportunités.

Le tableau ci-dessus est tiré du rapport trimestriel sur les tendances de la main-d'œuvre de Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report (rapport trimestriel sur les tendances de la main-d'œuvre) montre qu'il y a eu un pic dans le nombre d'entreprises cherchant à embaucher de manière agressive, en particulier en Inde, où le secteur technologique est en plein essor.

En d'autres termes, même si le taux de rotation est élevé dans certains domaines de la technologie, ces employés peuvent toujours trouver un emploi dans l'industrie technologique.

2. Industrie de la vente au détail et des produits de consommation

Historiquement, l'industrie du commerce de détail et des produits de consommation a connu un taux élevé de rotation du personnel. Selon l'enquête de enquête LinkedIndans le secteur de la vente au détail, les restaurants affichent le taux de roulement le plus élevé, soit 17,2 % :

Au sein de l'industrie du commerce de détail, le personnel de vente au détail affichait le taux de roulement le plus élevé, soit 19,3 %, suivi des professionnels des services alimentaires, à 17,6 %, et des professionnels de l'accueil, à 17,0 %.

Bien qu'il soit difficile de déterminer les principales raisons de la rotation du personnel dans le secteur, le fait que les emplois qui connaissent la plus forte rotation soient peu qualifiés et saisonniers peut expliquer en grande partie ce phénomène. En outre, l'essor du commerce électronique dans le secteur de la vente au détail signifie que l'on a besoin de moins de personnel dans les magasins. 

En effet, de nombreuses fonctions traditionnelles du commerce de détail ont été numérisées et automatisées. Les achats en ligne, les caisses automatiques et la gestion automatisée des stocks grâce aux logiciels de distribution ERP ont réduit la nécessité de disposer d'autant de personnel en magasin.

3. Industrie des médias et du divertissement

Les taux de rotation du personnel dans les secteurs des médias et du divertissement sont constants.

Qu'il s'agisse de journaux, de médias en ligne, de sports ou de voyages et de tourisme, le taux de rotation des employés est fondamentalement le même selon LinkedIn : de 13 % à 13,2 %.

On ne peut pas en dire autant des emplois dans le secteur du cinéma. Les animateurs ont le taux de rotation le plus élevé, à 25,6 %, suivis des artistes 3D, à 22,3 %. Les spécialistes du marketing arrivent en troisième position, avec un taux de rotation des employés de 19,8 %.

Les emplois à forte rotation basés sur les données sont pour la plupart basés sur des projets (ou ont un début et une fin clairs, en fonction de la durée du tournage d'un film, par exemple).

Le taux de rotation élevé pourrait expliquer l'exode des employés. Si tel est le cas, ces statistiques doivent être traitées avec une certaine prudence, car il ne s'agit pas d'une mesure précise de la rotation des employés.

Que signifie réellement une rotation élevée du personnel ?

Il existe de très nombreuses raisons pour lesquelles les employés quittent votre organisation à un rythme élevé - cela peut être différent pour chaque entreprise. Mais il existe quelques facteurs communs que vous voudrez examiner et qui sont souvent à l'origine du départ des employés.

1. Faible rémunération ou avantages sociaux

Si vos employés travaillent aussi dur que vos concurrents, mais qu'ils n'obtiennent pas le même niveau de rémunération ou d'avantages, c'est une raison importante pour laquelle ils pourraient partir. Et avec la popularité de sites tels que Glassdoor, les employés d'aujourd'hui ont une bonne idée de ce que gagnent leurs pairs dans d'autres organisations.

Après tout, les employés acceptent un emploi pour de nombreuses raisons, mais la plus importante est de gagner de l'argent pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. S'ils n'ont pas l'impression de pouvoir le faire avec vous ou s'ils se sentent mieux ailleurs, ils sont plus susceptibles de partir.

2. Culture négative sur le lieu de travail

Vos employés sont-ils stressés, surchargés de travail, non appréciés ou soumis à une concurrence trop malsaine ? La culture de votre lieu de travail a un impact significatif sur la fidélisation des employés.

Si les employés ont le sentiment que votre organisation montre, à travers la culture du lieu de travail, que vous ne vous souciez pas d'eux en tant que personnes, ils vont probablement se diriger vers la sortie rapidement. Cela peut signifier une culture de surcharge de travail, de sous-appréciation et une culture de mauvaises limites, de sorte que les employés travaillent à toute heure ou une culture de comportement désagréable ou nuisible.

Les employés passent la majeure partie de leur semaine au travail. Avez-vous créé une culture de soutien où les gens peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes ou une culture où ils ont hâte de sortir à la fin de la journée ?

3. Mauvaises perspectives de carrière

Vous avez beau avoir des salaires compétitifs et une excellente culture d'entreprise, vous remarquez que les employés partent plus souvent que vous ne le souhaiteriez - qu'est-ce qui se passe ? Il peut s'agir d'un manque d'opportunités de carrière. Si les employés n'ont pas l'impression de pouvoir réussir à long terme dans votre entreprise, ce n'est pas très encourageant.

Ils veulent avoir la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, de relever de nouveaux défis et de faire évoluer leur carrière. Cela ne signifie pas que vous devez promouvoir chaque employé chaque année - ce n'est pas une attente raisonnable.

Mais cela peut aider à examiner de près le type de plans et d'opportunités de développement de carrière que vous offrez à vos employés - y a-t-il place à l'amélioration, en particulier pour vos talents les plus prometteurs ? En les aidant à voir un avenir clair et à planifier pour y parvenir, vous pouvez encourager les employés talentueux à rester et à continuer à contribuer à votre entreprise.

4. Quand le roulement est sain

Cela étant dit, le roulement du personnel n'est pas toujours mauvais ! Un taux de rotation sain apporte du sang neuf et des idées nouvelles à votre organisation. Les nouvelles recrues peuvent apporter de nouvelles façons d'aborder les anciens problèmes et améliorer le fonctionnement de votre organisation. Vous ne voulez pas que les choses s'enlisent dans le monde en évolution rapide d'aujourd'hui, alors ne visez pas un taux de roulement de zéro.

De plus, vous souhaitez parfois que les employés qui ne sont pas bien adaptés à leur rôle ou à la culture de votre entreprise se retirent de votre organisation et trouvent un endroit ou un rôle qui leur convient mieux. Ce type de roulement est sain et devrait parfois se produire au lieu de retenir des personnes qui ne fonctionnent pas.

En bref, n'essayez pas de vous débarrasser de la rotation du personnel, mais assurez-vous qu'elle reste à un niveau sain et qu'elle se produit pour les bonnes raisons.

Créer une culture que les employés ne veulent pas quitter

Les employés partent lorsqu'ils ne se sentent pas appréciés. Avec Empuls , la reconnaissance, les récompenses et les relations sur le lieu de travail se font sans effort, ce qui augmente la rétention et la satisfaction au travail.

Engager les employés dès aujourd'hui

Causes de la rotation du personnel sur le lieu de travail

J'ai mentionné qu'un certain taux de rotation du personnel est inévitable. Les départs à la retraite, par exemple, sont indépendants de la volonté de l'entreprise. Il en va de même pour les employés qui décident de changer de carrière.

Il existe cependant des raisons de rotation du personnel sur lesquelles les entreprises peuvent agir. Dans cette section, nous les examinerons :

1. Manque de croissance

Personne ne veut être coincé dans le même vieil emploi, dans la même routine. En fait, selon Business2Community, les possibilités d'évolution de carrière se classent au troisième rang des offres non monétaires de l'entreprise qui incitent les employés à rester.

Si vous voulez que vos employés s'investissent à long terme, assurez-vous de leur faire comprendre dès le départ qu'ils ont un avenir dans l'entreprise s'ils travaillent dur.

N'oubliez jamais que vos employés ne sont pas des robots qui n'ont pas de projets. Les personnes ont des des objectifs professionnels et veulent progresser dans la carrière qu'ils ont choisie. Si l'emploi qu'ils occupent actuellement ne les aide pas à atteindre ces objectifs, leur départ ne sera pas aussi difficile.

2. Trop de travail

Si vous demandez aux anciens employés d'entreprises à fort taux de rotation pourquoi ils sont partis, l'excès de travail est probablement l'une des raisons qu'ils vous donneront. Tout le monde aime un travail qui paie les factures, mais pas s'il entraîne du stress et, pire, des maladies.

Trop de travail conduit à l'épuisement professionnel et cela, selon la Harvard Business Reviewcoûte entre 125 et 190 milliards de dollars par an en dépenses de santé aux États-Unis. Les coûts réels pour l'entreprise peuvent toutefois être encore plus importants, avec une faible productivité résultant de la perte de talents.

En d'autres termes, toutes les entreprises devraient également respecter le temps de leurs employés. Ce n'est pas pour rien que les employés utilisent une application de pointeuse pour se connecter et quitter le travail. Une fois que l'horloge a sonné 17 heures, ils peuvent faire ce qu'ils veulent. Mais cela signifie aussi qu'ils doivent être au bureau à 9 heures précises le lendemain.

3. Manque de reconnaissance

Pour fidéliser les employés, il est essentiel de leur accorder le mérite qui leur revient. Selon The Balance Careers, 55 % des employés pensent que la reconnaissance des employés leur permet de se sentir valorisés. Parmi les personnes interrogées dans le cadre de l'étude, 58 % ont également déclaré que la reconnaissance des employés allait améliorer l'engagement des employés dans l'entreprise, un élément crucial pour la fidélisation du personnel.

Il y a ensuite la relation entre la reconnaissance et la productivité. Selon Gallup, 69 % des personnes interrogées travailleront davantage si elles ont le sentiment que leurs efforts sont reconnus. Cela se traduit par une augmentation de la productivité globale de l'entreprise et une hausse des bénéfices.

4. Peu d'occasions de décider

Les managers doivent gérer leurs équipes, mais cela ne signifie pas qu'ils doivent les "étouffer". Bien entendu, je ne l'entends pas au sens littéral du terme. Je veux dire qu'ils ne doivent pas microgérer les employés au point qu'ils ne puissent plus rien faire sans l'approbation du manager.

Si les employés n'ont guère l'occasion de décider, le moral des troupes s'en ressent fortement. En effet, ils se sentent frustrés par la perte d'autonomie et perdent l'envie de se surpasser lorsqu'on leur confie une tâche. Et qui dit moral bas, dit productivité basse.

Lorsque les employés ont peu d'occasions de décider, ils deviennent également trop dépendants du manager ; ils ne sortent plus des sentiers battus et n'évoluent plus.

5. Mauvaise sélection des employés

Les employés quittent parfois les entreprises parce que c'est dans leur ADN. Bien que les entreprises ne puissent rien faire contre l'ADN d'une personne, elles peuvent toujours contrôler les personnes qu'elles embauchent. Les RH doivent embaucher, et pas seulement le candidat qui possède les compétences requises pour le poste.

Il doit également examiner l'attitude et les valeurs du candidat. S'ils ne correspondent pas aux valeurs de l'entreprise, même si le candidat est le meilleur pour le poste du point de vue des compétences, autant choisir le meilleur suivant qui sera probablement heureux dans votre bureau. Car lorsque cette personne est heureuse, elle a plus de chances de rester.

Comment réduire la rotation du personnel ?

Maintenant que vous connaissez les principales raisons du roulement du personnel, discutons des stratégies permettant de réduire le roulement du personnel et d'empêcher vos employés de partir :

1. Assurer un parcours de carrière clair pour les employés

En tant que RH, vous devez également travailler en étroite collaboration avec les dirigeants de l'entreprise afin d'identifier les employés ayant un potentiel. Une fois identifiés, leur supérieur immédiat doit les guider afin qu'ils puissent acquérir les compétences nécessaires à leur développement. L'idée est de les aider à se conformer aux exigences requises pour gravir les échelons de l'entreprise.

De votre côté, fournissez aux managers et aux employés le potentiel soutien nécessaire dont ils ont besoin. Vous pouvez, par exemple, parrainer des formations et des séminaires. Organisez des événements auxquels participent des cadres supérieurs de l'entreprise en tant qu'orateurs et des employés en tant que public.

De cette manière, vos employés en sauront plus sur les débuts de la direction dans l'organisation et sur la manière dont, à force de travail, ils ont progressé et atteint le succès.

2. Assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Ne faites pas tout pour travailler avec vos employés. Rappelez-leur de prendre leur pause déjeuner. Emmenez-les faire des sorties d'entreprise de temps en temps. Organisez des événements sociaux au bureau. Faites-leur comprendre que si l'entreprise valorise la productivité, ce n'est pas au détriment de leur santé.

Veillez à surveiller la charge de travail confiée aux employés. Si un membre de l'équipe est surchargé de travail, certaines tâches peuvent être confiées à d'autres membres de l'équipe qui peuvent tout aussi bien s'en acquitter. Déléguez afin qu'aucun membre de l'équipe ne soit surchargé de travail et frustré au point de partir.

3. Améliorer l'engagement des salariés par la communication

Le manque de communication et de transparence alimente le désengagement, les employés se sentant déconnectés de la mission de l'entreprise. L'intranet social et les outils d'enquête d'Empuls et les outils d'enquête d'Empuls aident à combler ce fossé en créant un espace de communication interactif et ouvert où les employés peuvent partager leurs commentaires, participer à des discussions et rester informés.

Des sondages réguliers permettent de connaître en temps réel le sentiment des employés, ce qui aide les responsables des ressources humaines à traiter les problèmes avant qu'ils ne se transforment en turnover. Lorsque les employés se sentent écoutés et impliqués, ils sont plus engagés et moins susceptibles de chercher des opportunités ailleurs. Une main-d'œuvre connectée est une main-d'œuvre fidélisée.

4. Reconnaître et récompenser les employés de temps à autre

Les employés sont plus enclins à rester lorsqu'ils se sentent valorisés pour leurs contributions. Une appréciation régulière - qu'il s'agisse de reconnaissance verbale, de primes ou d'opportunités d'évolution de carrière - crée un environnement de travail positif dans lequel les employés restent motivés et engagés. La reconnaissance des réalisations ne fait pas que remonter le moral, elle renforce également les valeurs de l'entreprise et encourage les performances élevées.

C'est ici que Empuls aide les organisations à construire une culture de la reconnaissance avec une appréciation en temps réel, des récompenses personnalisées et des célébrations d'étapes. Grâce à des fonctionnalités telles que la reconnaissance de pair à pair, des incitations automatisées et des récompenses pour les anniversaires de service, Empuls s'assure que les employés se sentent reconnus à chaque étape de leur parcours. En faisant de la reconnaissance une partie intégrante des flux de travail quotidiens, les entreprises peuvent améliorer l'engagement, renforcer la loyauté et réduire de manière significative le taux de rotation du personnel.

5. Reconnaître les mérites des uns et des autres

Il est toujours bon de de reconnaître le travail accompli. Lorsque les entreprises le font, elles valorisent les employés et les motivent les employés à travailler encore plus dur. En tant que RH, vous pouvez, par exemple, organiser une journée spéciale de reconnaissance pour les employés qui se sont distingués au cours d'une période donnée.

Par exemple, reconnaissez, lors d'un événement organisé dans toute l'entreprise, le vendeur qui a vendu le plus de produits au cours du premier trimestre de l'année. Ou donnez des congés annuels supplémentaires à cette personne qui n'était jamais en retard au travail. Vous pouvez également offrir des récompenses monétaires si vous le pouvez. Soyez créatif.

Recherchez les les tendances en matière de programmes de récompenses pour les employés et laissez-vous inspirer. Si vous rendez à César ce qui appartient à César, vos employés resteront heureux et engagés. Et il ne sera pas question de quitter l'entreprise pour eux.

6. Dire aux managers de ne pas faire de microgestion

Ne vous méprenez pas. Les managers qui mettent la main à la pâte sont excellents. Ce que les entreprises ne veulent pas, en revanche, ce sont des managers qui sont trop impliqués et dont les collaborateurs ne peuvent rien faire sans eux. En tant que RH, informez vos managers de la manière dont l'entreprise souhaite que les choses se passent.

Bien que la gestion d'équipe soit nécessaire, elle ne doit pas être telle que l'ensemble du flux de travail s'enlise parce que les responsables doivent tout approuver. Dites-leur de laisser aux employés une certaine marge de manœuvre pour prendre des décisions. De cette manière, les employés auront le sentiment d'avoir quelque chose à apporter. Et ils développent leurs compétences en matière de prise de décision.

7. Effectuer correctement le processus de sélection

Lorsque vous cherchez à pourvoir un poste au sein de l'entreprise, ne vous contentez pas de passer en revue le processus de sélection. Le processus de sélection est là pour éviter aux entreprises d'embaucher des candidats qui ne leur conviennent pas. Prenez donc votre temps et menez l'entretien correctement grâce à un processus efficace de gestion des talents.

Poser des questions pertinentes. Vous voulez évaluer les compétences du candidat ET son attitude et sa personnalité. Il n'est jamais bon d'embaucher quelqu'un simplement parce qu'il a été le premier à posséder les compétences requises pour postuler à l'emploi. Il faut attendre la bonne personne. Il ne faut pas forcer un candidat à être la bonne personne pour pouvoir annoncer que le poste est pourvu.

8. Offrir une rémunération et des avantages compétitifs

Le salaire joue un rôle clé dans la fidélisation, mais il ne s'agit pas seulement d'offrir un salaire de base compétitif. Aujourd'hui, les salariés attendent des avantages complets qui vont au-delà du salaire. Les entreprises devraient proposer des plans de soins de santé, des avantages liés au bien-être, des primes basées sur les performances et des des avantages sociaux exonérés d'impôts afin d'améliorer la sécurité financière et la satisfaction au travail.

En outre, des avantages tels que le remboursement des frais de scolarité, l'aide à la garde d'enfants et les comptes de dépenses flexibles donnent aux employés le sentiment d'être appréciés et soutenus, ce qui renforce leur engagement envers l'organisation. Les employeurs qui investissent dans des programmes de rémunération bien équilibrés créent un lieu de travail où les employés se sentent financièrement stables et motivés pour rester.

Mesurer le coût réel de la rotation du personnel

Demandez à n'importe quel employé, professionnel des RH ou gourou des affaires, et il vous dira que, oui, la rotation du personnel est mauvaise. Bien sûr, c'est logique : les employés qui quittent votre entreprise ne sont pas un bon signe !

Vous n'avez pas besoin d'un MBA pour vous le dire. Mais peu de gens connaissent le coût réel de la rotation du personnel. Et c'est un problème, car la rotation du personnel coûte aux entreprises beaucoup plus qu'elles ne le savent.

Si vous ne savez pas ce que vous coûte un taux de rotation trop élevé, vous ne comprendrez pas l'urgence de régler le problème.

Examinons donc les coûts réels d'un faible taux de rétention pour votre résultat net.

1. Le coût financier

Le coût du turnover le plus accessible à calculer est le tribut financier qu'il représente pour votre entreprise. Les employés sont à terme un atout pour votre entreprise, mais au début de leur carrière chez vous, ils ont un coût.

Le recrutement, l'embauche et la formation entraînent tous des coûts monétaires - et vous ne pouvez pas contourner ces dépenses. De nombreuses données sont disponibles sur le coût du remplacement d'un seul employé qui part, en fonction de son niveau et de son ancienneté dans son poste.

Combien coûte donc, en dollars réels, le remplacement d'un employé qui part ? Il existe de nombreuses façons d'estimer ce coût. Toutefois, un bonne référence est de 50 % du salaire pour les employés débutants, de 125 % du salaire pour les employés de niveau intermédiaire et de plus de 200 % du salaire pour un cadre supérieur. C'est beaucoup. Ce sont des dizaines de milliers de dollars, au minimum, que vous devez dépenser chaque fois qu'un seul employé quitte votre entreprise.

Bien entendu, ce taux varie selon le secteur et l'entreprise - vous pouvez calculer le coût exact du chiffre d'affaires de votre entreprise à l'aide de cette feuille de calcul du SHRM. Mais ce coût fiscal, aussi étonnant soit-il, n'est pas le seul coût que vous supportez à chaque départ.

2. le coût de la connaissance

Chaque année où un employé travaille pour votre entreprise, il acquiert davantage de connaissances. Il apprend des choses comme les processus et les procédures nécessaires pour que les choses soient faites de la manière dont votre entreprise les fait.

Ils acquièrent de l'expérience en travaillant avec vos clients et vos consommateurs et établissent des relations avec eux. Ils établissent des relations entre eux. Ils passent du stade où ils ont besoin de formation à celui où ils sont capables de former d'autres employés. Ils accèdent à des rôles de gestion. Ils augmentent leurs précieuses connaissances institutionnelles et sectorielles.

Quand ils partent, tout cela part aussi. Contrairement aux outils tels que les imprimantes, les chaises de bureau ou le réfrigérateur de votre salle de repos, les employés sont un actif qui s'apprécie. Ils gagnent en valeur chaque année où ils restent dans votre entreprise, grâce à tout ce qu'ils apprennent et appliquent chaque jour.

Par conséquent, si vous perdez régulièrement des employés au profit de concurrents après seulement deux ou trois ans, vous perdez également l'apprentissage à long terme que les employés absorbent et transmettent aux nouvelles recrues. Vous perdez également les relations précieuses que vos meilleurs employés développent avec vos clients.

Vous pourriez finir par perdre un ou plusieurs clients en même temps qu'un employé - et cela peut être dévastateur pour votre entreprise. Vous ne pouvez pas vous permettre de laisser filer vos meilleurs éléments pour des raisons évitables.

3. le coût du moral

Soyons francs : si vos employés quittent régulièrement votre entreprise au bout de quelques années - ou de quelques mois -, il y a probablement quelque chose qui ne va pas du tout dans l'expérience de vos employés. Il n'est pas facile de renforcer le moral des employés lorsque ceux-ci quittent régulièrement l'entreprise.

Un taux élevé de rotation du personnel peut être à la fois une cause et un symptôme d'un manque d'engagement et de moral des employés. Si les employés n'aiment pas venir travailler tous les jours et ne se sentent pas engagés dans leur travail, ils sont plus susceptibles de partir.

Et nous avons probablement tous fait l'expérience de faire partie d'une équipe dont les membres partent les uns après les autres - et cela commence à être assez inquiétant.

Les employés qui restent doivent prendre le relais, ils pleurent les relations perdues avec le collègue disparu et commencent à se demander s'ils ne devraient pas partir eux aussi. Cela peut entraîner un cercle vicieux de turnover toujours plus important, jusqu'à ce qu'il ne vous reste plus que les employés les plus récents et les moins expérimentés qui n'ont nulle part où aller.

Réduire la rotation du personnel avec Empuls

Un taux élevé de rotation du personnel n'a pas seulement un impact sur les coûts de recrutement, mais aussi sur le moral de l'équipe, la productivité et la culture générale de l'entreprise. Les employés ne partent pas seulement pour un meilleur salaire ; ils partent lorsqu'ils se sentent sous-estimés, déconnectés ou ignorés. Empuls aide les entreprises à créer un environnement dans lequel les employés se sentent motivés pour rester.

Au lieu de réagir lorsque des employés démissionnent, Empuls permet aux entreprises d'engager et de retenir les talents de manière proactive :

• Reconnaissance et récompenses : Une culture de l'appréciation favorise la loyauté. Avec Empuls, les employés reçoivent une reconnaissance opportune pour leurs contributions, ce qui leur permet de se sentir valorisés.
• Retour d'information et enquêtes en temps réel : Il est essentiel de comprendre ce dont les employés ont besoin avant que le désengagement ne s'installe. Les enquêtes d'engagement d'Empuls d'Empuls révèlent des préoccupations cachées et fournissent des informations exploitables.
• Intranet social pour la connexion : Un lieu de travail connecté réduit l'isolement et renforce la culture d'entreprise. L'intranet social d'Empuls d'Empuls favorise la communication ouverte et la collaboration, même au sein d'équipes éloignées.
• Des avantages personnalisés pour les employés : Offrir des avantages qui correspondent aux préférences des employés - comme des programmes de bien-être, des possibilités d'apprentissage ou des récompenses pour les étapes franchies - améliore la satisfaction au travail et la fidélisation.

Lorsque les employés se sentent écoutés, appréciés et engagés, ils choisissent d'évoluer au sein de l'entreprise plutôt que d'aller voir ailleurs. Empuls fournit les bons outils pour créer un lieu de travail où les employés restent, s'épanouissent et contribuent au succès à long terme.

Bottomline

Personne ne pense que des taux élevés de rotation du personnel sont bons pour les affaires. Mais tant que vous ne saurez pas vraiment combien chaque employé qui part coûte à votre entreprise en termes de recrutement et de formation, de perte de connaissances institutionnelles et de moral de l'équipe, vous ne pourrez pas commencer à élaborer des solutions efficaces. La bonne - et la mauvaise - nouvelle ?

La plupart des mouvements de personnel peuvent être évités. Une fois que vous avez calculé le coût réel de la perte d'employés, vous pouvez commencer à élaborer des stratégies pour les retenir. Vous serez alors sur la voie de la création d'une entreprise durable et prospère pour laquelle vos employés aiment travailler.