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L'engagement des salariés définit l'engagement émotionnel et la responsabilité d'un salarié vis-à-vis de son travail et de son employeur. A rapport Gallup a conclu que 23 % des employés se sentent engagés au travail. Malgré les tendances, Gallup a également souligné la nécessité de renforcer les piliers de l'engagement des employés, car les preuves empiriques suggèrent que des niveaux d'engagement plus élevés ont un impact profond sur le succès d'une organisation.
Selon un rapport de Deloitte, l'engagement des employés a une incidence sur plusieurs domaines : la productivité, les revenus, les performances et même la fidélisation des employés.
Par conséquent, les entreprises doivent améliorer l'engagement des employés afin d'optimiser l'énorme potentiel latent d'une main-d'œuvre plus engagée.
La direction doit s'attacher à comprendre les causes de l'engagement des employés et chercher des moyens d'éliminer les obstacles à un meilleur alignement entre les employés et l'entreprise.
Les 10 piliers les plus importants de l'engagement des employés
Voici quelques éléments à prendre en compte pour améliorer l'habilitation des employés :
1. Communication
La communication est au cœur de tout effort visant à améliorer l'engagement et à créer une culture d'entreprise positive. Elle engendre la confiance, la transparence et améliore le moral des travailleurs. Une communication efficace nécessite de calibrer les plans pour répondre aux commentaires des employés.
Supposer que les employés ont tout ce dont ils ont besoin pour faire un bon travail peut être une erreur fatale. Et le fait de ne pas reconnaître les besoins ou les obstacles des employés peut faire boule de neige et entraîner des problèmes plus graves, comme un mauvais moral.
Aujourd'hui, communiquer signifie également intégrer divers outils technologiques et créer des espaces sûrs pour des conversations franches et non menaçantes. Le travail à distance et le travail hybride mettent l'accent sur des moyens novateurs d'améliorer la communication.
Les entreprises feraient bien d'instaurer certaines règles de base pour leurs protocoles de communication, afin d'éviter que la communication ne devienne une activité perpétuelle requise à toute heure du jour et de la nuit. Oui, cela signifie qu'il faut commencer par communiquer sur le comment et le quand de la communication !
2. Environnement de travail
À une époque où les environnements de travail font l'objet d'évaluations en ligne sur des sites comme Glassdoor, les commentaires négatifs peuvent nuire à la rétention et à l'embauche des employés. Les environnements toxiques sont facilement identifiables et mettent en évidence le faible engagement des employés.
Les employés non engagés ne sont pas enthousiastes à l'égard de leur travail et sont plus susceptibles de partir au pied levé. Ils ont également tendance à empoisonner le puits et à être très critiques envers une entreprise qui ne répond pas à leurs besoins. Leur influence négative se manifeste invariablement par de mauvaises performances de l'équipe et des interactions négatives avec les clients.
3. Collaboration
Et si vous ne pouvez évidemment pas forcer les employés à être amis, vous pouvez créer davantage d'occasions d'interactions occasionnelles pour encourager l'établissement de tels liens. Les équipes dans lesquelles les individus s'entendent bien sont généralement plus heureuses et plus productives.
Le nouvel environnement de travail hybride signifie que tous les employés ne sont pas susceptibles de se trouver au même endroit, comme c'était le cas avant la pandémie. Une collaboration efficace nécessite de choisir les bons outils numériques pour une main-d'œuvre dispersée.
À cet égard, les entreprises technologiques ont fait un travail remarquable et ont réussi à faciliter l'avenir du travail dans des circonstances difficiles. Il existe une pléthore d'options. Zoom est maintenant un verbe !
4. Récompenses et incitations
Les récompenses et les incitations sont un élément essentiel de la boîte à outils de l'engagement des employés. Mais beaucoup de choses ont changé depuis la pandémie. Il n'est pas surprenant que les employés aient une vision quelque peu différente de ce qu'ils attendent du travail.
L'ère post-pandémique permet aux entreprises de repenser la rémunération globale et d'apporter des changements aux récompenses financières et non financières des employés pour s'adapter à ce nouvel environnement.
Apprécier les employés, en particulier lorsqu'ils se surpassent, est une puissante incitation à continuer à faire mieux. Cela montre que les responsables remarquent leur excellent travail et le récompensent.
Avant même la pandémie, l'American Psychological Association estimait que plus de 500 milliards de dollars étaient perdus en raison du stress au travail. Les employés stressés ont également tendance à avoir un taux d'absentéisme et un taux de rotation plus élevés. Et les rotations sont coûteuses.
Le Center for American Progress estime que le remplacement d'un seul employé coûte environ 20 % du salaire de cet employé.
Le stress de 2020 a remis l'accent sur le bien-être des employés. Les programmes de bien-être en tant qu'incitations à l'épanouissement des employés ont toujours offert un excellent retour sur investissement, mais aujourd'hui, 86 % des organisations ont un budget dédié au bien-être au travail. Les récompenses changent.
5. Développement personnel
Dans le contexte actuel, la technologie offre des possibilités de formation et de recyclage plus nombreuses que jamais. Lorsque les employés sont heureux, engagés et se sentent soutenus par leur direction et leur encadrement, ils ont tendance à donner le meilleur d'eux-mêmes. L'engagement concerne le développement personnel de l'individu, mais il est utile de se rappeler que le développement des employés profite aussi directement à l'organisation.
Une culture où l'apprentissage continu est encouragé crée des organisations agiles qui évoluent à la vitesse de la concurrence et du marché. Ne pas tirer parti de ces options d'apprentissage pour les employés est une mauvaise excuse pour les employeurs et peut entraîner des menaces existentielles pour l'entreprise.
6. Définition des rôles
Pour réussir, les employés doivent comprendre et formuler les attentes de la direction à leur égard. Il incombe au manager d'apporter cette clarté. Lorsque les postes ne sont pas clairs, les employés ne savent pas comment leur travail contribue au succès, ce qui entraîne confusion et frustration.
Dans les nouveaux modèles de l'avenir du travail, la définition des rôles tend à mettre l'accent sur le produit/service final. Les attentes et même la délégation des tâches doivent désormais être redéfinies pour cette nouvelle réalité.
Enfin, aujourd'hui plus que jamais, la définition du travail et du rôle doit correspondre aux attentes de l'employé concernant sa propre vie. Il est primordial de comprendre les choix personnels de l'individu et de l'aider à relier ces objectifs à ceux de l'entreprise.
7. Soutien des dirigeants
L'engagement des employés nécessite l'adhésion et l'investissement du conseil d'administration et de la direction. Les employés ont besoin de voir que leur C-Suite est investie dans le succès des stratégies et des plans d'engagement. Ce n'est qu'alors qu'ils feront confiance à l'effort et s'engageront dans le cadre de l'engagement.
Les données de Gallup (voir ci-dessous) montrent que des employés engagés travaillent de manière plus sûre, plus longtemps, produisent des produits et des services de meilleure qualité et conduisent à une meilleure rentabilité de l'entreprise.
Cet échantillon de résultats devrait lever tous les doutes sur les raisons pour lesquelles le leadership et la direction ne devraient pas soutenir et encourager avec enthousiasme un meilleur engagement des employés. Cela a un impact direct sur les résultats !
8. Alignement sur les objectifs de l'entreprise
De plus en plus, les employés ne se contentent pas d'un chèque de paie. Ils veulent trouver un sens et un objectif dans ce qu'ils font, y compris dans un travail significatif. Les jeunes générations qui entrent aujourd'hui sur le marché du travail sont encore plus attentives à cet aspect de leur vie.
Aider les employés à comprendre l'impact de leur travail sur la situation globale est un rôle crucial des managers. Les évaluations des performances doivent se concentrer sur les moyens par lesquels un employé peut mieux atteindre les objectifs de l'organisation.
9. Enquêtes/rétroaction
Vous ne pourrez pas résoudre les problèmes d'engagement des employés tant que vous n'aurez pas déterminé les raisons de ce problème. Les sondages sont un outil pratique pour déterminer ce qui est déficient en donnant à chacun la possibilité de donner son avis et en rassurant le personnel sur le fait que vous prenez leurs commentaires au sérieux.
Listening is great, but you also need data. Surveys help you collect that data. There are many options in the marketplace for employee surveys. One such tool comes from Empuls and incorporates both eNPS and engagement methodologies.
Il est essentiel de définir les différentes composantes de l'engagement des employés, puis d'utiliser des indicateurs clés de performance pour évaluer le retour d'information et les progrès. S'assurer que les employés disent s'ils disposent des ressources, des outils et de la technologie nécessaires pour bien faire leur travail est un feedback essentiel.
Une fois n'est pas coutume, le mode d'écoute permanente ne permet pas d'obtenir les meilleures données et les meilleurs résultats.
Et n'oubliez pas que vous porterez davantage atteinte à la culture d'entreprise si vous ne faites rien à propos de ce que vos employés vous disent. Le retour d'information doit vous inciter à l'action et non à la "paralysie de l'analyse".
10. Opportunités de croissance/mentorat
Les employés cherchent des moyens d'ajouter de la valeur à leur travail et d'avoir un impact positif sur la progression de leur carrière. Les managers doivent encourager les employés à atteindre des performances supérieures grâce à des techniques de coaching efficaces et à des possibilités de formation des employés.
Cela s'explique en partie par le fait que l'on encourage les conversations de confiance où les employés ne craignent pas les conséquences de ce qu'ils pourraient dire.
Les managers qui ont des conversations permanentes avec les employés et qui précisent comment le travail d'un individu contribue à la réussite de l'organisation sont susceptibles de créer des employés plus enthousiastes et engagés.
L'adage selon lequel les gens quittent les managers, mais pas leur travail, est bien connu. Les managers devraient améliorer leur capacité à faire preuve d'empathie envers leurs employés.
Dans Give and Take, le professeur Adam Grant de Wharton démontre comment la gentillesse d'un leader peut être un indicateur puissant de la réussite d'une équipe et permet aux employés d'atteindre un niveau de performance optimal.
Fermeture
Les faits indiquent clairement qu'une main-d'œuvre engagée est essentielle à la réussite d'une organisation. Dans une récente enquête de Deloitte, les cadres ont clairement indiqué comment ils évaluaient l'engagement des employés.
Heureusement, certaines mesures récentes de l'engagement des employés sont encourageantes. Gallup rapporte que l'engagement des employés a augmenté de 39 % en janvier 2021, et que même les jeunes générations participent à cette hausse.
L'erreur la plus fréquente commise par les organisations est de faire de l'engagement des employés la seule responsabilité du département des RH. Malheureusement, si l'engagement n'imprègne pas l'ensemble de l'organisation, en particulier les cadres et les dirigeants, le manque d'engagement reste un problème persistant avec les retombées négatives qui l'accompagnent.
Et même si cela laisse encore de nombreuses entreprises sans que l'engagement des employés soit une priorité, il s'agit d'une amélioration certaine.
Au fur et à mesure que les avantages deviennent plus évidents, on peut s'attendre à ce que davantage d'entreprises adoptent l'engagement des employés et envisagent des stratégies supplémentaires pour l'améliorer.
