Di halaman ini

Baru-baru ini, dalam sebuah program eksekutif tentang kepemimpinan, seorang profesor mengundang banyak tawa dengan menceritakan lelucon berikut:

"Seorang CEO ditanya berapa banyak orang yang bekerja di perusahaannya: 'Sekitar setengahnya,' jawabnya."

Setelah sesi tersebut, beberapa peserta memberikan wajah yang lebih serius terhadap masalah ini dan meratapi kenyataan bahwa sejumlah besar orang di organisasi mereka telah "keluar" secara mental.

Dengan kata lain, "Jangan pernah salah mengartikan aktivitas sebagai pencapaian."

"Karyawan yang benar-benar terlibat akan tertarik dan terinspirasi ("Saya ingin melakukan ini"), berkomitmen ("Saya berdedikasi untuk keberhasilan apa yang saya lakukan"), dan terpesona ("Saya menyukai apa yang saya lakukan") dengan pekerjaan mereka.

Karyawan yang terlibat peduli dengan masa depan perusahaan dan bersedia menginvestasikan upaya diskresioner - melebihi panggilan tugas - untuk memastikan organisasi berhasil.

Singkatnya, keterlibatan karyawan adalah bangun di pagi hari dan berpikir, "Bagus, saya akan bekerja." - Tim Rutledge (Penulis buku Getting Engaged: The New Workplace Loyalty)

Apa yang dimaksud dengan keterlibatan karyawan?

Menurut Gallup, keterlibatan karyawan adalah tingkat antusiasme dan dedikasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka. Karyawan yang terlibat akan antusias, terdorong, dan sangat termotivasi untuk berkinerja baik.

Internet dengan percaya diri memberikan banyak sekali definisi tentang keterlibatan karyawan, baik praktisi maupun peneliti akademis mendapati diri mereka menghadapi dan menggunakan versi yang ambigu.

Mereka sering kali menggunakan istilah 'keterlibatan karyawan' secara bergantian sebagai keadaan psikologis, perilaku, atau sifat. Ambiguitas ini merupakan hal yang melekat pada banyak konsep di bidang HRM dan terdapat perdebatan panjang di antara para ahli mengenai definisi-definisi ini.

Definisi keterlibatan karyawan dari berbagai perspektif

Ada sejumlah definisi keterlibatan karyawan yang populer dan sangat relevan, yang saat ini didefinisikan melalui tiga sudut pandang yang berbeda-karyawan, pemberi kerja, dan keduanya.

Dengan kata lain, beberapa di antaranya hanya membahas peran karyawan di dalamnya, beberapa membahas karyawan dan organisasi, dan beberapa lainnya hanya membahas organisasi.

Perspektif karyawan

1. Definisi peran pekerjaan (berkaitan dengan gejala karyawan yang terlibat)

Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang mempekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam peran pekerjaan mereka. [Kahn 1990]

2. Definisi tugas kerja (berkaitan dengan kinerja karyawan yang terlibat)

Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang memiliki kondisi pikiran yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang diarahkan pada tugas-tugas pekerjaan dengan semangat, dedikasi, dan daya serap yang kuat.

Perspektif karyawan + organisasi

3. Definisi multi-dimensi (berkaitan dengan kinerja karyawan dan organisasi)

Keterlibatan karyawan terdiri dari komponen kognitif, emosional, dan perilaku dari peran dan kinerja individu, yang menghasilkan kinerja di tingkat kelompok kerja dan organisasi.

Perspektif organisasi

4. Definisi praktik manajemen (berkaitan dengan upaya organisasi terhadap keterlibatan karyawan)

Keterlibatan karyawan adalah kumpulan strategi organisasi yang mengimplementasikan hubungan kerja dan komunikasi organisasi untuk mengelola pengembangan dan kinerja karyawan. [Jenkins dan Delbridge (2013), Arrowsmith dan Parker (2013), Reissner dan Pagan (2013)]

Mari kita pertimbangkan sebuah studi kasus yang menunjukkan penerapan definisi-definisi ini.

Studi kasus Sue Thompson

(Kutipan dari 'The Talent Masters', Bill Conaty & Ram Charan)

Bagian 1: Karyawan

Sue memiliki gelar MBA dari Wharton dengan tiga tahun pengalaman menjual produk teknologi di 3M. Ia lulus sebagai peringkat ketiga terbaik di kelasnya dan menghabiskan 2 tahun di McKinsey sebagai konsultan.

Sue bergabung dengan Lindell Pharmaceuticals pada tahun 2006, dan mereka mengangkatnya sebagai manajer penjualan untuk wilayah Pennsylvania dan New Jersey, di mana ia membawahi lebih dari seratus orang. Setelah 2 tahun, dia mengungguli semua wilayah lain dan mencetak rekor baru dalam penjualan.

Pada tahun 2008, ketika penjualan farmasi bertransformasi dari penjualan produk menjadi penjualan nilai, Sue dengan cepat memahami kenyataan dan menetapkan prosedur dan metrik yang diperlukan untuk pendekatan baru ini. Dia merancang sistem eksklusif untuk mempelajari pola penggunaan obat untuk memberikan wawasan kepada klien tentang peningkatan layanan kesehatan sekaligus menurunkan biaya.

Tenaga penjualannya menjalani pelatihan intensif dan dia mengubah setengah dari timnya dengan orang-orang yang memiliki wawasan bisnis serta pengetahuan penjualan farmasi. Dia juga memiliki pemahaman mendalam tentang bisnis pelanggannya dan P&L mereka.

Bagian 2: Organisasi

CEO Lindell sangat serius dalam menciptakan calon-calon pemimpin masa depan dan empat eksekutif puncak ikut serta dalam tugas ini. Pencapaian Sue diawasi dengan sangat cermat. Masing-masing pemimpin ini tidak hanya memperhatikan angka-angka kinerja ini tetapi bahkan membayangi Sue selama pertemuan-pertemuan penting dengan kliennya.

Mereka mempelajari bagaimana Sue melihat segala sesuatu dari sudut pandang klien, memberi mereka wawasan penting melalui analisis keuangan. Mereka juga mengagumi bagaimana Sue memungkinkan dialog dua arah yang efektif dengan kliennya. Mereka mengetahui bahwa dia membentuk kembali pekerjaannya dan sekarang mengembangkannya.

Bahkan sebelum ia menduganya, dewan direksi telah menyimpulkan berdasarkan analisis menyeluruh atas kinerjanya untuk memberinya peran sebagai 'Brand Manager' dengan tanggung jawab P&L. Promosi ini mempercepat kenaikan jabatannya ke posisi eksekutif dan membuka jalan bagi Sue ke lingkungan yang ideal untuk pertumbuhan pribadi dan profesionalnya.

Menerapkan definisi keterlibatan karyawan pada Kisah Sue

  • Jika Kahn (Definisi 1 ) mengamati kejadian ini, dia akan menyimpulkan bahwa orang yang seperti Sue di tempat kerja - penuh semangat dan terus-menerus mengejar keunggulan, membuatnya menjadi karyawan yang terlibat.
  • Jika Schaufeli (Definisi 2 ) mengamati hal ini, ia akan menyimpulkan bahwa sikapnya di tempat kerja, caranya memberikan hasil, beradaptasi dengan kondisi pasar yang dinamis, dan terlibat dengan kliennya menunjukkan betapa ia adalah karyawan yang terlibat.
  • Jika Saks dan Selmer (Definisi 3 ) mengamati kisah Sue ini, mereka akan menambahkan bagaimana kinerja dan pertumbuhan seluruh timnya dan bagaimana organisasi memfasilitasi proses ini.
  • Jika Definisi 4 digunakan, kisah Sue akan menjadi contoh budaya Lindell dalam membina kepemimpinan dan memantau talenta dengan saksama (dengan kata lain, strategi pelibatan karyawan mereka), yang menghasilkan pengakuan yang luar biasa atas pencapaian Sue.

Demikian juga, definisi-definisi ini merupakan aliran pemikiran yang mencoba menangkap keterlibatan karyawan dari cakupannya masing-masing. Meskipun masing-masing memiliki perbedaan yang jelas, semua bermaksud untuk mendapatkan bahwa karyawan yang terlibat akan menghasilkan fungsi tempat kerja yang optimal.

Penyebab dan dampak keterlibatan karyawan

Keterbatasan dari semua definisi ini adalah bahwa mereka tidak membahas apakah indikator-indikator keterlibatan merupakan penyebab atau akibat dari karyawan yang terlibat.

Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes, dan Luke Fletcher melakukan penelitian yang sangat populer di tahun 2017 yang mencakup sintesis naratif yang mengulas lebih dari 6000 penelitian utama yang dilakukan pada keterlibatan karyawan. Mereka mengekstrak lima penyebab dan lima efek dari keterlibatan karyawan dari penelitian-penelitian tersebut.

Penyebab keterlibatan karyawan

Penting untuk memahami indikator-indikator keterlibatan yang disebabkan sehingga dapat memahami bagian yang 'dapat dikontrol' dari persamaan keterlibatan karyawan. Faktor-faktor ini, seperti yang diidentifikasi oleh penelitian setelah mengeliminasi ribuan faktor lain yang tidak signifikan, tercantum di bawah ini.

‍1. Kondisi psikologis individu (sumber daya pribadi)

Karakteristik psikologis individu karyawan ternyata memiliki pengaruh yang besar terhadap kondisi keterlibatan mereka. Ditemukan bahwa persepsi positif yang dimiliki individu tentang kekuatan dan kemampuan pribadi mereka memungkinkan mereka untuk terlibat dengan organisasi.

  • Efikasi diri: Rasa efikasi diri seseorang, dengan kata lain, bagaimana ia dapat berguna bagi organisasi tampaknya memainkan peran paling signifikan di antara faktor-faktor psikologis individu.
  • Ketahanan: Kemampuan seseorang untuk cepat belajar dan beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi adalah pengaruh kuat lainnya terhadap keterlibatan karyawan.
  • Kapasitas pribadi: Kapasitas pribadi seperti harapan dan optimisme diidentifikasi sebagai faktor kuat yang sangat membantu dalam menjaga individu tetap terlibat dengan organisasi.
Kondisi psikologis Sue: Sue adalah peringkat ketiga terbaik di kelas MBA Wharton dan dia memiliki kecenderungan untuk bekerja keras dan ulet dalam mencapai hasilnya. Pengalamannya selama tiga tahun di 3M memberinya pengalaman intensif dalam proses dan metodologi penjualan.

Lebih jauh lagi, penempatannya di bidang konsultasi memberinya pembelajaran yang mendalam tentang analisis bisnis dan pemahaman tentang P&L. Bersama-sama, keterampilan ini menjadi sumber daya pribadi yang hebat untuk peran Sue di Lindell.

2. Faktor-faktor yang terkait dengan desain pekerjaan (Sumber Daya Pekerjaan)

Sumber daya pekerjaan seperti umpan balik, pemberdayaan, kesempatan untuk berkembang, kejelasan peran, dan otonomi ditemukan berkorelasi positif dengan keterlibatan karyawan.

  • Umpan balik: Mekanisme umpan balik yang baik (baik dari karyawan maupun untuk karyawan) adalah penentu kuat keterlibatan karyawan dan telah terbukti memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja.
  • Pemberdayaan dan otonomi: Karyawan terbukti mengalami tingkat keterlibatan yang tinggi ketika mereka diberdayakan untuk melakukan fungsi pekerjaan mereka secara otonom.
  • Kesempatan untuk berkembang: Jika karyawan dapat melihat lintasan pertumbuhan dan peluang yang cukup untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi, mereka diamati lebih terlibat dalam peran pekerjaan mereka.
  • Kejelasan peran: Ketika karyawan memahami apa yang perlu mereka lakukan dan apa yang diharapkan dari mereka - dalam hal isi tugas, metode kerja, dan prioritas, mereka akan memiliki keterlibatan yang lebih baik dengan organisasi.
Desain pekerjaan Sue: Pekerjaan Sue sebagai Manajer Wilayah untuk Lindell adalah pekerjaan yang tepat karena berbagai alasan. Dia memiliki 3 tahun pengalaman penjualan di industri farmasi. Pengetahuannya tentang bisnis dan analitik dari 2 tahun bekerja di Mckinsey semakin menyempurnakannya sebagai seorang manajer.

Dia benar-benar diberdayakan dalam perannya, yang memungkinkannya untuk menyusun strategi, melatih, dan memberdayakan timnya. Lindell memiliki sederet panjang posisi kuat yang dapat ia bayangkan untuk dipegangnya di masa depan jika ia konsisten dalam kinerjanya.

3. Persepsi kepemimpinan dan manajemen (sumber daya kepemimpinan)

Dukungan atasan muncul sebagai faktor terkuat untuk keterlibatan karyawan yang berhubungan dengan persepsi kepemimpinan. Organisasi dengan kepemimpinan transformasional juga ditemukan sebagai yang paling terlibat di antara yang lain.

Elemen-elemen lain dari kepemimpinan seperti kepercayaan terhadap manajer/pemimpin, etika tim kepemimpinan, pembinaan supervisor, pertukaran pemimpin-anggota, dan perilaku pemimpin yang memberdayakan - semuanya menunjukkan korelasi positif yang kuat terhadap keterlibatan.

Para pemimpin Sue: Para pemimpin Lindell tidak hanya bersemangat dalam mengembangkan para pemimpin baru, namun mereka juga siap untuk berinvestasi dalam mempelajari jalur pertumbuhan mereka dengan saksama. Para pemimpin membayangi diskusi Sue, tanpa intervensi - dengan tepat memungkinkannya untuk menunjukkan keterampilan penjualan dan bisnisnya. Mereka memberdayakan Sue untuk berfungsi secara penuh dan mandiri di wilayahnya.

4. Persepsi tentang faktor organisasi dan tim (sumber daya organisasi)

Dukungan organisasi, praktik-praktik MSDM organisasi, iklim psiko-sosial, kecocokan antara orang dan organisasi, kepercayaan, keterlibatan di tingkat tim, dan komunikasi merupakan bagian dari faktor organisasi dan tim yang mempengaruhi keterlibatan karyawan.

Faktor organisasi Sue: Tim kepemimpinan mengidentifikasi keunggulan Sue sejak awal dan menempatkannya dalam daftar jalur cepat untuk para pemimpin potensial-ini menunjukkan rasa yang kaya akan pemusatan pada orang yang dipupuk oleh Lindell dan ketajaman mereka dalam mengidentifikasi karyawan yang berkinerja baik.

5. Intervensi atau kegiatan organisasi (sumber daya asing)

Program pelatihan dan pengembangan, cara kerja baru, dan kegiatan keterlibatan lainnya yang dilakukan oleh perusahaan, merupakan bahan penting untuk mendorong keterlibatan karyawan.

Intervensi organisasi Lindell: Melacak Sue dengan cepat di jalur kariernya melalui pemahaman menyeluruh tentang kekuatan, aspirasi, dan kinerjanya, dikatakan sebagai contoh penting dari manajemen talenta di organisasi besar dan menceritakan kisah Sue kepada narator.

Efek dari keterlibatan karyawan

Apa arti hasil dari karyawan yang terlibat atau tim yang terlibat bagi organisasi? Bagian ini mengeksplorasi semua hasil dari keterlibatan karyawan. Hal ini juga memberikan manajer SDM kasus yang kuat untuk meyakinkan organisasi untuk bertaruh pada keterlibatan.

Ada penelitian kredibel yang menyatakan bahwa kepuasan karyawan mempengaruhi kepuasan pelanggan secara positif. Penelitian Forbes Insights mengungkapkan hal berikut:

Organisasi yang terlibat memiliki kemungkinan empat kali lebih besar untuk mencapai pertumbuhan lebih dari sepuluh persen dan tiga kali lebih besar untuk mencapai nilai net promoter score (NPS) kuartil teratas.

  • Jika sebuah perusahaan menjadi pemimpin dalam hal keterlibatan, mereka memiliki peluang empat kali lipat lebih besar dibandingkan yang lain, untuk mencapai pertumbuhan lebih dari sepuluh persen.
  • Perusahaan-perusahaan ini juga tiga kali lebih mungkin untuk berada di kuartil teratas dalam hal skor NPS pelanggan.

Implikasi dari keterlibatan karyawan ini sangat luas dan di bawah ini adalah lima implikasi yang paling signifikan, seperti yang diperoleh dari penelitian ini, dari ribuan variabel pengaruh lainnya.

‍1. Hasil kinerja organisasi

Berbagai hasil kinerja, seperti kinerja tim, kualitas layanan, kinerja karyawan yang dinilai pelanggan, dan loyalitas pelanggan, terbukti dipengaruhi oleh keterlibatan karyawan. Metrik kinerja tingkat organisasi terlihat menjadi lebih baik secara drastis sebagai hasil dari mendorong keterlibatan organisasi.

Kinerja organisasi Sue: Selama tahun 2008, ketika penjualan farmasi mengalami transformasi-pelanggan Sue adalah salah satu yang pertama kali menemukan nilai dalam penawarannya. Dia memberikan wawasan mendalam kepada mereka tentang bisnis dan P&L mereka sendiri yang membuat mereka menilai tinggi penawaran nilai Lindell secara keseluruhan.

2. Kinerja tugas dalam peran individu

NPS, kualitas layanan, dan peringkat penilaian kinerja adalah beberapa metrik yang terpengaruh secara positif ketika karyawan terlibat.

Kinerja tugas Sue: Wilayah Sue menghasilkan pendapatan tertinggi di antara wilayah lainnya di Lindell.

3. Kinerja peran ekstra dari individu-individu

Perilaku karyawan seperti perilaku kewarganegaraan organisasi, inovasi, dan penawaran layanan yang adaptif dapat terlihat meningkat dengan meningkatnya keterlibatan karyawan.

Kinerja Sue yang memiliki peran ekstra: Sebelum Lindell dapat merasakan perubahan di pasar penjualan farmasi, Sue mulai menerapkan strategi yang memadai untuk melindungi timnya dari dampaknya. Dia secara proaktif meningkatkan keterampilan mereka agar mereka dapat kembali fokus.

4. Persepsi kesejahteraan dan kesehatan

Kesejahteraan Karyawan dan persepsi terkait kesehatan seperti menunjukkan kondisi kesehatan yang positif, lebih sedikit indikasi stres/kelelahan, semangat, dedikasi, kepuasan hidup, dan semangat kerja ditunjukkan oleh karyawan yang terlibat.

Sue's semangat yang luar biasa untuk menerobos hambatan pasar yang dinamis adalah hasil dari kondisinya yang sehat dan terlibat.

5. Sikap yang berhubungan dengan pekerjaan

Karyawan yang terlibat menunjukkan niat pergantian karyawan yang lebih rendah, komitmen organisasi yang tinggi, dan kepuasan kerja yang tinggi.

Meskipun tidak secara eksplisit dinyatakan, semua yang dilakukan Sue menunjukkan bahwa dia terlibat dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

6. Kepuasan pelanggan

Praktik keterlibatan bukan hanya tentang kinerja karyawan tetapi juga tentang keuntungan Anda, reputasi perusahaan, dan kepuasan pelanggan.

Kinerja karyawan yang lebih baik dalam bidang manajemen hubungan pelanggan dan layanan PR atau manajemen keluhan pelanggan membawa hasil positif dalam hal peningkatan kepuasan pelanggan. Produk yang lebih baik juga merupakan cara lain untuk membuat pelanggan Anda terkesan dan mengembangkan hubungan jangka panjang.

Perbedaan antara karyawan yang terlibat dan karyawan yang tidak terlibat

Karyawan yang terlibat dapat dibedakan dari karyawan yang tidak terlibat terutama melalui sikap mereka terhadap pekerjaan dan produktivitas mereka. Karyawan yang engaged sangat antusias, terdorong, dan sangat termotivasi untuk berkinerja baik, sedangkan karyawan yang tidak engaged adalah mereka yang tidak menikmati pekerjaan mereka dan berbahaya bagi kemajuan organisasi. 

Karyawan ini tidak hanya tidak bahagia dan tidak puas dengan pekerjaannya, tetapi terkadang mereka juga bertindak melawan kepentingan perusahaan. Mereka mampu menciptakan efek buruk pada hubungan perusahaan dengan pelanggannya dan bahkan menyebabkan kerusakan pada reputasi perusahaan secara umum.

Ciri-ciri karyawan yang terlibat

  • Optimis
  • Berorientasi pada tim
  • Melampaui dan melampaui
  • Berorientasi pada solusi
  • Tidak mementingkan diri sendiri
  • Tunjukkan semangat untuk belajar
  • Menyampaikan pujian tetapi menerima kesalahan
📜
Bacaan yang disarankan: 8 Ciri-ciri Penting dari Karyawan yang Terlibat

Ciri-ciri karyawan yang tidak terlibat

  • Pesimis
  • Berpusat pada diri sendiri
  • Ketidakhadiran yang tinggi
  • Sikap negatif
  • Egosentris
  • Fokus pada nilai moneter
  • Menerima pujian tetapi melemparkan kesalahan
📜
Bacaan yang disarankan: 10 Tanda-tanda Karyawan yang Kehilangan Motivasi di Tempat Kerja

Selain itu, ada bahaya perusahaan kehilangan sumber daya, uang, waktu, dan kepemimpinan yang berharga yang telah diinvestasikan pada karyawan tersebut. Jika jumlah karyawan yang tidak terlibat dalam organisasi tinggi, bahkan upaya karyawan yang terlibat pun bisa jadi tidak membuahkan hasil.

Sebaliknya, seorang karyawan yang terlibat memiliki tingkat fokus dan motivasi yang tinggi. Dia lebih terlibat dalam budaya kerja organisasi dan kinerjanya sendiri untuk memberi manfaat bagi perusahaan. Dia fokus untuk memberikan hasil yang lebih baik dan mencapai tujuan yang lebih kecil dan lebih besar bagi organisasi.‍

Istilah keterlibatan karyawan berkembang dalam studi manajemen pada awal tahun 1990-an. Sebelumnya dan bahkan hingga saat ini, istilah ini sering disalahartikan dan dikaitkan dengan istilah-istilah lain yang terkait seperti kepuasan karyawan, pengakuan dan penghargaan karyawan, pengalaman karyawan, budaya tempat kerja, dan beberapa istilah lainnya.

Meskipun terminologi yang disebutkan di atas menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dalam berbagai aspek dan tingkatan, tidak satupun yang menggambarkan sejauh mana seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya seperti yang dilakukan oleh istilah employee engagement.

Sementara yang lain memiliki tempat penting dalam studi manajemen karyawan, untuk mengukur produktivitas karyawan Anda, Anda harus memeriksa seberapa "terlibat" mereka.

Bagaimana cara mengukur keterlibatan karyawan?

Sejauh mana seorang karyawan terlibat dapat diukur dalam tiga aspek:

  • Kinerja karyawan dan hubungannya dengan tujuan tim/anggota timnya.
  • Keterkaitan dan apresiasi karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
  • Bagaimana karyawan memandang pertumbuhan profesionalnya dalam lintasan kariernya.

Meskipun demikian, cara terbaik untuk mengukur manfaat dari teknik dan strategi keterlibatan adalah dengan memeriksa peningkatan kinerja tim atau karyawan atau melakukan survei denyut nadi dengan serangkaian pertanyaan yang sesuai.

Menilai hasil dari pertanyaan-pertanyaan tersebut membantu untuk mengetahui skor keterlibatan karyawan melalui ukuran NPS karyawan.

📜
Bacaan yang disarankan: Cara Mengukur ROI dari Strategi Keterlibatan Karyawan Anda

Strategi keterlibatan karyawan

Setelah menjelaskan siapa karyawan yang terlibat dan manfaat menjaga karyawan tetap terlibat, kita harus memahami bagaimana cara melibatkan karyawan Anda, yaitu, saus rahasianya! Beberapa bahan utama yang berkontribusi pada keterlibatan karyawan di tempat kerja mana pun meliputi:

1. Memiliki fokus yang sama di setiap level

‍Motivasiharus merasuki semua lapisan organisasi, tidak hanya lapisan atas tetapi juga lapisan bawah. Mereka adalah kekuatan pendorong dalam sebuah organisasi dan merupakan penginjil untuk merek Anda. Oleh karena itu, penting untuk menanamkan rasa pentingnya diri sendiri di semua tingkat organisasi.

2. Berfokuslah pada manusia

‍Organisasiyang mengembangkan budaya yang berfokus pada manusia memiliki pendekatan yang lebih baik dalam menangani keluhan karyawan, memberi dan menerima umpan balik. Hal ini, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan kinerja yang merupakan tujuan dari pendekatan lainnya.

3. Mendiskusikan keterlibatan karyawan

‍Perhatikantingkat keterlibatan dalam tim Anda dan di seluruh organisasi. Jadikan diskusi tentang teknik keterlibatan sebagai bagian dari agenda rapat. Kembangkan budaya menghargai dan mengapresiasi kontribusi individu di semua tingkat tenaga kerja.

4. Biarkan karyawan bersuara

Upaya Anda dalam kesejahteraan karyawan tidak akan lengkap jika Anda tidak mencari umpan balik. Lakukan survei dan sesi umpan balik untuk mengetahui seberapa besar keterlibatan mereka dan untuk memahami preferensi mereka. Anda juga dapat meminta umpan balik dan saran secara terbuka.

5. Memadukan fleksibilitas

Bersikaplah fleksibel dengan rencana Anda dalam melibatkan karyawan. Rencana mungkin memerlukan beberapa koreksi atau perubahan sesuai situasi. Contoh: Pandemi covid telah memberikan arti baru bagi keterlibatan karyawan.

6. Tingkatkan komunikasi

Komunikasi adalah kontributor utama lainnya bagi keterlibatan karyawan. Komunikasi yang buruk di tempat kerja, terkadang dalam bentuk arahan yang tidak jelas dari pimpinan atau kurangnya transparansi, sering kali menimbulkan konsekuensi yang tak terhindarkan seperti:

  • Penundaan atau kegagalan untuk menyelesaikan proyek
  • Semangat kerja yang rendah
  • Sasaran kinerja yang terlewat
  • Penjualan yang hilang

Para pemimpin dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan bersikap jelas, transparan, dan konsisten dalam tindakan dan komunikasi mereka.

Misalnya, jika perusahaan Anda akan mengalami periode perubahan yang signifikan, para pemimpin harus memandu karyawan melalui situasi tersebut, membuat mereka memahami bagaimana hal itu akan berdampak pada peran mereka, dan terus memberi mereka informasi terbaru selama proses berlangsung.

Meningkatkan komunikasi di antara karyawan, manajer, dan pimpinan. Menggunakan alat komunikasi karyawan dapat membantu meningkatkan komunikasi dan transparansi yang mengarah pada kepercayaan terhadap organisasi dan para pemimpinnya.

7. Berikan umpan balik secara teratur

Berikan umpan balik secara teratur tentang kinerja karyawan. Kenali karyawan Anda dengan lebih baik aspirasi, tujuan hidup, tujuan keluarga, dll. Mendorong keterlibatan karyawan dan survei denyut nadi.

Cepatlah mengidentifikasi dan menangani masalah kinerja. Buatlah karyawan merasa diberdayakan di tempat kerja. Buatlah mereka sadar akan perubahan tujuan dalam organisasi. Menyelaraskan strategi keterlibatan Anda dengan tujuan bisnis utama dan hasil organisasi.

8. Pengakuan karyawan

Penelitian telah menunjukkan bahwa "penghargaan dan pengakuan karyawan secara langsung memengaruhi kinerja karyawan dan merupakan bentuk umpan balik yang kuat." Jadi, para pemimpin dapat meningkatkan keterlibatan karyawan - untuk semua karyawan - dengan mengungkapkan penghargaan secara teratur.

Mengucapkan "terima kasih", mengakui kinerja yang baik, menawarkan bonus, atau memberikan pujian adalah beberapa cara sederhana untuk mengenali karyawan. Ketika karyawan merasa cukup diakui oleh atasannya, mereka akan lebih kecil kemungkinannya untuk mengatakan bahwa mereka akan berhenti.

📜
Bacaan yang disarankan: 10 Cara Terbaik untuk Meningkatkan Keterlibatan Karyawan

Masa depan keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan tidak hanya muncul sebagai tren, tetapi juga sebagai kebutuhan dalam dunia bisnis. Para pemimpin, SDM, dan manajer, saat ini, mengakui pentingnya memiliki budaya yang mengutamakan karyawan dalam organisasi.

Ada berbagai penelitian dan studi yang dilakukan di bidang manajemen sumber daya manusia untuk menghasilkan teknik yang paling efektif dalam melibatkan karyawan dan dengan demikian memahami perilaku karyawan secara mendalam.

Penambahan era baru dalam hal ini adalah mengelola keterlibatan karyawan melalui teknologi. Solusi perangkat lunak ini menawarkan platform yang dapat diintegrasikan dengan mulus ke dalam kehidupan kerja sehari-hari dan secara virtual mewakili data keterlibatan karyawan.

Di antara platform terkemuka, Empuls adalah platform SaaS yang membantu para pemimpin SDM dan karyawan menggunakan pendekatan holistik dan bercabang untuk keterlibatan karyawan. Platform ini memiliki banyak fitur untuk membantu proses menciptakan karyawan yang terlibat secara positif di tempat kerja.

Di masa depan, keterlibatan karyawan akan menjadi praktik yang umum bahkan di perusahaan kecil sekalipun, namun kuncinya adalah mendapatkan strategi yang tepat. Ingin tahu lebih banyak? Lihat platform ini beraksi. Pesan demo atau mulai uji coba gratis.

Buka Rahasia Keterlibatan Terbesar untuk Mempertahankan Karyawan Terbaik Anda.
Pelajari bagaimana