Menemukan Kembali Program Karyawan Terbaik Bulan Ini

Mungkin bisa diasumsikan bahwa ketika salah satu penulis terbesar abad lalu, peraih Nobel William Faulkner berkata,"Rasa syukur adalah kualitas yang mirip dengan listrik; ia harus diproduksi dan dikosongkan serta digunakan agar tetap ada.", ia tidak sedang memikirkan tentang program karyawan terbaik yang dilembagakan di tempat kerja saat ini.

Meskipun demikian, pemikirannya tentang rasa syukur tidak diragukan lagi tak lekang oleh waktu dan dapat diterapkan pada berbagai situasi.

Seiring berjalannya waktu, langkah-langkah pengakuan karyawan telah menjadi begitu umum dalam bisnis modern sehingga sering kali menjadi bagian integral dari visi dan etos perusahaan.

Meskipun kebutuhan dan manfaat dari penghargaan karyawan terbaik bulan ini tidak perlu dipertanyakan lagi, struktur metode penjangkauan ini semakin banyak mendapat sorotan.

Mengapa program penghargaan karyawan yang buruk lebih buruk daripada tidak ada sama sekali?

Sebagian besar pemimpin dan profesional SDM secara intuitif memahami bahwa program penghargaan karyawan yang dirancang dengan buruk atau dilaksanakan secara tidak efisien tidak hanya kurang berdampak, namun juga dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi bisnis.

Meskipun jelas bahwa program yang berjalan begitu saja merupakan kesalahan alokasi sumber daya dan waktu yang menyedihkan, namun hal ini juga dapat menimbulkan konsekuensi negatif yang luas pada moral tim.

Dalam hal menetapkan kriteria karyawan terbaik bulan ini, dosa terbesarnya adalah tidak mengungkapkannya. Karyawan yang tidak memahami dengan jelas apa yang dicari dari mereka tidak dapat memenuhi persyaratan tersebut.

Selain itu, meskipun program-program ini sering kali merupakan cara yang sangat baik untuk membuat karyawan terlibat satu sama lain, namun terlalu menekankan pada hasil kompetisi karyawan terbaik bulan ini dapat menumbuhkan daya saing yang tidak sehat di dalam tim dan menimbulkan keretakan.

Kelemahan yang signifikan dalam bagaimana program-program tersebut dipandang oleh tim manajemen dan kepemimpinan adalah bahwa seringkali, para manajer percaya bahwa inisiatif pengakuan karyawan terbatas pada pelaksanaan program penghargaan bulanan.

Membangun budaya penguatan positif yang konsisten dan secara teratur mengakui pencapaian sehari-hari sangat penting untuk membentuk tim yang kuat dan termotivasi.

Tidak selalu membutuhkan program yang rumit atau insentif finansial untuk memotivasi karyawan, karena ucapan terima kasih yang sederhana sering kali sangat membantu dalam membuat mereka merasa dihargai dan diapresiasi.

Apa kata para ahli tentang program karyawan terbaik bulan ini?

Diterbitkan dalam Journal of Organizational Behaviour Management, Douglas A. Johnson dan Alyce M. Dickinson melakukan analisis menyeluruh terhadap contoh-contoh program karyawan terbaik bulan ini. Mereka menemukan beberapa wawasan yang mengejutkan. Setelah menjalankan dua program simulasi pada kelompok kontrol, mereka menemukan bahwa;

Para penulis lebih lanjut menjelaskan bahwa dampak negatif dari program ini dapat bertambah besar jika kriteria untuk mendapatkan hadiah tidak spesifik. Meskipun data ini mungkin awalnya tampak berlawanan dengan intuisi, ada baiknya kita menelaahnya secara lebih rinci karena implikasi dari eksperimen ini bisa sangat luas jika diterapkan pada sebagian besar kantor.

Oleh karena itu, perusahaan harus menginvestasikan banyak waktu dan upaya dalam merancang skema pengakuan karyawan saat mereka menerapkannya. Menyadari jebakan dari skema penghargaan yang dirancang dengan buruk dan menghilangkannya adalah langkah pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan saat menyusun program yang berhasil.

Pengungkapan yang paling masif mengenai skema penghargaan karyawan adalah bahwa penjangkauan yang sering dan terfokus pasti memiliki dampak yang jauh lebih signifikan daripada program yang tersebar.

Selain itu, sangat penting bahwa penghargaan dikaitkan dengan angka produktivitas tertentu dan beberapa aspek kinerja.

Apa yang perlu menjadi fokus penghargaan?

Hanya sedikit yang tidak setuju bahwa 'karyawan ideal' adalah pemain tim yang baik, dapat diandalkan, mencari pertumbuhan dan peningkatan, menyebarkan optimisme dan kegembiraan di tempat kerja, suka menolong, proaktif, termotivasi, menghargai orang lain, dan pandai memecahkan masalah.

Ketika sifat-sifat yang diharapkan dari seorang karyawan yang menjanjikan begitu beragam dan luas, maka imbalan yang diberikan juga harus sama beragam dan komprehensifnya.

• Penghargaan yang secara berkala mendorong karyawan untuk mengejar keterampilan ini merupakan motivator dan pendorong keunggulan yang andal.
• Menerapkan sistem penghargaan mingguan secara bergilir dapat memberikan keajaiban dalam meningkatkan moral tim dan membantu mereka mengunci keuntungan.
• Berikan penghargaan untuk perbuatan yang berbeda. Jika karyawan yang paling proaktif yang telah mencegah potensi masalah mendapatkan tepukan di punggung selama minggu pertama bulan itu, minggu berikutnya, karyawan yang telah menjadi pemandu terbaik bagi seorang rekan kerja harus mendapatkan apresiasi.
• Berikan penghargaan dan kenali nilai dan bukan orangnya. Hal ini membantu staf menyelaraskan diri mereka dengan nilai-nilai perusahaan, bukan dengan kinerja individu tertentu.
• Manfaat finansial juga.

Sangat mudah untuk membayangkan bagaimana sistem seperti itu berarti bahwa sebagian besar karyawan akan mendapatkan pengakuan yang memadai atas upaya mereka selama periode tertentu. Hal ini sangat bermanfaat karena skema pengakuan yang berorientasi pada hasil konvensional dapat berarti bahwa beberapa sifat yang tak ternilai dari para kontributor yang berharga tidak akan diperhatikan.

Selain itu, hal ini juga akan membantu menghindari beberapa anggota tim tidak dikenali sama sekali.

Karena tidak dapat dipungkiri bahwa memiliki tim yang efisien dengan karyawan yang termotivasi akan memberikan hasil yang lebih baik daripada memiliki beberapa karyawan yang menonjol dalam sebuah kelompok besar, perusahaan harus secara aktif mendorong pembangunan tim.

Berinovasi, sesuaikan & laksanakan Penghargaan Karyawan Terbaik Bulan ini

Meskipun terlihat sedikit sembrono, akan bermanfaat juga untuk memiliki kategori penghargaan yang berfokus pada sifat, perilaku, dan praktik yang secara tradisional tidak dipertimbangkan dalam program penghargaan karyawan.

Contoh kategori tersebut dapat mencakup:

• Pemecah masalah paling kreatif bulan ini
• Karyawan terbaik bulan ini yang tidak pernah mengulangi kesalahan
• Karyawan paling tenang di bawah tekanan
• Juara resolusi konflik
• Memimpin pemecah masalah

Melembagakan kategori-kategori tersebut dapat memberikan beberapa efek yang menguntungkan bagi tim. Pertama, hal ini mendorong para manajer dan anggota tim untuk terlibat satu sama lain dalam berbagai bidang minat profesional yang lebih luas.

Ini adalah produk sampingan yang berharga dari program penghargaan karyawan karena selama ini interaksi antara manajer dan karyawan hanya terbatas pada target, angka, dan grafik.

Manfaat signifikan kedua dari menambahkan kategori seperti ini cukup jelas. Hal ini membantu menanamkan pengembangan holistik pada karyawan dan merefleksikan apa yang perlu mereka kerjakan.

Setiap hari, karyawan yang serba bisa adalah pilihan yang lebih baik daripada seseorang yang mungkin tidak memiliki keterampilan sebanyak yang mereka miliki.

Terakhir, menambahkan kategori-kategori ini juga merupakan cara yang efisien untuk menghilangkan stres dan menjaga lingkungan kantor Anda tetap ringan dan menyenangkan. Banyak tempat kerja modern sering kali menjadi terlalu menuntut karyawannya dan lambat laun mulai menyebabkan penyakit yang berhubungan dengan stres dan penyakit lainnya.

Oleh karena itu, hal ini dapat sangat berguna bagi fungsi optimal tim agar karyawan tetap ceria, tenang, dan produktif.

Apakah keseluruhan selalu lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya?

Bukan hanya perubahan struktural yang rumit yang dapat mempengaruhi fungsi organisasi Anda secara positif. Sambil mencoba menemukan kembali cara mereka memberi penghargaan kepada karyawan atas upaya mereka, perusahaan juga dapat mempertimbangkan untuk membuat perubahan sederhana pada struktur penghargaan mereka untuk memberikan dampak yang signifikan.

Dengan hanya memberikan kartu hadiah atau voucher belanja, bukan barang dan paket hadiah, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan mereka memiliki kebebasan dalam menikmati hasil kerja keras mereka. Langkah-langkah lembut dan bijaksana seperti inilah yang sering kali memiliki dampak yang lebih besar dari yang dibayangkan.

Terakhir, nilai dari umpan balik harus selalu diingat ketika merancang skema tersebut. Dengan mengirimkan survei dan menanyakan apa yang ingin dilihat oleh karyawan dalam program penghargaan, penambahan dan modifikasi yang berharga dapat dilakukan.

Singkatnya, meskipun dapat dikatakan bahwa program karyawan terbaik telah lama menjadi bagian integral dari tenaga kerja modern, program-program ini tentu saja perlu dipikirkan ulang. Skema penghargaan karyawan harus berfokus pada perilaku produktif yang luas dan bukan hanya pada serangkaian target.

Sangat penting untuk melibatkan tim dalam program ini dan memastikan bahwa berbagai penghargaan yang ditargetkan, meskipun non-finansial, disebarkan secara berkala kepada tim alih-alih hanya penghargaan finansial yang bersifat sporadis.

Akhirnya, tujuan utama dari program Karyawan Terbaik haruslah untuk mendorong pertumbuhan tim secara keseluruhan sambil memaksimalkan kemampuan dan produktivitas mereka. Perusahaan harus berhati-hati dalam memastikan bahwa program-program ini tidak mengarah pada persaingan yang tidak sehat dan, pada akhirnya, menghalalkan segala cara.

Jika hubungan pemberi kerja dan karyawan bersifat simbiosis, memprioritaskan kesejahteraan karyawan akan secara langsung berkorelasi dengan kinerja yang lebih baik secara berkelanjutan.