Proses Tiga Langkah untuk Menciptakan Budaya Perusahaan yang Mewujudkan Tujuan

Salah satu kutipan kepemimpinan favorit saya berasal dari Peter Drucker dan itu adalah

"Strategi makan budaya untuk sarapan".

Mengapa saya menyukai ini?

Ya, karena hal ini dengan jelas mengartikulasikan betapa pentingnya budaya bagi sebuah organisasi dan dampaknya terhadap kinerja, hasil, dan kemampuannya untuk mencapai strateginya.

Namun mengingat hal tersebut, berapa banyak pemimpin yang benar-benar berpikir tentang budaya, berapa banyak yang mencoba membentuk budaya perusahaan mereka dan menciptakan budaya yang selaras dengan misi, visi, dan strategi perusahaan?

Saya mengerti bahwa mengubah budaya bisa jadi sulit, tetapi jika Anda memiliki budaya yang salah, dampaknya bisa sangat buruk.‍ Dalam blog ini, kita akan membahas tentang proses tiga langkah untuk menciptakan budaya perusahaan yang sesuai dengan tujuan.

Apa itu budaya perusahaan dan dari mana asalnya?

Untuk dapat membentuk budaya perusahaan Anda, Anda perlu memahami apa itu budaya, dari mana asalnya, bagaimana budaya dibangun, dan apa yang dapat kita lakukan untuk mempengaruhinya.

Salah satu definisi favorit saya tentang budaya adalah "Budaya adalah apa yang menuntun orang ketika kepemimpinan tidak hadir untuk membimbing mereka".

Budaya adalah karakter dan nilai kolektif dari sebuah organisasi yang membantu memandu tindakan dan pengambilan keputusan.

Budaya bisa disengaja atau tidak disengaja. Budaya dapat didefinisikan dari atas ke bawah dengan definisi yang jelas tentang nilai-nilai perusahaan, tetapi tidak masalah apa yang dituliskan oleh pimpinan sebagai budayanya. Budaya sebenarnya didefinisikan oleh tindakan kepemimpinan. Orang-orang melihat apa yang dilakukan oleh pimpinan, dan menirunya - mengikuti apa yang mereka lakukan.

Jika tindakan kepemimpinan tidak otentik dan tidak selaras dengan karakter organisasi, maka budaya menjadi tidak disengaja karena didasarkan pada apa yang orang lakukan - bukan apa yang mereka katakan.

Hal ini sangat jelas bagi saya di dua organisasi berbeda yang bekerja sama dengan saya.

Di salah satu tempat, di mana kami tidak memiliki budaya perusahaan yang jelas,

Pemimpin kami selalu berusaha melakukan hal yang benar. Beliau adalah orang yang memiliki integritas tertinggi, beliau mengatakan hal yang benar, beliau melakukan hal yang benar dan beliau adalah panutan yang baik. Mengapa, karena ketika dia tidak ada di sana, mudah untuk mengetahui apa yang akan dia lakukan, karena dia selalu melakukan hal yang benar, jadi itu adalah pendekatan yang mudah untuk diikuti, dan itulah budaya yang berlaku.‍

‍Budaya yang salah membunuh strategi‍

Di perusahaan kedua, kami memiliki budaya keberagaman dan inklusi.

Namun atasan saya, kepala departemen kami, selalu memperlakukan perempuan seperti admin, selalu meminta perempuan dalam kelompok untuk mencatat atau mengambil kopi, bahkan mengkritik beberapa perempuan yang memiliki anak, yang bekerja berjam-jam, bahwa mereka seharusnya berada di rumah untuk menjaga anak-anak mereka.

Sangat jelas apa yang dia pikirkan tentang wanita dan ini memiliki efek riak ke bawah, dan sangat sedikit wanita yang dipromosikan oleh bawahan langsungnya.

Argumen yang selalu dikemukakan adalah bahwa pria adalah kandidat yang lebih baik, tetapi dalam banyak kasus, argumen ini bias dan mengabaikan fakta, dan selama periode 5 tahun kami beralih dari 20% posisi kepemimpinan yang diisi oleh wanita menjadi 21% dan hal ini terjadi meskipun ada kebijakan proaktif mengenai keberagaman.

Mengapa demikian? Itu karena tindakan kepemimpinan yang bertentangan dengan budaya yang dinyatakan.

Orang-orang mengikuti apa yang Anda lakukan, bukan hanya apa yang Anda katakan.‍

Ambiguitas membunuh eksekusi‍

Tidak semua budaya gagal adalah karena nilai-nilai yang dinyatakan organisasi bertentangan dengan nilai-nilai dan tindakan kepemimpinan. Terkadang budaya yang diinginkan gagal terwujud karena orang-orang tidak memahami apa itu budaya atau seperti apa budaya itu.

Di salah satu perusahaan tempat saya bekerja, budaya yang mereka inginkan adalah One Company.

Tantangannya adalah tidak adanya kejelasan tentang apa yang dimaksud dengan hal tersebut. Definisi tersebut, meskipun mudah diucapkan, sulit untuk dipahami, terlalu samar dan ambigu, sehingga orang tidak tahu bagaimana cara menjalaninya dan hal tersebut menyulitkan budaya tersebut untuk mendapatkan daya tarik.

Salah satu kolega saya mengatakan bahwa dia menyukai budaya perusahaan, tetapi ketika saya memintanya untuk menggambarkan budaya tersebut, untuk memberi tahu saya seperti apa budaya itu, dia tidak dapat mengartikulasikannya.

Tantangannya di sini adalah-

Jika orang tidak dapat menggambarkan budaya, bagaimana budaya tersebut dapat dibagikan dan bagaimana budaya tersebut dapat dijalani secara konsisten, dan jika budaya tersebut tidak dapat dijalani secara konsisten maka Anda tidak akan memiliki budaya yang konsisten.‍

‍Bagaimana cara menciptakan budaya?

Mengubah budaya itu sulit, dan cara terbaik untuk mengatasi hal-hal yang menjadi tantangan berat adalah dengan menemukan solusi sederhana. Jika kita mencoba menggunakan solusi yang rumit untuk memecahkan masalah yang sulit, maka kemungkinan besar kita akan gagal, dan inilah mengapa saya mengikuti pendekatan 3 langkah sederhana untuk mendefinisikan dan mengimplementasikan budaya.

Pendekatan tiga langkah adalah- Katakan, Jalani, Perkuat.‍

Katakanlah‍

Agar suatu budaya dapat diimplementasikan secara luas, budaya tersebut harus jelas, ringkas, mudah dimengerti, dan mudah diikuti. Anda harus menjelaskan apa artinya bagi orang-orang sehingga mereka dapat menjalankannya secara konsisten.

Sekarang kita harus memastikan untuk tidak membuatnya terlalu tinggi seperti contoh One Company, di mana ya, kedengarannya sederhana, tetapi tidak ada detail yang cukup untuk memungkinkan orang untuk dapat bertindak sesuai dengannya.

Salah satu budaya yang paling sukses yang saya bantu terapkan adalah salah satu budaya We Care.‍

Meskipun kedengarannya tingkat tinggi, kami menambahkan tingkat detail berikutnya yaitu

• Kami peduli dengan karyawan kami‍‍‍
• Kami peduli dengan kualitas pekerjaan kami‍‍‍
• Kami peduli dengan pelanggan kami‍

Kebanyakan orang memahami apa artinya peduli, tetapi dengan menambahkan tingkat detail berikutnya, tentang siapa yang kita pedulikan, akan lebih mudah bagi orang lain untuk melakukannya, dan melakukannya dengan cara yang kita inginkan.

Hal ini juga membantu membuat budaya melekat ketika orang dapat melihat bagaimana mereka dapat memperoleh manfaat darinya, dan dengan menyertakan "kami peduli dengan karyawan kami", orang dapat melihat bagaimana mereka dapat memperoleh manfaat dari budaya tersebut sehingga membuat mereka lebih mungkin untuk mengadopsi dan menerapkannya.

Jadi, ketika Anda mendefinisikan budaya, nilai-nilai perusahaan, dan karakter organisasi yang diinginkan, semakin Anda dapat menunjukkan kepada orang-orang yang terlibat bagaimana mereka akan mendapatkan manfaat, semakin besar kemungkinan mereka akan menjalaninya.‍

Jalani saja‍

Hanya dengan menuliskan budaya yang jelas tidak berarti budaya tersebut akan berhasil. Seperti yang telah saya sebutkan sebelumnya, orang tidak hanya melakukan apa yang Anda katakan, mereka juga melihat apa yang Anda lakukan dan menirunya.

Ini berarti bahwa kepemimpinan harus secara aktif menghidupi budaya, mereka harus menunjukkan budaya dalam segala hal yang mereka lakukan. Mereka harus melakukan apa yang mereka katakan, bukan hanya berbicara, dan jika mereka melakukannya maka mereka akan menjadi panutan bagi budaya yang mereka inginkan untuk diadopsi oleh organisasi.

Hal ini harus 100%, jika ada ambiguitas, kesenjangan antara tindakan dan perkataan, maka hal ini akan melemahkan penerapan budaya.

Salah satu hal yang saya pikir dilupakan oleh beberapa pemimpin adalah bahwa orang-orang terus mengawasi mereka, memeriksa apa yang mereka lakukan dan melihat apakah mereka hidup secara otentik dan mengikuti budaya, dan jika Anda tidak menjalaninya, mengapa mereka harus melakukannya?

Ketika kita berbicara tentang pemimpin yang otentik, menurut saya, lebih penting bagi para pemimpin untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai yang dinyatakan oleh organisasi, daripada mengikuti nilai-nilai mereka sendiri.

Mengapa saya mengatakan hal ini? Saya mengatakan ini karena kita sering kali tidak mengetahui nilai-nilai yang dianut oleh seseorang, namun kita mengetahui nilai-nilai yang dianut oleh organisasi dan apa yang sebenarnya dicari oleh orang-orang adalah pemimpin yang memiliki keaslian pada nilai-nilai yang dianut tersebut.

Semakin banyak nilai-nilai ini dihidupi oleh para pemimpin, semakin kuat mereka dalam organisasi.‍

Perkuat itu‍

Setelah pimpinan mulai menghayati budaya tersebut, langkah selanjutnya adalah memperkuatnya.

Hal ini melibatkan identifikasi orang-orang yang menjalankan budaya dalam organisasi dan mengakui kontribusi mereka, menyoroti mereka sebagai panutan untuk budaya tersebut.

Meskipun budaya didefinisikan dari atas ke bawah, budaya sebenarnya diciptakan dari bawah ke atas. Ya, ini dimulai dari atas, tetapi hanya akan menjadi budaya yang berlaku ketika Anda mencapai titik kritis dengan persentase besar orang yang menjalaninya dan untuk melakukannya, kita perlu mengajak sebanyak mungkin orang untuk bergabung.

Mengenali panutan dalam organisasi sangat penting karena apa yang diakui akan diulang, dan tidak hanya oleh orang-orang yang mengikuti budaya, tetapi juga oleh mereka yang melihat mereka melakukannya dan mendapatkan penghargaan untuk itu karena kita semua mendambakan pengakuan.

Cara lain untuk memperkuat budaya dapat dilakukan dengan mendefinisikan ritual yang mendorongnya, hal ini dapat dilakukan melalui penghargaan bulanan bagi orang-orang yang menunjukkan budaya tersebut, karena ini menandakan bahwa budaya itu penting dan ada manfaat tambahan yang terkait dengannya.

Di organisasi tempat kami menerapkan- We Care

Kami mengadakan penghargaan bulanan We Care di mana orang-orang dinominasikan dan diakui atas teladan kepedulian mereka terhadap karyawan, hasil kerja, dan pelanggan kami.

Kami juga memperkenalkan penghargaan tahunan dan menciptakan sejumlah kategori, semuanya berdasarkan tema yang sama yaitu We Care.

Saya tahu hal ini mungkin terdengar sepele, tetapi kami menunjukkan bahwa kami berkomitmen terhadap budaya yang kami terapkan, kami menunjukkan apa artinya, seperti apa kebaikan itu, dan kami memberikan penghargaan dan pengakuan kepada orang-orang yang menjalaninya.

Semakin Anda memperkuat budaya, semakin kuat dan konsisten budaya tersebut akan dicintai.

Anda juga perlu memanggil siapa pun yang menyimpang dari budaya atau bertindak dengan cara yang bertentangan dengan budaya tersebut. Anda harus memiliki kebijakan tanpa toleransi, jika tidak, budaya tidak akan pernah sepenuhnya diterima.‍

‍Barang bawaan‍

Budaya sangat penting untuk keberhasilan implementasi strategi Anda. Budaya tidak hanya memakan strategi untuk sarapan, tetapi budaya yang tepat akan membantu strategi Anda memakan tujuan Anda untuk sarapan, makan siang, dan makan malam.

Anda perlu mendefinisikan budaya Anda dengan jelas dan Anda perlu berbagi dengan tim Anda bagaimana hal itu akan menguntungkan mereka, budaya yang saling menguntungkan jauh lebih mungkin untuk diterima.

Kepemimpinan perlu menghidupkan budaya, jika Anda tidak menjalankannya, mengapa staf Anda harus melakukannya?

Terakhir, mengubah budaya membutuhkan waktu, dan inilah mengapa hal ini perlu diperkuat. Anda perlu mendorong orang-orang untuk menjalaninya, dan Anda dapat melakukannya dengan mendefinisikan ritual, mengidentifikasi panutan, dan mengakui serta memberi penghargaan kepada orang-orang yang menjalaninya.

Jadwalkan demo gratis Emplus dan pelajari lebih lanjut tentang bagaimana Anda dapat mulai membangun budaya pemenang.