10 Pilar Keterlibatan Karyawan di Tahun 2025

Keterlibatan karyawan mendefinisikan komitmen dan tanggung jawab emosional karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan. A Laporan Gallup telah menyimpulkan bahwa 23% karyawan merasa terlibat di tempat kerja. Terlepas dari tren yang ada, Gallup juga menunjukkan perlunya memperkuat pilar-pilar keterlibatan karyawan, karena bukti empiris menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan yang lebih tinggi berdampak besar pada kesuksesan organisasi.

Menurut laporan Deloitte, keterlibatan karyawan mempengaruhi beberapa area: produktivitas, pendapatan, kinerja, dan bahkan retensi karyawan.

Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan keterlibatan karyawan untuk mengoptimalkan potensi laten yang sangat besar dari tenaga kerja yang lebih terlibat.

Manajemen harus fokus untuk memahami penyebab keterlibatan karyawan dan mencari cara untuk menghilangkan hambatan-hambatan menuju keselarasan yang lebih baik antara karyawan dan perusahaan.

10 pilar terpenting dari keterlibatan karyawan

Beberapa pertimbangan untuk pemberdayaan karyawan yang lebih baik adalah:

1. Komunikasi

Komunikasi merupakan inti dari setiap upaya untuk meningkatkan keterlibatan dan menciptakan budaya perusahaan yang positif. Hal ini menimbulkan kepercayaan, transparansi, dan meningkatkan moral pekerja. Komunikasi yang efektif membutuhkan rencana yang terkalibrasi untuk menanggapi umpan balik dari karyawan.

Mengasumsikan bahwa karyawan memiliki apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik bisa menjadi kesalahan fatal. Dan tidak mengakui kebutuhan atau hambatan karyawan bisa menjadi masalah yang lebih besar seperti moral yang buruk.

Saat ini, komunikasi juga berarti menggabungkan berbagai alat teknologi dan menciptakan ruang yang aman untuk percakapan yang tidak mengancam. Pekerjaan jarak jauh dan hibrida menciptakan penekanan baru pada cara-cara inovatif untuk meningkatkan komunikasi.

Perusahaan sebaiknya menetapkan beberapa aturan dasar untuk protokol komunikasi mereka agar komunikasi tidak menjadi kegiatan yang terus menerus dilakukan setiap saat, siang dan malam. Ya, itu berarti dimulai dengan mengkomunikasikan tentang bagaimana dan kapan harus berkomunikasi!

2. Lingkungan kerja

Di era di mana lingkungan kerja menjadi subjek ulasan karyawan secara online di situs-situs seperti Glassdoor, umpan balik negatif dapat menghambat retensi dan perekrutan karyawan. Lingkungan yang beracun mudah diidentifikasi dan menyoroti keterlibatan karyawan yang buruk.

Karyawan yang tidak terlibat tidak antusias dengan pekerjaan mereka dan kemungkinan besar akan keluar dalam sekejap. Mereka juga cenderung meracuni sumur dan sangat kritis terhadap perusahaan yang tidak memenuhi kebutuhan mereka. Pengaruh negatif mereka selalu termanifestasi dalam kinerja tim yang buruk dan interaksi dengan pelanggan yang buruk.

3. Kolaborasi

Dan meskipun Anda tidak bisa memaksa karyawan untuk berteman, Anda bisa menciptakan lebih banyak kesempatan untuk interaksi santai untuk mendorong terciptanya ikatan semacam itu. Tim yang anggotanya saling bergaul satu sama lain cenderung lebih bahagia dan produktif.

Lingkungan kerja hibrida yang baru berarti bahwa semua karyawan tidak mungkin berada di satu tempat, seperti yang terjadi sebelum pandemi. Kolaborasi yang efektif membutuhkan pemilihan alat bantu digital yang tepat untuk tenaga kerja yang tersebar.

Dalam hal ini, perusahaan teknologi telah melakukan pekerjaan yang luar biasa dan telah sukses besar dalam memfasilitasi masa depan pekerjaan dalam situasi yang sulit. Ada banyak sekali pilihan. Zoom sekarang menjadi kata kerja!

4. Penghargaan dan insentif

Penghargaan dan insentif adalah bagian penting dari perangkat keterlibatan karyawan. Namun, banyak hal telah berubah pasca pandemi. Tidak mengherankan jika karyawan memiliki pandangan yang agak berbeda tentang harapan mereka dari pekerjaan.

Era pasca-pandemi memungkinkan perusahaan untuk memikirkan kembali total imbalan dan membuat perubahan pada imbalan finansial dan non-finansial karyawan agar sesuai dengan lingkungan yang baru ini.

Menghargai karyawan, terutama ketika mereka bekerja lebih dari yang diharapkan, merupakan insentif yang kuat untuk terus bekerja lebih baik. Hal ini menunjukkan bahwa para manajer memperhatikan pekerjaan mereka yang luar biasa dan menghargainya.

Bahkan sebelum pandemi, American Psychological Association memperkirakan bahwa lebih dari $500 miliar hilang karena stres di tempat kerja. Karyawan yang stres juga cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dan perputaran yang lebih tinggi. Dan pergantian karyawan adalah hal yang mahal.

Center for American Progress memperkirakan bahwa mengganti seorang karyawan membutuhkan biaya sekitar 20% dari gaji karyawan tersebut.

Tekanan di tahun 2020 telah memberikan fokus baru pada kesejahteraan karyawan. Program kesehatan sebagai insentif pemberdayaan karyawan selalu memberikan laba atas investasi yang besar, namun kini, 86% organisasi memiliki anggaran khusus untuk kesejahteraan di tempat kerja. Imbalan sedang berubah.

5. Pengembangan pribadi

Dalam kondisi saat ini, teknologi memungkinkan lebih banyak pilihan pelatihan dan pelatihan ulang daripada sebelumnya. Ketika karyawan merasa senang, terlibat, dan merasa didukung oleh pimpinan dan manajemen mereka, mereka cenderung menghasilkan pekerjaan terbaik mereka. Keterlibatan adalah tentang pengembangan pribadi individu, namun perlu diingat bahwa pengembangan karyawan secara langsung juga bermanfaat bagi organisasi.

Budaya yang mendorong pembelajaran berkelanjutan akan menciptakan organisasi yang lincah yang bergerak sesuai dengan kecepatan kompetisi dan pasar. Tidak memanfaatkan opsi pembelajaran ini bagi karyawan merupakan alasan yang buruk bagi perusahaan dan dapat menyebabkan ancaman eksistensial bagi perusahaan.

6. Definisi peran

Karyawan perlu memahami dan mengartikulasikan harapan manajemen terhadap mereka jika mereka ingin berhasil. Memberikan kejelasan seperti itu perlu menjadi tanggung jawab manajer. Ketika posisi tidak jelas, karyawan tidak tahu bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada kesuksesan, sehingga menimbulkan kebingungan dan frustrasi.

Dalam model baru untuk masa depan pekerjaan, definisi peran cenderung menekankan pada produk/layanan akhir. Ekspektasi dan bahkan pendelegasian tugas sekarang perlu didefinisikan ulang untuk realitas baru ini.

Akhirnya, sekarang, lebih dari sebelumnya, definisi pekerjaan dan peran harus sesuai dengan harapan karyawan tentang kehidupan mereka sendiri. Memahami pilihan pribadi individu dan membantu mereka menghubungkan tujuan tersebut dengan tujuan perusahaan adalah hal yang terpenting.

7. Dukungan dari pimpinan

Keterlibatan karyawan membutuhkan dukungan dan investasi dari dewan direksi dan manajemen. Karyawan perlu melihat bahwa C-Suite mereka memiliki kepentingan dalam keberhasilan strategi dan rencana keterlibatan. Hanya dengan begitu mereka akan mempercayai upaya tersebut dan berkomitmen pada kerangka kerja keterlibatan.

Data Gallup (lihat di bawah) menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat bekerja lebih aman, bekerja lebih lama, menghasilkan produk dan layanan berkualitas lebih baik, dan menghasilkan profitabilitas perusahaan yang lebih tinggi.

Contoh hasil ini seharusnya menghilangkan keraguan tentang mengapa pimpinan dan manajemen tidak mendukung dan mendorong keterlibatan karyawan yang lebih baik. Hal ini secara langsung berdampak pada keuntungan!

8. Keselarasan dengan tujuan perusahaan

Semakin banyak karyawan yang tidak hanya puas dengan gaji. Mereka ingin menemukan makna dan tujuan dari apa yang mereka lakukan, termasuk dalam pekerjaan yang bermakna. Generasi muda yang sekarang memasuki dunia kerja bahkan lebih fokus pada aspek kehidupan mereka.

Membantu karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka mempengaruhi gambaran yang lebih besar adalah peran penting manajer. Tinjauan kinerja harus berfokus pada cara-cara yang dapat digunakan karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi dengan lebih baik.

9. Survei/umpan balik

Anda tidak akan bisa memperbaiki masalah keterlibatan karyawan sampai Anda menentukan mengapa hal itu terjadi. Survei adalah alat yang berguna untuk menentukan apa yang kurang dengan memberikan setiap orang kesempatan untuk memberikan masukan dan meyakinkan karyawan bahwa Anda menanggapi umpan balik mereka dengan serius.

Mendengarkan memang bagus, tetapi Anda juga membutuhkan data. Survei membantu Anda mengumpulkan data tersebut. Ada banyak pilihan di pasar untuk survei karyawan. Salah satu alat tersebut berasal dari Empuls dan menggabungkan metodologi eNPS dan keterlibatan.

Membuat garis dasar berbagai komponen keterlibatan karyawan dan kemudian menggunakan KPI untuk mengevaluasi umpan balik dan kemajuan sangatlah penting. Memastikan karyawan berpendapat bahwa mereka memiliki sumber daya, alat, dan teknologi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik adalah umpan balik yang penting.

Sekali-dan-selesai tidak menyediakan mode selalu-mendengarkan terus menerus yang memberikan data dan hasil terbaik.

Dan ingat, Anda akan melakukan lebih banyak kerusakan pada budaya perusahaan jika Anda tidak melakukan apa pun terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan Anda. Umpan balik perlu memacu Anda untuk bertindak dan tidak menjadi "kelumpuhan analisis".

10. Peluang pertumbuhan/pembinaan

Karyawan mencari cara untuk menambah nilai pada pekerjaan mereka dan berdampak positif pada perkembangan karier mereka. Manajer perlu mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi dengan teknik pembinaan yang efektif dan kesempatan pelatihan karyawan.

Beberapa di antaranya adalah fungsi untuk mendorong percakapan yang tepercaya, di mana karyawan tidak takut akan konsekuensi dari apa yang mereka katakan.

Manajer yang melakukan percakapan terus menerus dengan karyawan dan mengklarifikasi bagaimana pekerjaan individu mengarah pada kesuksesan organisasi cenderung menciptakan karyawan yang lebih antusias dan terlibat.

Sudah menjadi pepatah umum bahwa orang keluar dari manajer, bukan dari pekerjaannya. Para manajer harus meningkatkan kemampuan mereka untuk menunjukkan empati kepada karyawan mereka.

Adam Grant dari Wharton menunjukkan bagaimana kebaikan hati seorang pemimpin dapat menjadi indikator yang kuat bagi keberhasilan tim dan memungkinkan karyawan untuk bekerja pada tingkat yang optimal.

Bagaimana Empuls memperkuat 10 pilar keterlibatan karyawan

Menciptakan budaya di mana karyawan benar-benar terlibat bukan hanya tentang tunjangan atau gaji-ini tentang membangun hubungan yang mendalam di seluruh pilar utama yang mendorong pemenuhan, motivasi, dan tujuan di tempat kerja. Untuk itulah Empuls oleh Xoxoday dibangun.

Empuls adalah platform keterlibatan karyawan yang komprehensif dan didukung oleh AI yang memungkinkan para pemimpin dan manajer SDM untuk secara proaktif memperkuat setiap pilar keterlibatan dengan alat bantu cerdas, otomatisasi, dan pengalaman yang bermakna. Ini bukan sekadar perangkat lunak-ini adalah tulang punggung budaya yang mengutamakan manusia.

Inilah cara Empuls mewujudkan 10 pilar keterlibatan karyawan:

• Kepemimpinan: Empuls memberikan para pemimpin sebuah platform untuk terlihat, transparan, dan menginspirasi. Baik melalui townhall, shoutouts, atau AMA (Ask Me Anything), para pemimpin dapat terhubung secara otentik dan teratur dengan setiap level organisasi.
• Komunikasi: Tim komunikasi internal dapat membuat semua orang tetap selaras dan mendapat informasi melalui intranet sosial modern. Bagikan informasi terbaru, rayakan kemenangan, lakukan jajak pendapat, dan ciptakan percakapan dengan cara yang terasa alami dan inklusif.
• Pengakuan: Ubah momen sehari-hari menjadi perayaan. Empuls mendukung pengakuan peer-to-peer, penghargaan pencapaian, dan apresiasi waktu nyata dengan dorongan cerdas yang mendorong manajer dan karyawan untuk mengakui pekerjaan hebat saat itu terjadi.
• Kesejahteraan: Dukung kesejahteraan holistik dengan tunjangan yang dikurasi, akses lebih awal ke gaji yang diperoleh, tunjangan kesehatan, dan tunjangan tambahan yang hemat pajak-semuanya dari satu platform. Karena ketika karyawan merasa diperhatikan, mereka akan memberikan yang terbaik.
• Pertumbuhan: Rayakan pencapaian pembelajaran dan pengembangan dengan penghargaan dan ucapan selamat yang disesuaikan. Empuls membantu memperkuat budaya pertumbuhan yang berkelanjutan dengan pengakuan yang terkait dengan peningkatan keterampilan, sertifikasi, dan kemajuan pribadi.
• Tujuan: Empuls memudahkan untuk mengaitkan upaya keterlibatan kembali ke nilai dan misi perusahaan. Karyawan dapat menukarkan hadiah untuk sumbangan amal, berpartisipasi dalam kampanye CSR, dan mendapatkan lencana karena menjalankan nilai-nilai Anda.
• Otonomi: Berikan karyawan kebebasan untuk memilih bagaimana mereka terlibat. Mulai dari memilih hadiah hingga menyesuaikan preferensi komunikasi, Empuls menempatkan kekuatan personalisasi di tangan setiap pengguna.
• Keseimbangan kehidupan kerja: Memungkinkan fleksibilitas dan keseimbangan dengan tunjangan yang mendukung pekerjaan jarak jauh, perawatan keluarga, perjalanan, dan kesehatan pribadi. Empuls membantu Anda menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda menghargai kehidupan mereka di luar pekerjaan.
• Umpan balik: Empuls membuat proses mendengarkan karyawan menjadi mudah dan berdampak. Luncurkan survei denyut nadi, eNPS, dan siklus hidup, dan gunakan analitik bawaan untuk mengungkap wawasan dan mengambil tindakan lebih cepat.
• Koneksi: Memperkuat koneksi rekan kerja melalui kelompok komunitas, papan harapan, perayaan, dan pengalaman bersama. Empuls membantu karyawan merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar, di mana pun mereka bekerja.

Penutup

Bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa tenaga kerja yang terlibat sangat penting bagi kesuksesan organisasi. Dalam survei Deloitte baru-baru ini, para eksekutif sangat jelas dalam menilai keterlibatan karyawan.

Untungnya, beberapa metrik terbaru tentang keterlibatan karyawan cukup menggembirakan. Gallup melaporkan bahwa keterlibatan karyawan meningkat 39% pada Januari 2021, dan bahkan generasi yang lebih muda pun berpartisipasi dalam peningkatan ini.

Kesalahan yang paling sering dilakukan oleh organisasi adalah menjadikan keterlibatan karyawan sebagai tanggung jawab departemen SDM. Sayangnya, jika keterlibatan tidak meresap ke seluruh organisasi, terutama di antara para manajer dan pemimpin, keterlibatan yang rendah akan terus menjadi masalah yang terus berlanjut dengan dampak negatif yang menyertainya.

Meskipun hal ini masih menyisakan banyak perusahaan yang tidak menjadikan keterlibatan karyawan sebagai prioritas, namun ini merupakan sebuah kemajuan yang pasti.

Seiring dengan semakin banyaknya manfaat yang diperoleh, diharapkan semakin banyak perusahaan yang merangkul keterlibatan karyawan dan mempertimbangkan strategi tambahan untuk meningkatkannya.‍