Why Diversity and Inclusion in the Workplace Drive Success: Benefits, Activities, and Survey Tips

In today’s global business environment, fostering diversity and inclusion in the workplace isn't just about compliance or corporate responsibility—it’s a strategic imperative. Organizations that actively embrace diverse backgrounds, experiences, and perspectives cultivate a more innovative, collaborative, and resilient workforce.  

A workplace that celebrates differences and creates room for every voice to be heard sees higher engagement, improved morale, and stronger business outcomes. 

To fully understand how organizations can benefit from diversity equity and inclusion in the workplace, let’s explore their meaning, why they matter, actionable strategies to implement them, activities to nurture an inclusive culture, and questions that prompt deeper conversations and awareness. 

Che cosa sono la diversità e l'inclusione? 

Non esiste una definizione univoca di diversità, ma per semplicità d'uso e facilità di comprensione dal punto di vista di un'organizzazione, si può considerare un gruppo di persone diverse tra loro per molteplici aspetti demografici umani e geografici, riunite per le loro competenze. 

On the other hand, inclusion focuses on creating and having a culture that nurtures this talent and provides them with a healthy work atmosphere, allowing them to come together and work harmoniously, comfortably, and contribute effectively and confidently. Inclusion ensures that everyone feels valued and adds value. 

Why diversity and inclusion in the workplace is a performance multiplier? 

Why should organizations focus on diversity and inclusion in the workplace through intentional strategies and actions? Because the data is clear: 

Ambiente di lavoro inclusivo = maggiori prestazioni 

La diversità non è una moda passeggera o l'ultima tendenza sul posto di lavoro che un'azienda dovrebbe cercare di incorporare. Ogni spettro sociale - razza, genere, orientamento sessuale, età, istruzione, background socioeconomico, personalità, interessi e così via - è ugualmente importante. 

They are all inherently linked to strong organizational values and environments where people feel psychologically secure. 

Se ci pensate, è semplicemente la natura umana. Chi non sarebbe in grado di dare il massimo per la vostra azienda quando crede che gli vengano offerti rispetto, accettazione e vero sostegno, indipendentemente dal suo background? 

In the wake of social and political turmoil in 2020 – beyond Covid-19 – the collective global awareness for the benefits of diversity equity and inclusion in the workplace and embedding tolerance into the company culture has taken on renewed urgency. 

The evolving urgency for workplace inclusion 

La diversità non è solo un aspetto piacevole. I leader aziendali si trovano di fronte a una forte evidenza empirica del fatto che una forza lavoro diversificata ha un impatto diretto sui loro profitti. Le aziende che lottano con la diversità o che la considerano solo a parole sono penalizzate da prestazioni non ottimali. 

And yet, organizations are not embracing I&D with gusto. For example, despite years of diversity programs, black representation, as measured through CEOs in Fortune 500 companies in the USA, has decreased from 2012 to 2020 and remains anemic 1%, even though the black population is 13.4%. 

Run DEI-focused pulse surveys

Awareness without data is just noise. Empuls allows you to launch DEI-specific pulse surveys to capture employee sentiment across demographics. Measure inclusivity, fairness, representation, and belonging—then take action with real-time analytics. One organization saw a 67% boost in eNPS after aligning DEI goals to employee feedback via Empuls. 

Try a DEI Pulse Survey with Empuls 

 Inclusion begins with retention, not just hiring 

Spostare l'ago della bilancia sulla diversità rimane una grande sfida e c'è ancora molto da fare. 

Il concetto di diversità, introdotto per la prima volta nei primi anni '40, si è evoluto enormemente negli ultimi anni. È una di quelle iniziative strategiche su cui tutte le organizzazioni progressiste investono. 

Se l'assunzione di talenti diversi è importante, il mantenimento di questi talenti per un periodo di tempo ragionevole all'interno di un'organizzazione ha acquisito un'importanza sostanzialmente maggiore negli ultimi anni. Per questo il concetto di diversità viene praticato insieme a quello di inclusione. 

According to HBR, in a survey of 1000 respondents run by Glassdoor, it was found that 67% of job seekers overall look at workforce diversity when evaluating an offer. 

The current state of diversity equity and inclusion in the workplace 

Unfortunately, progress for more diversity and inclusion in the workplace remains indifferent. Many programs for more I&D have failed, which is reflected in trailing financial performance. 

1. Challenges in driving diversity equity and inclusion in the workplace 

CG’s research on gender diversity shows that 91% of companies have a program in place. Yet, only 27% of women say they have benefited from it. 

McKinsey osserva che un terzo delle aziende che ha monitorato negli ultimi cinque anni ha migliorato la diversità di genere ed etnica nei propri team esecutivi, mentre la maggior parte si è fermata o ha fatto passi indietro. 

Nei loro dati, i ritardatari erano organizzazioni che avevano una media dell'8% di rappresentanza femminile nei loro team esecutivi e nessuna rappresentanza di minoranze etniche. 

McKinsey predicts that companies who saw inclusion and diversity in workplace as a strength before the pandemic are likely to leverage it to bounce back quicker. 

2. The opportunity in hybrid and remote work 

Per le aziende che hanno privilegiato l'I&D durante la crisi, l'impatto si farà sentire non solo sui profitti, ma anche sulla vita e sulla felicità dei dipendenti. 

The shift to remote and hybrid working driven by the pandemic presents companies' opportunity to accelerate building inclusive cultures. It’s clear that lip service is not enough. Strategic, data-driven action is required to move the needle meaningfully. 

With its benefits of increased flexibility, remote working can facilitate the retention of women and minorities, who are disproportionately burdened with managing family work. It thus widens access to a pool of diverse talent that may not have been available to these companies. 

8 Transformative benefits of diversity and inclusion in the workplace 

Con la diversità sul posto di lavoro che si concentra su chi viene assunto e l'inclusione che si concentra su come si sentono al lavoro, vediamo come la D&I sta ridefinendo le organizzazioni per diventare organizzazioni ad alte prestazioni. 

 I vantaggi includono la crescita economica, la riduzione del tasso di turnover dei dipendenti e l'aumento del tasso di fidelizzazione, la soddisfazione dei dipendenti, l'aumento della produttività e altro ancora. Vediamo di seguito in dettaglio i vantaggi della diversità e dell'inclusione. 

According to Glassdoor, 50% of current employees want their workplace to do more to increase diversity. 

1. Migliori risultati finanziari 

Boston Consulting Group (BCG) study, which studied 1,700 companies in eight countries, found that diverse leadership teams result in better innovation and improved financial performance. 

In particolare, le aziende che hanno dichiarato una diversità superiore alla media all'interno dei loro team dirigenziali hanno anche registrato ricavi da innovazione superiori del 19% rispetto a quelli delle aziende con una diversità di leadership inferiore alla media. (Vedi Allegato 1) 

In another large study (2014-2019), McKinsey followed 1039 companies encompassing 15 countries (Australia, Brazil, France, Germany, Norway, Denmark, India, Japan, Mexico, Nigeria, Singapore, South Africa, Sweden, the United Kingdom, and the United States) and determined that the business case for I&D is stronger than ever. 

I ricercatori hanno concluso che una base di dipendenti diversificata e inclusiva è una risorsa importante in un'economia globale in rapida evoluzione. Nel loro studio, le aziende che sono "vincitrici della diversità" sono in vantaggio rispetto ai ritardatari. 

I loro dati (vedi figure sotto) mostrano che "le aziende nel primo quartile per la diversità di genere nei team esecutivi avevano il 25% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende nel quarto quartile - rispetto al 21% del 2017 e al 15% del 2014". 

La diversità culturale e l'inclusione nei ruoli dirigenziali hanno fatto sì che le aziende del primo quartile superassero i colleghi del 36% in termini di redditività. Le aziende che si collocano nel primo quartile per la diversità etnica e di genere hanno il 12% di probabilità in più di ottenere risultati migliori rispetto a tutte le altre aziende del gruppo di dati. 

• Concentrarsi sull'offerta della migliore esperienza in ogni punto di contatto con i dipendenti 
• Creare canali di connessione, comunicazione e collaborazione tra le persone. 
• Creare un senso di condivisione degli obiettivi allineando i dipendenti alla cultura, ai valori e alla visione dell'azienda. 
• Seek regular employee feedback to improve company culture and employee experience continuously. 

2. Squadre migliori 

È ampiamente dimostrato che i team con background diversi e selezione casuale dei membri hanno maggiori probabilità di successo e di ottenere risultati migliori. 

A tal fine, hanno maggiori probabilità di innovare, essere più agili e anticipare i cambiamenti nelle esigenze dei consumatori, aiutando le loro aziende a ottenere un vantaggio competitivo. 

“It’s proven that more diverse companies are often more innovative and creative,” explains Duke Energy Chief Diversity and Inclusion Officer Joni Davis. The main reasons for more productivity and creativity are bringing together individuals from varied backgrounds and experiences, and each will have unique ways to improve your products and services. 

3. Tasso di ritenzione più elevato‍ 

Un alto tasso di ritenzione dei talenti e delle conoscenze. Grazie a forti pratiche di inclusione, i dipendenti si sentono ascoltati, valorizzati e provano un senso di appartenenza all'organizzazione. 

A ciò si aggiungono politiche incoraggianti di crescita e avanzamento, processi di feedback tempestivi, premi e riconoscimenti e una cultura generale incentrata sui dipendenti. L'organizzazione fornisce tutte le ragioni per cui un dipendente possa prosperare e crescere. 

Read More: 12 Innovative Employee Retention Strategies that Work 

4. Maggiore soddisfazione dei dipendenti 

Per un'esperienza lavorativa sana in un'organizzazione, sono necessari interventi in tutte le fasi del ciclo di vita di un dipendente, oltre che nelle fasi precedenti all'assunzione e successive all'uscita. 

With inclusion in the foundation of people policies and practices and culture focusing on employee well-being and development, the engagement scores will result in high CSAT and employee net promoter scores. 

5. Un think tank globale 

Con l'ingresso di talenti provenienti da ambienti, culture, nazionalità e prospettive diverse, l'organizzazione si trasforma in un think tank globale che consente il libero flusso di idee e suggerimenti, il dibattito e il brainstorming, con il risultato di ottenere i risultati migliori e più completi in ogni situazione. 

In una struttura di questo tipo, i dipendenti vanno oltre le loro preferenze e convinzioni personali. Poiché il gruppo è eterogeneo, la possibilità di pensare alle stesse idee o soluzioni o di evitare di condividere i pensieri si riduce notevolmente, consentendo la freschezza di ogni idea e aprendo la strada all'innovazione con la creatività. 

“As per 2016, Boston Consulting Group study innovation jumps once the proportion of female managers within an organization rises above 20%.” | Glassdoor 

6. Prestazioni migliorate 

Poiché la cultura inclusiva si basa sull'apertura e sulla trasparenza e crede nella condivisione delle idee e nel contributo al successo reciproco, consente ai dipendenti di cercare l'aiuto reciproco, di ricevere feedback positivi, di imparare e di ottimizzare le proprie prestazioni. 

In questo processo, tutti imparano e crescono, migliorando così anche i livelli di performance dell'organizzazione. 

A study by Enterprise decision platform Cloverpop shows that inclusive decision-making leads to better business decisions 87% of the time, reaching those decisions twice as fast in half the meeting times.” — Glassdoor 

7. Un'immagine di marca preferita‍ 

Se i vostri talenti provengono da un background eterogeneo e crescono grazie a pratiche inclusive ben posizionate, i vostri dipendenti diventano ambasciatori del vostro marchio, contribuendo positivamente all'immagine del brand. 

Non solo vi mette in contatto con le specifiche comunità locali, ma vi permette di espandere il vostro raggio d'azione in lungo e in largo. 

Più si diventa assertivi in materia di D&I, più si attraggono e si trattengono talenti validi e diversificati, più si accresce l'immagine del proprio marchio. 

“A Glassdoor study found that 57% of employees and 67% of job seekers consider diversity an important element of their workplace, which affects recruitment and retention.” 

8. Una solida base di conoscenze 

A diverse workforce is a strong knowledge base of local cultural and societal nuances. They bring good insights into these cultural aspects that can be of immense value as part of sustenance and expansion.

Their links & ties to local communities, self-help groups, memberships in their respective diverse groups can be good sources of information and local talent sources. 

Refinitiv, uno dei maggiori fornitori al mondo di dati e infrastrutture per i mercati finanziari, che serve oltre 40.000 istituzioni in circa 190 Paesi, ha recentemente annunciato la classifica 2020 delle 100 organizzazioni più diversificate e inclusive a livello globale, secondo l'indice D&I. In testa alla classifica delle 100 organizzazioni più diversificate e inclusive ci sono le banche, i servizi di investimento e le assicurazioni, seguite da farmaceutici, servizi di telecomunicazione, rivenditori specializzati, prodotti e servizi per la casa e la persona. 

Gli Stati Uniti guidano la classifica delle Top 100 con 20 aziende, seguiti dal Regno Unito con 13, dall'Australia con 9 e da Canada e Francia con 7. 

Il D&I Index utilizza analisi innovative per valutare e assegnare un punteggio alle aziende su quattro pilastri principali: Diversità, Inclusione, Sviluppo delle persone e Controversie. 

In case you are worried that the requirement to substantiate your diversity and inclusion in the workplace modem is failing, try out these engaging methods to create a more inclusive culture. 

Attività di formazione su diversità e inclusione 

Aumentate la produttività e la felicità con queste attività di diversità e inclusione per la vostra azienda. Utilizzate questi metodi per portare la vostra azienda al livello successivo. 

1. Vocabolario inclusivo 

Potreste creare un elenco di termini che aiutano le persone a sentirsi più incluse e riconosciute. Potreste poi incoraggiare le persone a usare questi termini con una conseguenza divertente, ad esempio mettendo dei soldi in una piscina. 

Scommettiamo che in breve tempo tutto il vostro team diventerà molto più attento all'uso del linguaggio, creando un ambiente molto più felice e sano a lungo termine. 

Person-first language (for example, saying a person is visually impaired rather than ‘a blind person’ or a person who is hard of hearing versus ‘a deaf person’ and so on) is a great example of such forward-thinking ideology.

Preferred gender pronouns (PGP), gender-neutral terms, and many more such terms can be researched and included are all ways of increasing inclusivity. 

Dopo aver discusso questi termini, chiedete al team di condividere quelli con cui si identificano di più, quelli che potrebbero usare al posto di altri. 

2. "Io Sono" 

Invece di lasciare che le persone si sentano a disagio nell'evidenziare le loro differenze, potreste creare uno spazio sicuro in cui i dipendenti possano aprirsi e sentirsi veramente liberi di essere se stessi. 

Ad ogni partecipante può essere dato un foglio di carta con la frase "Io sono" e gli si chiede di riempirlo con dieci affermazioni "Io sono" su di sé. Quanto più riuscirete a incoraggiarli a essere onesti, vulnerabili e liberi da qualsiasi giudizio, tanto migliori saranno i risultati! 

In questo modo, coloro che ascoltano queste affermazioni potranno conoscersi meglio e accettarsi per quello che sono. Potreste anche chiedere alle persone di provare a indovinare chi ha scritto ogni affermazione, dando vita a un gioco divertente che aiuta il vostro team a capire meglio chi sono gli altri. 

3. Dire addio agli stereotipi 

Letting go of stereotypes that have been internalized is something that needs to be addressed. One way to do so is to ask each participant to write the phrase ‘I am _________ BUT I am not _________’.

You could even ask others to add to the lists being read out at the time, helping people bash all the stereotypes associated with that group. This would also help the person feel like others are on their side to fight prejudice. 

4. Una scheda istantanea 

Ci sono poche cose che rompono il ghiaccio meglio di una foto della vita di qualcuno. Una bacheca di ricordi che riporta le esperienze personali dei dipendenti può essere il trampolino di lancio necessario per creare la giusta scintilla di comunicazione. 

Questa esposizione celebrativa di ricordi può evidenziare positivamente gli aspetti delle esperienze dei dipendenti, il che porta al rispetto reciproco e alla dignità sul posto di lavoro. 

5. Pubblicare i link alla storia 

Diversity and inclusion can also be achieved by creating a web of inclusions in the form of stories or real-life incidents. For example, One employee starts by saying, “India is my country of origin.”  

The next person keeps it going by adding, “I once visited India when I was a kid.” and so on. This activity allows coworkers an opportunity to start a conversation on various topics and bond better. 

6. Piatto da portare in tavola 

Food is a vital part of our identity, and there is perhaps no better way to celebrate diversity than with food! Organizing a fun potluck lunch party where employees bring dishes from or are inspired by their culture and heritage is a great way to connect better.  

This is a sure-fire way of giving your employees a welcome chance to titillate their taste buds and bond over various delectable dishes they may have never tried before. 

7. Mini eventi 

Utilizzando la caffetteria o la sala d'aspetto dell'ufficio, si possono organizzare piccoli eventi che rappresentino le diverse arti e culture. Si possono organizzare discussioni su vari argomenti che apprezzano la diversità sul posto di lavoro, incoraggiando tutti a fare domande. La condivisione dei feedback può anche ispirare gli altri a far valere i propri diritti. 

Attività di diversità e inclusione per i team virtuali 

Come molti di noi, anche la vostra organizzazione potrebbe essere stata colpita dalle recenti circostanze impreviste che hanno spinto tutti noi a lavorare da remoto. Tuttavia, questo non è assolutamente un motivo per distogliere l'attenzione dalle attività che promuovono la causa della diversità e dell'inclusione. Al contrario, è un motivo per concentrarsi ancora di più su di esse! 

In fact, using a technology platform such as Empuls can help you gauge employee sentiments about I&D culture within your organization. This will ensure that working remotely doesn’t result in the feeling of being further apart than ever. 

Ensuring that going virtual makes for a more balanced and healthier individual outlook and personal work experience is imperative. A few diversity and inclusion activities that you can use to your business’ benefit are: 

1. Club del libro e letture virtuali 

Un'attività accessibile e divertente per tutti può essere quella di assegnare libri scritti da autori esperti di diversità e inclusione. 

Assegnare uno o due libri nuovi ogni trimestre manterrà le cose fresche e divertenti. Sentitevi liberi di ricercare i libri che interessano più specificamente a voi o ai vostri gruppi, oppure scegliete dall'elenco qui sotto: 

• Corpi indisciplinati: Scritti di vita di donne con disabilità di Susannah B Mintz 
• Come essere antirazzista di Ibram X Kendi 
• Privilegio, potere e differenza di Allan G Johnson 
• Giallo di Frank H Wu 
• Siamo ovunque: Protesta, potere e orgoglio nella storia della liberazione queer di Matthew Riemer e Leighton Brown 
• Questa sedia è una roccia: Un manifesto contro l'ageismo di Ashton Applewhite 
• Cosa funziona: L'uguaglianza di genere nella progettazione di Iris Bohnet 

2. Dite la vostra verità 

Potete scavare un po' più a fondo nelle esperienze di vita delle persone incoraggiando i partecipanti a condividere le proprie esperienze. Alcune grandi domande da porre sono: 

• Quand'è stata una volta in cui avete avuto la sensazione di non essere "adatti"? 
• Ha mai subito discriminazioni? 
• Vi siete mai sentiti esclusi? 

La condivisione di queste storie può essere un modo davvero potente per aiutare le persone a sentirsi ascoltate. Inoltre, può dare origine a discussioni molto intense che possono portare molto lontano, come non possono fare altre attività più leggere. Può anche aiutare i membri del team a legare e a diventare più sensibili alle esperienze e alle sfide degli altri. 

3. Cosa preferisce? 

Un altro modo per scoprire e condividere le preferenze personali del team è quello di fare un gioco divertente! 

Dividere le persone in gruppi più inclusivi in base alle loro preferenze personali e fare giochi divertenti o dibattiti spensierati sul motivo per cui piace la cosa in questione può essere un modo divertente e inoffensivo per celebrare le nostre piccole differenze. Questo elenco può portare il vostro team a condividere se sono introversi, non bevitori di alcolici, vegetariani, amanti della cultura pop e così via. 

4. Come ognuno ha avuto il proprio nome 

I nomi tendono a portare con sé storia, aneddoti divertenti o valori familiari. Questi possono essere celebrati chiedendo a ciascun membro del team (se si sente a proprio agio) di condividere la storia che sta dietro al proprio nome. 

To track how well your diversity equity and inclusion in the workplace efforts are performing, consider these 10 questions. 

10 domande obbligatorie sulla diversità e l'inclusione nei sondaggi tra i dipendenti 

Ecco alcuni esempi di domande sulla diversità e l'inclusione che potreste considerare di inserire in un sondaggio tra i dipendenti: 

1. Quanto ritiene che l'azienda promuova la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro? 

Asking employees about their perceptions of the company's efforts to promote diversity and inclusion can help the company understand whether or not its efforts in this area are effective and well-received.  

It can also help the company identify areas where it may need to improve or change its approach to create a more inclusive and welcoming work environment. 

2. Ritenete di essere trattati in modo equo e paritario, indipendentemente dalla vostra razza, sesso, religione o altre caratteristiche personali? 

Questa domanda è importante in un sondaggio sulla diversità e l'inclusione perché aiuta a valutare il livello di equità e di uguaglianza sul posto di lavoro. Questa domanda fornisce indicazioni preziose sulla percezione che i dipendenti hanno della cultura del luogo di lavoro, in particolare su come vengono trattati in base alle loro caratteristiche personali. 

3. Ritiene che l'azienda valorizzi la diversità nella composizione della sua forza lavoro e della sua leadership? 

Questa domanda è importante in un sondaggio sulla diversità e l'inclusione perché aiuta a valutare l'impegno dell'azienda nei confronti della diversità e dell'inclusione. Questa domanda fornisce un indicatore della percezione che i dipendenti hanno dell'atteggiamento dell'azienda nei confronti della diversità, compresi gli sforzi per reclutare e mantenere una forza lavoro diversificata e l'impegno per avere un gruppo dirigente diversificato. 

4. Ritenete che l'azienda cerchi attivamente di comprendere e affrontare le esigenze e le preoccupazioni dei dipendenti provenienti da contesti diversi? 

Asking this question from employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to understand and accommodate the needs of its diverse workforce.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's sensitivity to their needs, including their culture, ethnicity, religion, gender identity, and other personal characteristics. 

5. Sentite che i vostri contributi sono apprezzati, indipendentemente dal vostro background o dalla vostra identità? 

Asking employees whether they feel that their contributions are valued, regardless of their background or identity, can help the company understand if all employees feel included and respected within the workplace.  

It can also help the company identify any potential issues of bias or discrimination that may be impacting the way that certain employees are treated or recognized for their contributions.  

6. Ritiene che l'azienda offra a tutti i dipendenti pari opportunità di sviluppo e avanzamento? 

Porre questa domanda ai dipendenti è importante perché aiuta a valutare gli sforzi dell'azienda per fornire pari opportunità di crescita e sviluppo professionale a tutti i dipendenti. Questa domanda fornisce indicazioni preziose sulla percezione che i dipendenti hanno dell'impegno dell'azienda nel fornire pari opportunità di crescita e avanzamento, indipendentemente da razza, sesso, religione o altre caratteristiche personali. 

7. Ritiene che l'azienda crei una cultura accogliente e inclusiva per tutti i dipendenti? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to create a culture that is welcoming and inclusive for all employees.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's culture, including its values, attitudes, and behaviors toward diversity and inclusiveness. 

8. Quanto vi sentite a vostro agio nel portare al lavoro tutto voi stessi, compreso il vostro background culturale e la vostra identità personale? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the level of comfort and inclusiveness employees experience in the workplace.  

This question provides valuable insights into the employees' level of comfort in expressing their cultural background, personal identity, and other individual differences at work. 

9. Ha assistito o sperimentato casi di discriminazione o pregiudizio sul posto di lavoro? 

Chiedere ai dipendenti se hanno assistito o sperimentato casi di discriminazione o di pregiudizio sul posto di lavoro può aiutare l'azienda a identificare qualsiasi potenziale problema che possa avere un impatto sull'ambiente di lavoro. Può anche aiutare l'azienda a prendere provvedimenti per affrontare e prevenire la discriminazione e i pregiudizi sul posto di lavoro. 

10. Avete qualche suggerimento su come l'azienda possa migliorare i suoi sforzi per la diversità e l'inclusione? 

Questa domanda è importante in un sondaggio sulla diversità e l'inclusione perché consente ai dipendenti di fornire un feedback e di suggerire modi per migliorare l'azienda. Questa domanda è preziosa perché consente all'azienda di ottenere dai dipendenti intuizioni e prospettive sugli attuali sforzi dell'azienda in materia di diversità e inclusione e di identificare le aree di miglioramento. 

Strategic DEI goals addressed via Empuls 

Empuls can support and scale DEI initiatives across these four dimensions: 

 How to use Empuls to strengthen DEI 

Following are the ways in which you can use Empuls to strengthen your diversity, equality and inclusion project: 

1. Run diversity & inclusion surveys 

Use Empuls’ survey engine to: 

• Deploy pulse surveys with the DEI questions listed in the blog (e.g., “Do you feel your contributions are valued regardless of your background?”). 
• Segment results by departments, regions, tenure to spot trends and gaps. 
• Automate lifecycle surveys to assess DEI experiences from onboarding to exit. 

Use eNPS + DEI-specific questions to build a sentiment baseline. 

2. Create safe spaces via social intranet & community groups 

Use Empuls’ Social Intranet to: 

• Build internal D&I communities (e.g., LGBTQIA+, Women in Tech, Multicultural Voices). 
• Promote inclusive content like educational blogs, heritage month highlights, or “Inclusive Word of the Week.” 
• Encourage dialogue through polls, Ask-Me-Anythings with leadership, and townhalls. 

Pin content like “How Everyone Got Their Name” or “I Am” activities to foster empathy. 

3. Celebrate differences through recognition 

Set up: 

• Value-based awards aligned with inclusive behaviors (e.g., “Ally of the Month”). 
• Peer-to-peer recognition to call out inclusive actions. 
• Cultural and identity-based celebrations (e.g., Pride Month, International Women’s Day) using Em’s automated nudges. 

Use the Wall of Fame to publicly celebrate DEI milestones. 

4. Run DEI awareness campaigns via hobby & interest groups 

Use Gamification and Community Groups to: 

• Organize fun and impactful DEI activities like: 
• “Stereotype Smash” and “I Am Not…” campaigns 
• Culture-based potlucks or photo boards 
• Virtual book clubs and storytelling sessions 
• Track engagement and reward participation via badges and points. 

Incentivize participation using spot awards or charity-based redemptions. 

5. Offer inclusive and equitable perks 

Ensure benefits and perks resonate with a diverse workforce: 

• Flexible fringe benefits: Offer LSA for mental health, family care, fitness, remote work. 
• Discounts and perks: Let employees pick what suits their lifestyle. 
• Salary advance: A powerful equalizer for financially stressed employees, especially from marginalized backgrounds. 

Empuls’ built-in Cost of Living Index ensures reward parity across geographies. 

Conclusione 

Diversity and inclusion in the workplace are not optional—they are foundational to innovation, engagement, and long-term success. By fostering a truly inclusive culture that values every employee’s unique background and voice, companies not only strengthen their internal teams but also create a sustainable competitive edge.  

From executive decisions to daily interactions, embedding diversity equity and inclusion in the workplace ensures that organizations remain future-ready, culturally aware, and deeply human at their core. The journey may require commitment and introspection, but the reward—a thriving, equitable workplace—is undeniably worth it.